Cour d'appel de Pau, Chambre sociale, 23 mai 2019, n° 17/02474

DT/CD

Numéro 19/2186

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 23/05/2019

Dossier : N° RG 17/02474 -

N° Portalis DBVV-V-B7B-

GTPY

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

B Z

C/

Comité central d’entreprise de la SOCIÉTÉ GÉNÉRALE,

Etablissement CENTRE DE VACANCES CCUES SG/SGAM

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 23 Mai 2019, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 06 Février 2019, devant :

Madame THEATE, Président

Madame COQUERELLE, Conseiller

Madame NICOLAS, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame B Z

[…]

[…]

Représentée par Maître CLEMENT, avocat au barreau de DAX

INTIMÉS :

Comité central d’entreprise de la SOCIÉTÉ GÉNÉRALE

venant aux droits du CCUES SG / SGAM

[…]

[…]

[…]

Représenté par Maître MASSOU DIT LABAQUERE, avocat au barreau de PAU et Maître Jean-Luc WABANT, avocat au barreau de LILLE

Etablissement CENTRE DE VACANCES CCUES SG/SGAM

[…]

[…]

Non comparant, non représenté

sur appel de la décision

en date du 08 JUIN 2017

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F 16/00187

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat à durée indéterminée à temps complet du 18 février 2010, Madame B Z a été engagée pour occuper les fonctions de responsable d’accueil-hébergement au village de vacances « Les Platanes » situé à Léon et appartenant au comité central d’entreprise de la

Société Générale (SG), lequel vient aux droits du comité central de l’UES SG – SGAM.

Madame B Z a été placée en arrêt de travail à compter du 30 octobre 2012.

Après plusieurs arrêts de travail et à l’issue de deux visites de reprise effectuées par le médecin du travail, elle a été déclarée inapte à son poste de travail sur le site de Léon, apte au même poste sur un autre site.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 06 mars 2014, l’employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Madame B Z a saisi le conseil de prud’hommes de Dax le 22 janvier 2015, pour obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul car lié à des faits de harcèlement moral, à tout le moins abusif outre le versement d’une indemnité de procédure.

La tentative de conciliation ayant échoué, l’affaire et les parties ont été renvoyées devant la formation de jugement où la salariée a repris ses demandes, ajoutant une demande de reliquat dû au titre du compte personnel de formation.

Le comité central d’entreprise (CCE) de la Société Générale (SG) a conclu au débouté de la demanderesse de l’intégralité de ses prétentions, à sa condamnation aux dépens et au versement d’une indemnité de procédure.

Par jugement du 08 juin 2017, auquel il conviendra de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des demandes et moyens des parties, le conseil de prud’hommes, section commerce, statuant en formation paritaire a :

* condamné le CCE de la SG à payer à Madame B Z la somme de 227,16 € de reliquat du compte personnel de formation (CPF) et 350 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* débouté Madame B Z pour le surplus ;

* laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

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Par déclaration adressée à la Cour par voie électronique, le 05 juillet 2017, la salariée a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 14 juin 2017.

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Par conclusions transmises par RPVA le 04 octobre 2017, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Madame B Z conclut à l’infirmation du jugement sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 227,16 € au titre du CPF et à ce qu’il soit statué comme suit :

* juger que l’inaptitude a pour origine les faits de harcèlement ;

* juger le licenciement nul ;

* condamner le CCE de la SG à lui payer les sommes de :

—  30.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte d’emploi et de revenus, du désagrément causé et de sa situation actuelle ;

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement moral ;

Subsidiairement,

* juger le licenciement abusif ;

* condamner le CCE de la SG à lui payer la somme de 40.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

En tout état de cause,

* condamner le CCE de la SG au paiement d’une somme de 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance, à la même somme pour l’instance d’appel et aux dépens.

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Selon les conclusions transmises par voie dématérialisée le 1^er décembre 2017, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, le Comité Central d’Entreprise de la Société Générale conclut à la confirmation de la décision entreprise ainsi qu’à la condamnation de l’appelante aux dépens et au versement d’une somme de 4.800 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

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L’ordonnance de clôture porte la date du 07 janvier 2019.

MOTIFS

Le CCE de la SG ne critique pas les dispositions du jugement dont appel en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 227,16 € à titre de solde des droits afférents au compte personnel de formation de la salariée. Dès lors et conformément à la demande de l’appelante, il convient de confirmer la décision entreprise en ces dispositions.

Sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail, que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’occurrence, Madame B Z expose que depuis l’arrivée de Madame X au poste de directrice, le 05 mars 2012, ses conditions de travail se sont dégradées.

Elle étaye sa demande par les éléments de fait suivants :

— l’absence totale de communication générant des dysfonctionnements organisationnels ;

— des propos insultants et humiliants prononcés à son encontre ;

— une rétrogradation en ce qu’elle n’était plus affectée à des missions valorisantes telles que l’accueil ou la gestion de l’équipe de ménage, mais à des tâches subalternes, de nettoyage, sans rapport avec sa fiche de poste ;

— la remise en cause de son autorité devant ses subordonnés lesquels avec le soutien de la direction contrôlaient son travail ;

— la privation de l’accès à ses outils de travail.

Il convient dès lors, de vérifier la matérialité des éléments invoqués par la salariée.

* sur le caractère insultant et humiliant des propos tenus à son encontre

A cet égard, l’attestation isolée, émanant de Monsieur Y, lequel demeure un témoin indirect précisant 'Elle m’a fait part ce jour-là, des difficultés qu’elle rencontrait dans son travail […]étant régulièrement dévalorisée auprès de ses collègues de travail, par des réflexions blessantes' ; n’est étayée par aucun élément, les notes manuscrites, ou notes de service versées aux débats étant dénuées de toute insulte ou propos vexatoire.

* sur l’absence de communication de la part de la direction :

Madame B Z relève tout d’abord qu’elle a sollicité un entretien le 23 mai 2012, seule demande dont elle justifie, or, la direction a accédé à celle-ci le 24 mai 2012, soit le lendemain.

L’appelante fait par ailleurs valoir qu’elle n’a pas été informée par sa direction :

— de la modification de la prestation et du montant de celle-ci pour le client nommé FRIDEL ;

— de l’intervention d’une entreprise extérieure de ménage durant l’été ;

— de la réservation d’un client nommé Groupe Syndical.

Une réponse précise a été apportée par Madame X (pièce n° 11 de l’appelante) sur chacun des ces points – au demeurant anecdotiques – pour expliquer que l’ensemble des mentions relatives à la prestation du groupe FRIDEL (dont le contrat a été établi par Madame X) figuraient sur le contrat établi et régulièrement communiqué, qu’elle n’avait elle-même été informée que très tardivement de la réservation du client visé par la salariée un jour où Madame Z était en repos, et pour informer la salariée que l’organisation du ménage pour l’été n’avait pas encore été arrêtée. Cette simple réponse détaillée et faisant immédiatement suite à l’entretien au cours duquel la salarié se plaignait d’un manque de communication démontre à l’inverse le souci d’une communication effective de la direction.

La salariée ajoute que la directrice lui aurait affirmé à tort qu’aucun salarié n’était en possession d’une clef de la caisse sans aucunement justifier de cette réponse, qui en toute hypothèse ne serait pas de nature à étayer un comportement de harcèlement moral.

Dès lors à l’exception d’une demande de réunion à laquelle il n’a pas été répondu par la direction à la suite d’un incident afférent à la gestion de la caisse le 11 mai 2012, Madame B Z ne justifie pas d’éléments de fait propres à établir un prétendu défaut de communication imputable à sa nouvelle direction.

* sur la remise en cause de son poste et de son autorité hiérarchique :

Il est constant que Madame B Z occupait le poste de responsable accueil et hébergement, qu’à ce titre l’avenant signé par la salariée le 11 janvier 2011 détaillait ses missions comme suit :

'- Accueil des vacanciers, gestion des plannings et caisse.

- Management de l’équipe ménage, gestion des stocks 'petit matériel', 'hébergement’ et 'produits d’entretien'.

- Organisation et contrôle (accueil, hébergement, lingerie).

- Contrôle des bungalows lors des départs des vacanciers.

- Aide ponctuelle à l’entretien et à la propreté des hébergements. […] Madame Z B exercera son activité sous l’autorité organisationnelle et disciplinaire du directeur'.

Cet avenant validé par la salariée comporte en outre la réserve expresse suivante :

'Toutefois, le CCUES pourra être amené à demander au salarié de manière ponctuelle d’effectuer des tâches qui ne relèvent pas habituellement de ses fonctions telles que définies dans la convention collective'.

Dès lors et loin de constituer un document illustrant la mauvaise foi de l’employeur, la 'note d’information à l’ensemble du personnel' en date du 11 juin 2012, qui prévoit que 'le salarié 'responsable d’accueil peut être amené à exercer momentanément des fonctions d’entretien à la demande des hiérarchies' est parfaitement conforme au contrat de travail de Madame Z.

Cette information, pour autant qu’elle vise Madame Z ne constitue dès lors qu’un simple rappel, la salariée ne pouvant invoquer la mauvaise foi de l’employeur alors qu’elle avait adhéré à la modification contractuelle critiquée.

Madame A, ancienne directrice décrit d’ailleurs, de façon éclairante, le contexte dans lequel elle est intervenue en ces termes : 'Est arrivée la fermeture du village fin octobre (2010) […], là les problèmes ont commencé. […] Il a fallu 'remettre les pendules à l’heure’ et rappeler à Madame Z que l’hiver le travail consistait à travailler dans les logements, avec son équipe'.

Ainsi les actions de démontage dans les bungalows, nettoyage de la vaisselle et d’une façon plus générale l’entretien des hébergements rentraient pleinement dans le cadre des missions qui incombaient à la salariée, aucune rétrogradation du fait de l’attribution de tâches sans rapport avec son poste de travail n’étant dès lors, établie.

Ce même avenant prévoyait que la salariée bien que responsable d’une équipe, exerçait son activité sous le contrôle de Madame X, le seul fait pour celle-ci, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, de donner des directives n’a pas, au contraire de ce qu’affirme l’appelante, pour effet de vider le poste de la salariée de sa substance. En effet, le management d’une équipe peut consister en la diffusion de consignes et n’implique pas nécessairement la seule initiative décisionnelle de la salariée. Cette intervention de la nouvelle direction ne suffit donc pas à justifier une remise en cause de l’autorité de la salariée sur son équipe. D’ailleurs, l’appelante ne verse aux débats sur ce point qu’une note allant à l’encontre de cette affirmation puisque la directrice à propos d’un tableau de démontage s’exprime en ces termes 'Merci de le compléter pour les filles afin qu’elles te suivent'.

Il en va de même de la demande de Madame X de former une salariée 'pour apprendre’ à enregistrer le planning qui constitue non pas un acte 'd’isolement’ mais de gestion du personnel, ne dévalorisant pas le poste de la salariée et qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La salariée ne rapporte pas non plus la preuve d’éléments de faits propres à établir une 'surveillance’ exercée par ses subordonnés, ni d’actes ou tentatives de la direction pour l’isoler de ses autres collègues de travail. Si elle affirme que le cahier de liaison avec ses missions était déposé dans la salle du personnel à la vue des autres salariés ainsi que ses grilles horaires, elle s’abstient de produire toute pièce au soutien de ces allégations.

Si la salariée expose que les tâches principales de 'plannings, caisse, stock’ lui ont été retirées, le cahier de suivi 'à remplir tous les jours à compter du lundi 03 septembre 2012' versé au soutien de cette argumentation, a trait à une période de moindre affluence des vacanciers. Or, cet ajustement des attributions qui tend non plus principalement aux missions d’accueil mais à celles d’entretien des hébergements n’est pas lié à un retrait de fonctions, mais à la variation cyclique des tâches indexée sur les périodes de fréquentation des vacanciers. Il convient d’y ajouter qu’au cours de la période estivale, il est bien mentionné sur une note destinée à la salariée qu’elle intervient sur l’enregistrement des plannings, cette tâche étant également rappelée dans la pièce 19 produite par l’appelante à propos de la période postérieure au 19 novembre 2012.

Au demeurant, les constatations de Monsieur Y relatives à l’occupation de Madame Z à l’entretien des bungalows datant du 28 novembre 2012 alors que selon Madame A 'le village est ouvert d’avril à octobre', il n’est pas établi que Madame X a retiré à la salariée ses missions principalement exercées au cours de la période d’accueil des vacanciers.

Enfin, la privation d’accès au bureau accueil et à l’ordinateur, n’est pas démontrée, cette privation n’étant pas datée par la salariée alors que l’accès à ces outils apparaît au regard des précédents développements de moindre intérêt en dehors de la période estivale. Quant à la restitution des clefs, il est seulement précisé au cahier de suivi, que celles-ci restaient au bureau durant les congés payés sans qu’une telle décision, de portée générale, puisse s’analyser en une mesure affectant personnellement la salariée.

Dans ces conditions, la seule non organisation d’une réunion sollicitée par Madame B Z auprès de sa direction, laquelle au demeurant explique sans être contredite que cette réunion avait été reportée en raison de l’absence d’une salariée, ne permet pas à elle seule de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral commis par l’employeur à l’encontre de la salariée.

Il convient en conséquence de débouter Madame B Z des prétentions formulées à ce titre, et des demandes subséquentes. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ces dispositions.

Sur le caractère abusif du licenciement lié aux manquements de l’employeur

Les articles L. 1222-1 du code du travail, puis L. 4121-1 du même code, mettent à la charge de l’employeur les obligations successives suivantes :

« – Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

- L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ['] ».

La salariée fait valoir au visa de ces dispositions, que l’employeur a manqué à ses obligations, ces manquements étant à l’origine de l’inaptitude déclarée par le médecin du travail à son égard. Elle

produit pour étayer sa démonstration un courrier de la DIRECCTE en date du 25 novembre 2014, l’informant qu’un procès-verbal avait été relevé l’encontre de son employeur sur la base des articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4221-3, R. 4121-2 du code du travail.

Pour autant ce courrier est inopérant, puisqu’il demeure dépourvu d’indication relative aux constatations faites. De plus la salariée ayant quitté la structure en mars 2014, la date des faits constitue un élément essentiel à la démonstration d’un manquement à l’égard de la salariée en particulier, qui fait ici défaut.

En outre, aucune pièce médicale n’établit de corrélation entre le comportement allégué de l’employeur et les déclarations successives d’inaptitude. Est seulement décrit « un syndrome anxiodépressif réactionnel », le médecin du travail indiquant dans le compte rendu d’une visite médicale le 08 janvier 2014 « stop tt anti-dépresseur depuis 04/2013 ['] me reparle de sa situation à l’époque ». Or, la seule relation de faits dont il vient d’être jugé que la matérialité n’est pas établie, même rapportés au médecin, ne démontre pas que l’inaptitude constatée médicalement soit d’origine professionnelle et liée à un quelconque manquement de l’employeur.

Le premier juge est donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande présentée à titre subsidiaire.

Sur l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ».

Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Madame B Z relève que l’employeur n’a pas effectué de recherche sérieuse de reclassement au sein du groupe Société Générale, sur un poste similaire à celui qu’elle occupait précédemment, qu’une seule proposition lui a été présentée, qui ne correspondait ni à son poste de travail ni à sa rémunération en qualité de responsable d’hébergement et accueil.

Le comité central d’entreprise de la Société Générale indique qu’il est une entité autonome du groupe Société Générale, qu’il a néanmoins envisagé un reclassement externe vis-à-vis de la Société Générale et de ses comités d’établissements ainsi qu’auprès d’autres partenaires du secteur tourisme familial, ce qu’il démontre.

Madame B Z a été déclarée définitivement inapte à son poste de travail le 26 février 2013 ; le médecin du travail ayant précisé qu’elle était apte à exercer tout autre emploi sur un autre site.

Le 21 juin 2013, l’employeur a confirmé à la salariée une proposition décrite dans un courrier précédent du 21 mars 2013 en ces termes :

« Nous vous confirmons donc la proposition définitive de reclassement sur le poste de responsable d’accueil, au siège du CCE de la Société Générale à la Défense, poste correspondant normalement au niveau D de la convention collective du tourisme sociale et familial.

Vous trouverez ci-joint la fiche de poste ['] ce poste est disponible car nous avons affecté, en attendant votre réponse, un intérimaire sur celui-ci. ['] votre salaire ['] sera maintenu, salaire auquel sera ajoutée une indemnité mensuelle de 200 € ['] le CCE prendra en charge vos frais de déménagement ['] des mesures d’accompagnement spécifiques pour la période du 08 juillet au 31 août pourront être prises concernant vos modalités d’hébergement et de transport ['] ».

La salariée ne conteste pas que ce poste était comparable à celui qu’elle exerçait précédemment. Elle ne peut par ailleurs reprocher à l’employeur de ne pas avoir pris en compte l’impact du changement de site puisque des avantages supplémentaires lui ont été proposés en compensation. Or, et à l’inverse de ce qu’elle soutient dans ses écritures, Madame B Z a bien décliné cette offre puisque par courrier du 28 juin 2013, elle indiquait « Votre proposition de reclassement n’est pas recevable ».

Au demeurant, l’employeur justifie de recherches certes vaines mais dont l’ampleur n’est pas discutée par l’appelante, effectuées auprès de :

—  22 entités appartenant au groupe Société Générale ;

—  22 comité d’établissements Société Générale ;

—  4 partenaires extérieurs.

Il importe de préciser que, les courriers de sollicitation font état du curriculum vitae de la salariée ainsi que du poste qu’elle occupait. Il s’agit donc de démarches multiples et personnalisées.

Enfin, la salariée ayant indiqué le 28 juin 2013 qu’elle était « tout à fait favorable » à une éventuelle reprise de poste sur le site de Léon et sollicitait à ce titre un entretien, une réponse favorable lui a été apportée le 10 juillet 2013 par l’employeur qui a non seulement organisé une réunion aux fins de trouver une solution concertée à soumettre à la médecine du travail mais qui s’est également engagé à maintenir la rémunération de la salariée le temps nécessaire à la mise en 'uvre de ces négociations.

Ces nombreux éléments justifient d’une recherche loyale et sérieuse de reclassement. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame B Z de ses demandes liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Il appartient à Madame B Z qui succombe de supporter la charge des dépens et de verser au Comité central d’entreprise de la Société Générale la somme de 700 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la demande de l’appelante formulée à ce titre étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

CONDAMNE Madame B Z à verser au Comité central d’entreprise de la Société

Générale la somme de 700 € (sept cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE la demande de l’appelante formulée à ce titre ;

CONDAMNE Madame B Z aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,