JR/PR

ARRET N° 472

N° RG 18/00111

N° Portalis

DBV5-V-B7C-FLPX

SAS DACHSER FRANCE

C/

X

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2019

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 décembre 2017 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON

APPELANTE :

SAS DACHSER FRANCE

[…]

[…]

Prise en la personne de son représentant S domicilié audit siège en cette qualité

Ayant pour avocat postulant M^e Paul COEFFARD de la SCP D’AVOCATS TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Et pour avocat plaidant M^e Paul COEFFARD, substitué par M^e Aurore LINET

de la SCP D’AVOCATS TEN FRANCE, avocats au barreau de POITIERS

INTIME :

Monsieur V X

né le […] à […]

[…]

[…]

Ayant pour avocat M^e Sylvie ROIRAND de la SELARL BARREAU ROIRAND, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 juin 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Jean ROVINSKI, Président

Madame Catherine KAMIANECKI, Conseiller

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Jean ROVINSKI, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. X a été engagé par contrat de travail à durée déterminée du 15 novembre 1999 au 28 avril 2000 puis par un contrat de travail à durée indéterminée le 1^er juin 2000 en qualité d’agent de quai. M. X a été promu agent logistique responsable de dossier en 2007. Le 21 mai 2014 il a demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il a présenté sa démission le 2 juin 2014 en imputant les raisons de son départ à un harcèlement moral. Le 5 juin 2014 la société DACHSER France a pris acte de la rupture et a rejeté toute responsabilité considérant que Monsieur X avait fait un choix de rupture pour motif personnel.

M. X a saisi la juridiction prud’homale aux fins de faire reconnaître le harcèlement moral dont il a été victime et dire que sa démission doit s’analyser en une prise d’acte.

Par jugement du 18 décembre 2017, prononcé en formation de départage, le conseil de prud’hommes de la Roche -sur-Yon a :

— condamné la société DACHSER France à payer à M. X la somme de 5000 € à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral

— dit que sa démission du 2 juin 2014 doit s’analyser en une prise d’acte faisant suite à des manquements graves de l’employeur

— dit qu’en conséquence la rupture produit les effets d’un licenciement nul

— condamné la société DACHSER France à payer à M. X les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 3 636,54 € brut

congés payés afférents : 363,65 € brut

indemnité de licenciement : 6 601,54 € net

dommages-intérêts pour le licenciement nul : 10 000 € net

article 700 du code de procédure civile : 2 000 € net

— ordonné l’exécution provisoire à hauteur de la moitié des sommes allouées, sauf celles qui sont de droit

— condamné l’employeur aux dépens

La société DACHSER France a fait appel du jugement le 18 mai 2016. M. X est appelant incident pour voir augmenter le montant des dommages-intérêts alloués.

La société DACHSER France demande l’infirmation du jugement et, statuant à nouveau :

— le débouté de M. X de l’ensemble de ses demandes

— la condamnation de M. X aux dépens d’instance et d’appel et à lui payer la somme de 3500€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

M. X demande :

— la confirmation du jugement en ce qu’il a dit qu’il a été victime de harcèlement moral et que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

— la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société DACHSER France à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 3 636,54 € brut

— congés payés afférents : 363,65 € brut

— indemnité de licenciement : 6 601,54 € net

— article 700 du code de procédure civile : 2 000 € net

— l’infirmation du jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, la condamnation de la société DACHSER France lui payer les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour le harcèlement moral subsidiairement pour l’exécution fautive du contrat : 12000 € net

— dommages-intérêts pour le licenciement nul, subsidiairement pour le licenciement abusif : 30000€ net

— la condamnation de la société DACHSER France aux dépens et à lui payer la somme de 2500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

SUR CE

Sur le harcèlement moral :

La société DACHSER France fait état de ce que l’article L 1152-1 du code du travail impose trois éléments cumulatifs pour caractériser le harcèlement moral : agissements répétés, dégradation des conditions de travail, susceptibles de porter une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié ; qu’ainsi, il faut une répétition des faits qui constitue une faute ; qu’en l’espèce le harcèlement moral de la part de son responsable M. Y n’est pas caractérisé par M. X ; que les attestations de témoins qu’il invoque n’établissent aucun fait précis, daté et circonstancié susceptible d’être qualifié de fait de harcèlement ; que les salariés ne sont pas affectés au même service ; que les pièces médicales proviennent de médecins traitants qui établissent le ressenti de M. X mais qui n’étaient pas présents au temps et au lieu de travail et ne peuvent attester de la réalité des conditions de travail, comme l’indique le médecin du travail dans un courriel du 4 janvier 2017 ; que les procès-verbaux du CHSCT invoqués ne concernent pas la personne de M. X, ce qu’a confirmé le conseil de prud’hommes ; que les éléments médicaux ne permettent pas de démontrer l’existence d’un lien entre la dégradation de l’état de santé du salarié et la relation de travail au sein de la société ; que M. X invoque un traitement différencié qui n’est pas prouvé dès lors que les plannings sont établis par M. Z et non par M. Y et qu’il ne peut surcharger de travail M. X ; qu’il n’a pas d’adresse mail personnelle mais que cela ne relève pas d’une distinction mais d’un fait établi pour tous les salariés jusqu’à la fermeture du site ; que M..X invoque le fait que M. Y l’avait obligé à s’occuper d’un client supplémentaire en 2013, alors que selon l’attestation de M. A, il n’a jamais géré le dossier en question et que M. B, qui a remplacé M. X, montre que les ajustements de personnel sont inhérents à l’activité et ses fluctuations et non à la personnalité de M. X ; que selon M. Z, M. X était affecté sur d’autres sites logistiques et n’était pas en contact avec M. Y ; qu’il allègue du ton employé et le dénigrement de M. Y sans toutefois le prouver ; qu’aucune plainte sur l’activité ou la relation avec M. Y n’a été établie ; que des attestations de témoins (M. C et M^me D) montrent que M. Y n’a jamais eu de propos injurieux envers ses salariés et qu’il n’existait pas de dénigrement répété ; que M. X a du mal à accepter les critiques sur son travail et que M. Y est compétent et à l’écoute de ses collaborateurs ; que M. X n’a jamais demandé à s’entretenir avec M. Y ; que M. X a attendu deux ans après sa démission pour émettre des allégations et agissements durant la relation contractuelle ; qu’il n’a jamais parlé des difficultés qu’il rencontrait avec son supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation du 12 mars 2014 ; que des actions concrètes ont été mises en place en 2013 pour lutter contre la dégradation des conditions de travail suite à des plaintes de salariés prises au sérieux et gérées de façon efficace, mais que M. X n’a pas fait part de son ressenti négatif ou de ses relations avec M. Y lors des réunions organisées par l’entreprise, en sorte que les évènements collectifs qui ont eu lieu ne concernaient pas M. X ; que l’attestation de M. Z montre que M. X n’a jamais fait part de détresse physique ou morale liée au management ; qu’aucune pièce produite par M. X ne peut démontrer l’existence de faits qui permettent de présumer l’existence de harcèlement moral.

M. X AA que le harcèlement moral est caractérisé au visa de l’article L 1151-1 du code du travail ; qu’il suffit ainsi d’établir que les faits aient été répétés pour présumer l’existence d’un harcèlement à charge pour l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés ; qu’en l’espèce les faits ont été répétés ce qui est largement établi ; qu’il a subi un traitement différencié par comparaison avec ses homologues, dès lors qu’il ne disposait pas de boîte mail à son nom contrairement aux autres salariés ; que son travail et sa personne ont été dévalorisés par M. Y qui faisait peser sur lui une pression constante ; que des attestations de témoins montrent que M. Y était agressif envers lui ; que M^me E a personnellement constaté des agissements hostiles du responsable (absence de boîte mail nominative, comportement irrespectueux, dépréciation du travail, agressivité, effectif réduit, différence de traitement avec les autres responsables de dossier) et que les plannings étaient gérés par M. Y qui sous-dimensionnait les équipes ; que ces comportements ont été constatés

par M. F et M. G ; qu’il a confié sa souffrance à de nombreux témoins et médecins ; qu’il n’a pas invoqué les faits deux ans après sa démission mais lors de sa prise d’acte ; que l’attestation de M^me H montre qu’il était en grande souffrance psychologique ; qu’il s’était plaint à M^me E, membre du CHSCT, de son mal-être au travail, de sa souffrance ; que le fait ainsi de se confier à un membre du CHSCT sur sa souffrance est de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass soc 22 mars 2011 n°0970914) ; que M. F indique qu’il était devenu très anxieux et se confiait à lui ; qu’il s’est également confié en novembre 2013 au médecin du travail en évoquant des problèmes avec son responsable, les reproches, un sentiment de dévalorisation, des épisodes dépressifs et une volonté de démissionner ; que suite à des plaintes de salariés pour contester les dérives comportementales des responsables hiérarchiques, notamment en visant un chef d’équipe et la dégradation générale des relations au travail, l’employeur a admis des difficultés et a effectué des démarches fin 2013 et en 2014 qui n’ont pas abouti malgré deux réunions du CHSCT et l’intervention de cabinets extérieurs, qu’il n’a pas su s’exprimer ; que si le nom de M. X n’a pas été cité dans les procès-verbaux de réunion du CHSCT en 2013, le débat portait sur le harcèlement moral d’un agent logistique impliquant M. Y, ce qui constitue un sérieux indice de la réalité des faits ; que le harcèlement moral collectif ou managérial est reconnu dès lors qu’un salarié peut démontrer qu’il en a personnellement souffert ; que les certificats médicaux, les témoins ou encore l’attestation de sa compagne suffisent à montrer qu’il a personnellement souffert des déviances managériales au sein du site et spécialement des abus de M. Y ; que ses conditions de travail ont été dégradées et que sa santé a été mise en danger ; qu’il a proposé une rupture conventionnelle avant de donner sa lettre de rupture suite au refus, la motivant par les actes vexatoires et les brimades de son responsable.

M. X verse notamment aux débats :

— sa lettre du 21 mai 2014 dans laquelle il demande la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle et la réponse défavorable de l’employeur du 2 juin suivant

— sa lettre de démission du 2 juin 2014 ainsi rédigée : 'Comme je vous l’ai exprimé ce 26 mai dernier, je suis très affecté moralement par les événements survenus ces dernières années au sein du service logistique de la Verrie (85130). Les actes vexatoires et les brimades don’t je suis victime par le responsable des sites logistiques ne me permettent plus de travailler dans un environnement serein. Je souhaite aujourd’hui me préserver afin de retrouver une vie professionnelle épanouissante.'

— la lettre en réponse de la société DACHSER du 5 juin 2014 dans les termes suivants : 'Lors de notre entretien du 26 mai 2014, nous avons effectivement refusé votre demande de rupture conventionnelle en ce dans la mesure où votre souhait de quitter l’entreprise est avant tout un choix personnel dont l’entreprise ne peut être tenue responsable. L’environnement et les conditions de travail nous permettent de garantir l’exercice de votre fonction dans un cadre normé et propice aux responsabilités qui vous sont actuellement confiées.'

— l’organigramme de l’équipe logistique de la Verrie

— divers courriels :

— celui du 10 avril 2012 ('I arrive pour règler ce problème qui te paraît insurmontable') envoyé au salarié par M. Y

— celui du 14 mai par lequel M. Y lui fait reproche de la durée trop élevée de ses conversations téléphoniques

— celui du 27 juin 2012 dans lequel M. Y lui demande un point sur sa charge de travail et s’étonne des transferts à effectuer alors que I en fait la majorité en une semaine avec une charge de travail plus importante et des taux d’entrée et de sortie trois fois plus rapides

— le courriel de retour aux protestations du salarié le 27 juin 2012 de M. Y : 'Sans commentaires, c’est pas la réponse que j’attendais.'

— le certificat médical du docteur J du 11 octobre 2011 faisant état des difficultés dans son travail évoquées par le patient qui se sent harcelé par son supérieur qui désire de meilleures performances

— l’attestation de M^me H, ancienne employée administrative, qui relate le comportement hargneux et méchant de M. Y à l’égard de M. X qui venait chercher des documents dans les bureaux et de manière habituelle, chaque prétexte servant à l’humilier ou à le vexer, M. Y appelant M. X comme un animal à travers l’entrepôt alors qu’il disposait d’un téléphone, ces faits humiliant M. X et l’atteignant profondément

— l’attestation de M^me E collègue de travail, qui explique avoir constaté des agissements hostiles du responsable de site à l’égard de M. X, ce dernier affirmant que M. X n’avait pas besoin de boîte mail nominative alors qu’il utilisait l’adresse d’un collègue et qu’il n’y avait pas lieu de répondre à ses demandes d’informations sur la mutuelle, M. Y dépréciant M. X et parlant de lui de manière négative en haussant le ton, son attitude quand il s’adressait à lui étant agressive et dénigrante, tout étant utilisé pour mettre la pression, l’équipe de M. X toujours en effectif réduit les journées de forte activité, ce qui occasionnait des difficultés pour achever le travail dans les délais, ajoutant qu’en sa qualité de membre du CHSCT, M. X depuis le 22 juin 2013 l’avait régulièrement sollicitée pour lui faire part des agissements de M. Y à son égard, de son mal être au travail et de sa souffrance ; qu’en septembre 2013, plusieurs salariés ont adressés un courrier à la direction pour faire part de leur mal-être suite à 'un management autoritaire et déficient, inégalité de traitement, situation de souffrance au travail’ imputable à un responsable d’équipe placé sous l’autorité de M. Y; que par courrier du 19 décembre 2013, les membres du CHCST ont exercé un droit d’alerte concernant cette situation, ce qui a eu pour effet de faire changer le comportement de M. Y à l’égard de M. X lorsqu’il y avait des témoins

— l’attestation de M. F, employé logistique, qui confirme les moments difficiles vécus par M. X dans l’entreprise du fait de ses relations avec M. Y, l’insuffisance d’effectif de son équipe et l’incidence de la situation sur sa santé (anxiété) malgré la qualité de ses prestations qui ont donné lieu néanmoins à des reproches à plusieurs reprises

— le dossier médical de M. X faisant état de ses problèmes relationnels avec sa hiérarchie (26 novembre 2013) et de leurs incidences sur sa santé (pleurs, épisodes dépressifs, sentiment de dévalorisation, projet de démission)

— la lettre de la direction de l’entreprise du 2 décembre 2013 faisant suite aux alertes sur le site logistique du Landreau ayant donné lieu à l’organisation de deux réunions d’expression collective pour valoriser l’écoute et améliorer la communication

— la convocation du CHSCT le 16 décembre 2013 pour la mise en place d’une commission RPS sur le site du Landreau avec la participation du médecin du travail et le procès-verbal de cette réunion, faisant apparaître sur les propos du médecin du travail l’urgence sur le site sur lequel un nombre croissant de salariés était en souffrance

— le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 24 janvier 2014 en suite de l’exercice du droit d’alerte

— les pièces relatives à la mise en oeuvre d’un comité de pilotage sur le travail mené avec PREVIA dans le cadre d’une démarche d’accompagnement

— l’attestation de la compagne de M. X, M^me K, sur sa souffrance psychologique lorsqu’il

était salarié de la société DACHSER (repli sur lui-même, démotivation, manque de confiance, anxiété)

— l’attestation de M. G qui relate le comportement discriminatoire subi par M. X de la part de M. Y, lequel s’adressait à lui sur un ton agressif en lui compliquant son travail sur le plan technique et moral.

La société DACHSER France verse notamment aux débats :

— les fiches de visite médicale d’aptitude de M. X des 24 septembre 2009, 8 avril 2010

et 5 juin 2012

— la lettre de demande de rupture conventionnelle de M. X du 21 mai 2014 pour 'démarrer de nouveaux projets professionnels..et préparer son départ dans les meilleurs conditions possibles et pour la bonne organisation de l’entreprise et pour la mienne'

— la lettre de démission de M. X du 2 juin 2014 et la réponse de l’employeur du 5 juin 2014 qui considére que 'l’environnement et les conditions de travail nous permettent de garantir l’exercice de votre fonction dans un cadre normé et propice aux responsabilités qui vous sont actuellement confiées.'

— les photocopies des bulletins de paie du salarié

— la demande de M. X du 22 novembre 2011 de bénéficier d’un congé paternité du 9 au 19 janvier 2012 et la réponse favorable de l’employeur du 28 novembre suivant

— la demande de M. X du 5 décembre 2012 pour suivre un congé individuel de formation CACES R389 Chariots élévateurs catégorie 1 3 5 et la réponse favorable de l’employeur du 13 décembre suivant pour une absence du 15 au 17 avril 2013

— la demande de M. X du 16 avril 2014 adressée à M. Y d’un congé individuel formation cycle ACMS06 et la réponse favorable de M. Y, responsable des sites logistiques du 24 avril suivant pour une absence du salarié du 18 août au 26 septembre 2014

— les refus de prise en charge des 6 juin 2006, 12 juin 2007 et 9 juillet 2008 émanant de L et son acceptation du 18 septembre 2012 de prise en charge de la formation n°201204355

— les deux attestations de M. Z, responsable production, agent d’exploitation depuis début 2008, qui déclare : 'J’étais en relation directe avec V X depuis 2008. Un point était réalisé tous les jours pour planifier les effectifs sur le dossier AEF. Ce dossier étant saisonnier comme la plupart de nos clients, j’étais amené à faire des ajustements d’effectifs, même en cours de journée, pour pallier les variations d’activités, selon les priorités et le cahier des charges du dossier AEF. A ce jour, le dossier AEF fonctionne de la même manière avec des effectifs qui varient de 1 à 6 personnes. Par ailleurs, au cours de ces années de collaboration avec V X, il ne m’a jamais fait part de détresse physique ou morale liée à notre management… le dosssier Denis et fils, à aucun moment, a été géré par M. X… M. X a rarement travaillé sur le même site que M. Y… M^me E et M^me M ne pouvaient pas le croiser, ces dernières n’étant pas sur le même site que V X. '

— l’attestation de M. C, technicien logistique, qui déclare n’avoir jamais entendu M. Y avoir des propos injurieux envers des salariés de la logistique, ajoutant : 'en tant que remplaçant de M. N lors de ses absences, j’ai toujours positionné le personnel en adéquation avec la charge de travail à effectuer sur le dossier AEF. De plus, lors de ces remplacements, j’ai fait quotidiennement le point avec M. X.'

— l’attestation de M^me D, responsable facturation logistt=ique et assistante d’agence, qui déclare n’avoir jamais vu M^me H pleurer pour des propos tenus par M. Y à l’encontre de M. X ; que 'M. X avait du mal à accepter les critiques sur la gestion de son dossier et son travail, d’où je pense son amertume envers sa hiéarchie qu’il exprimait avec des propos très péjoratifs. Cependant, M. X ne m’a jamais sollicité pour un éventuel entretien avec M. Y. Par contre, j’ai vu d’autres personnes qui souhaitaient le rencontrer et elles ont toujours été reçues. Je travaille au quotidien avec M. Y depuis 16 ans. Pour ma part, il s’agit d’un responsable compétent, loyal et à l’écoute de ses collaborateurs.'

— les attestations de M. O, employé logistique, qui explique avoir repris la gestion du dossier AEF en juillet 2014 dont le mode de fonctionnement a toujours été le suivant : 'Adaptation de l’effectif la veille ou même en cours de journée en fonction des priorités d’AEF, de son cahier des charges et de l’activité du reste de l’entrepôt… Pour la gestion et les instructions relatives à l’exploitation, je ne disposais pas de boîte aux lettres Lotus, l’ensemble des instructions m’étaient communiquées en direct compte tenu de la proximité des responsables d’exploitation AB Z et I C qui géraient les effectifs et de la cellule administrative qui gérait les informations avec les équipes du client. Ce mode de fonctionnement ne pénalisait en aucun cas le pilotage du dossier, au contraire cela me permettait d’être plus disponible sur le terrain.'

— le courriel du 4 janvier 2017 du médecin du travail le docteur P qui explique que le conditionnel exprime le fait que M. X lui a déclaré avoir des problèmes relationnels avec son responsable et qu’il a seulement recopié ce que le salarié lui avait déclaré

— la convocation du 6 novembre 2013 à la réunion des équipes logistiques du 15 novembre 2013 emportant sur le point 'échanges/questions ouvertes avec le personnel’ à préparer les questions et à les remettre au plus tard à M. Y ou M. Q le 12 novembre précédent et la convocation rectifié du 8 novembre sur l’ordre du jour

— la lettre de M. R, Directeur Ouest, du 2 décembre 2013 faisant état des courriers qu’il a reçus mentionnant différents problèmes logistiques sur le site du Landreau ayant nécessité une réaction sous la forme de deux réunions d’expression collective le 15 novembre 2013, des modifications étant apparues nécessaires au niveau du management (améliorer la communication sur le site, développer un climat de confiance, insister sur le respect et la considération, développer l’écoute, garantir l’exemplarité, maîtriser le stress et maintenir la motivation des équipes), au niveau de l’organisation (prendre en compte les idées de chacun) tandis qu’un plan d’action a été décidé (élaboration d’un plan de progrès avec les managers identifiés, formation, suivi personnalisé des managers concernés, possibilité pour chaque collaborateur d’être force de proposition dans sa mission, réalisation d’un plan intermédiaire)

— la mise en place d’une boîte à idées par Messieurs S et Y par lettre du 12 décembre 2013

— le document PREVIA 'appui méthodologique à la conduite dun changement Médiation’ du 17 février 2014 faisant état des suites de la réception des 14 courriers de collaborateurs de la plate-forme logistique faisant état d’un mode de fonctionnement dégradé (information de l’inspectrice du travail, CHSCT du 16 décembre 2013, droit d’alerte du CHSCT par courrier du 19 décembre 2013 et CHSCT exceptionnel du 24 janvier 2014)

— la mise en place du COPIL par lettre du 27 février 2014 et la constitution des groupes de travail

— la charte des bonnes pratiques sur le site du Landreau

— l’attestation du client Asian Europeen Footwear SAS (AES) qui déclare que M. X en charge

de son dossier ne lui a pas fait part de ses difficultés d’exploitation par rapport aux moyens dont il disposait et qu’il est apparu investi et épanoui dans ses activités

— les documents afférents à la situation de salariés de l’entreprise (M^me H employée du 28 novembre 1977 au 26 juillet 2013, de M. F employé du 16 juillet 2007 au 22 juillet 2016, de M. G du 21 septembre 2009 au 21 mai 2017 et de M^me E du 14 novembre 1983 au 30 novembre 2017)

— l’attestation de M. F qui explique avoir occasionnellement échangé avec M. X sur la boîte de M. T utilisée par l’ensemble des personnes travaillant sur l’entrepôt

Pour dire établi le harcèlement moral subi par M. X, le premier juge a relevé que ce dernier se plaint de brimades, de mesures vexatoires de décisions rendant ses conditions de travail plus difficiles et d’un traitement particulier de la part de son supérieur hiérarchique ; que des pièces versées aux débats par le salarié, devaient être écartés les mails échangés entre lui et M. Y qui n’apportaient aucun éclairage sur les faits reprochés, le ton employé étant correct et le contenu exempt de critique et que de la même façon, une partie de l’attestation de M. F mentionnant : 'on lui a reproché à plusieurs reprises de ne pas avoir fait assez de commandes dans la journée.' reste trop imprécise pour être exploitable ; qu’en revanche, les attestations des dénommés H, E, F et Rambeaud évoquaient pour deux d’entre eux le ton agressif employé par M. Y lorsqu’il s’adressait à M. X, pour deux autres, le dénigrement récurrent dont il faisait l’objet tandis que deux autres affirmaient qu’il devait régulièrement fonctionner à effectif réduit, en dépit des besoins exprimés, sur décision de M. Y, le soumettant à un traitement différent des autres responsables, voire compliquant volontairement son travail ; que deux attestations évoquent l’impact de ces relations dégradées avec son supérieur sur l’état de santé de M. X (sa compagne M^me H et M^me E) sous forme de démotivation, d’anxiété, d’angoisse, de pleurs, d’isolement familial et social. Le premier juge a relevé pour considérer démontrée la souffrance psychologique de M. X que ces attestations étaient corroborées par la consultation d’un généraliste le 11 octobre 2011, lequel a noté un ressenti de harcèlement du fait du supérieur hiérarchique désirant de meilleures performances de sa part et le constat d’une souffrance psychologique ; que lors d’un entretien avec le médecin du travail, le salarié avait confié son sentiment d’être persécuté par son responsable hiéarchique tandis que lors d’une consultation auprès d’un médecin généraliste le 26 mai 2016, il était retranscrit ses doléances, son état donnant lieu à une reconnaissance d’incapacité totale de travail et à la mise en place d’un suivi psychologique le 2 septembre 2015. Le premier juge a relevé encore que les comptes-rendus du CHSCT évoquent entre 2013 et 2015 la problématique des conditions de travail sur le site du Landreau avec la mise en place d’un plan de prévention des risques psycho-sociaux ; qu’à aucun moment, le cas particulier de M. X n’avait été évoqué mais qu’en revanche le nom de M. Y était rapporté par le médecin du travail comme désigné de manière récurrente pour être responsable de la dégradation des conditions de travail ; qu’il s’agit compte tenu des effectifs présents sur le site du Landreau d’un indice pour l’appréciation de la situation particulière de M. X.

Le premier juge, considérant qu’il résultait ainsi de ces éléments pris dans leur ensemble, l’existence d’une présomption de harcèlement moral, a relevé ensuite que la société DACHSER France produisait une attestation de salariés disant, pour l’un, qu’il n’avait jamais constaté d’insultes (M. C) et pour l’autre que M. X avait du mal à accepter les critiques, d’où son amertume (M^me D) ; que ces éléments étaient insuffisants pour remettre en cause les pièces rappelées ci-avant concernant le ton employé par M. Y pour s’adresser à M. X et le dénigrement répété ; que la société DACHSER soutenait ensuite que les ajustements d’effectifs, même en cours de journée, étaient liés aux fluctuations de l’activité du site (M. Z, M. C, M. U et un client de la société AEF) mais que si cet élément objectif était de nature à expliquer les conditions de travail de M. X, ces attestations demeuraient silencieuses sur la différence de traitement invoquée.

Le premier juge en a conclu qu’il ne résultait d’aucun élément soutenu par la société DACHSER que la remise en cause récurrente des capacités du salarié correspondait à une situation objective et établie, pas plus qu’il n’était indiqué que le ton employé par M. Y se justifiait par la façon dont M. X s’adressait à lui et que la société employeur ne justifiait pas d’éléments objectifs de nature à confirmer le bien fondé de la méthode de gestion du personnel de M. Y, qu’elle a maintenu à ce poste, sans remise en cause, en dépit des alertes reçues depuis la fin de l’année 2013.

En application de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En application de son article L4121-2, il met en oeuvre les mesures prévues à l’article précédent (actions de prévention des risques professionnels, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, adaptation des mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes) sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence de facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L1152-1, prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il appartient au salarié d’établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui le harcèlement. Il appartient à la Cour d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

M. X invoque des agissements fautifs de son supérieur hiérarchique consistant en un comportement agressif, vexatoire, méprisant, rendant ses conditions de travail plus difficiles sur le plan moral et sur le plan technique du fait d’un traitement particulier de la part de ce supérieur hiérarchique (manque d’effectif dans son équipe, critiques injustifiés). C’est à bon droit que le premier juge a considéré que M. X établissait la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui le harcèlement. Il y a lieu pour ce faire de se référer :

— aux mails échangés entre lui et M. Y rappelés précédemment et dont le ton est sec et méprisant

— aux attestations des dénommés H, E, F et Rambeaud dont la teneur a été rappelé plus haut et qui relatent le ton agressif employé par M. Y lorsqu’il s’adressait à M. X, le dénigrement systématique dont il faisait l’objet et son obligation de fonctionner à effectif réduit, en dépit des besoins exprimés dont il n’était pas tenu compte, en sorte que M. Y soumettait M. X à un traitement différent des autres responsables en compliquant et en dévalorisant son travail

— aux attestations rappelées ci-dessus établissant l’impact des relations de travail dégradées de M. X avec son supérieur sur son état de santé (sa compagne M^me H et M^me E) sous forme de démotivation, d’anxiété, d’angoisse, de pleurs, d’isolement familial et social, de dévalorisation et de perte de confiance.

Le premier juge a relevé à bon droit pour considérer démontrée la souffrance psychologique subie par M. X que ces attestations étaient corroborées par la consultation d’un généraliste le 11 octobre 2011, lequel a noté un ressenti de harcèlement du fait du supérieur hiérarchique désirant de meilleures performances de sa part et le constat d’une souffrance psychologique et que lors d’un entretien avec le médecin du travail, le salarié avait confié son sentiment d’être persécuté par son responsable hiéarchique tandis que lors d’une consultation auprès d’un médecin généraliste le 26 mai 2016, il était retranscrit ses doléances, son état donnant lieu à une reconnaissance d’incapacité totale de travail et à la mise en place d’un suivi psychologique le 2 septembre 2015. Le premier juge a relevé encore que les comptes-rendus du CHSCT évoquent entre 2013 et 2015 la problématique des conditions de travail sur le site du Landreau avec la mise en place d’un plan de prévention des risques psycho-sociaux, expliquant que si, à aucun moment, le cas particulier de M. X n’avait été évoqué, en revanche le nom de M. Y était rapporté par le médecin du travail comme désigné de manière récurrente pour être responsable de la dégradation des conditions de travail sur le site, circonstance de nature à conforter la démonstration par M. X de la matérialité des faits de harcèlement dont il s’est plaint à l’époque et qu’il explique aujourd’hui avoir subis. Il résulte bien de ces éléments pris dans leur ensemble, l’existence d’une présomption de harcèlement moral.

La société DACHSER France produit une attestation de salariés disant, pour l’un, qu’il n’avait jamais constaté d’insultes (M. C) et pour l’autre que M. X avait du mal à accepter les critiques, d’où son amertume (M^me D). Ces attestations sont insuffisantes pour remettre en cause les pièces rappelées ci-avant concernant le ton employé par M. Y pour s’adresser à M. X et le dénigrement répété subi par celui-ci. La société DACHSER soutient que les ajustements d’effectifs, même en cours de journée, étaient liés aux fluctuations de l’activité du site (M. Z, M. C, M. U et un client de la société). Si cet élément objectif est de nature à expliquer les conditions de travail de M. X, ces attestations demeurent silencieuses sur la différence de traitement invoquée. Il ne résulte pas des éléments rapportés par la société DACHSER France en forme de dénégations que la remise en cause récurrente des capacités du salarié correspondait à une situation objective établie, que le ton employé par M. Y se justifiait par la façon dont M. X s’adressait à lui et le bien fondé de la méthode de gestion du personnel de M. Y, qu’elle a maintenu à ce poste, sans remise en cause, en dépit des alertes reçues depuis la fin de l’année 2013 et le plan d’action rendu nécessaire pour restaurer les relations sur le site du Landreau après dénonciation d’une situation de souffrance au travail par l’envoi de nombreux courriels de salariés du site mettant en cause les méthodes de management employées. Pour ces raisons, la société Dachser AC dans la preuve que les agissements établis par M. X laissant présumés l’existence d’un harcèlement moral ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il y a lieu en conséquence à la confirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail :

La société DACHSER France rappelle que, pour qu’une démission produise les effets d’une prise d’acte, il faut que l’employé apporte la preuve de l’imputation de la rupture du contrat à l’employeur (Cass. Soc. 8 juillet 1980) et qu’il doit être établi des manquements suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass soc 15 mars 2005 n°0342070 ; 14 janv. 2004 n°0140489) ; que la société DACHSER France constate que ce n’est que deux ans après sa démission que M. X a remis en cause sa démission, alléguant les faits de harcèlement moral ; qu’il souhaitait quitter l’entreprise pour mener à bien un projet personnel dès lors qu’il a écrit dans une correspondance du 21 mai 2014 qu’il sollicitait la rupture conventionnelle de son contrat pour « démarrer de nouveaux projets professionnels » ; qu’il a été engagé dans une autre entreprise dès sa sortie et que cela constitue le véritable motif de sa démission ; que M. X AC à rapporter la preuve de manquements suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate dès lors qu’il ne justifie pas d’un différend antérieur ou contemporain de sa démission qui l’aurait opposé à son employeur ; que la situation de harcèlement durait selon lui de 2008 à 2014, mais qu’il ne l’a jamais dénoncée ; qu’ainsi la rupture du contrat de travail est intervenue par l’effet de la démission de M. X ; qu’enfin les affirmations formulées à titre subsidiaire tendant à l’exécution déloyale du contrat de travail doivent être rejetées dès lors qu’aucun élément justificatif n’est apporté.

M. X AA que sa lettre de démission est une prise d’acte, du fait du harcèlement dont il a été victime, et qu’elle est légitime ; qu’ainsi la rupture est imputable à l’employeur ; que certes il a été engagé dans une autre entreprise mais qu’il n’est pas obligatoire de subir un long chômage pour renforcer la prise d’acte ; que les faits sont anciens car répétés et étaient si insupportables qu’il ne pouvait plus continuer à travailler ; qu’il est invoqué l’absence de mesures alors qu’il a fait part de sa souffrance à un membre du CHSCT, à son médecin, au médecin du travail, lors d’une réunion du 26 mai 2014, et dans le courrier prenant acte de la rupture indiquant qu’il était « très affecté moralement par les événements (…) les actes vexatoires et brimades dont je suis victime » ; qu’au regard de ces éléments, sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement ; que le licenciement étant la conséquence d’un harcèlement, il est frappé de nullité selon les articles L1152-2 et L1152-3 du code du travail (Cass. Soc. 11 octobre 2006 ; Cass. Soc. 24 juin 2009 ; Cass. Soc. 12 mai 2010 n°0940910) ; que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ; que subsidiairement, en cas de réformation sur la question du harcèlement, la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement abusif.

Pour décider que la prise d’acte faisait suite à un manquement grave de l’employeur suite à des agissements de harcèlement moral et qu’elle devait s’analyser en un licenciement nul en application de l’article L1152-3 du code du travail, le premier juge a relevé que si les premiers comportements vexatoires étaient anciens, le certificat médical versé aux débats par M. X datant de 2011, il résultait des pièces produites que ce dernier a été ensuite affecté sur un autre site ; qu’il est revenu et s’est investi dans une formation diplômante, puisqu’il a pu légitimement penser que la situation allait s’améliorer fin 2013 ; qu’à cette date, la société DACHSER France a été alertée de manière officielle de l’attitude et du comportement de certains responsables sur le site du Landreau, justifiant une réunion extraordinaire du CHSCT au cours de laquelle le médecin du travail a évoqué le nom de M. Y ; que si cette alerte a donné lieu à des consignes générales et à un audit extérieur, elle ne s’est concrétisée par aucune mesure concrète s’agissant de M. X, la position de M. Y se trouvant en fait confortée, ce qui a rendu les relations de travail de plus en plus difficiles ; que la société DACHSER France, informée de l’attitude de M. Y dénoncée lors de la réunion du CHSCT en décembre 2013, par l’exercice du droit d’alerte avec une réunion extraordinaire du 27 janvier 2014 de cet organisme, par l’entretien du 26 mai 2014 avec M. X, n’a pris aucune mesure pour faire la lumière et faire cesser ces agissements, se contentant de deux réunions collectives et de la suggestion d’une boîte à idées suite à un courrier émanant de M. S et de M. Y du 12 décembre 2013 ; que l’examen des pièces produites après le départ de M. X met en lumière l’absence de prise en compte des risques psycho-sociaux, la mise en place, sans intervenants santé, d’une commission chargée de ces risques connus depuis 2013 et le peu d’effets des chartes de bonne conduite ; que c’est ainsi ajouté au harcèlement moral subi par M. X

l’inertie de la société employeur dont le salarié attendait qu’il remplisse son rôle de garant de sa sécurité et de santé ; qu’en s’abstenant de prendre toute mesure en vue de protéger son salarié, la société DACHSER France a manqué à ses obligations et compromis la poursuite de la relation contractuelle ; que ces circonstances ont conduit M. X à demander un départ négocié de l’entreprise et au refus de celle-ci de mettre fin à son contrat de travail ; que la lettre de démission de M. X est claire, nette et dénuée d’ambiguïté puisqu’il évoque les actes vexatoires, les brimades dont il était la victime de la part du responsable des sites logistiques ne lui permettant plus de travailler dans un environnement serein.

Pour qu’une démission produise les effets d’une prise d’acte, son auteur doit rapporter la preuve de l’imputation de la rupture du contrat à l’employeur par l’établissement des manquements suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail aux torts de l’employeur. Si ce n’est en effet que deux ans après sa démission que M. X a remis en cause celle-ci, en dénonçant des faits de harcèlement moral, force est de constater que dans son courrier de démission du 2 juin 2014, il écrit : 'Comme je vous l’ai exprimé ce 26 mai dernier, je suis très affecté moralement par les événements survenus ces dernières années au sein du service logistique de la Verrie (85130). Les actes vexatoires et les brimades dont je suis victime par le responsable des sites logistiques ne me permettent plus de travailler dans un environnement serein. Je souhaite ajourd’hui me préserver afin de retrouver une vie professionnelle épanouissante.', en sorte qu’il a, au moment même de sa démission, dénoncé les faits de harcèlement et sa souffrance au travail à l’origine de sa volonté de quitter l’entreprise.

Il importe peu dès lors que M. X ait écrit dans une correspondance du 21 mai 2014 qu’il sollicitait la rupture conventionnelle de son contrat pour «démarrer de nouveaux projets professionnels » sans donner expressément les raisons de son souhait de rupture. M. X rapporte la preuve de manquements suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate dès lors qu’il justifie l’existence de manquements anciens et contemporains de sa démission imputables à son employeur. C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a mis en exergue:

— le harcèlement moral ancien et contemporain de la prise d’acte dont M. X était victime

— l’alerte faite à la société DACHSER France sur l’attitude et le management inapproprié de certains responsables sur le site du Landreau, justifiant une réunion extraordinaire du CHSCT au cours de laquelle le médecin du travail a évoqué le nom de M. Y, laquelle a donné lieu à des consignes générales et à un audit extérieur mais sans mesures concrêtes s’agissant de M. X, M. Y n’étant pas remis en cause dans ses fonctions

— le fait que la société DACHSER France, informée de l’attitude de M. Y dénoncée lors de la réunion du CHSCT en décembre 2013, par l’exercice du droit d’alerte avec une réunion extraordinaire du 27 janvier 2014 de cet organisme, par l’entretien du 26 mai 2014 avec M. X, n’a pris aucune mesure pour faire la lumière et faire cesser ces agissements, se contentant de deux réunions collectives et de la suggestion d’une boîte à idées suite à un courrier émanant de M. S et de M. Y du 12 décembre 2013

— que l’inertie de la société DACHSER France a concouru à la persistance de la situation de harcèlement moral et de souffrance au travail de M. X, lequel avait pu espérer une amélioration de sa situation au travail, en sorte que celle-ci a manqué à ses obligations à son égard et compromis la poursuite de la relation contractuelle

— que M. X a été amené à proposer un départ négocié de l’entreprise et que, face au refus de la société employeur, il a été conduit à prendre acte de la rupture par une démission dénuée d’ambiguïté dans laquelle il évoque les actes vexatoires et les brimades dont il était la victime de la part du responsable des sites logistiques ne lui permettant plus de travailler dans un environnement serein.

Il y a lieu pour ces raisons, de confirmer le jugement par motifs propres et adoptés des premiers juges, en donnant à la démission de M. X les effets d’une prise d’acte induite par les faits de harcèlement moral qu’il a subis pour produire les effets d’un licenciement nul.

Sur les demandes de M. X :

M. X demande la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société DACHSER France à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 3 636,54 € brut

— congés payés afférents : 363,65 € brut

— indemnité de licenciement : 6 601,54 € net

— article 700 du code de procédure civile : 2 000 € net

Il demande l’infirmation du jugement pour le surplus et, statuant à nouveau la condamnation de la société DACHSER France lui payer les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour le harcèlement moral subsidiairement pour l’exécution fautive du contrat : 12000 € net

— dommages-intérêts pour le licenciement nul, subsidiairement pour le licenciement abusif : 30000€ net

— la condamnation de la société DACHSER France aux dépens et à lui payer la somme de 2500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le conseil de prud’hommes a mis en avant la réalité des agissements de harcèlement moral subis par M. X et leur persistance dans le temps et leurs conséquences sur sa santé pour lui allouer la somme de 5000€ à titre de dommages et intérêts. Il y a lieu à confirmation du jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués de ce chef.

En conséquence de la nullité du licenciement induit par les faits de harcèlement moral subis, le conseil de prud’hommes a reconnu à M. X le droit à paiement d’une indemnité de préavis de deux mois, d’une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et d’une indemnité de licenciement compte tenu de son ancienneté de 14 ans et 2 mois et de son salaire mensuel brut de référence de 1948€. La décision doit être confirmée de ces chefs.

S’agissant du montant des dommages et intérêts dus au titre du licenciement nul, le premier juge, pour lui allouer la somme de 10000€, a relevé que M. X avait dû se résoudre à quitter une entreprise dans laquelle il avait été recruté dès l’âge de 18 ans au titre de son premier emploi, dans laquelle il avait gravi certains échelons en donnant toute satisfaction à son employeur et à ses clients, ses collègues de travail louant sa conscience professionnelle. Les circonstances exactement décrites par le premiers juge fondent la fixation des dommages et intérêts pour licenciement nul de M. X à la somme de 30000€.

M. X demande la condamnation de la société DACHSER France aux dépens et à lui payer la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La société DACHSER France doit être condamnée aux dépens et à payer à M. X la somme de 2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

Confirme le jugement en ce qu’il a dit que M. X a été victime de harcèlement moral et que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société DACHSER France à payer à M. X les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 3636,54 € brut

congés payés afférents : 363,65 € brut

indemnité de licenciement : 6601,54 € net

dommages-intérêts pour le harcèlement moral : 5000€ net

article 700 du code de procédure civile (première instance) : 2000 € net

Infirme le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau :

Condamne la société DACHSER France à payer à M. X à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul la somme de 30 000€

Rejette toutes autres demandes des parties

Condamne la société DACHSER France aux dépens et à payer à M. X la somme de 2 000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,