SDA/SB

Numéro 21/0204

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 14/01/2021

Dossier : N° RG 18/01949 – N° Portalis DBVV-V-B7C-G55A

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

D X

C/

Association ADAVEM JP 40

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 14 Janvier 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 25 Novembre 2020, devant :

Madame DEL ARCO SALCEDO, Président

Madame DIXIMIER, Conseiller

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame D X

[…]

Séron C44

[…]

Représentée par Monsieur FREYSSELINAS, défenseur syndical, muni d’un pouvoir régulier

INTIMEE :

Association ADAVEM JP 40

[…]

[…]

Représentée par Maître OLALLO, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

sur appel de la décision

en date du 15 MAI 2018

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F17/00096

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat à durée déterminée du 19 septembre 2016, M^me X a été engagée par l’association ADAVEM JP 40 en qualité de contrôleur judiciaire et enquêteur, afin de remplacer M^me Y, en congé maternité jusqu’au 8 mai 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 novembre 2016, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable prévu le 8 décembre suivant, auquel cette dernière s’est rendue accompagnée d’un conseiller.

Le 13 décembre 2016, l’employeur a notifié à la salariée, dans les mêmes formes, son licenciement pour faute grave.

Le 20 décembre 2016, M^me X a déposé plainte à l’encontre de M. Z, président de l’ADAVEM JP 40, auprès des services de police de Dax, pour harcèlement moral.

Contestant son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Dax, par requête du 21 mars 2017, aux fins de voir condamner sous astreinte l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul, pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. A titre subsidiaire, elle a sollicité des dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée et en tout état de cause, elle a demandé que soit ordonné d’office le remboursement des indemnités de chômage à pôle emploi.

Par jugement du 15 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Dax a:

— jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que le licenciement rendre (sic) dans le cadre de la force majeure,

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes',

— débouté l’ADAVEM JP 40 de sa demande en paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel du fait de la carence de la salariée,

— débouté les parties de leurs demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 15 juin 2018, M^me X a interjeté appel limité aux dispositions lui faisant grief relatives à la rupture du contrat de travail, dans des conditions de recevabilité qui ne sont pas discutées par les parties.

Suivant conclusions transmises au greffe le 14 septembre 2018, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M^me X, demande à la cour’de':

*juger qu’elle n’a pas commis de faute grave,

*juger que l’exécution et la rupture du contrat de travail sont entachés de harcèlement moral,

*condamner l’employeur à lui verser les sommes de':

-12'500 € à titre de dommages et intérêts en réparation de la nullité du licenciement,

-5'000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de ses obligations et en réparation du harcèlement,

-5'000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité,

*à titre subsidiaire, condamner l’employeur à lui verser la somme de 12'500€ à titre de dommages et intérêts en réparation de la rupture anticipée par l’employeur du contrat de travail à durée déterminée, en l’absence de faute grave,

*en tout état de cause,

*ordonner d’office la totalité du remboursement des indemnités chômage à pôle emploi,

*condamner l’employeur au paiement d’une somme de 1'500€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

*dire que le non-paiement de ces sommes portera astreinte de 200€ par jour de retard à compter du mois suivant la décision à intervenir et que le conseil de céans sera compétent pour liquider l’astreinte,

*condamner l’employeur aux dépens et frais d’exécution, y compris les frais d’huissier en cas d’exécution forcée.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 12 novembre 2018, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, l’association ADAVEM JP 40, formant appel incident demande à la cour de':

*confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’appelante de l’ensemble de ses demandes,

*subsidiairement, dire que l’indemnisation au titre du licenciement abusif ne saurait être supérieure à la somme de 10'917,40€,

*condamner l’appelante à lui verser les sommes de':

-1'054,02€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel du fait de la carence de la salariée,

-2'000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mai 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande en nullité du licenciement

M^me X fait valoir qu’elle a subi des faits de harcèlement moral entachant son licenciement de nullité. Elle sollicite ainsi des dommages et intérêts non seulement pour licenciement nul mais également pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur conteste l’existence de tout fait constitutif de harcèlement moral.

……………..

L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l’effectivité.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut, être sanctionné ('..) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L 1154-1, issu de la loi du 8 août 2016, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée présente à la cour les éléments de fait suivants:

— l’employeur a laissé sans réponse ses demandes d’entretien aux fins d’évoquer les difficultés

rencontrées dans son travail, ce qui dénote une absence de loyauté à son égard ;

— elle a reçu plusieurs mails de recadrage qui ont été mis en copie à ses collègues de travail et au procureur de la République ce qui avait pour objectif de la discréditer et de la déstabiliser en la plaçant sous pression psychologique ;

— ces faits ont dégradé ses conditions de travail et sa santé ; elle a été placée en arrêt de travail à compter du 13 décembre 2016 pour harcèlement moral professionnel ; elle a développé un eczéma sur les mains ;

— le licenciement pour faute grave sans aucun motif valable avait pour but de l’évincer de l’association.

L’appelante produit un mail en date du 2 décembre 2016 dans lequel elle sollicite M. Z, président de l’association, afin qu’il fasse le nécessaire pour résoudre une difficulté relative à une mesure de contrôle judiciaire.

La salariée soutient qu’aucune réponse n’a été apportée à ce courrier.

La cour observe qu’il s’agit d’un évènement ponctuel, les autres demandes d’entretien dont elle soutient qu’elles sont restées sans réponse n’étant pas versées aux débats.

M^me X verse aux débats des courriels échangés avec M. Z. Il en ressort que ce dernier lui a interdit les visites à domicile concernant les contrôles judiciaires pour le secteur de Rion-Parentis-Mimizan, les entretiens devant se tenir sur rendez-vous dans les locaux de Dax et Mont de Marsan.

En réponse, la salariée a fait état de son désaccord sur la position adoptée par l’employeur en termes inadaptés à savoir :

«  Sachez que si vous perséverez sur vos positions, je rendrai compte aux magistrats concernés des directives que vous m’imposez et qui sont contraires à mes missions"

et

«  Si vous n’êtes pas satisfait de l’organisation et de la teneur de mon travail et notamment de mon travail en collaboration avec les partenaires socio-professionnels, je vous invite à compulser les candidatures des personnes susceptibles de me remplacer".

D’autres échanges de courriels sont produits et confirment la réticence de la salariée à suivre des instructions de son employeur dont aucun élément ne permet de retenir le caractère illicite ou injustifié, alors que la bonne marche de l’association lui incombe.

En outre, la lecture des adresses email des destinataires permet de constater que lesdits courriels n’ont été mis en copie qu’aux personnes concernées ; à aucun moment, le procureur de la République ne figure parmi les destinataires.

Aucune pression psychologique exercée sur la salariée par son employeur ne peut donc être retenue, les instructions données par ce dernier participant de son pouvoir légitime de direction.

Si effectivement, M^me X a été placée en arrêt de travail le 13 décembre 2016 et que l’avis d’arrêt de travail mentionne comme motif un harcèlement moral professionnel, il doit être observé qu’il s’est agi d’un arrêt de travail d’une journée et que le médecin n’a pas été en mesure de constater lui-même des faits de harcèlement moral dans l’entreprise et qu’il n’a pu que reprendre le

ressenti exprimé par sa patiente.

Cet arrêt de travail ne permet donc pas de caractériser une détérioration de l’état de santé de la salariée en lien avec des faits de harcèlement moral.

Il en est de même de l’ordonnance du 15 décembre 2016 prescrivant des crèmes ayant pour objet, d’après la salariée, de traiter un eczéma sur les mains.

Enfin, l’objectif poursuivi par l’employeur à savoir évincer la salariée de l’association sans motif valable ne peut se déduire du seul licenciement intervenu.

En conséquence, ces agissements, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande tendant à voir juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, de celle tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur la rupture du contrat de travail

L’appelante soutient n’avoir commis aucune faute et encore moins une faute grave. Elle fait valoir en outre que l’employeur n’avait pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint, puis l’avait convoquée à un entretien préalable sans utiliser la procédure de mise à pied conservatoire, et lui avait notifié son licenciement 5 jours plus tard, de sorte qu’il s’était privé de la possibilité d’invoquer une faute grave.

L’association intimée expose qu’elle rapporte la preuve des faits reprochés à la salariée lesquels caractérisent une faute grave. Elle estime avoir engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint et ne pas être tenue de prendre une mesure de mise à pied conservatoire pour rendre licite le licenciement prononcé.

………………..

Par application de l’article L1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.

Par ailleurs, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire, étant précisé que la faute grave peut résulter de la réitération de faits semblables.

L’employeur n’est cependant pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager la procédure de licenciement pour faute grave.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée le 28 novembre 2016 par la convocation de la salariée à un entretien préalable. S’agissant de faits survenus au cours des mois d’octobre et de

novembre 2016, la cour considère que la mise en oeuvre de la procédure est intervenue dans un délai restreint.

Par ailleurs, le maintien de la salariée dans l’association durant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure et l’absence de mise à pied conservatoire ne sont pas exclusives du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave.

La lettre de licenciement du 13 décembre 2016 qui fixe les limites du litige est libellée comme suit :

«' Vous avez injustement refusé d’effectuer deux enquêtes de personnalité Victimes, que nous avons été contraints de confier à un prestataire extérieur avec les conséquences pécuniaires que cela a généré.

A plusieurs reprises, vous avez pris des rendez-vous ou participé à des réunions, sans concertation avec votre hiérarchie ou vos collègues de travail, ce qui a occasionné des dysfonctionnements et des frais notamment :

- vous vous êtes rendue à Mont de Marsan le 26 octobre 2016 avec la voiture de service,

- vous vous êtes rendue à Tarnos le 27 octobre 2017 avec la voiture de service,

- vous vous êtes rendue à Mont de Marsan les 7 et 8 novembre 2016 avec la voiture de service.

Vous avez assisté à l’audience correctionnelle du 22 novembre 2016 à Mont de Marsan alors que vous n’y étiez pas conviée. Vous avez donc abandonné votre poste de travail.

Vous n’avez pas prévenu la secrétaire et cela a engendré une désorganisation du service et l’annulation de l’un de vos rendez-vous avec un contrôlé.

Vous vous appropriez des dossiers que vous conservez en votre possession en dehors de nos locaux et des horaires de travail au mépris des régles de confidentialité que requiert votre activité.

Vous refusez de mettre à jour l’agenda commun ; ce qui non seulement perturbe le fonctionnement jusqu’alors harmonieux de nos collaboratrices mais aussi la facturation par désorganisation du secrétariat.

Vous avez utilisé le véhicule de service, là aussi sans autorisation préalable, perturbant des déplacements programmés par certains de vos collègues.

Vous avez créé des difficultés de fonctionnement avec les greffes des Tribunaux, notamment en agrafant complètement des comptes-rendus, les rendant difficilement exploitables.

Vous avez accusé une salariée d’avoir enregistré une conversation avec vous.

Vous m’avez accusé d’avoir perdu la mémoire pour avoir évoqué une prime de fin d’année qui aurait été annoncée lors de la réunion avec les salariés, ce dont l’ensemble des présents n’a pas le souvenir, et ensuite d’avoir « briffé » les salariés pour qu’il tiennent la même version que moi.

Vous avez refusé un entretien informel qui avait pour but de nouer un dialogue au sujet des dysfonctionnements que vous générez dans notre structure alors même que vous étiez à l’origine de la demande d’entretien.

L’ADAVEM JP 40 existe depuis 1993 et c’est la première fois qu’elle doit faire face à un tel comportement de la part d’un salarié. La situation est d’ailleurs tellement préoccupante que l’on peut légitimement s’interroger sur une atteinte à la crédibilité de notre association aux yeux de certains de nos interlocuteurs ou partenaires.

(- – - – )"

1- Sur le refus d’effectuer deux enquêtes de personnalité victimes

La salariée estime qu’elle était fondée à refuser d’effectuer ces deux enquêtes alors qu’elle n’était pas formée à ce type d’enquête et qu’elle connaissait une surcharge de travail.

Il doit être rappelé que l’association a pour objet d’exercer une mission de service public dans le domaine d’aide aux victimes et de contrôle judiciaire socio éducatif.

Le curriculum vitae de M^me X mentionne que celle-ci est intervenante socio-judiciaire et qu’elle a une expérience en qualité de conseillère pénitentiaire d’insertion et de probation, décrivant des compétences notamment en accompagnement du public en suivi social, psychologique, psychiatrique, judiciaire.

C’est ainsi que M^me X a été embauchée en qualité de contrôleur judiciaire et enquêteur par l’ADAVEM laquelle était fondée à compter sur sa capacité à réaliser des enquêtes de personnalité victime .

Aucun élément ne permet de retenir que ce genre d’enquête exigeait une formation spécifique alors que comme l’enquête de personnalité auteur, elle est une mesure d’investigation socio-judiciaire ayant notamment pour objectif d’apporter des éléments sur la personnalité de l’intéressé.

Cependant, l’échange de mails intervenu le 18 d’octobre 2016 entre la salariée et l’employeur permet de retenir que la salariée connaissait une charge de travail ne lui permettant pas d’effectuer certaines tâches notamment la relecture de toutes les enquêtes réalisées, l’employeur procédant de ce fait à une redistribution de cette tâche entre les autres salariés.

C’est ainsi que l’affectation des deux enquêtes litigieuses à M. A, intervenant extérieur, s’est effectuée en concertation entre les salariés puisque la dénommée Carole écrit à M. Z, président de l’ABAVEM le 2 novembre 2016 : " Concernant les deux enquêtes victimes, après avoir vu avec les filles, c’est M. A qui les prend. Concernant les lettres de mission, je peux faire un P/O pour vous."

Aucun élément ne permet de retenir que M. Z se soit opposé à cette répartition de la charge de travail.

De ce fait, le positionnement de M^me X à l’égard de ces deux enquêtes victime ne peut être considéré comme fautif.

2- Sur la participation à des réunions ou à des rendez-vous sans concertation avec la hiérarchie ou ses collègues de travail et l’utilisation du véhicule de service sans autorisation

Aux termes de l’article 4 du contrat de travail liant les parties, la salariée devait exercer ses fonctions sur deux sites :

— à Mont de Marsan les mardis et vendredis,

— à Dax les lundis, mercredis et jeudis,

et elle était placée sous l’autorité de M. Z, président, ou de toute autre personne qui pourrait

lui être substituée, les notes de frais de déplacement devant être contresignées par son supérieur hiérarchique.

L’employeur verse aux débats un échange de mails avec la salariée le 8 et le 9 novembre 2016 dont il ressort un désaccord de cette dernière sur les instructions données à savoir « pas de visites à domicile pour les CJ, Rion, Parentis et Mimizan », qu’elle estime contraires à sa mission en des termes qui ont déjà été cités ci-dessus, dans le paragraphe relatif à l’examen du harcèlement moral allégué.

En réponse, l’employeur a rappelé à la salariée qu’il ne lui incombait pas de systématiser les visites à domicile des auteurs contrôlés de sa propre initiative, ni de sur-utiliser le véhicule de service ce qui générait son indisponibilité. Il l’a invitée à changer d’attitude, soulignant qu’elle se permettait d’exiger et de menacer.

Cependant, l’employeur, dans la lettre de licenciement, mentionne les déplacements sur Mont de Marsan et Tarnos, communes non concernées par l’interdiction de visite ayant opposé les parties.

Par ailleurs, si la réalité des difficultés susceptibles d’être rencontrées du fait d’une utilisation du véhicule de service sans autorisation ressort de la composition même du parc automobile mis à disposition des salariés puisqu’en 2016, l’association ne disposait que de deux véhicules de service pour 8 salariés, il demeure que l’absence de concertation entre salariés et la hiérarchie pour leur utilisation n’est pas établie.

En effet, dans son courrier du 31 décembre 2016 adressé au président de l’association, la salariée précise avoir effectué les réservations du véhicule en renseignant l’agenda en ligne, faisant valoir qu’aucune observation ne lui avait été faite par M. Z lorsqu’elle avait pris les clefs du véhicule et les papiers dans son bureau en sa présence.

Elle n’a pas été contredite sur ce point.

L’employeur produit d’ailleurs les copies d’écran de pages de l’agenda du mois d’octobre et de novembre, portant l’intitulé « voiture Dax/Mont de Marsan » sur lesquelles figurent le jour, l’heure et le nom de M^me X dont il s’en déduit qu’une réservation de véhicule pour chaque déplacement a effectivement été effectuée par la salariée.

Au regard du faible nombre de réservations porté sur l’agenda, il n’est pas établi que les déplacements des autres salariés aient été contrariés par ceux de M^me X.

Il ressort de tous ces éléments que le second grief invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement ne peut être retenu.

3- Sur la présence à une audience correctionnelle le 22 novembre 2016 à Mont de Marsan sans information préalable de l’employeur

Contrairement à ce que soutient l’employeur dans la lettre de licenciement, la salariée a informé l’ADAVEM par mail du 22 novembre 2016 de sa présence à l’audience correctionnelle du même jour à Mont de Marsan. Celle-ci précisait qu’elle recevrait une personne convoquée à 15 heures« comme convenu au CCAS ».

Aucun abandon de poste ne peut donc lui être reproché.

Et en l’absence d’élément probant, aucune désorganisation du service ne peut davantage être retenue.

4- Sur les dossiers conservés en dehors des locaux professionnels au mépris des règles de confidentialité

L’appelante fait valoir qu’elle s’est trouvée contrainte, du fait qu’elle exerçait ses fonctions sur deux sites, de transporter dans son véhicule personnel les dossiers sur lesquels elle travaillait.

L’employeur verse aux débats l’échange de mails intervenu le 21 novembre 2016 entre la salariée et sa collègue de travail chargée de la facturation des dossiers de contrôle judiciaire dont il ressort que cette dernière rencontrait des difficultés à effectuer son travail dans la mesure où M^me X F le soir avec tous ses dossiers. C’est ainsi que « Carole » indiquait à cette dernière qu’elle s’en remettrait sur ce point à la décision de M. Z.

Il s’en déduit qu’à cette date, aucune interdiction n’avait été faite à M^me X de transporter ses dossiers en dehors des locaux de l’association.

De même, une telle interdiction ne figure pas dans le contrat de travail.

En tout état de cause, ce ne sont pas des difficultés en termes de respect de la confidentialité qui ont été relevées mais un problème d’organisation interne alors que la salariée chargée de la facturation ne disposait pas toujours en temps utile des dossiers ou éléments de dossiers dont elle avait besoin pour effectuer son travail. Il ressort cependant de la réponse apportée par M^me X à sa collègue de travail qu’elle mettait à sa disposition tous les documents nécessaires dans les meilleurs délais.

Ainsi, le seul fait de conserver ses dossiers en dehors des locaux de l’association alors que la salariée était affectée sur deux sites différents, ce qui rendait difficile une seule consultation des dossiers in situ, est insuffisant à caractériser un manquement de la salariée aux règles de confidentialité.

5- Sur l’absence de mise à jour de l’agenda commun

L’appelante fait valoir qu’à aucun moment, elle n’a été invitée à renseigner l’agenda commun et qu’aucune note de service n’avait été prise à cet effet. Elle précise que M^me B qu’elle remplaçait n’avait jamais renseigné cet agenda.

L’employeur ne produit aucun élément de nature à établir qu’une telle obligation reposait sur la salariée.

Ce grief ne peut donc être retenu.

6- Sur les difficultés rencontrées avec les greffes des tribunaux de Mont de Marsan et de Dax

Aucun élément ne permet d’établir la réalité de ces difficultés alléguées par l’employeur en lien avec la façon d’agrafer les rapports qu’elle adressait aux greffes des tribunaux.

Ce grief n’est donc pas établi.

7- Sur le comportement dénigrant de la salariée

L’appelante maintient ses déclarations concernant M^me C alors médiatrice de l’ADAVEM. Elle soutient que celle-ci avait réalisé un enregistrement de leur conversation au moyen de son téléphone portable le 15 novembre à 10h.

Elle maintient également que M. Z avait évoqué une prime de fin d’année devant les salariés lors d’une réunion du lundi 24 octobre 2016 mais qu’il avait nié ce fait dans un mail du 15 novembre 2016.

Il ressort de l’échange de mails entre M. Z et la salariée en date du 15 et 16 novembre 2016 :

— que cette dernière a déclaré qu’elle renonçait à sa prime de fin d’année dans la mesure où M^me C lui reprochait de coûter de l’argent à l’association à cause de ses déplacements professionnels,

— que M. Z a nié avoir parlé de cette prime de fin d’année de sorte que le renoncement de la salariée à ladite prime le « faisait sourire », et par ailleurs qu’il se déclarait choqué des accusations de la salariée à l’encontre de ses collègues de sorte qu’il invitait M^me X à arrêter ses menaces et ses accusations concluant son mail en ces termes : " Alors appliquez-vous, concentrez-vous, et donnez un travail de qualité, sans jalouser ou dénigrer qui que ce soit, et sans gâter l’image de l’association",

— qu’en réponse, M^me X a reproché à M. Z de renoncer au dialogue et de dépasser "les bornes avec ses accusations infondées"; elle indique à l’employeur : " Vous ne m’offrez plus d’alternative et je vous conseille vivement d’étayer par des faits ce dont vous me taxez car vous aurez à répondre à qui de droit« et » L’enregistrement sonore de l’entretien d’hier par Madame C sur son téléphone portable ne vous sera en rien bénéfique".

Dans le procès-verbal d’audition par les services de police le 20 décembre 2016 dénonçant des faits de harcèlement moral exercés par l’employeur à son encontre, M^me X a notamment déclaré qu’elle avait demandé une explication à M^me C sur les raisons de son appel à 8H35 « une fois », cette dernière ayant enregistré leur conversation et « qui à ma sortie parlait toute seule, continuant vraisemblablement l’enregistrement ».

Cette accusation ne repose sur aucun élément.

Le dénigrement reproché à la salariée est ainsi établi.

8- Sur le refus d’un entretien informel ayant pour but de nouer un dialogue

Alors qu’il ressort des mails versés aux débats que la salariée a formulé à plusieurs reprises des demandes d’entretien auprès de M. Z aux fins de renouer un dialogue avec ce dernier, ce grief ne peut être retenu.

…………………………

Il en résulte que la salariée a effectivement commis une faute en dénonçant sans aucune justification des faits de nature à déconsidérer M^me C, médiatrice de l’ADAVEM, auprès de son employeur, et en tenant des propos excessifs à M. Z dans le cadre d’une réponse en défense aux reproches de ce dernier.

Ce comportement fautif n’est cependant pas d’une telle gravité qu’il rendait impossible la poursuite des relations contractuelles et autorisait la rupture anticipée du contrat de travail par l’employeur sans préavis ni indemnités, alors que l’employeur, au cours de l’entretien préalable du 8 décembre, avait souligné les grandes qualités professionnelles de M^me X.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, le comportement de la salariée ne constitue pas davantage un cas de force majeure de nature à justifier un licenciement.

Par application de l’article L1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée ainsi intervenue ouvre droit à la salariée à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’elle aurait perçues jusqu’au terme du contrat (sur une base de 1900 € de salaire mensuel brut).

A la suite de la rupture du contrat de travail, celle-ci s’est inscrite à pôle emploi. Elle a subi une perte de revenus même si elle a bénéficié d’une allocation de retour à l’emploi.

Il convient d’allouer à M^me X la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts.

Il n’y a pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur le surplus des demandes

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de son préjudice matériel du fait du refus de la salariée d’effectuer deux enquêtes, en l’absence de faute retenue à l’encontre de la salariée sur ce point.

L’association qui succombe dans une partie de ses prétentions, doit être condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris et d’appel ainsi qu’à payer à M^me X la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage ne peut être ordonné alors que les dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail ne sont pas applicables aux salariés qui ont moins de deux ans d’ancienneté.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

• Confirme le jugement entrepris hormis en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, rentre dans le cadre de la force majeure, et en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

• Le réforme sur ces points,

• Statuant à nouveau et y ajoutant,

• Dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M^me X ne repose, ni sur une faute grave, ni sur un cas de force majeure,

• Condamne l’ADAVEM JP 40 à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  10 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée en dehors des cas de faute grave et de force majeure,

—  1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

• Dit n’y avoir lieu d’assortir la condamnation à dommages et intérêts d’une astreinte

• Déboute M^me X de sa demande tendant à voir ordonner le remboursement par l’ADAVEM JP 40 à Pôle Emploi des sommes à elle versées salariée au titre du chômage,

• Condamner l’ADAVEM JP 40 aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,