JLG/SB

Numéro 21/1246

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 18/03/2021

Dossier : N° RG 18/03089 – N° Portalis DBVV-V-B7C-HBBE

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

B X

C/

SAS SUEZ EAU FRANCE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 18 Mars 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 03 Février 2021, devant :

Madame DEL ARCO SALCEDO, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Monsieur GRACIA, Vice-Président placé désigné par Ordonnance de Monsieur le Premier Président de la Cour d’Appel de Pau en date du 08 décembre 2020,

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par Maître DUALE de la SCP DUALE-LIGNEY-MADAR-DANGUY, avocat au barreau de PAU et Maître COMBE, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

SAS SUEZ EAU FRANCE anciennement dénommée LYONNAISE DES EAUX agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège de la société

[…]

[…]

Représentée par Maître PIAULT de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU et Maître PELAN de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS,

sur appel de la décision

en date du 23 AOUT 2018

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : F 17/00068

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur B X a été engagé par la société Suez Eau France en qualité de mécanicien de maintenance, niveau qualification 3OET, coefficient 165, suivant un contrat à durée indéterminée, à temps complet, en date du 25 mai 2005.

Le 08 décembre 2015, une altercation est survenue sur le site de la société entre Monsieur B X et Monsieur F Y, l’un de ses collègues de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 décembre 2015, l’employeur a confirmé à Monsieur B X sa mise à pied à titre conservatoire prononcée le 09 décembre 2015 et l’a convoqué à la date du 18 décembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 décembre 2015, le salarié a été convoqué devant un conseil de discipline qui s’est tenu le lundi 04 janvier 2016.

Puis le 07 janvier 2016, dans les mêmes formes, l’employeur a informé le salarié que le conseil de discipline avait confirmé la sanction proposée à son encontre, à savoir un licenciement pour faute grave.

Par une lettre recommandée avec accusé de réception datée du 12 janvier 2016, Monsieur B X a fait appel de cette décision du conseil de discipline auprès du directeur national des ressources humaines de la société, en application de l’article 14 de l’accord d’entreprise du 22 juin 2000.

Selon les termes d’une lettre recommandée avec accusé de réception du 20 janvier 2016, le directeur national des ressources humaines de la société Suez Eau France a confirmé la décision prise à l’encontre de Monsieur B X, estimant que celle-ci avait été mise en 'uvre régulièrement par la direction locale.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 janvier 2016, l’employeur a notifié à Monsieur B X son licenciement pour faute grave.

Par requête du 22 mars 2017, Monsieur B X a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne aux fins de contester son licenciement et obtenir des indemnités subséquentes.

Par jugement de départage du 23 août 2018, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de Monsieur B X est bien fondé sur une faute grave, a rejeté l’ensemble des demandes du salarié et l’a condamné aux dépens, sans faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration transmise par voie électronique le 27 septembre 2018, Monsieur B X a interjeté appel de ce jugement, dans des conditions qui ne sont pas discutées par les parties.

***

Suivant conclusions transmises par RPVA le 26 octobre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Monsieur B X, demande à la cour de réformer le jugement entrepris, et de :

— constater l’absence de faute grave,

— requalifier le licenciement en date du 21 janvier 2016 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes':

—  18.000 € en réparation de son préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6.000 € au titre de l’indemnité de préavis,

—  10.000 € au titre de la réparation du préjudice subi du fait des circonstances de la rupture,

—  2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire de l’arrêt à intervenir.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 14 décembre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société Suez eau France, demande à la cour de':

— constater que le licenciement de Monsieur X repose sur une faute grave,

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le salarié à lui verser la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le salarié aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 04 janvier 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la faute grave du salarié

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

En conséquence, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint, après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire, étant précisé que la faute grave peut résulter de la réitération de faits semblables.

L’existence et la gravité d’une faute s’apprécient en tenant compte des circonstances dans lesquelles elle aurait été commise, et notamment des manquements imputés à l’employeur ou à d’autres salariés.

L’employeur qui invoque une faute grave pour licencier un salarié doit en rapporter la preuve.

Pour fonder la faute grave reprochée à Monsieur B X, la lettre de licenciement du 21 janvier 2016, laquelle fixe les limites du litige, reproche au salarié d’avoir le 08 décembre 2015 proféré à deux reprises auprès de Monsieur G Z, son supérieur hiérarchique, des insultes et des menaces à l’encontre de l’entreprise, de ses collègues et en particulier de Monsieur F Y qui était son co-équipier ce jour là.

Plus précisément, la lettre de licenciement indique que :

— lorsque Monsieur G Z a demandé ce jour-là vers 8h25/8h30 à Monsieur X des explications sur les raisons de son absence lors de la préparation de l’intervention du matin, laissant seul Monsieur Y, son équipier, pour charger des bouteilles d’azote dans le camion, Monsieur B X lui a répondu : «'je vais lui faire peur à ce fils de pute, ce sont tous des enculés, cette boîte est pourrie'». Monsieur G Z a pris la décision d’annuler l’intervention sur le chantier du Biriatou compte tenu de ce comportement, après que le salarié soit revenu sur le site de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique.

— A son retour du Biriatou, il est à nouveau reproché à Monsieur B X d’avoir de nouveau proféré des insultes et des menaces en présence de Monsieur G Z, en exprimant les propos suivants : «'Tous des pourritures, je vais lui cracher à la gueule, ça ne va pas s’arrêter là, tous des collabos'».

La lettre de licenciement précise que lors du conseil de discipline, Monsieur B X a reconnu avoir eu une altercation à deux reprises avec Monsieur Z dans son bureau, à 8h30 et à 9h45.

Il est également reproché à Monsieur B X de ne pas avoir respecté la directive qui lui avait

été donnée par Monsieur Z lors de son retour sur le site de l’entreprise, à savoir celle de rester travailler à l’atelier du site du Moura pour toute la journée du 08 décembre 2015. Or, il est indiqué dans la lettre de licenciement que Monsieur X s’est absenté de son poste de travail de 10h à 12 h, sans aucune autorisation et justification.

Il est indiqué que Monsieur Z l’a cherché à l’atelier, sans le trouver, le courrier de licenciement précisant que le dispositif de géolocalisation du véhicule de service a mis en évidence le fait que Monsieur X, qui a prétendu être demeuré dans les lieux, a en réalité quitté l’atelier à 10h18, est passé par Biriatou sans s’y arrêter, pour se rendre à Bayonne et ne revenir à l’atelier qu’à 13h30.

Enfin, dans la lettre de licenciement il est encore reproché à Monsieur X d’avoir toujours à la même date commis des violences physiques sur son collègue Monsieur F Y à deux reprises :

— sur le chantier du Biriatou : l’employeur reproche à Monsieur B X d’avoir donné un coup de poing au visage de Monsieur Y, après l’avoir insulté et lui avoir craché au visage,

— sur le site de l’entreprise dit «du Moura» : la société Suez Eau France reproche à Monsieur B X d’avoir, vers 16h30, donné à Monsieur Y plusieurs coups de poing au visage, le blessant à la lèvre, avant qu’un collègue n’intervienne pour interrompre ces faits et «'permettre à Monsieur Y de s’enfuir pour se protéger.'». L’employeur précise que «fortement choqué», Monsieur Y a bénéficié d’un arrêt de travail par son médecin traitant du 09 au 20 décembre 2015.

La lettre de licenciement indique littéralement : «Lors du conseil de discipline, vous avez reconnu avoir frappé Monsieur F Y au visage».

En l’espèce, la condition tenant au délai restreint dans lequel l’employeur doit intervenir lorsqu’il estime pouvoir reprocher une faute grave au salarié ne pose pas de difficulté puisque dès le 10 décembre 2015, l’employeur a convoqué le salarié, d’ores et déjà mis pied à titre conservatoire, à un entretien préalable à son éventuel licenciement.

Pour fonder le licenciement de Monsieur B X sur une faute grave, la société Suez Eau France verse l’attestation de Monsieur H A en date du 16 août 2017, également mécanicien de maintenance au sein de l’entreprise.

Monsieur H A relate les faits survenus le 08 décembre 2015 en fin d’après-midi sur le site de la société. Il indique avoir été présent dans le bureau de Monsieur Z lorsque, vers 16h30, Monsieur Y est venu solliciter l’autorisation de partir plut tôt. Après acceptation de sa demande, Monsieur A relate avoir vu Monsieur Y descendre l’escalier extérieur qui mène à ce bureau et avoir vu Monsieur B X J en haut de cet escalier, se retourner, puis le redescendre «'d’un seul coup'». Monsieur A précise avoir alors compris qu’il se passait quelque chose, s’être levé et avoir vu Monsieur X donner des coups de poing au visage de Monsieur Y en le tenant contre la rambarde. Monsieur A dit avoir descendu l’escalier en courant, avoir tiré Monsieur B X en arrière pour faire cesser les coups, et avoir vu Monsieur Y I au niveau de la lèvre. Monsieur A indique alors avoir crié à Monsieur Y de partir, ce que celui-ci a fait.

Entendu par les services de gendarmerie à la suite de la plainte déposée par Monsieur B X pour une altération frauduleuse de la vérité dans un écrit, plainte classée sans suite le 14 avril 2019, Monsieur A a réitéré ses premières déclarations dans les mêmes termes. Il a indiqué à nouveau que Monsieur Y se trouvait contre la rambarde, «'la tête penchée en avant sûrement pour se protéger. B tenait F avec sa main gauche posée sur les épaules et lui portait des coups au visage avec sa main droite'». A nouveau, Monsieur A a précisé avoir vu Monsieur Y I de la lèvre inférieure et lui avoir intimé « 'd’un ton sec'» de quitter les lieux pour « 'faire retomber la pression'».

Bien que Monsieur B X allègue que Monsieur A n’aurait rien vu et n’aurait pas été témoin direct des faits, les déclarations de celui-ci sont constantes et circonstanciées.

Le témoignage de Monsieur A est mis en perspective par l’intimée avec celui de Monsieur G Z, chef du service de maintenance mécanique. L’attestation rédigée par ses soins le 26 juillet 2017 précise qu’après qu’il ait donné vers 16h15 l’autorisation à Monsieur Y de partir plus tôt ce 08 décembre 2015, le salarié ne se sentant pas bien, il a observé Monsieur X J devant son bureau situé en haut de l’escalier. Monsieur Z dit alors avoir vu Monsieur A, assis à son bureau situé dans la même pièce, se lever soudainement et descendre l’escalier en courant. Monsieur Z dit avoir alors vu Monsieur A «tirer B X» et «F Y partir».

Devant les enquêteurs, dans le cadre de la plainte pour faux également déposée par Monsieur B X à l’encontre de Monsieur Z, celui-ci a indiqué que lui et Monsieur A ont été «attirés par des éclats de voix dehors», précisant que depuis son bureau il ne pouvait rien voir. Monsieur Z relate être sorti, avoir vu F Y partir et B X remonter l’escalier avec H A derrière lui. Comme il l’a indiqué dans son attestation, Monsieur Z a précisé aux gendarmes ne pas avoir assisté à la scène au moment des coups portés.

Monsieur B X estime qu’il y aurait une variation dans les déclarations de Monsieur Z, de nature à en altérer la portée, au point de qualifier son témoignage de partisan. Cependant, les propos de Monsieur Z corroborent de manière constante ceux de Monsieur A concernant la chronologie de la scène.

Au demeurant, Monsieur B X ne nie pas avoir frappé Monsieur Y. Monsieur X soutient simplement qu’il n’aurait fait que répondre à une provocation de Monsieur Y, lequel lui aurait donné préalablement un coup de pied et plusieurs coups de poing, le contraignant à se défendre.

Monsieur B X reproche à Monsieur Y de ne pas avoir fait constater médicalement les coups reçus. Cependant, alors qu’il dit avoir lui-même reçu des coups, c’est uniquement à la date du 10 février 2016, soit un peu plus de deux mois après cet incident, alors que son licenciement pour faute grave lui avait été notifié, que Monsieur B X évoquera une «rixe» avec un de ses collègues devant son médecin. Celui-ci indiquera dans un certificat médical, sur la base des seules déclarations du patient, que : «Il en aurait résulté une douleur lombaire basse».

L’employeur verse une attestation de Monsieur K L, «responsable AEP Pays Basque», lequel indique avoir vu J Monsieur Y le jour des faits vers 16h45 à l’usine de la Nive, celui-ci souhaitant voir Monsieur C, «responsable de l’agence métier usines eau et assainissement», qui n’était pas présent sur le site. Monsieur K L atteste que «F (Y) était dans un état de choc impressionnant. Il avait la lèvre ouverte en bordure de la bouche sur le côté gauche et avait du mal à s’exprimer».

L’extrait du recueil des faits accidentels produit par Monsieur B X daté du 18 décembre 2015 évoque une provocation de Monsieur Y qui aurait commencé à frapper, avant que des coups ne soient portés réciproquement. Toutefois, cette déclaration a été établie sur la base des seules déclarations de l’appelant, comme le confirme dans son attestation Monsieur D, chargé de la prévention «santé-sécurité» au sein de l’entreprise et rédacteur de cette déclaration. La mention relative à l’absence de témoin résulte également des seules indications de Monsieur B X.

Il est démontré que Monsieur Y a bénéficié d’un arrêt de travail dès le 09 décembre 2015, jusqu’au 20 décembre 2015.

Si Monsieur B X relève l’absence de dépôt de plainte à son encontre, la cour remarque qu’il n’a pas non plus dénoncé ces faits auprès des autorités judiciaires, alors qu’il évoque des violences supposées réciproques qui auraient été initiées par Monsieur Y.

La mise à pied de nature conservatoire a été mise en 'uvre dès le 09 décembre 2015 à l’encontre de Monsieur B X.

Il est certain qu’il était difficilement concevable de maintenir Monsieur B X à son poste de travail après les faits survenus, alors que déjà, dans la matinée du 08 décembre 2015, au regard de l’état colérique et injurieux de Monsieur X à l’encontre de son collègue, Monsieur Z indique avoir dû prendre la décision d’annuler l’intervention que Monsieur X et Monsieur Y devaient exécuter en qualité de co-équipiers. Il résulte de l’attestation du chef de service, confirmée dans son contexte par celle de Monsieur A, que Monsieur Z a mesuré la tension croissante entre ces deux salariés et a cherché à l’apaiser en réorganisant le travail, de manière à les mettre à distance l’un de l’autre.

Alors que devant le conseil de discipline Monsieur X a affirmé être resté à son poste entre 10h et 12 h, l’intimée démontre, par le relevé de géolocalisation du véhicule de service utilisé par l’appelant (pièce n°13), que Monsieur X, contrairement aux directives reçues, ne s’est pas maintenu à l’atelier après la réorganisation de la journée de travail le 08 décembre 2015 et a quitté son poste de travail, sans autorisation préalable.

Par ailleurs, Monsieur B X n’a jamais contesté les propos injurieux qui lui sont imputés mais il les attribue à un état de souffrance au travail. Il évoque le sentiment d’un certain déclassement professionnel, non démontré dans sa matérialité au-delà d’une minoration depuis l’année 2013 de ses évaluations. La seule érosion de ses évaluations professionnelles depuis l’année 2013, motivée de manière circonstanciée par l’employeur, ne peut suffire à étayer ce moyen en l’absence d’autres éléments de fait.

A l’identique, Monsieur X échoue à démontrer que les suites données par la direction nationale de la société à son appel de la décision du conseil de discipline contreviendraient aux dispositions de l’avenant n°7 de l’accord d’entreprise du 22 mai juin 2000, et qu’elles participeraient d’une volonté de son employeur de prendre prétexte d’une rixe entre collègues pour l’évincer injustement de son emploi.

Parmi les moyens développés par l’appelant, Monsieur B X évoque un harcèlement moral de son employeur qui aurait eu des répercussions sur sa santé physique et psychique, au point de le mener à un «burn out». Le salarié a cependant toujours bénéficié d’avis d’aptitude après ses arrêts de travail. De plus, avant les faits survenus le 08 décembre 2015, il n’est pas démontré que Monsieur B X ait fait état d’une telle pathologie auprès d’une quelconque instance.

Monsieur B X ne fournit aucun élément de fait de nature à suggérer le lien qu’il établit entre les maux évoqués et un harcèlement qu’il aurait pu subir dans sa sphère d’activité professionnelle. Notamment, il n’est pas démontré que Monsieur B X ait pu rencontrer de précédents incidents relationnels significatifs avec son supérieur hiérarchique, ou encore que l’organisation de son travail ait été de nature à le mettre en difficulté.

Ces éléments de défense ne peuvent justifier d’une quelconque manière la survenance des fautes graves retenues par la société Suez Eau France à l’encontre de son salarié.

Il résulte des éléments contradictoirement débattus que la société Suez Eau France rapporte la preuve

des fautes graves ayant justifié le licenciement du salarié.

En conséquence, la décision querellée sera confirmée.

Sur les demandes accessoires

Au regard de la situation des parties, il apparaît équitable de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile en procédure d’appel.

Monsieur B X qui succombe sera condamné aux dépens de première instance par confirmation du jugement entrepris, ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

• Confirme le jugement entrepris,

• Y ajoutant,

• Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

• Condamne Monsieur B X aux dépens.

Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,