Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 28 MAI 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08105 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMSV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Avril 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/00394

APPELANT

Monsieur [S] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Marie ABADIE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1424

INTIMEE

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gonzague TALVARD, avocat au barreau de LILLE, toque : 0053

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [R] (ci-après le salarié) a été engagé par l’association [2] (Institut Supérieur d’électronique de [Localité 3]) [G] [C] (ci-après l'[2], l’association ou l’employeur), ayant pour activité l’enseignement supérieur et un effectif supérieur à onze salariés, pour y exercer les fonctions d’enseignant-chercheur au sein de son école d’ingénieur, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à compter 2 novembre 2011, la relation de travail s’étant poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à partir du 1er septembre 2012.

Par courrier du 20 mars 2014, il a indiqué à l’employeur qu’il démissionnait de ses fonctions avec respect du préavis de trois mois prévu au contrat de travail.

Par contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) du 15 septembre 2014, régi par l’article L.731-18 du code de l’éducation et la convention collective de l’enseignement supérieur privé, M. [R] a été à nouveau engagé par l'[2] en qualité de chargé d’enseignement-intervenant non permanent pour enseigner trois disciplines, pour une durée minimale annuelle de 182 heures.

A la suite d’une restructuration des branches professionnelles et d’une redéfinition des champs d’application de plusieurs conventions collectives, l’activité de l'[2] est entrée dans celui de la convention collective de l’enseignement privé indépendant ([3]).

Le 20 février 2019, un accord « de méthode relatif au changement de convention collective de branche » a été conclu avec l’organisation syndicale représentative présente au sein de l'[2], afin d’acter le changement de statut collectif et de se conformer aux dispositions de la nouvelle convention collective applicable.

Par courriel du 3 juillet 2019, l'[2] a indiqué aux salariés de l’établissement qu’un nouveau contrat de travail conforme à la convention collective [3] et à l’accord d’entreprise allait être signé.

L’employeur a proposé à M. [R] la signature d’un avenant au contrat de travail, ce qu’il a refusé.

Par courrier du 23 janvier 2020, celui-ci a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 février suivant, et par lettre du 11 février 2020, il a été licencié.

Contestant son licenciement et réclamant notamment des dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi qu’un rappel de salaire, le 15 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui par jugement du 5 avril 2022 l’a débouté de ses demandes, l’a condamné aux dépens, et a débouté l’association de ses demandes reconventionnelles.

Le 22 septembre 2022, M. [R] a interjeté appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 15 décembre 2022, il demande à la cour de bien vouloir :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

y faisant droit,

— infirmer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Paris le 5 avril 2022 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

et statuant à nouveau :

— qualifier le licenciement en abusif en ce qu’il est sans cause réelle et sérieuse (sic),

en conséquence,

— condamner l’association [2] [G] [C] à lui verser la somme de 9 468,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— retenir le harcèlement moral qu’il a subi,

en conséquence,

— condamner l’association [2] [G] [C] :

* à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif au harcèlement moral subi,

en tout état de cause,

* à lui verser la somme de 902,88 euros au titre de son solde de tout compte outre 96,90 euros au titre des deux réunions professionnelles,

* à lui remettre les bulletins de salaires pour 2019 et 2020,

* aux dépens et à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 14 mars 2023, l’association [2] [G] [C] demande à la cour de bien vouloir :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 5 avril 2022,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [R] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 janvier 2026 et l’audience s’est tenue le 20 mars suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

La lettre de licenciement notifié au salarié lui reproche en substance :

— des disponibilités ne s’accordant pas avec l’organisation et le rythme semestriel de 14 semaines, le premier semestre allant de septembre à janvier et le second de février à juin, lui causant des difficultés dans la planification des cours depuis septembre 2019 ;

— l’absence de transmission de disponibilités suffisantes pour permettre la programmation de ses cours ;

— son refus par courrier du 18 septembre 2019 de l’emploi du temps transmis, au motif d’engagements professionnels pris par ailleurs, ayant entraîné des perturbations impliquant une surcharge de travail pour ses collègues et l’annulation de cours ;

— l’annonce, le 6 décembre 2019, de son indisponibilité la dernière quinzaine de janvier 2020, alors qu’un nouvel emploi du temps, prenant en compte ses disponibilités inscrites dans son courrier du 18 septembre, lui avait été adressé le 20 septembre suivant, les élèves n’ayant en conséquence pas reçu les enseignements correspondants faute d’avoir pu trouver un autre intervenant ;

— l’absence de réponse à sa demande de transmission de ses disponibilités pour le second semestre faite le 16 décembre 2019 ;

— l’impossibilité de planifier ses cours ayant pour conséquence une importante désorganisation de l'[2] pénalisant tant les élèves ingénieurs et la qualité de leur formation, que la collégialité du groupe de personnels enseignants ;

— son impossibilité d’assurer ses heures de cours telles que prévues au contrat de travail alors que sa rémunération lissée sur l’année est versée.

Le salarié soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dans la mesure où :

— il avait prévenu largement en amont de ses quelques indisponibilités ;

— le contrat de travail ne lui imposait nullement de s’engager sur des disponibilités, lesquelles ne lui avaient jamais été demandées auparavant ;

— ses heures de cours étaient fixées au dernier moment alors qu’il avait demandé que ses plannings lui soient adressés par courrier ;

— l'[2] l’a placé dans la précarité en lui affectant 63 heures, par mail du 4 septembre 2019, au lieu des 182 heures prévues au contrat de travail ;

— il a dû pour la première fois utiliser l’article 4 de son contrat de travail et travailler davantage pour subvenir à ses charges, ce qui est devenu un prétexte pour le licencier ;

— comme cela a été évoqué lors de la réunion du Comité social et économique (CSE) du 27 janvier 2020, le réel motif est personnel en raison d’une mésentente.

L’employeur répond :

— que les plannings étaient réalisés en début de semestre et accessibles via l’application « Hyperplanning » comme prévu contractuellement, qu’il pouvait les modifier et le salarié les refuser, dans le respect de l’article L. 731-18 du code de l’éducation ;

— qu’en pratique, la planification des cours était répétée chaque semaine ;

— que malgré les demandes qu’il lui a adressées les 20 septembre, 23 octobre et 16 décembre 2019, M. [R] ne lui a jamais communiqué ses disponibilités, cette mauvaise volonté manifeste ainsi que ses multiples indisponibilités ayant rendu impossible l’exécution du contrat de travail aux torts du salarié ;

— que les griefs qui ont été évoqués lors de la réunion du CSE ne sont pas ceux objet du courrier de licenciement, mais ceux ayant trait au harcèlement moral invoqué par le salarié ;

— que celui-ci ne justifie pas de sa situation actuelle et ne démontre aucun préjudice.

Sur ce,

Il convient de relever que les premiers juges n’ont pas statué sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif de l’absence de demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La recevabilité, en cause d’appel, de la demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse explicitement formulée dans le dispositif des conclusions de l’appelant ne fait pas débat, mais il sera rappelé que la demande d’un salarié tendant à la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut être formée par le salarié de manière autonome, indépendamment de toute demande tendant à ce qu’il soit jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de sorte que les premiers juges étaient valablement saisis de cette demande, conformément aux articles 4 et 5 du code civil.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce l’article 4 intitulé « Durée du travail » du contrat de travail stipule :

— que le salarié s’est engagé dans le cadre d’un contrat de travail intermittent pour une durée minimale de 182 heures se décomposant en 40 heures de cours, 106 heures de travaux dirigés et 36 heures de complément de cours « cycle prépa classique » (compléments pédagogiques), la période de référence étant l’année scolaire, commençant le 1er septembre de l’année N et se terminant le 31 août de l’année N+1 ;

— qu'« afin de concilier le bon déroulement des activités d’enseignement au sein de l'[2], et de permettre à M. [S] [R] de pouvoir disposer d’une grande visibilité concernant les jours et heures précises de ses interventions, il est établi en début d’année, de semestre ou de trimestre, selon les cas, un planning des cours ou interventions » de celui-ci ;

— que la planification des cours ou interventions (planning des horaires et dates) est communiquée tous les ans via « hyperplanning », disponible et consultable sur cet outil.

Il rappelle également les dispositions de l’article L. 731-18 4° du code de l’éducation selon lesquelles :

— le contrat de travail doit notamment mentionner « les périodes à l’intérieur desquelles l’employeur peut faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours » ;

— « le salarié peut refuser les dates et horaires de travail proposés s’ils ne sont pas compatibles avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée. Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement ; (')».

Dans son témoignage, M. [P], adjoint du directeur de l’enseignement, indique que M. [R] savait depuis des années qu’un module standard à l'[2] se déroulait sur un semestre à raison d’une séance par semaine, toujours sur le même créneau.

Il résulte des éléments de la procédure que le salarié a indiqué à l’employeur :

— par mail du 4 septembre 2019, que venant de consulter son planning pour l’année 2019-2020, et conformément à l’article 4 de son contrat de travail, il faisait part de son indisponibilité les 1er, 8 et 15 octobre 2019 « car retenu en activité professionnelle non salariée » et sollicitait la transmission d’autres dates, précisant en outre ne pas avoir eu de réponse à son mail du 9 août 2019, avoir refusé de signer l’avenant du 8 août 2019, être dans l’attente de la communication des modalités de leur relation de travail et souhaiter que son planning corresponde à celui de son contrat de travail en vigueur ;

— par courrier du 18 septembre 2019 :

*avoir constaté ce même jour une modification de son planning en violation des dispositions de son contrat de travail, prévoyant sa fixation en début de semestre ayant commencé le 17 septembre ainsi qu’un délai de prévenance de sept jours, et en dépit de ses demandes d’informations sur son emploi du temps des 4, 9 et 16 septembre demeurées vaines,

*l’incompatibilité de ces « changements de dernière minute » avec ses engagements professionnels,

* être dans l’attente de propositions de nouveaux horaires en respectant le délai de prévenance, précisant être indisponible les 30 septembre, 1er, 7, 8, 14, 15 octobre, 12 novembre, 5, 9 et 10 décembre 2019.

Par courriel en réponse du 20 septembre suivant, M. [U], directeur de l’enseignement, a communiqué au salarié la liste des activités pédagogiques proposées pour le premier semestre, « au regard de ses disponibilités annoncées dans son courrier ».

Par mail du 27 septembre 2019, M. [R] s’est réjoui d’avoir enfin une réponse de celui-ci après ses messages (dont quatre qu’il lui a adressés directement) restés sans réponse depuis le 28 février 2019, précise que son mail du 19 septembre 2019 fait mention de ses indisponibilités et non de ses disponibilités, et explique qu’au regard du refus de lui communiquer un contrat de travail conservant les conditions essentielles de celui en vigueur, de la diminution de ses heures de cours ( 54 heures au lieu de 182 heures), et de la menace de « licenciement » faite par message du 10 septembre 2019, il a dû « rechercher des sources de revenus complémentaires », précisant en outre son indisponibilité du 18 au 30 novembre 2019.

Par courriel du 23 octobre suivant M. [U] a, d’une part, transmis au salarié un planning avec de nouvelles propositions jusqu’au 13 janvier 2020, précisant que l’engagement « de blocs continus » pris par celui-ci pour la période du 18 au 30 novembre était fait « en parfaite connaissance de l’incompatibilité » de ses « disponibilités de ce semestre avec le fonctionnement normal d’enseignement à l'[2] [qu’il] connaît depuis longtemps », d’autre part, sollicité la communication, avant les « congés de fin d’année », de ses disponibilités à partir de février 2020.

Dans un mail du 6 décembre 2019, M. [R] lui a indiqué qu’à la suite de leur discussion du lundi précédent, il confirmait ne pas avoir pu déplacer des engagements pris lorsqu’il pensait « ne pas avoir d’interventions à l'[2] », pour la période du 20 au 31 janvier 2020, son interlocuteur lui répondant le 16 décembre suivant, que le seul créneau restant pour le « cours de Compilation » étant le 15 janvier au matin, il se voyait contraint d’annuler cet enseignement de « 2,5 ECTS » et de lui confier des enseignements au second semestre, sollicitant par ailleurs ses disponibilités pour cette période.

Il ressort de ce qui précède, d’une part, que le contrat de travail mentionne la période dans laquelle l’employeur peut faire appel au salarié, d’autre part, que M. [R] a eu connaissance de son planning pour 2019-2020 le 4 septembre 2019, mais qu’il a constaté des modifications dans celui-ci le 18 septembre suivant, date à laquelle il a fait part de son indisponibilité « au titre de l’article 4 du contrat de travail » pour certains jours dans une période comprise entre le 30 septembre et le 10 décembre 2019.

Le salarié a ensuite communiqué d’autres jours d’indisponibilité du 18 au 30 novembre 2019, puis du 20 au 31 janvier 2020, en prévenant l’employeur plusieurs semaines en amont, dans le respect des dispositions de l’article L. 731-18 du code de l’éducation, rappelées aux termes du contrat de travail, et en expliquant que ses indisponibilités étaient liées à des engagements professionnels pris pour lui permettre d’avoir des sources de revenus complémentaires, compte tenu notamment du désaccord au sujet de l’avenant proposé par l’établissement ne respectant pas, selon lui, les conditions essentielles de son contrat de travail, et des discussions afférentes demeurées vaines.

L’ISEP reproche à M. [R] de ne pas lui avoir communiqué ses disponibilités, mais outre que celui-ci n’avait aucune obligation conventionnelle ou légale à ce sujet, il ne résulte pas des éléments de la procédure qu’une telle communication était d’usage entre les parties, les pièces versées aux débats, et notamment un échange de courriels intervenu en décembre 2018 entre M. [U] et le salarié, révélant que celui-ci ne faisait part que de ses indisponibilités.

En outre, il résulte de ce qui précède que le salarié a utilisé son droit de refuser des dates et horaires de travail en raison de leur incompatibilité avec ses engagements professionnels, dans le respect du contrat de travail et de l’article L.731-18 du code de l’éducation qui prévoit expressément que dans cette hypothèse « le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement », de sorte qu’aucune mauvaise foi ne peut lui être reprochée, aucun abus n’étant par ailleurs caractérisé.

Il sera au surplus relevé que l’employeur ne communique aucun élément au sujet de la surcharge de travail, de la désorganisation de l’établissement et des annulations de cours prétendument causées par les refus opposés par le salarié.

Il s’ensuit que les griefs reprochés par l'[2] aux termes du courrier de licenciement ne sont pas constitutifs de fautes et ne peuvent en conséquence pas justifier le licenciement de M. [R], qui est donc sans cause réelle et sérieuse.

Tenant compte de l’âge du salarié (né le 1er mai 1975) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 15 septembre 2014, date de conclusion du contrat de travail rompu), de son salaire mensuel brut (soit 1 352,58 euros d’après les bulletins de paie), de l’absence de justification de sa situation après la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient qu’après avoir réclamé un arriéré de salaire et refusé de signer l’avenant proposé par l’association, il a constaté, dès le 3 avril 2019, « le harcèlement qu’il allait subir » lequel s’est manifesté par l’absence de réponse à ses courriels, « sa mise au placard » et la volonté affichée de le licencier.

L’employeur, contestant tout harcèlement moral, répond :

— que lorsque M. [R] a réclamé le paiement d’heures de travail effectuées et non rémunérées, il a immédiatement reconnu ses erreurs et a procédé à une régularisation ;

— que le changement de convention collective a impliqué des modifications nécessaires et donc la proposition d’un avenant au contrat de travail ;

— que si M. [U] n’a pas répondu à certains mails, c’est en raison des multiples tâches lui incombant, d’autres collaborateurs ayant en outre apporté les réponses nécessaires au salarié ;

— qu’aucune consigne n’a été donnée visant à ne plus faire intervenir celui-ci dans le cadre du module algorithme et programmation ou des cours magistraux, aucune « mise au placard » ne pouvant lui être reprochée ;

— qu’à la suite de l’alerte envoyée par M. [R], une enquête a été menée de façon impartiale par Mme [H], référente harcèlement, et les élus du CSE, qui ont conclu à l’absence de fait pouvant caractériser un harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient par ailleurs de rappeler que la preuve est libre en matière prud’homale, de sorte que rien ne s’oppose à ce que soit examinées une attestation établie par une personne représentant l’employeur ou travaillant à son service ainsi que des attestations qualifiées d’imprécises ou de non probantes par les parties, la cour devant en apprécier la valeur et la portée.

Au soutien du harcèlement qu’il invoque le salarié communique :

— des mails qu’il a envoyés entre avril 2019 et avril 2020 à M. [U], restés selon lui sans réponse, au sujet notamment de son planning, de ses indisponibilités, de ses désaccords au sujet de l’avenant au contrat de travail proposé, de ses incertitudes et craintes consécutives ;

— le témoignage de M. [A], enseignant-chercheur responsable d’un module d’enseignement de l'[2] auquel participait l’appelant, dans lequel il relate que :

* le 31 juillet 2019, M. [P], adjoint de M. [U], l’a informé, sans fournir de motif, que M. [R] n’interviendrait plus lors des séances de cours du module II 1102 ;

* le 17 septembre suivant, M. [U] a indiqué à celui-ci qu’il travaillait illégalement faute d’avoir accepté de signer l’avenant et qu’il n’aurait plus de cours pour le module II 1102 car l’offre de l'[2] avait changé ;

* le 17 octobre 2019, M. [U] lui a suggéré de ne pas avoir recours à M. [R] pour remplacer M. [V], intervenant dans le module II 1102, en arrêt de travail pour maladie, les étudiants concernés n’ayant finalement pas eu cours ;

* le 24 octobre 2019, M. [U] lui a expliqué plus en détail la situation de M. [R] et en particulier qu’il avait consulté un avocat pour le licencier ;

— un courriel du 17 septembre 2019, dans lequel il indique à M. [I], secrétaire général de l'[2], que M. [U] vient de lui indiquer oralement et devant témoins qu’il travaillait illégalement faute d’avoir accepté de signer l’avenant au contrat de travail, que ses heures de cours n’étaient pas garanties, l’offre de l’établissement ayant changé, s’étonnant de ne pas avoir eu d’information officielle au préalable à ce sujet ;

— l’échange de mails du lendemain avec M. [K], salarié de l'[2], représentant du personnel de l’école et délégué syndical, dont il ressort que celui-ci a eu connaissance du mail du 17 septembre 2019, qu’il « tombe de sa chaise et va investiguer pour voir ce qu’il en est », qu’il est « entré dans la gueule de LJ [ [Q] [U]] ce matin », ajoutant « il était piteux et englué dans ses contradictions », « si tu peux, tiens-moi au courant de tes discussions avec ton avocate » ;

— le courriel du 27 novembre 2019 adressé à M. [U], dans lequel il explique que c’est en parfaite connaissance des termes de son contrat de travail et de sa validité que l'[2], manifestant ainsi sa mauvaise foi, lui a proposé de signer un avenant dégradant ses conditions de travail, notamment en réduisant son volume horaire, a prétexté qu’il était dans l’illégalité, et a préféré ne pas faire appel à lui pour remplacer un collègue absent, ajoutant estimer son interlocuteur responsable du harcèlement que l'[2] lui faisait subir en rétorsion de ses demandes de régularisation relatives à ses heures de cours, salaires et contrat ;

— les mails qu’il a envoyés à Mme [H] :

* le 10 janvier 2020, pour lui signaler le harcèlement moral de l'[2] à son égard, lui demandant par ailleurs d’enquêter et d’établir les responsabilités,

* le 7 avril suivant, dans lequel il sollicite la communication des conclusions de son investigation,

* le 9 avril 2020, au sujet de droits d’accès qui ne lui ont pas été communiqués en avril 2019 pour s’inscrire au séminaire sur l’avenir de l’école et son développement devant se tenir le 11 avril 2019, précisant que « c’est un point très important car l’utilisation du système informatique pour le placardiser en [l'] excluant de la communauté des employés est une circonstance aggravante prévue par la loi » ;

— le courrier du 10 juillet 2020, long de douze pages, aux termes duquel M. [O], directeur général de l'[2], d’une part, lui transmet, pour faire suite à sa demande du 10 avril 2020, l’ensemble des données le concernant figurant dans les fichiers et serveurs de l'[2], d’autre part, conteste toute forme de harcèlement à son égard ;

— un mail du 17 février 2020, dans lequel M. [K] lui indique que la « question du harcèlement n’a pas été soulevée » et que « rien ou presque rien n’a été dit en CSE qui pourrait être utile pour [lui] ».

Le salarié présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral de la part de l’employeur caractérisé notamment par des remarques et décisions de la part de M. [U] vécues comme des mesures de rétorsion liées à son refus de signer l’avenant au contrat de travail proposé par l'[2] et à sa demande de rappel de salaire.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association verse aux débats :

— au sujet de la régularisation des salaires :

* des courriels échangés à ce sujet en 2019 entre M. [I] et M. [R], révélant des tensions mais une volonté de l’employeur de régulariser la situation comme en atteste d’ailleurs le mail du 11 juin 2019 dans lequel M. [O] indique au salarié que « depuis le début de cette affaire » il a donné des consignes pour « qu’il soit indemnisé de tout ce que l'[2] [lui] doit » ;

* une attestation établie par M. [K], dans laquelle il explique que lors de « l’entrevue » du 14 juin 2019 à laquelle il a participé, l'[2], en la personne de M. [I] a reconnu que M. [R] avait été victime d’une série de dysfonctionnements regrettables ayant trait au suivi, à la gestion des heures de travail réalisées et aux taux à appliquer, que l’employeur s’est engagé à régulariser la situation, chacun s’accordant sur la nécessité de trouver rapidement une solution ;

* ainsi que les bulletins de paie faisant état des rappels de salaire alloués consécutivement au salarié notamment en mars, juin, juillet et août 2019 ;

— concernant le changement de convention collective :

* l’accord conclu le 20 février 2019 avec l’organisation syndicale [4], représentée par M. [K], dont il ressort en substance que la convention collective de l’enseignement privé indépendant ([3]) a vocation à s’appliquer aux salariés de l'[2] à compter du 4 mars 2019, qu’un calendrier de négociations est prévu visant notamment à mettre en place, pour le 1er septembre 2019, les adaptations nécessaires aux différents types de contrats de travail imposées par le changement de convention collective ;

* l’avenant au contrat de travail daté du 8 août 2019 proposé à M. [R], faisant état de modifications notamment en matière de classification, de définition des activités de l’enseignant et de durée minimale annuelle de travail (332 heures au lieu de 182 heures stipulées dans le contrat du 15 septembre 2014) induites par le changement de convention collective ;

* l’échange de mails intervenu en septembre 2019 entre M. [I] et M. [R], en copie à M. [U], dont il ressort que le salarié a indiqué ne pouvoir accepter l’avenant en l’état, en détaillant les différents problèmes relevés, que son interlocuteur lui a non seulement donné des explications point par point au regard notamment de la nouvelle convention collective en vigueur, mais a également proposé des modifications afin de prendre en compte certaines observations du salarié, qui a finalement répondu qu’il n’était pas intéressé par une phase de négociation, « téléphonique ou autre », qu’il souhaitait que son contrat de travail ne soit pas modifié, estimant notamment que le nouveau taux horaire n’était pas avantageux pour lui ;

— sur « la mise au placard » :

* des échanges de courriels intervenus entre mai et décembre 2019, dont il ressort que M. [R] a eu plusieurs interlocuteurs dont MM. [I], [O] et [U], et que si ce dernier n’a pas traité tous les mails du salarié, il a cependant répondu à bon nombre d’entre eux, laissant le traitement des autres à ses collaborateurs ;

* un mail envoyé le 19 décembre 2019 par M. [U], dans lequel il demande notamment à Mme [T], « associate professor », et à M. [P] de lui communiquer les informations nécessaires afin de pouvoir expliquer à M. [R] les raisons de la suppression du cours II 2315 initialement prévu le même jour, Mme [T], répondant, justificatif à l’appui, que celui-ci n’avait donné aucune suite à son courriel du 25 novembre 2019 portant la mention « URGENT », dans lequel elle lui demande s’il prévoit d’autres séances pour ce cours ;

* un mail du 31 juillet 2019 adressé à Mme [T] et à M. [A], dans lequel M. [P] explique avoir échangé avec M. [R] au sujet de ses interventions ( 143 heures de cours en tout réparties sur trois matières à savoir II 1102, II 2315 et II 3523), attendre son retour précisant « une fois que son contrat sera rédigé, il ne faudra pas lui proposer autre chose », et l’attestation qu’il a rédigée, dont la sincérité n’est remise en cause par aucun élément de la procédure, dans laquelle il précise que cela signifiait qu’une fois l’avenant signé, il fallait s’en tenir aux cours inscrits dans celui-ci, afin d’éviter que des responsables de modules confient des heures sans que la direction de l’enseignement soit au courant ;

* le témoignage de M. [P], aux termes duquel il explique :

— d’une part, qu’il a repris M. [U] lorsqu’il a indiqué à M. [R] qu’il était en situation de travail irrégulière faute d’avoir signé l’avenant, afin de lui rappeler que les interventions de celui-ci étaient faites dans la légalité, ayant été engagé dans le cadre d’un CDII et non d’un CDDU, M. [U] ayant immédiatement reconnu s’être trompé ;

— d’autre part, que des modules peuvent être créés, disparaître ou fusionner au gré de l’évolution et de la réorganisation des enseignements ;

— et enfin que s’il n’a pas été fait appel à M. [R] pour remplacer M. [V], absent le 21 octobre 2019, c’est parce que l’information relative à cette absence n’a été connue que le 17 octobre précédent et que dans ces conditions, le délai de prévenance de sept jours pour proposer une intervention, ne pouvait être respecté ;

— sur la dénonciation d’un harcèlement moral :

— l’attestation établie par M. [W], enseignant-chercheur et secrétaire du CSE, dans laquelle il explique :

* avoir reçu le 10 janvier 2020 un signalement de M. [R] au sujet des faits de harcèlement présumés à son égard, en avoir informé les représentants du personnel et Mme [H] ainsi que M. [I], responsable des ressources humaines et secrétaire général de l'[2], précisant que celui-ci en a pris acte et a laissé les représentants du personnel enquêter ;

* que les membres du CSE ont rencontré entre le 10 janvier et le 3 février M. [R] et des collègues travaillant avec lui aux fins de clarification;

* que la situation de celui-ci a été abordée lors de la réunion du CSE du 27 janvier 2020 ;

— le témoignage de Mme [H], qui confirme les explications données par M. [W], et dans lequel elle indique avoir reçu M. [A] le 25 février 2020, afin d’évoquer les différents points du signalement adressé par M. [R], ce qui est corroboré par les courriels qu’elle a échangés avec M. [A] le 21 février 2020, dont il résulte qu’ils sont convenus de se rencontrer le 25 février suivant, ce rendez-vous ayant d’ailleurs été enregistré dans l’agenda Outlook de Mme [H] dont un extrait est communiqué ;

— une partie du procès-verbal de la réunion du CSE du 27 janvier 2020 ainsi rédigé :

«  Le cas de M. [S] [R] a été évoqué. Une situation complexe a été détaillée par [N] [O] et [L] [K], avec des interactions conflictuelles qui durent depuis un moment entre M. [R] et ses supérieurs hiérarchiques. D’autre part, la délégation du personnel et la direction s’accordent pour dire qu’une partie des griefs évoqués par M. [R] sont de l’ordre du conflit entre personnes, et qu’aucune solution amiable satisfaisante ne semble se profiler à ce jour.

De ce fait, un entretien préalable à une rupture de contrat est prévu la semaine du 3 février. » ;

— une attestation de suivi périodique de l’état de santé du salarié du 6 septembre 2019, dans laquelle le médecin du travail ne mentionne aucune difficulté et prévoit la prochaine visite pour le mois de septembre 2024 au plus tard.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que si l’employeur justifie objectivement la plupart des faits dénoncés par le salarié et notamment la proposition d’un avenant au contrat de travail, la modification du volume horaire alloué ainsi que la suppression de certains cours, en revanche il ne donne aucune explication sur l’annonce faite dès le 24 octobre 2019 par M. [U] à M. [A] de son intention de licencier M. [R], ni sur le fait que celui-ci n’ait pas été destinataire des droits d’accès pour s’inscrire à un séminaire sur l’avenir de l’école le 11 avril 2019, aucun collaborateur n’ayant répondu à sa demande de ce chef. Quant à la décision de ne pas proposer à M. [R] de remplacer M. [V] en octobre 2019, la justification donnée relative au délai de prévenance ne peut être considérée comme objective, dans la mesure où elle n’empêchait pas de faire la proposition de remplacement, le salarié pouvant quant à lui la refuser.

Aucun des éléments de la procédure, notamment de nature médicale, ne révèle que les agissements de l’employeur ont eu un effet néfaste sur la santé de M. [R], mais il résulte des multiples courriels qu’il a envoyés à ses supérieurs hiérarchiques ainsi qu’à la référente harcèlement que ces agissements, sources de tensions, d’incompréhensions et de sentiment d’isolement, ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail.

Le harcèlement moral subi par le salarié est ainsi établi.

Au regard des pièces versées aux débats, le préjudice en résultant pour M. [R] sera évalué à 2 000 euros, que l'[2] sera condamné, par infirmation du jugement déféré, à lui payer à titre de dommages-intérêts, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur les demandes de rappel de salaire

Le salarié soutient qu’il a contesté son solde de tout compte dans la mesure où pour l’année 2019/2020, du fait de la réduction de ses responsabilités et rémunération, ses 36 heures contractuellement affectées à l’enseignement se sont transformées en 36 heures de correction de copies payées moitié moins, que pour ces 36 heures litigieuses, l'[2] s’était engagé à s’aligner sur les enseignants du [5] (Cycle Intégré International), de sorte que ses heures de cours auraient dû être payées 63,84 euros de l’heure, et ses heures de TD/TP, 53,58 euros de l’heure, or il a été payé 8 994,82 euros au lieu de 9 897,70 euros.

Il sollicite également le paiement de deux réunions professionnelles au tarif normal de 48,45 euros, soit un montant total de 96,90 euros.

L’employeur réplique qu’il a précisément répondu à M. [R] par courrier du 10 juillet 2020, que les 36 heures prévues contractuellement n’ont pas été transformées en 36 heures de correction de copies, et que toutes ses heures prestées ont été rémunérées.

Sur ce,

Les pièces versées aux débats ne révèlent aucun engagement de la part de l’employeur « de s’aligner sur les enseignants du CII » et d’appliquer les tarifs invoqués par le salarié.

Par ailleurs, outre que le contrat de travail est taisant sur la rémunération des réunions professionnelles, celui-ci ne communique strictement aucun élément au sujet de celles qu’il invoque.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié de ces chefs.

Sur la demande de remise de bulletins de salaire pour 2019 et 2020

Le salarié conteste le jugement déféré en ce qu’il n’a pas jugé opportun de condamner l'[2] à lui remettre ses bulletins de salaire pour 2019 et 2020.

L’employeur répond que tous les bulletins de salaires ont été transmis à M. [R].

Sur ce,

Il résulte des éléments de la procédure que les bulletins de paie relatifs aux années 2019 et 2020 ont été remis au salarié, de sorte que cette demande sera rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement du salarié étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par l’association des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’employeur, débouté de sa prétention de ce chef, sera condamné à lui payer la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement déféré sur ses dispositions relatives aux dépens et en ce qu’il a débouté M. [S] [R] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre du harcèlement moral et de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association [2] [G] [C] à payer à M. [S] [R] :

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros au titre du harcèlement moral,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les intérêts au taux légal sont dus à compter du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par l’association [2] [G] [C] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement perçues par M. [S] [R] dans la limite de six mois,

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France travail,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne l’association [2] [G] [C] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,