AC/SB

Numéro 24/3315

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 31/10/2024

Dossier : N° RG 22/01986 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IIRI

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[J] [M] [G]

C/

S.A.S. SOCIETE DE DISTRIBUTION BAYONNAISE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 31 Octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 14 Février 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [J] [M] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

SOCIETE DE DISTRIBUTION BAYONNAISE (SODIBAY)

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Maître DE BALBY DE VERNON de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 16 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 20/00367

EXPOSÉ du LITIGE

M. [J] [M] [G] a été embauché à compter du 12 février 2018 par la société de distribution bayonnaise (SODIBAY – enseigne Leclerc) selon contrat à durée indéterminée, en qualité de manager de rayon.

Le 12 août 2019, il a été placé en arrêt de travail, renouvelé jusqu’au 7 juin 2020.

Le 26 août 2019, M. [M] a sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

Le 8 juin 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte en ces termes':

«'Apte à un poste sans contrainte managériale type employé libre-service ou type administratif après formation si nécessaire'»

Le 15 juillet 2020, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 25 juillet 2020.

Le 29 juillet 2020 il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 13 octobre 2020, M. [J] [M] [G] a saisi la juridiction prud’homale au fond en contestation de son licenciement.

Par jugement du 16 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

— Rejeté les demandes de M. [J] [M] en paiement de rappel de salaires pour heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, d’indemnité pour violation des règles relatives au repos journalier et hebdomadaire,

— Dit que la Sas SODIBAY n’a pas commis de harcèlement moral, et n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité en matière de santé et prévention des risques psychosociaux,

— Dit que l’inaptitude de M. [J] [M] n’est pas d’origine professionnelle,

— Dit que la Sas SODIBAY a bien respecté son obligation de reclassement et que le licenciement de M. [J] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Rejeté les demandes de M. [J] [M] :

* En nullité de la rupture de son contrat de travail,

* En dommages-intérêts pour nullité du licenciement, pour harcèlement moral, et en réparation du préjudice distinct lié à des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

* En paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité spéciale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de congés payés, et de prime,

— Condamné M. [J] [M] aux dépens,

— Condamné M. [J] [M] à payer à la Sas SODIBAY une indemnité de 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le 13 juillet 2022, M. [J] [M] [G] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 10 octobre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [J] [M] [G] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuer à nouveau,

— Débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Prononcer la nullité du licenciement, intervenu à la suite d’une situation de harcèlement moral, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant en lien avec les manquements de l’employeur qui ne prouve pas avoir respecté l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, ni avoir respecté l’obligation de loyauté relative au reclassement en l’absence de proposition précise sur les postes de reclassement,

— Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’employeur est défaillant dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires,

— Condamner la Société de distribution bayonnaise (Enseigne Leclerc) à payer :

' 2.850,44 euros au titre des congés acquis pendant l’arrêt maladie, sur le fondement de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE 19 nov. 2019, aff. C-609/17) et du revirement de jurisprudence de la Cour de cassation,

' 55.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du Code du travail, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, contraire à l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ou à titre infiniment subsidiaire 9.976,54 euros sur le fondement de l’article L 1235-3 du Code du travail,

' 5.700,88 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 570,08 euros de congés payés afférents,

' 1.817,16 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité de l’article L 1234-9 du Code du travail, sur le fondement de l’article L 1226-14 du Code du travail,

' 25.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L 1152-1 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

' 7.500 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L 1152-4 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,

' 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de préventions des risques psycho-sociaux, sur le fondement de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail,

' 22.169,33 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 2.216,93 euros de congés payés afférents sur le fondement des articles 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et L.3171-4 du Code du travail, interprétés à la lumière la jurisprudence de la CJUE,

' 13.006,20 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre 1.300,62 euros de congés afférents, sur le fondement des articles L 3121-30, L 3121-38, D 3121-23 et D 3121-24 du Code du travail,

' 21.044,76 euros d’indemnité forfaitaire spéciale de travail dissimulé sur le fondement des articles L 8223-1 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne,

' 35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-20 du Code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

' 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-18 du Code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

' 5.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.,

— Condamner l’intimée à payer la prime sur objectifs, la Société de distribution bayonnaise devant fournir à la juridiction les justificatifs concernant les critères d’attribution ainsi que les éléments de calcul et le montant revenant au salarié et, si l’employeur ne les communiquait pas spontanément, le condamner à verser 3.500 euros au titre de ladite prime,

— Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— Condamner Société de distribution bayonnaise aux entiers dépens.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 21 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la Sas de distribution bayonnaise demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré,

— Dire que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger que l’inaptitude de M. [M] n’a pas d’origine professionnelle,

— Par conséquent le débouter de sa demande de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité spéciale de licenciement,

— Dire et juger que M. [M] n’a pas subi de harcèlement moral,

— Débouter M. [M] de sa demande de nullité de son licenciement;

— En conséquence le débouter de ses demandes au titre de :

* la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de cette nullité,

* la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* la somme de 10 000 euros à titre de réparation du préjudice distinct lié à des manquements commis par l’employeur,

— Débouter M. [M] de ses demandes au titre de l’exécution d’heures supplémentaires :

* Soit : 22 169,33 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 13 006,20 euros bruts au titre de rappel de la contrepartie obligatoire en repos,

* 21 044,76 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 25 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives au repos journalier et hebdomadaire,

— Au cas où la Cour entrerait en condamnation au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, limiter le montant à la somme de 1 938,46 euros bruts,

— Le débouter de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Y ajoutant, le condamner à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos

Attendu que le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées';

Que s’appliquent les dispositions des articles :

— L3171-2 al 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés';

— L.3171-3 du code du travail : L’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire';

— L.3171-4 du code du travail : En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable';

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments';

Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant';

Attendu qu’en préliminaire il convient de rappeler que les articles IV et V du contrat de travail mentionnent que «'le salarié effectuera 39,50 heures par semaine réparties selon un horaire qui lui sera communiqué par la direction et affiché sur les panneaux réservés à cet effet. En rémunération de ses fonctions M. [M] [G] recevra un salaire forfaitaire mensuel brut fixé à 2'800 euros pour une durée hebdomadaire de 39,50 heures. La rémunération ainsi déterminée tient compte des heures supplémentaires régulièrement effectuées, soit une mensualisation sur la base de 171,16 heures réparties comme suit':

— travail effectif': 151,67 heures

— pauses payées': 8,15 heures

— forfait heures supplémentaires': 11,34 heures'»';

Attendu que le jour de la signature du contrat il a reçu une subdélégation de pouvoir en matière d’hygiène et de sécurité, de législation du travail (notamment veiller aux horaires de travail et amplitude des heures de travail ainsi qu’au repos hebdomadaire et aux congés) et enfin en matière de réglementation économique';

Attendu que selon l’article 5.7 de la convention collective du commerce de détail et gros à prédominance alimentaire «'Certaines catégories de salariés et plus particulièrement certains agents de maîtrise – notamment ceux travaillant en magasins – disposent d’une latitude réelle dans l’organisation de leur temps de travail ; ils doivent organiser leur présence en entreprise et leur temps de travail effectif dans des conditions compatibles avec les nécessités de leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Si les salariés sont amenés à effectuer régulièrement des heures supplémentaires, leur paiement – pour celles non intégralement compensées, majoration comprise, en temps de repos – peut être inclus dans leur rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait.

Le nombre d’heures, excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires ou, exceptionnellement, d’un nombre supérieur à celui-ci.

L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu et intègre tous les avantages légaux et conventionnels notamment liés au travail éventuel du dimanche, des jours fériés.

Le bulletin de paie de l’intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu'»';

Que le contrat de travail signé par les parties est conforme aux dispositions susvisées';

Attendu qu’en l’espèce, pour étayer sa demande en paiement de 771,55 heures supplémentaires entre février 2018 et août 2019, M. [M] [G] produit un tableau des heures de travail effectuées durant cette période, jour par jour, semaine par semaine';

Qu’il verse également aux débats une photocopie de ses agendas de février 2018 à août 2019, quelques courriels mentionnant les heures d’envoi, ses bulletins de paie ainsi qu’un courrier adressé à son employeur en date du 26 août 2019 sollicitant le paiement des heures supplémentaires accomplies';

Attendu que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant notamment les pièces par lesquelles il contrôlait l’activité de son salarié';

Attendu que l’employeur produit de son côté':

Les fiches de présence du salarié de février 2028 à juillet 2019 portant la signature de M. [M] [G], y compris celle du mois de juillet 2019 quelques semaines avant son courrier de réclamation d’heures supplémentaires. Il convient de noter que l’employeur a ainsi respecté les dispositions de l’article 5.2-5 de la convention collective applicable qui indique que’lorsque les salariés d’un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée de travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes, soit quotidiennement par enregistrement selon tous moyens, soit chaque semaine par récapitulation selon tous moyens ;

Un certain nombre d’attestations de responsables de rayon de l’entreprise (fruits et légumes, boulangerie et pâtisserie) qui indiquent que le responsable de rayon planifie ses horaires et son temps de travail ainsi que celui de son équipe';

Des attestations de collègues de travail (mesdames [N] et [U]) qui indiquent que M. [M] [G] prenait ses pauses café en leur compagnie. Elles font également état d’un changement d’attitude du salarié postérieurement à son entretien avec la direction au mois de juin 2019 et pauses d’une demi-heure environ';

Une attestation de Mme [W] qui indique qu’en sa qualité de responsable informatique elle gérait les plannings horaires des salariés sous sa responsabilité ainsi que ses propres plannings horaires';

Une attestation de M. [K] qui ne peut être prise en considération au regard du fait qu’il s’agit du supérieur hiérarchique de M. [M] [G]';

Une attestation de M. [A], directeur commercial de l’entreprise qui fait état de la présence du salarié lors des temps de pause qu’il évalue à 30 à 45 minutes';

Attendu qu’en conséquence de tous ces éléments, la cour a acquis la conviction que M. [M] [G] n’avait pas accompli des heures supplémentaires en sus de celles qui lui ont été payées';

Attendu que le salarié sera donc débouté des demandes 'de ce chef ;

Attendu que le jugement déféré sera confirmé de ce chef';

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Attendu que le salarié ayant échoué eu égard à sa demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, il sera débouté de sa demande au titre du travail dissimulé, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de la durée maximale hebdomadaire de travail et durée minimale de repos

Attendu que selon l’article 5.12 de la convention collective applicable «'Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.

Les entreprises s’efforceront d’organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, 1 semaine sur 4, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause ils doivent bénéficier d’un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.

Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s’entend d’une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures'»';

Attendu que l’article 5.14 de la même convention collective indique «'Le chômage des jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu’ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d’absence préalablement accordée.

Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d’embauche en cours d’année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l’Ascension), chômé collectivement dans l’établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :

— soit à un repos payé d’une durée égale au nombre d’heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé,

cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours ;

— soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité'»';

Attendu que l’analyse des relevés produits par l’employeur témoigne que M. [M] [G] n’a pas bénéficié de deux jours de repos consécutifs toutes les 12 semaines sauf le 16 et 17 décembre 2018 ni des dispositions de l’article 5.14 susvisé';

Que par ailleurs compte tenu du fait que le salarié a été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, il ne peut être jugé qu’il y a violation des durées maximales de travail hebdomadaire';

Attendu qu’au vu des pièces médicales produites par le salarié, son préjudice est caractérisé, faute d’avoir pu bénéficier des repos tels que prévus dans la convention collective et doit être évalué à la somme de 3'000 euros';

Attendu que le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef';

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail journalier

Attendu que le salarié ayant échoué eu égard à sa demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, il sera débouté de sa demande à ce titre, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande au titre de la prime sur objectifs

Attendu qu’il résulte de l’article V du contrat de travail signé par les parties qu’en plus de la rémunération forfaitaire mensuelle de 2'800 euros le salarié percevra, après un an de présence «'une prime annuelle conventionnelle, un quatorzième mois calculé sur les mêmes bases que le 13ième mois qui sera versé à titre d’intéressement sur la gestion des rayons dont M. [M] [G] aura la charge et si un certain nombre d’objectifs de gestion, tels que définis en annexe au présent contrat et redéfinis chaque année, sont atteints'»';

Attendu que l’employeur produit au dossier des courriers datés du 31 mars 2018 constituant les objectifs pour la période allant du premier avril 2018 au 31 mars 2019 (plusieurs courriers détaillant les objectifs des rayon boucherie, volaille, charcuterie Trad, charcuterie LS, fromage frais emballé)';

Que ces courriers sont signés par les deux parties';

Attendu que l’employeur produit également au dossier des tableaux en pièces 30 et 31 récapitulant les chiffres réalisés dans les rayons pour la période 2018-2019 qui sont pour la plupart inférieurs aux objectifs fixés';

Attendu que ces chiffres sont contestés par le salarié sans que celui-ci n’apporte aucun éléments de contradiction alors même que son contrat de travail prévoyait explicitement qu’il avait sous sa responsabilité la gestion des marges, des stocks et des prix';

Attendu qu’il sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur le harcèlement moral

Attendu que l’article L 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’ ;

'

'''''''' Attendu que l’article L 1154-1 du code du travail, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

'

'''''''' Attendu que M. [M] [G] fait valoir qu’il a été victime de harcèlement moral se manifestant par des comportements de l’employeur le mettant constamment sous pression, ne respectant pas ses horaires de travail avec impossibilité de poser ses congés, et après l’avis d’inaptitude en le maintenant sous pression';

Attendu qu’il produit notamment les éléments suivants':

Son avis d’inaptitude';

Un certificat médical du docteur [V] en date du 16 novembre 2019 libellé comme suit «'en arrêt de travail depuis le 12 août 2019, devant une grande anxiété, pleurs, contractures musculaires, apparus selon ses dires au décours de surcharge de travail depuis plusieurs mois et qui serait responsable d’un syndrome d’épuisement professionnel. Toute tentative de reprise des activités professionnelles jusqu’à ce jour a été à l’origine de réactivation de troubles du sommeil et de crises d’angoisses'»';

Un certificat médical du docteur [L], psychiatre, en date du 11 mars 2020 libellé comme suit «'ce patient souffre d’un état dépressif réactionnel à un épuisement d’origine professionnel selon ses dires. Le contexte de travail est très anxiogène. Le stress chronique le confronte à un épuisement, un dégoût vis-à-vis de son travail dans lequel il ne peut envisager, malgré l’amélioration thymique, une réintégration compte tenu du souvenir traumatique et douloureux de cette dernière expérience professionnelle. Son état de santé justifie la mise en place d’une inaptitude'». Ce médecin réalise ce certificat après l’avoir rencontré le 11 mars 2020 sans pour autant spécifier la réalité d’un suivi thérapeutique';

Une fiche médicale d’une conseillère service assurance maladie qui a eu un rendez-vous téléphonique avec le salarié le 21 novembre 2019 qui mentionne les dires de M. [M] [G] et son accord pour un signalement PDP pour une éventuelle reconversion professionnelle';

Un feuillet du dossier médical de la médecine du travail du salarié avec la mention «'à surveiller'» sur le plan des fonctions mentales en 2019. Le dossier évoque les dires du salariés et ses souffrances au travail';

Ses différents arrêts de travail. Seuls les arrêts à compter du 10 décembre 20219 mentionnent «'état dépressif réactionnel à un syndrome d’épuisement d’origine professionnelle selon le patient'»';

Les pièces relatives à ses horaires de travail déjà citées dans le cadre de la demande sur les heures supplémentaires';

Un certificat médical du docteur [L] en date du 20 octobre 2020, soit postérieur au licenciement du salarié, mentionnant qu’il est suivi régulièrement depuis le 10 décembre 2019 dans un contexte anxiodépressif en lien avec des difficultés professionnelles selon ses dires';

Une ordonnance du 12 août 2019 prescrivant au salarié un anxiolytique';

Une ordonnance du 16 novembre 2019 prescrivant le même anxiolytique , un anti-inflammatoire respiratoire, un antihistaminique pour rhino-conjonctivite et un et un corticoïde local';

Une proposition de reclassement de l’employeur en date du 19 juin 2020 comportant trois postes d’employé commercial';

Une réponse du salarié du 25 juin 2020 sollicitant les avenants au contrat de travail pour chacun des postes proposés';

Un courrier de l’employeur en date du 29 juin 2020 demandant au salarié de se positionner avant le 6 juillet 2020 (il précise dans le courrier la rémunération , la classification et les heures de travail). Ce courrier mentionne également qu’à défaut de réponse de sa part il sera considéré comme ayant accepté soit au rayon crèmerie soit au rayon fruits et légumes';

Un courrier du salarié en date du 3 juillet 2020 qui réitère sa demande d’avenant au contrat de travail et qui indique que l’employeur persiste à le mettre sous pression en lui demandant de se positionner dans un bref délai. Ce courrier a été adressé en recommandé le 3 juillet 2020, soit un vendredi sans que soit produit au dossier l’accusé de réception de l’entreprise';

Un courrier de l’employeur en date du 7 juillet 2020, soit un mardi, qui indique que faute de réponse de la part du salarié avant le 6 juillet 2020, il est considéré avoir accepté le poste proposé. Il est joint à ce courrier une proposition d’avenant ainsi que les horaires de travail';

Un courrier du salarié en date du 9 juillet 2020 réitérant sa demande d’avenant et insistant sur les pressions dont il fait preuve';

Attendu que les éléments produits, pris dans leur ensemble, sont insuffisants à établir des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de du salarié';

Attendu que M. [M] [G] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de voir juger nul son licenciement';

Sur la demande au titre de la violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral

Attendu que conformément à l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral';

Attendu que le document unique d’évaluation des risques professionnels a prévu un chapitre sur les risques psycho-sociaux avec les actions de prévention';

Attendu qu’aucun manquement de l’employeur ne peut donc être relevé sur ce point ';

Attendu que le salarié sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Attendu que selon l’article L.4121-1 du même code «'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'»';

Attendu que le salarié produit au dossier les mêmes pièces que celles déjà citées dans le cadre de la demande liée au harcèlement moral';

Attendu que l’employeur, comme il a été dit plus haut, a respecté les prescriptions de la convention collective applicable quant à la mesure du temps de travail par la mise en place de fiches de présence retranscrivant les temps de travail journaliers';

Que celui-ci produit également au dossier le document unique d’évaluation des risques actualisé dont le salarié ne pouvait ignorer la teneur dans la mesure où la délégation de pouvoir dont il a bénéficié au moment de la conclusion du contrat de travail prévoyait les stipulations suivantes concernant la législation du travail et l’hygiène et à la sécurité au travail «' Vous devez notamment veiller à la mise au point et à l’actualisation des consignes d’hygiène et de sécurité, à la bonne information du personnel sur ces consignes, notamment en cas de nouvelle embauche, au port effectif du matériel de protection, au respect effectif des consignes d’hygiène et de sécurité’ Vous devez veiller à la stricte application de la réglementation du travail concernant notamment les conditions de travail des femmes et des jeunes, les horaires et l’amplitude de travail, le repos hebdomadaire et les congés'»';

Attendu que l’ensemble de ces éléments ne mettent pas en évidence un comportement fautif de l’employeur quant à son obligation de sécurité';

Attendu que le salarié sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Attendu que les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette maladie ou cet accident lors du licenciement';

Qu’en cas de litige, il convient d’apprécier la réalité du caractère professionnel de l’accident ou la maladie et de sa connaissance ou non par l’employeur de ce caractère en fonction des circonstances propres à l’espèce et des éléments de preuve soumis';

Attendu que si les pièces médicales déjà citées mentionnent un état dépressif réactionnel à un syndrome d’épuisement professionnelle, aucun élément au dossier ne permet de caractériser que l’inaptitude du salarié a pour origine un accident ou une maladie professionnelle';

Qu’en effet le salarié, qui procède par affirmations, ne soumet à la cour aucun document permettant de caractériser une maladie professionnelle ou un accident du travail ni même que l’employeur en avait connaissance lors du licenciement';

Attendu que M. [M] [G] sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande au titre des congés acquis pendant l’arrêt de travail du salarié

Attendu que selon l’article 7-1-1 de l’avenant du 13 mars 2019 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire «'en dehors des situations prévues par la loi, sont considérées comme une période de travail pour l’acquisition des congés payés et l’indemnité correspondante, les absences pour maladie, dans la limite d’une durée totale de deux mois, des salariés comptant au moins deux ans de présence au cours de la période d’acquisition des droits à congés payés'»';

Attendu que la convention collective ouvrait donc droit, avant même la jurisprudence de la cour de cassation et la loi du 24 avril 2024, à l’acquisition de congés payés durant une période d’arrêt de travail d’origine non professionnelle';

Attendu que le bulletin de salaire du mois de juillet 2020 fait état du paiement de 33,17 jours de congés payés, soit la somme de 3'171, 75 euros bruts sans que les période d’acquisition des congés payés ne soient nullement spécifiées';

Attendu que c’est donc par une exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande à ce titre, l’employeur justifiant du paiement des sommes dues au titre de l’indemnité de congés payés durant l’arrêt de travail';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur le licenciement

Attendu que le salarié fait valoir que son inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, rendant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Attendu que le salarié ayant été débouté de sa demande au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention des risques, ce moyen ne peut donc prospérer';

Attendu que le salarié invoque également, à l’appui de sa demande de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements de l’employeur à son obligation de reclassement';

Attendu que conformément à l’article L. 1226-2 du code du travail lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail en application de l’article L. 4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel appartient le cas échéant, situé sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel';

Que pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies aux articles L.233-1 et suivants du code du commerce';

Que la proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise';

Que le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté';

Que l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptation ou transformation de poste existants ou aménagement du temps de travail';

Attendu qu’il résulte des pièces déjà citées que l’employeur a proposé au salarié plusieurs postes de reclassement’ après consultation du médecin du travail ;

Attendu que contrairement aux allégations de salarié elles étaient suffisamment précises dans la mesure où elles prévoyaient, la classification , la rémunération et la durée du travail';

Que le salarié s’est obstiné à solliciter un avenant à son contrat de travail pour pouvoir se positionner alors même que l’employeur n’y était aucunement contraint';

Que de la même façon l’absence de mention de l’affectation au sein d’un rayon dans la proposition de reclassement n’est en rien déloyale, celle-ci ne constituant pas un élément essentiel du contrat de travail';

Attendu que les délais imposés au salarié pour fournir une réponse aux propositions ne peuvent caractériser une déloyauté dans la mise en 'uvre de la recherche de reclassement ;

Attendu que c’est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont dit que l’employeur avait respecté son obligation de recherche de reclassement

Attendu que compte tenu de ces éléments M. [M] [G] sera débouté de sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et des demandes subséquentes d’indemnisation';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ces points';

Sur les intérêts

Attendu que la sommes due au titre des dommages et intérêts portera intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil';

Sur les demandes accessoires

Attendu que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens d’appel';

Attendu qu’il apparaît équitable en l’espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens d’appel';

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 16 juin 2022, sauf en ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour violation des durées minimales de repos';

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS Sodibay à payer à M. [J] [M] [G] la somme de 3'000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de la durée minimale de repos avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil';

Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens d’appel et dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile’ en cause d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,