AC/EL

Numéro 26/1594

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 28/05/2026

Dossier : N° RG 23/02642 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IUXU

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[B] [K]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 28 Mai 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 24 Septembre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [B] [K]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Pascale DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.S. [1] anciennement SAS [2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 04 SEPTEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F21/00330

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] [K] a été embauché à compter du 25 février 2019 par la société par actions simplifiée (SAS) [2], aujourd’hui dénommée [1], selon contrat à durée indéterminée, en qualité’de directeur d’agence, sous statut de négociateur immobilier [3] et rattaché à l’agence de [Localité 3].

Selon avenant du 3 février 2020, il a été affecté à l’agence de [Localité 4], conformément à sa demande.

Le 18 septembre 2020, l’employeur lui a adressé un courrier dont l’objet est ainsi libellé «'mise en garde commerciale'».

Le 18 décembre 2020, M. [B] [K] a été rendu destinataire d’un nouveau courrier de l’employeur intitulé «'mise en demeure commerciale'».

Le 5 février 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 25 février 2021 au siège social de l’entreprise à [Localité 5].

Après une hospitalisation du 10 février 2021 au 11 février 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 11 février 2021.

Le 15 mars 2021, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Il a été rendu destinataire des documents de fin de contrat.

Le 4 novembre 2021, M. [B] [K] a saisi la juridiction prud’homale au fond notamment en contestation de son licenciement.

Par jugement du 4 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— dit que le licenciement de M. [K] repose sur une faute suffisamment réelle et sérieuse et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes afférentes,

— débouté M. [K] de ses autres demandes,

— débouté la SAS [2] de ses demandes,

— dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

Le 2 octobre 2023, M. [B] [K] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 30 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [B] [K] demande à la cour de':

— Infirmant le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 4] en date du 4 septembre 2023,

— Dire et juger le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié 15 mars 2021 par la SAS [1] à M. [B] [K] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et en ce abusif,

En conséquence :

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [B] [K] la somme de 10 066,63 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 nouveau du code du travail,

— Dire et juger que la SAS [1] a contrevenu à l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et à l’obligation de sécurité s’agissant de la préservation de la santé de son salarié,

En conséquence :

— Condamner la SAS [2] à payer à M. [B] [K] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L 1222-1 du code du travail, 1104 nouveau du code civil et L 4121-1 et suivants du code du travail,

— Ordonner l’établissement d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat rectifiés au regard du jugement à intervenir,

— Dire que les sommes allouées à M. [B] [K] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

— Condamner la SAS [1] ou tout représentant à payer à M. [B] [K] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS [1] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau du 4 septembre 2023,

— Juger le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [K] légitime,

— Débouter M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et abusif,

— Juger que la société [1] venant aux droits de la société [2] a respecté son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et son obligation de sécurité,

— Débouter M. [K] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre,

— Débouter M. [K] de ses demandes,

— Condamner M. [K] au paiement d’une indemnité de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [K] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 août 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Attendu que l’insuffisance professionnelle, qui n’est jamais une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d’un acte volontaire ou d’un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l’exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l’emploi exercé';

Attendu que l’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part';

Attendu que pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue';

Attendu que l’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle peut toutefois fonder la rupture du contrat de travail si le fait pour le salarié de ne pas avoir atteint ses objectifs résulte soit d’une insuffisance professionnelle soit d’une faute imputable au salarié';

Attendu que pour pouvoir justifier la rupture du contrat de travail, et qu’il puisse être considéré que leur non réalisation est imputable au salarié, l’insuffisance de résultats, au regard des objectifs fixés par l’employeur, doit résulter d’éléments concrets permettant, notamment, la comparaison avec les résultats obtenus par d’autres salariés, placés dans une situation identique, et être imputable personnellement au salarié et non à une situation conjoncturelle difficile';

Attendu que les objectifs fixés par l’employeur doivent par ailleurs être réalistes, raisonnables et compatibles avec le marché';

Attendu qu’il convient au préalable de relever les éléments chronologiques suivants':

. M. [K], recruté à compter du 25 février 2019, a été en période d’essai durant 3 mois selon le contrat de travail, soit jusqu’au 25 mai 2019. La période d’essai s’est donc avérée concluante';

. Qu’il a exercé les fonctions de directeur d’agence tout d’abord à [Localité 3], puis à compter du 3 février 2020 à l’agence de [Localité 4] dont il a assuré l’ouverture';

. Que l’agence de [Localité 3], dans laquelle le salarié a exercé ses fonctions presque une année a été créée le 2 juillet 2018 avec un début d’activité au 22 août 2018';

. Que l’agence de [Localité 4] a été créée le 3 février 2020 avec un début d’activité au 5 mars 2020';

. Qu’une autre agence a été créée le premier juin 2020 à [Localité 6] avec un début d’activité au 23 juin 2020';

. Que durant son exercice professionnel, et notamment à compter de l’ouverture de l’agence de [Localité 4], la France a traversé des périodes de confinement liées à la pandémie du Covid 19, soit du 17 mars 2020 au 11 mai 2020 et du 30 octobre au 15 décembre 2020 réglementant très strictement les déménagements et impactant donc les projets immobiliers, ce malgré le document en date du 26 janvier 2021 produit par l’employeur émanant du site immobilier «'Se loger'» dont le titre est «'malgré la conjoncture, le marché immobilier à [Localité 4] tient le cap'» ';

Attendu que la lettre de licenciement vise plusieurs insuffisances qu’il convient d’analyser successivement, soit une production personnelle insuffisante, des résultats insuffisants de ses agences, un management déficient, et ce malgré les actions mises en 'uvre par la direction et les alertes adressées';

Sur la production personnelle insuffisante

Attendu que l’article 11 du contrat de travail prévoit «'le cadre s’engage à titre personnel, pendant toute la durée de la relation contractuelle, à remplir cumulativement l’ensemble des objectifs suivants': réaliser un chiffre d’affaires hors taxe mensuel encaissé de 6'000 euros minimum et réaliser mensuellement 6 mandats de vente régulièrement conclus'»';

Attendu que la lettre de licenciement est ainsi libellée sur ce point «'depuis plus d’un an maintenant, vous n’avez conclu aucune vente immobilière': la dernière ayant définitivement abouti remonte au 27 février 2020. Ce simple état de fait met en avant une activité professionnelle insuffisante de votre part. En effet votre mission principale et prioritaire est de nature commerciale. En outre votre production personnelle moyenne n’a jamais atteint l’objectif escompté de 6'000 euros HT. Ainsi au titre de l’année 2019 vous avez réalisé CA HT annuel encaissé d’un montant de 23'040 euros, soit une moyenne mensuelle de 2'304 euros, ce qui représente seulement 38,4% de votre objectif mensuel contractuel. Au titre de l’année 2020 vous avez réalisé un CA HT annuel encaissé d’un montant de 21'209 euros, soit une moyenne de 1'767,4 euros, ce qui représente à peine 30% de votre objectif mensuel contractuel. Enfin entre le premier décembre 2020 et le 28 février 2021, vos résultats ne sont toujours pas en phase avec votre objectif puisque votre CA mensuel moyen sur cette période est de 1'977 euros, soit 33% de l’objectif fixé. De manière générale, force est de constater qu’aucune amélioration significative de vos résultats apparaît. A titre comparatif et sur cette dernière période Mme [P] [F], salariée de votre agence placée sous votre responsabilité, avec juste 9 mois d’ancienneté et aucune expérience préalable dans l’immobilier, a réalisé un CA trimestriel 1,5 fois supérieur au vôtre (9'041,6 euros représentant une moyenne mensuelle de près de 3 14 euros HT). De même dans votre groupe commercial, M. [H] [M], responsable de l’agence de [Localité 7], embauché 9 mois avant vous et ayant moins de la moitié de votre expérience antérieure dans l’immobilier, a réalisé à titre personnel pour l’année 2020 un CA HT annuel encaissé de 40'124 euros et pour l’année 2019 de 80'557 euros, soit une moyenne de CA personnel respectivement de 2 et 3 fois plus élevé que le vôtre. Nous vous rappelons que votre embauche directe au poste de directeur d’agence et le résultat de la confiance que notre entreprise vous a accordée et qu’il a largement été tenu compte de votre expérience de plus de 15 ans dans l’immobilier de surcroît sur le secteur de [Localité 4]. D’ailleurs, lors de votre entretien d’embauche, vous avez annoncé avoir réalisé en moyenne un chiffre d’affaires annuelles dans l’agence [4] [Localité 4] située dans une fourchette entre 120'000 et 140 000 € représentant un CA mensuel moyen de plus de 10'000 € soit un CA près de six fois plus élevées que celui que vous réalisez actuellement sous votre enseigne. Cet état de fait peut s’expliquer que par une activité commerciale très insuffisante de votre part et ce dans sa globalité à titre illustratif, sur les trois derniers mois (décembre 2020 à février 2021) vous n’avez réalisé aucune visite alors que Madame [F] en a réalisé 17. En définitive, votre insuffisance professionnelle affecte’ à la fois vos résultats à titre personnel mais explique aussi la faible performance de vos collaborateurs et à obéré nécessairement celle des agences successives que vous avez géré'»';

Attendu que l’employeur produit au dossier les éléments suivants :

. les résultats de l’agence de [Localité 3] avec un chiffre d’affaires net de 53'762 € en 2019, 71'499 € en 2020 et 130'287 € en 2021';

. les résultats de l’agence de [Localité 4] avec un chiffre d’affaires net de 36'707 € en 2020 et 111'322 € en 2021';

. les résultats de l’agence de [Localité 6] avec un chiffre d’affaires net de 53'923 € en 2020 et 175'414 € en 2021';

. la production personnelle de M. [K] avec un CA net de 23'040 euros en 2019, 21'209 en 2020 et 6'625 en 2021';

. la production personnelle des commerciaux de l’agence de [Localité 3] en 2019': pour Mme [U] 4 209 euros de CA net encaissé pour une entrée dans l’agence de [Localité 3] en juillet 2018, pour Mme [N] 0 pour une entrée dans l’agence de [Localité 3] en juillet 2019, pour M. [Q] 2 311 euros pour une entrée dans l’agence de [Localité 3] en septembre 2018 , pour M. [E] 459 euros pour une entrée dans l’agence en juin 2019. La lecture de ces tableaux démontre que les commerciaux ont un passé très récent au niveau de l’agence de [Localité 3], ce qui confirme ce que M. [K] indique dans ses écritures, soit un turnover important en 2019, l’année de son recrutement';

. la production personnelle du directeur d’agence de [Localité 7], M. [M], embauché quant à lui le 21 mai 2018. En 2018':13 542 euros, en 2019': 80557 euros, en 2020': 40 124 euros';

. le chiffre d’affaires de l’agence de [Localité 4] pour l’année 2022';

Attendu qu’il ressort de ces documents que la production personnelle de M. [K] ne peut être qualifiée d’insuffisante dans la mesure où le salarié a réalisé 42,85% du chiffre d’affaires de l’agence alors même qu’il a débuté ses fonctions fin février 2019 et que le personnel de cette agence a été d’une grande instabilité’en 2019 ;

Que la comparaison avec la production du directeur d’agence de [Localité 7] n’est pas significative dans la mesure où on ne connaît pas la date de création de cette agence et que durant les 8 premiers mois de ses fonctions en 2018 M. [L] a réalisé un chiffres d’affaires de 13'542 euros';

Attendu qu’en raison des mouvements de personnel sur l’agence de [Localité 3] en 2019, il est difficile d’imputer au salarié la responsabilité de la faible performance des collaborateurs';

Attendu que le chiffre d’affaires de M. [K] sur l’agence de [Localité 4] en 2020 ne peut en rien être considéré comme insuffisant';

Qu’en effet':

. l’agence n’a eu d’activité réelle en 2020 que durant 10 mois';

. sur les dix mois d’activité deux périodes de confinement ont eu lieu. Le chiffre d’affaires de M [M] à l’agence de [Localité 7], à titre d’exemple a baissé de moitié entre 2019 et 2020 démontrant l’impact incontestable de la pandémie sur l’activité d’une agence immobilière';

. la production personnelle de M. [K] dans l’agence de [Localité 4] correspond à 57,77% de l’activité de l’agence de [Localité 4] sur l’année 2020';

. la création de l’agence de [Localité 6], commune limitrophe de [Localité 4], en juin 2020 a eu nécessairement un impact sur le chiffre d’affaires de l’agence de [Localité 4], ce que démontre le courriel figurant au dossier du salarié (pièce 21)';

Attendu que cette insuffisance personnelle n’est donc pas suffisamment caractérisée';

Sur les résultats insuffisants des agences sous la responsabilité du salarié

Attendu que la lettre de licenciement concernant cette insuffisance est libellée comme suit «'vous avez été directeur de l’agence de [Localité 3] du 25 février 2019 au 1er février 2020 puis de celle de [Localité 4] à compter du 2 février 2020.

— Agence de [Localité 3]': sur la totalité de l’année 2019 le chiffre d’affaires annuel de l’agence s’est élevé seulement à 53'762 €, ce qui correspond à peine à 74 % du chiffre annuel de ce qu’un collaborateur doit réaliser à titre individuel. Sur l’année 2020, et alors même qu’elle s’est retrouvée sans directeur du fait de votre départ à [Localité 4], nous relevons que le chiffre d’affaires s’est élevé à 71'500 €, soit une progression de plus de 32 %. Ce constat est sans appel et fait ressortir que votre départ a été commercialement bénéfique pour l’agence de [Localité 3].

— Agence de [Localité 4] : conscient vous-même de vos difficultés commerciales à l’agence de [Localité 3] vous avez été muté à votre demande à la tête de l’agence de [Localité 4]. Vous assuriez alors à votre hiérarchie que vous seriez à même de relever ce challenge, remplir vos objectifs professionnels et ainsi rétablir la confiance qu’elle avait placée en vous. Contre toute attente, ce ne fut absolument pas le cas. Outre le fait que votre chiffre d’affaires personnel annuel sur [Localité 4] a été encore plus faible que celui que vous avez réalisé sur l’agence de [Localité 3], l’agence de [Localité 4] a réalisé un chiffre d’affaires annuel que de 36'707 €, soit près de 30 % de moins que celui de l’agence de [Localité 3] lorsque vous étiez à la tête de cette dernière. Là encore, ce chiffre d’affaires d’agence correspond à la moitié du chiffre d’affaires que doit réaliser un seul collaborateur individuellement’ cela n’est pas compréhensible eu égard au marché immobilier de la ville de [Localité 4] qui est très dynamique. Le comparatif avec l’agence de [Localité 6], limitrophe de celle de [Localité 4], qui a ouvert le 1er juin dernier est également éloquent. En effet, nous constatons que l’agence de [Localité 6], avec un effectif de démarrage équivalent, a réalisé en six mois un chiffre d’affaires de 54'000 € alors que [Localité 4] n’a réalisé pour l’année entière 2020 que 36'707 €, soit proportionnellement trois fois moins en deux fois plus de temps. Cela est d’ailleurs corroboré par les chiffres d’affaires de 2021 en notre possession : [Localité 4] en est à 20'417 € cumulés alors que [Localité 6] en est déjà à 51'763 €, soit deux fois et demie de plus » ;

Attendu qu’il convient de constater au préalable que le salarié n’a fait l’objet d’aucune évaluation professionnelle pour l’année 2019 ;

Que l’employeur, qui n’a en aucun cas fait le point sur l’année professionnelle 2019 réalisée par Monsieur [K], a décidé de faire droit à sa demande de mutation sur l’agence de [Localité 4] sans émettre aucune réserve ni aucune mise en demeure';

Attendu que le courriel en date du 17 décembre 2019 du salarié lors de sa demande de mutation est libellé comme suit «'embauché cette année en tant que directeur à [Localité 3], je n’ai pas eu l’opportunité de vous prouver ma valeur et mon engagement auprès de l’entreprise. Les chiffres écrasant la polémique, les résultats escomptés ne sont pas à la hauteur de mes espérances, ni des vôtres. Sans fuir mes responsabilités, le travail réalisé, l’a été en totale application de la trame définie par la Bourse de l’immobilier. Malgré quelques tâtonnements je dois le reconnaître, en début de collaboration, le temps passé au sein de l’agence m’a permis d’évoluer positivement dans l’assimilation de la politique du groupe. En effet, les outils, les formations et les différents entretiens m’ont conforté dans le choix que j’avais fait de vous rejoindre et de tout faire pour la mise en 'uvre de la stratégie. N’ayant aucun souci pour bousculer mes habitudes et la remise en question, sachez que mon ambition de réussite et ma motivation sont restées intactes. La frustration actuelle ne demande qu’à disparaître. De par mon expérience et mes résultats précédents acquis, la situation de la nouvelle agence est à même de répondre à mes attentes et à nos objectifs. Et de mettre en avant les compétences attendues que je considère ne pas avoir égarées. Je suis conscient de l’importance de cette ouverture et je comprends que vous puissiez avoir des interrogations légitimes sur ma personne. Je ne demande qu’à vous montrer le contraire. Sachez cependant que l’envie ne m’a pas abandonné et que le challenge à relever ne m’effraie pas. Je reste à votre entière disposition pour vous fournir de vive voix les renseignements complémentaires qui pourraient vous être utiles. Cordialement »';

Que le contenu de ce courriel ne peut constituer qu’une autoévaluation de Monsieur [K], l’employeur n’ayant même pas daigné formaliser d’entretien de compétence avant d’accéder à la demande de mutation du salarié, de surcroît sur une agence en création';

Attendu que l’employeur a adressé au salarié un courriel en date du 10 juillet 2020 intitulé « alerte résultats commerciaux'» s’inquiétant de l’insuffisance de résultats de Monsieur [K] et un courrier recommandé avec demande d’avis de réception en date du 18 septembre 2020 intitulé « mise en garde commerciale » ;

Que l’employeur a par ailleurs mis en place un plan d’action en date du 2 juillet 2020 listant les points à travailler, les actions à mettre en 'uvre et les résultats attendus dans un certain délai, ainsi qu’un suivi une fois par mois jusqu’en novembre 2020';

Attendu que s’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir mis en place un plan d’action concernant les résultats de l’agence de [Localité 4], force est de constater que le courrier de mise en garde et le plan d’action mis en 'uvre n’ont aucunement tenu compte du contexte de la pandémie et des deux périodes de confinement citées plus haut, se concentrant uniquement sur le constat abrupt d’une insuffisance de résultats de Monsieur [K]';

Attendu que dans ces conditions les objectifs assignés par l’employeur dans le contexte précité n’ont pas été réalistes et compatibles avec le marché';

Que les résultats obtenus dans le contexte de l’ouverture de l’ agence de [Localité 4] suivie immédiatement des périodes de confinement et de partage de marchés avec la création de l’agence de [Localité 6] ne sont pas suffisamment imputables personnellement au salarié

Attendu que cette insuffisance n’est donc pas suffisamment caractérisée';

Sur le management déficient du salarié

Attendu que la lettre de licenciement concernant cette insuffisance est libellée comme suit «'votre management a été décrit aussi bien par votre hiérarchie par les collaborateurs du groupe ayant travaillé à vos côtés comme autoritaire et négatif. D’ailleurs nous avons constaté, que deux collaboratrices de votre agence de [Localité 4], Mesdames [I] et [V] ont quitté en même temps votre agence pour être transférées à [Localité 6]. Votre management n’y était pas étranger. Il est aussi un fait établi que vous êtes très souvent dans la critique de la méthodologie de l’entreprise et’ rejetez la stratégie commerciale prônée par cette dernière (concours, partenariats privilégiés notamment). Votre positionnement à l’encontre des méthodes commerciales de l’entreprise explique aisément et en grande partie votre insuffisance professionnelle durable et généralisée. Toutefois et malgré tout cela notre direction a déployé de nombreux moyens pour vous permettre de redresser la situation'»';

Attendu que l’employeur produit au dossier les éléments suivants :

— un courriel de Madame [I] en date du 15 mai 2020 adressé à l’employeur aux fins de solliciter son transfert à l’agence de [Localité 6] pour son ouverture au 1er juin 2020 ;

— un courriel de Madame [V] en date du 29 mai 2020 sollicitant sa mutation sur l’agence de [Localité 6] à compter de son ouverture le 1er juin 2020. Le courriel de cette salariée spécifie « car cette agence se situe dans le secteur de mon domicile » ;

— un courriel de Madame [V] en date du 28 mai 2020 à 18h32 se plaignant de Monsieur [K] qui ne respecterait pas la méthodologie’sans qu’il soit déterminé qu’elle vise la méthodologie en matière de management;

Attendu qu’il convient de constater qu’aucun reproche n’a été formulé au salarié concernant le management opéré sur l’agence de [Localité 3]';

Que la seule plainte de Madame [V] en date du 28 mai 2020 est tout à fait insuffisante pour caractériser un management inadapté de la part de Monsieur [K]';

Attendu que l’élaboration du plan d’action par l’employeur le 2 juillet 2020 ne mentionne aucunement dans les points à travailler l’amélioration de son management ;

Attendu que cette insuffisance n’est même pas mentionnée dans le courrier en date du 18 décembre 2020 constituant une mise en demeure commerciale';

Attendu que cette insuffisance n’est donc pas suffisamment caractérisée en sa matérialité';

Sur les insuffisances au regard des actions mises en 'uvre par la direction

Attendu que la lettre de licenciement est libellée comme suit concernant cette insuffisance

«- non-utilisation des outils mis à votre disposition. Vous avez à votre disposition de nombreux outils pour vous permettre d’améliorer vos résultats et votre activité commerciale : mandat pro, précis de méthodologie, catalogue, mailing, concours inter-agences, assurance annulation, assurance moins-value jusqu’au 31 décembre 2021 pour parer à l’éventualité d’une baisse des prix de l’immobilier et garantir un investissement au client, photographe professionnel, alerte SMS, de nombreux partenariats privilégiés, ainsi que le soutien de votre hiérarchie en la personne de Madame [D] etc’ Or force est de constater que vous avez sous mobilisé l’ensemble de ces moyens. À titre illustratif, vous n’avez à aucun moment collaboré avec nos partenaires privilégiés comme [5], [6] et [7]. Cela aurait pourtant contribué à créer une synergie commerciale qui aurait dynamisé autant votre activité commerciale à titre personnel que celle de votre agence.

— Mise en place d’un parcours de formation dédié. Conscient des responsabilités et de l’importance que revêtait votre poste de directeur d’agence au sein de notre enseigne vous avez suivi les formations suivantes : «'acquérir nos fondamentaux'» dispensée les 26, 27 et 28 mars 2019, «'vente, vendeur'» dispensée les 17 et 18 octobre 2019, «'manager son agence'» dispensée les 26, 27'et 28 juin 2019, une nouvelle fois «'vente vendeur'» dispensée les 17 et 18 septembres 2020. Attentive à vos points faibles, notre direction n’a pas hésité à vous faire suivre deux fois la formation vente vendeur. Par ailleurs des modules d’e-learning pour une durée globale de 28 heures était à votre disposition sur votre espace informatique sur les thèmes suivants : « le cadre légal de la transaction », « le compromis de vente », « le mandat » et « les baux ». Nous avons insisté’ à de nombreuses reprises pour que vous les effectuiez notamment dans le dernier courrier de mise en demeure mais encore à ce jour cela n’a pas été le cas.

— L’acceptation de votre demande de mutation à l’agence de [Localité 4]. Conscient vous-même des difficultés commerciales rencontrées à l’agence de [Localité 3], vous avez demandé par un mail en date du 17 décembre 2019 à votre responsable hiérarchique de bien vouloir vous muter à la nouvelle agence de [Localité 4] qui allait alors s’ouvrir début 2020. Vous reconnaissiez alors déjà un certain nombre de difficultés commerciales’ soucieux de vous donner une nouvelle chance nous avons alors fait le choix stratégique de laisser l’agence de [Localité 3] sans responsable afin que vous puissiez prouver votre valeur dans notre agence de [Localité 4], sur un secteur que vous connaissez parfaitement. Malheureusement et comme indiqué plus haut cela n’a pas été le cas. Nous avons donc décidé de vous épauler par un accompagnement commercial personnalisé.

— Mise en place d’un plan d’accompagnement commercial personnalisé. Malgré les formations suivies et l’acceptation de votre mutation à [Localité 4], force est de constater que très rapidement vous ne vous êtes pas montré à la hauteur des attentes professionnelles de votre hiérarchie. Afin de vous aider une nouvelle fois à surmonter vos difficultés, Madame [D] a mis en place avec vous un plan d’accompagnement commercial individualisé qui a été suivi par des points réguliers toutes les quatre semaines (le 21 août, 17 septembre, 23 octobre et enfin 20 novembre 2020). À chaque fois, vous avez été associé à cette démarche dont vous avez approuvé les comptes-rendus en contresignant les documents. Ce plan d’action en lui-même a consisté la mise en place d’axes de travail, d’actions à mettre en 'uvre et des résultats attendus. Or nous sommes au regret de constater qu’au fil des suivis, vous n’avez pas pris en considération ce qui vous était demandé. Ainsi les conclusions de ce plan et de ces suivis que vous avez pleinement reconnus étaient les suivants : « les résultats ne sont pas présents il faut impérativement se remobiliser en appliquant la méthode de travail », Monsieur [T] n’a pas suivi les recommandations, n’a pas suivi les actes demandés » « son implication sur l’intégration et l’accompagnement des nouvelles recrues n’a pas pu être validée » « le travail demandé n’est souvent pas fait ou mal fait, ce qui ne lui permet pas de retrouver une activité commerciale efficace » « le volume d’activité est encore insuffisant si vous souhaitez retrouver des résultats ». D’ailleurs le dernier suivi du 20 novembre 2020 fait apparaître vous n’avez tout simplement transmis aucun élément demandé à votre hiérarchie (rapport de piger de prospection) qui vous ont pourtant été demandés. Le non-suivi des axes de travail, la non-atteinte des objectifs du plan d’action assigné et le non-respect des axes démontre, là encore, votre incapacité durable de votre part à assurer les missions qui vous sont confiées.

— les alertes adressées. Parallèlement à votre accompagnement commercial et afin de faire prendre conscience de la gravité de la situation, nous vous avons alerté à de nombreuses reprises sur l’importance de reprendre en main votre activité commerciale. Ainsi, un mail d’alerte vous a été envoyé le 7 juillet 2019 suivi par une mise en garde commerciale adressée le 21 septembre 2020 dans laquelle votre direction commerciale vous a indiqué « être inquiète de vos résultats beaucoup trop faibles de manière persistante » et qu’elle est d’autant plus « interpellée par la faiblesse de votre production de par les formations suivies votre expérience déjà significative dans l’immobilier ». Enfin, la mise en demeure commerciale en date du 18 décembre dernier tire un bilan clair de votre situation : « [Localité 8] est de constater que vous n’avez pas suffisamment redressé la situation ce qui fait ressortir une insuffisance continue et persistante » ou encore « devant l’urgence de la situation, nous nous interrogeons très sérieusement sur votre réelle capacité à satisfaire aux obligations découlant de votre contrat de travail ». Il était également mentionné que nous comptions sur une forte réaction de votre part pour 'constater un redressement substantiel. Tel n’a pas non plus été le cas en dépit de l’ensemble des moyens et des efforts mis en place par la direction pour que votre activité professionnelle soit efficace et que vos résultats soient au rendez-vous'»';

Attendu que comme il a été dit plus haut aucun élément de l’employeur ne permet de caractériser que la mutation à la demande du salarié constituait une décision en lien avec une insuffisance professionnelle de Monsieur [K]';

Attendu qu’ainsi qu’il a été dit plus haut, si l’accompagnement du salarié à compter du 2 juillet 2020 n’a pas donné les résultats escomptés, ceux-ci ne sont pas uniquement imputables au salarié au vu de la conjoncture (deuxième confinement du 30 octobre au 15 décembre 2020, durant une partie du plan d’action)';

Que de la même façon l’ouverture de l’agence de [Localité 6], non imputable à Monsieur [K] a forcément impacté les résultats de l’agence de [Localité 4] dans la mesure où ce secteur, très proche de [Localité 4] est très convoité au vu de la proximité du site industriel de [Localité 9]';

Attendu enfin que le salarié a suivi des formations dans la première année de son exercice et que le plan d’action réalisée à compter du 2 juillet 2020 ne fait aucunement état de la nécessité pour le salarié de suivre impérativement les 28 heures d’e-learning';

Attendu qu’en considération de l’ensemble de ces éléments les insuffisances professionnelles reprochées ne sont pas suffisamment caractérisées et le licenciement de Monsieur [K] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Que le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point';

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu qu’au vu de l’âge du salarié, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un autre emploi et de sa situation personnelle justifiée au dossier il y a lieu, conformément à l’article L.1235-3 du code du travail de lui allouer une indemnité d’un montant de 6'300 euros, et ce avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision';

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

Attendu que l’employeur, en mettant en 'uvre un plan d’action à compter de juillet 2020 et en adressant différentes mises en garde et mises en demeure, n’a fait qu’user de son pouvoir de direction';

Que si l’employeur a occulté les incidences de la pandémie du Covid 19 et n’a pas adapté ses objectifs en fonction du contexte du marché, ce point ne peut constituer une déloyauté de sa part ou un manquement à son obligation de sécurité ;

Attendu en conséquence que le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ;

Sur les demandes accessoires

Attendu que l’employeur qui succombe sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ;

Attendu qu’il apparaît équitable dans l’espace d’allouer à Monsieur [K] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière sociale et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 4 septembre 2023 sauf en ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité';

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Monsieur [B] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Condamne la SAS [1] venant aux droits de la SAS [2] à payer à Monsieur [B] [K] la somme de 6 300 € de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision ;

Enjoint l’employeur à délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision';

Condamne la SAS [1] venant aux droits de la SAS [2] aux dépens de première instance et d’appel';

Condamne la SAS [1] venant aux droits de la SAS [2] à payer à Monsieur [B] [K] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,