MHD/PR

ARRET N° 38

N° RG 21/00228

N° Portalis DBV5-V-B7F-GFQF

[C]

C/

Association APAJH 86

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 25 JANVIER 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 décembre 2020 rendu par le Conseil de Prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [H] [C]

née le 03 février 1979 à [Localité 10] (85)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Malika MENARD, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

Association APAJH 86

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant pour avocat postulant M^e Brice KERLEAU, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Géraldine TERRADE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 09 novembre 2022, en audience publique, devant :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Valérie COLLET, Conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet à compter du 18 juillet 2009, faisant suite à un premier contrat à durée indéterminée à temps partiel de décembre 2007, Madame [H] [C] a été engagée par l’APAJH 86, en qualité de psychologue, moyennant une rémunération de 1 090 € bruts pour une durée de travail de 56h20.

Dans le dernier état des relations contractuelles, celles-ci étaient régies par l’avenant n°4 prenant effet à compter du 12 septembre 2016, portant le temps de travail à 80,59 heures mensuelles, effectué au sein du pôle enfance de l’APAJH 86 pour accompagner les enfants de 0 à 20 ans dans 4 unités localisées pour l’inclusion scolaire (ULIS).

A compter du 20 octobre 2017, Madame [C] a été placée en arrêt maladie.

Le 22 janvier 2018, le médecin du travail a prononcé un avis d’inaptitude au poste d’origine non professionnelle en concluant : 'possibilité de poursuivre sur un poste identique en changeant les conditions de travail'.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 février 2018, la salariée ' qui avait été convoquée le 12 février 2018 à un entretien préalable à son licenciement auquel elle ne s’était pas présentée ' a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 28 janvier 2019, Madame [H] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins à titre principal de voir dire qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur entraînant la nullité de son licenciement et le versement de dommages intérêts en réparation de son préjudice et aux fins à titre subsidiaire de voir dire que son employeur qui a manqué à son obligation de sécurité n’a pas respecté son obligation de reclassement entraînant un licenciement abusif et le versement des indemnités subséquentes.

Par jugement en date du 14 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

— à titre principal :

— dit recevable la pièce 25 de la défenderesse ;

— dit que Madame [H] [C] n’a subi aucun harcèlement moral et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— dit que le licenciement de Madame [H] [C] n’est pas nul et l’a déboutée de sa demande de dommages et interêts pour licenciement nul et en réparation du harcèlement moral ;

— débouté Madame [H] [C] de ses demandes d’indemnités compensatrice de préavis et de congés payés ;

— à titre subsidiaire :

— dit que Madame [H] [C] ne démontre aucun manquement à l’obligation de sécurité ;

— dit que le licenciement de Madame [H] [C] n’est pas abusif ;

— dit que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude non professionnelle de Madame [H] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Madame [H] [C] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ;

— débouté Madame [H] [C] de ses demandes relatives à la remise sous astreinte de 75 € par jour de retard, de l’attestation pôle emploi, du certificat de travail et des bulletins de paie ;

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement ;

— débouté les parties de leur demande respective formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration en date du 19 janvier 2021, Madame [C] a interjeté appel de cette décision.

***

L’ordonnance de clôture, prononcée le 12 octobre 2022, a été révoquée.

Une nouvelle ordonnance de clôture a été prononcée le 9 novembre 2022 avant l’ouverture des débats.

PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions en date du 7 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [C] demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué,

— statuer de nouveau, et dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes :

1 – à titre principal :

— dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.

— en conséquence, condamner l’APAJH 86 à lui verser la somme de 10 000 € en réparation du préjudice subi du fait de ce comportement.

— dire et juger qu’elle a fait l’objet d’un licenciement nul, puisqu’ayant pour cause directe et certaine les agissements de harcèlement moral dont elle a été victime.

— en conséquence, condamner l’APAJH 86 à lui verser les sommes suivantes :

° 20 905,80 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, du fait du licenciement nul dont elle a fait l’objet.

° 5 226,45 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; outre les congés payés y afférents soit la somme de 522,64 € brute.

2 – à titre subsidiaire :

— dire et juger qu’elle a eu à subir une dégradation régulière de ses conditions de travail et de sa santé en raison du non respect par l’APAJH 86 de son obligation de sécurité de résultat, ce qui rend son licenciement abusif.

— dire et juger que l’APAJH 86 n’a pas respecté son obligation de reclassement, ce qui rend son licenciement abusif.

— en conséquence, condamner l’APAJH 86 à lui verser les sommes suivantes :

° 20 905,80 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

° 5 226,45 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, soit la somme de 522,64 € brute.

3 – en tout état de cause,

— rejeter les demandes de l’APAJH.

— condamner l’APAJH 86 à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonner, sous astreinte définitive de 75 € par jour de retard, la délivrance du certificat de travail rectifié, de l’attestation Pôle Emploi rectifiée, ainsi que la délivrance des bulletins de salaire concernant la période de préavis.

— condamner l’APAJH 86 aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions en date du 25 juin 2021, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, l’APAJH 86 demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions ;

— juger que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude non professionnelle de Madame [H] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— juger que la salariée n’a subi aucun harcèlement moral ;

— juger que la salariée ne démontre aucun manquement à l’obligation de sécurité ;

en conséquence :

— débouter la salariée de :

° ses demandes principales de dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 10 000 € et d’indemnité pour licenciement nul à hauteur de 20 905,80 €,

° sa demande subsidiaire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 20 905,80 € ;

— débouter la salariée de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 5 226,45 € et de congés payés sur préavis à hauteur de 522,64 € ;

— débouter la salariée de ses demandes de remise d’attestation pôle Emploi, de certificat de travail et de bulletins de paie avec astreinte de 75 € par jour ;

— condamner la salariée au paiement de 5000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la salariée aux dépens.

SUR QUOI,

I – SUR L’EXISTENCE D’UN HARCELEMENT MORAL :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

***

En l’espèce, à l’appui de la demande de reconnaissance du harcèlement moral dont elle aurait fait l’objet de la part de son employeur à compter de 2016, à la suite du départ à la retraite de Monsieur [W], son supérieur hiérarchique direct et qui a été remplacé dans les faits par Monsieur [R], directeur du pôle enfance, Madame [C] expose avoir subi :

1 – une surcharge de travail par rapport au volume horaire dévolu par ULIS,

2 – des mauvaises conditions matérielles de travail caractérisées par :

° a – des locaux totalement inadaptés,

° b – le transport et la manipulation de façon permanente d’un matériel encombrant et lourd qui a entraîné une aggravation de ses problèmes de dos,

° c – l’absence totale d’aménagement de son poste de travail par l’employeur qui ne prenait pas en compte les préconisations émises par le médecin du travail le 24 novembre 2017,

3 – un travail dans un environnement violent,

4 – une pression hiérarchique et une absence de soutient de la direction,

5 – une inaptitude prononcée pour le poste au sein de l 'APAJH86.

Il résulte des pièces versées aux débats :

1 – que le fait n°1 est établi :

* par l’attestation de Madame [TI] [U], psychologue au SESSAD (pièce n°86) qui explique :

« L 'ETP occupé par les psychologues, selon les années, et le nombre d’enfants à voir en bilan dans chaque unité (ULIS école ou collège) ne permet pas concrètement de réaliser les bilans, les coter, les rédiger (le temps de travail technique est de 4 heures puisqu’il nous a été possible d’occuper le temps alloué aux psychiatres lorsqu’ils sont non pourvus, 2 heures sont consacrées au temps de réunion pluridisciplinaire). De fait, de septembre à décembre (échéance de la MDPH pour les orientations), nous devons consacrer un minimum de 5h à chacun des bilans d’enfants (passation, cotation et rédaction). Ceci est au détriment des suivis des enfants qui nécessitent un suivi thérapeutique. J’en veux pour exemple l’an passé sur un service d’UL1S collège ou de nombreux élèves étaient en fin de parcours (au cours de l’année de leurs 16 ans). ll a fallu que j’explique la nécessité d’effectuer des heures complémentaires qui m’ont finalement été accordées afin de rendre mes bilans à temps. Lors de l’année 2017, ma collègue (NDLR : Madame [C]) avait également plusieurs services nécessitant la réalisation de bilans complets et s’étaient rajoutés des suivis d’enfants très perturbés psychiquement. Dans ce cas, notre faible temps de présence ne permet pas de répondre à nos missions de facon satisfaisante".

* par le courriel de Monsieur [R], responsable du pôle enfance, du 29 novembre 2018 adressé à Madame [U] aux termes duquel il lui indique :

'je vous rappelle au besoin que les temps de psychologue sont extrêmement 'ténus’ j’en conviens…. Je ne suis pas responsable de ces dotations que je juge effectivement insuffisantes mais je suis par contre tenu de m’assurer de la juste utilisation des crédits alloués et je dois en rendre compte'.

* par l’attestation de Madame [O], éducatrice spécialisée, sophrologue (pièce n°22) qui indique :

'… lors des séances d’analyse de la pratique (automne et hiver 2017) je reconnais avoir vu et entendu ma collègue [H] [C] extrêmement affectée physiquement et émotionnellement, très empreinte de sensibilité. Lors de deux séances elle était en larmes et avait besoin de ce cadre pour verbaliser et trouver des propositions de pistes. Elle évoquait deux situations. Un harcèlement récurrent d’une directrice d’école primaire dans laquelle elle intervenait… La charge de travail (bilans) à laquelle elle devait faire face compte-tenu du temps imparti. Cette seconde situation faisait en effet écho dans le groupe puisqu’à cette période (octobre, novembre), toutes (nous) ressentions une surcharge de travail en lien avec des réunions de bilans (ESS). Cette situation nous semblait à toutes très inconfortable et nous profitions du groupe d’analyse de la pratique pour trouver des solutions'.

* par l’attestation de Monsieur [AW], professeur des écoles (pièce n°61) qui écrit :

'Madame [C] a toujours répondu présente pour recevoir les élèves qui en avaient besoin, que ce soit lors des prises en charge programmées ou dans des situations de crise nécessitant une intervention en urgence. S’il est arrivé qu’elle ne puisse honorer des prises en charge pour des raisons diverses, elle m’a toujours prévenu suffisamment en avance, soit directement soit par l’intermédiaire de Madame [F], coordinatrice du CESAD 5…'.

* par l’attestation de Madame [K] [B], professeur des écoles, qui témoigne (pièce n°14) :

' Enseignante coordonnatrice de l’Ulis école de [Localité 11], certifie avoir travaillé en collaboration avec Madame [H] [C] dans le cadre de ce poste. Madame [C] psychologue est intervenue sur le CESAD de l’Ulis de [Localité 11] d’octobre 2016 jusqu’à octobre 2017 (ces derniers étaient inoccupés depuis plus d’un an). L’ensemble du personnel étant nouvellement nommé sur l’Ulis,nous avons dû reprendre la situation d’origine de chaque usager. Madame [C] devait remplir ses fonctions sur un équivalent hebdomadaire de trois heures dont une heure de réunion, elle a fait au mieux pour répondre aux exigences du poste et ainsi administrer plusieurs Q1, compléter différents dossiers MDPH dans de brefs délais imposés par les administrations…'.

2 – que le fait n° 2 est établi :

* a – quant à l’inadaptation des locaux décrite :

° – par l’attestation de Madame [K] [B], professeur des écoles, qui témoigne (pièce n°14) :

'Enseignante coordonnatrice de l 'Ulis école de [Localité 11], certifie avoir travaillé en collaboration avec Madame [H] [C] dans le cadre de ce poste. Madame [C] psychologue est intervenue sur le CESAD de l’Ulis de [Localité 11] d’octobre 2016 jusqu’à octobre 2017 (ces derniers étaient inoccupés depuis plus d 'un an)… N’ayant à sa disposition aucun local adapté ni fixe, Madame [C] était forcée de chercher chaque semaine et plusieurs fois par intervention un endroit qui répondait un minimum à l’exercice de ses fonctions et lui permettant la confidentialité. Ainsi, elle pouvait devoir changer de lieu à cause du temps de récréation, du ménage, de la disponibilité des enfants et elle pouvait sur son temps de travail être obligée de se déplacer à plusieurs reprises'.

° – par l’attestation de Madame [S] [RG], étudiante master psychologie qui explique (pièce n°19), après avoir fait son stage auprès de Madame [C] :

'Je garde néanmoins la triste expérience d’une réalité de terrain où les conditions de travail apparaissaient peu satisfaisantes. Rechercher constamment un bureau pour avoir un espace de travail, déplorer l’absence de chauffage, intervenir dans une pièce type à cage à poules… sans oublier l’absence de connexion Internet, les cris d’une institutrice incroyablement perceptibles dans la pièce attenante et bien évidemment l’absence de confidentialité'.

° – par l’attestation de Madame [A] [WL], enseignante, qui confirme (pièce n° 63) :

'… j’ai pu constater les conditions de travail difficiles de Madame [C]. L’absence d’isolation phonique entre la salle de classe et le local dans lequel elle recevait les élèves provoquait une absence totale de confidentialité dont Madame [C] souffrait. ll n 'était pas rare que ses prises en charge soient interrompues par les haussements de voix, les cris de

l’enseignante dans la classe attenante. Le local n’était pas exclusivement réservé à Madame [C], disposant d’un point d’eau, il était souvent utilisé par l’enseignante. Cette dernière pouvait entrer à tout moment sans frapper rompant ainsi tout le travail entrepris par Madame [C] avec les enfants. Cet espace était un endroit sombre, froid, humide sans aucune ouverture sur l’extérieur ; il était aménagé de manière sommaire. Un ordinateur était à disposition cependant la connexion Internet fonctionnait très mal et il n’y avait pas de moyen d’impression sur place. Madame [C] ne pouvait donc pas utiliser ce matériel pendant ses entretiens ou pour la rédaction des bilans… ».

° – par l’attestation de Madame [P] [S], psychologue, qui témoigne (pièce n°66) :

'j’ai exercé la fonction de stagiaire auprès de Madame [C] [H] durant l’année 2017-2018. Concernant les conditions de travail, ces dernières étaient plus que médiocres, des soucis d’inconfort furent multiples : le bruit, le froid, l’humidité sans parler de l’absence de fenêtre dans un des bureaux'.

* b – quant au transport et à la manipulation de façon permanente d’un matériel encombrant et lourd :

° – par l’attestation de Madame [K] [B], professeur des écoles, qui témoigne (pièce n°14) :

'Enseignante coordonnatrice de l’Ulis école de [Localité 11], certifie avoir travaillé en collaboration avec Madame [H] [C] dans le cadre de ce poste. Madame [C] psychologue est intervenue sur le CESAD de l’Ulis de [Localité 11] d’octobre 2016 jusqu’à octobre 2017 (ces derniers étaient inoccupés depuis plus d’un an)… A chacun de ses déplacements s’ajoutait une charge conséquente de matériel à transporter (ordinateur sans connexion Internet, matériel de passation de tests, dossiers). Afin de répondre au mieux à la confidentialité de son poste et dans l’intérêt de la confidentialité de chaque élève, elle gardait au plus près d’elle son matériel. Cela signifie qu 'elle se trouvait obligée de le déplacer à chaque perturbation citée précédemment, mais également pour chaque réunion, dont le lieu était variable (bibliothèque, salle éducative, Ulis). Elle a honoré son poste comme elle a pu, s’adaptant aux conditions de travail rudimentaires. Son état physique et psychologique s’est progressivement dégradé au regard des conditions de travail'.

° – par l’attestation de Madame [S] [RG] qui témoigne (pièce n°19) :

'concernant Madame [C] je la revois transportant 8 kg par bras de matériel d’un établissement à un autre, ayant partagé avec elle des moments de souffrance, elle a, à mon sens porté psychologiquement de nombreuses choses lors de ce stage'.

° – par l’attestation de Madame [A] [WL], professeur des écoles, qui indique (pièce n° 63) :

'… Enfin Madame [C] devait apporter le matériel nécessaire à son travail, elle devait porter des charges lourdes à chaque fois. En raison de ses conditions de travail pénibles j’ai pu constater que la santé morale et physique de Madame [C] se détériorait au fil du temps'.

°- par l’attestation de Madame [P] [S], psychologue, qui mentionne (pièce n°66) :

'… Les conditions d’exercice de Madame [C] consistaient à se rendre sur plusieurs structures avec son matériel. Dans ce dit matériel il y avait un ordinateur, des cahiers de passation, d’autres documents et à chaque déplacement elle devait tout emporter, la charge pondérale était importante'.

* c – quant à l’aggravation de ses problèmes de dos et l’apparition d’une lombo-sacralgie chronique avec lombalgies résultant du port récurrent de charges lourdes par :

— un certificat médical établi le 22 février 2018 mentionnant une lombo-sacralgie chronique avec lombalgies (pièce n°12).

2' – que le fait n°2 n’est pas établi quant à l’absence totale d’aménagement de son poste de travail par l’employeur qui ne prenait pas en compte les préconisations émises par le médecin du travail le 24 novembre 2017 ainsi libellées (pièce n°9) : 'contre-indication aux trajets longs, maximum 20 km’ dans la mesure où ledit employeur n’a jamais eu la possibilité de les mettre en oeuvre puisque la salariée était en arrêt maladie lorsque le médecin du travail les a émises et qu’ensuite elle n’a jamais repris son travail.

3 – que le fait n° 3 est établi :

° – par l’attestation de Monsieur [N] [AW], professeur des écoles, qui mentionne (pièce n° 61) :

'… lors de notre collaboration nous avons été confrontés à des situations particulièrement difficiles. L’une d 'entre elles a nécessité suite à d’importants incidents et coups envers les adultes, une équipe de suivi de scolarisation (ESS) afin de mettre en place un emploi du temps aménagé pour l’élève concerné. C’est uniquement lors de cette réunion que Monsieur [BO], Inspecteur de l’Education Nationale a été présent à l’école',

° – par l’attestation de Madame [I] [D], psychomotricienne remplaçante de la psychomotricienne titulaire pendant trois mois (pièce n°20) qui explique :

'J’ai collaboré … dans le cadre de nos interventions du SESSAD avec [H] [C] psychologue au sein du SESSAD… J’ai été témoin de situations d’agressivité entre [H] [C] et plusieurs enfants suivis par le SESSAD au sein de l’école [8], autre lieu d’intervention du SESSAD, notamment de coups portés (coups de pied, coups de poing, morsures, étranglement…) de comportements déviants… avec trop peu d’encadrants pour ces situations critiques avec des enfants difficiles. La direction a été interpellée de nombreuses fois autour de ces situations mais rien n’a été mis en place. Malgré les nombreuses alertes des membres du SESSAD, et notamment de Madame [C] concernant les conditions de travail signifiées à la direction, les intervenants s’épuisent (arrêts de travail…). Progressivement au cours de mon remplacement j’avais constaté une dégradation de l’état de santé psychique et psychologique de Madame [C]'.

° – par l’attestation de Madame [OS] [L], mère d’un enfant scolarisé en ULlS (pièce n°21) qui relate :

'… Pendant l’année scolaire 2016-2017, j’observe alors que je vais chercher mon fils à l’école scolarisé à l’Ulis, une importante dégradation de travail en général (cantine, temps scolaire, sorties scolaires…) et particulièrement pour les personnes du SESSAD. J’ai croisé à plusieurs reprises Madame [C] à l’école au retour des séances d’orthophonie, alors qu’elle arrivait sur le SESSAD au fur et à mesure elle appréhendait les évènements qui allaient se dérouler dans la journée. Depuis la rentrée 2016 le SESSAD accueille des enfants très très perturbés. Chaque lundi soir quand je vais récupérer mon fils je vois les professionnels tenter de raisonner ces enfants très durs (je pèse mes mots !) insultes, coups. De nombreuses fois alors qu’ils tentaient de s’échapper de l’école, j’ai vu Madame [C] contenir physiquement à terre un enfant qui explosait par les coups physiques (insultes, angoisse) tout le monde, chauffeur de taxi, parents pouvaient être témoins de ces scènes violentes… Le jour de l’ESS de Tom… Mme [C] dit qu’elle se sent dépassée, comme les autres personnes de l’équipe…'.

° – par l’attestation de Madame [G] [X], psychologue clinicienne (pièce n°64) qui témoigne :

'Je connais bien Madame [H] [C] pour avoir travaillé avec elle au sein du centre [6] de [Localité 5]… J’ai pu constater que ses difficultés se sont amplifiées de façon importante durant l’année scolaire 2016-2017 notamment dans le cadre de la Clis Lakanal et ce en raison de la mission d’enfants présentant des troubles psychologiques importants associés à des troubles du comportement empêchant leur intégration dans le contexte de la Clis et ayant un impact délétère sur celle-ci. [H] a souvent parlé de ces situations particulièrement difficiles et absorbant beaucoup de son énergie psychologique et physique et ce d’autant qu’elle n 'avait pas le soutien du directeur. Cette absence de soutien et de prise en considération de son action ont généré des moments très éprouvants pour [H] qui s’épuisait à assurer au mieux sa charge de travail…'.

4 – que le fait n°4 est établi :

* a – quant à l’absence de protection de protection de l’employeur :

° – par l’attestation de Madame [D] (pièce n°20) qui témoigne :

' J’ai collaboré dans le cadre de nos interventions du SESSAD avec [H] [C] psychologue au sein du SESSAD. Je témoigne ici de conditions de travail non satisfaisantes pour [H] [C] qu’elle a communiquées à la direction du service et qui n’ont pas été prises et mesurées à la hauteur de la situation d’alerte et qui l’ont conduite à une situation de souffrance au travail.

J’ai été témoin de situations de tension et d’agressivité entre [H] [C] et la direction de l’école [7] et l 'enseignant de la classe d’Ulis école, d’un délai d’intervention du CESAD, de la direction lui demandant sans cesse son planning exact et faisant preuve d’ingérence vis-à-vis de son travail en tant que psychologue (lui intimant les patients qu’elle devait prendre en séance, notamment refusant de lui donner les clés du portail). Le 6 juin 2017 alors qu’elle se rendait dans cette école pour son service portant toutes les affaires qui lui sont nécessaires de transporter de lieu en lieu d 'intervention elle a chuté et s’est blessée au niveau du genou et du scaphoïde. L’enseignante a alors signifié par l’intermédiaire de l’éducatrice du SESSAD son mécontentement lié au fait que [H] [C] outre ses nombreuses absences, congés enfants malades et congés d’ancienneté n’honorait pas les entretiens avec les enfants de l’Ulis…'.

° – par les SMS et les courriels que lui a adressés Monsieur [R] qu’elle qualifie de désagréables à chacune de ses absences justifiées tant par des arrêts maladie d’elle-même ou de sa fille, voire de ses congés pour mariage qui lui avaient pourtant été précédemment accordés (pièce n°70).

° – par l’attestation de Madame [Z] [F] qui explique (pièce n° 78) :

'Je tiens à préciser que la dégradation des conditions de travail de Madame [C] fait suite au départ non remplacé de Monsieur [W]. Ce dernier était à l’écoute et soutenant à l’égard de l’équipe face aux situations de plus en plus compliquées, ce qui n’a pas été le cas après son départ.'

° – par l’article de 'La Nouvelle République de la Vienne’ du 4 juin 2019 intitulé : 'grève à l’APAJH : les salariés épuisés'

b – quant à la restitution du matériel de travail durant le congé maladie de la salariée et étayé par les échanges de courriels entre la salariée et son employeur,

5 – que le fait n°5 n’est pas établi tenant à l’inaptitude prononcée pour le seul poste de l’APAJH 86 dans la mesure où même si l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 22 janvier 2018 (pièce n° 1) mentionnait : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ et donnait des indications relatives à son reclassement : 'possibilité de poursuivre sur un poste identique en changeant les conditions de travail', la salariée ne produit aucun élément permettant d’établir qu’à la même époque, elle était apte à continuer à travailler en libéral ou au sein de l’ABSA alors que l’attestation de suivi du médecin du travail – sur lequel elle se fonde pour alléguer que son inaptitude vise uniquement son poste à l’APAJH -est daté du 18 février 2020 (pièce n°83), soit près de deux ans après l’avis d’inaptitude litigieux.

***

Il résulte de tous ces éléments que si l’absence d’aménagement du poste et si l’inaptitude / arrêt du travail visant exclusivement l’emploi au sein de l’APAJH ne sont pas établis comme faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il n’en demeure pas moins que les autres faits sont établis et que pris dans leur ensemble, ils laissent – eux – présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par Madame [C] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

En liminaire, il convient de rejeter la demande de Madame [C] tendant à faire écarter des débats la pièce 25 produite par l’employeur, constituée par le témoignage de Monsieur [R], responsable du pôle enfance ; demande qu’elle fonde sur le principe selon lequel nul ne peut se constituer une preuve à lui-même.

En effet, contrairement à ce qu’elle prétend, cette attestation doit être considérée comme valable dans la mesure où elle n’émane pas de son employeur, pris en la personne de son représentant légal mais d’un des salariés de l’APAJH 86, le responsable du pôle enfance et où elle relate dans des termes mesurés, des faits précis qu’elle peut discuter, contester et combattre et contre lesquels elle peut produire des éléments contraires.

***

Cela étant :

I – L’employeur justifie de faits objectifs totalement étrangers à tout harcèlement moral pour expliquer:

* a – le fait n°4 relatif à l’absence de soutien de la direction dans la demande de remise des clés du portail de l’école [7] et des emplois du temps à la direction de l’école [7] :

En effet, la cour relève que, confronté à la demande de Madame [C] – formée pour obtenir les clés du portail de l’école [7] afin de pouvoir entrer et sortir dans l’établissement sans avoir à déranger un membre de l’école et à attendre au portail inutilement – et au refus opposé par la direction, l’employeur a organisé une réunion conduite par Monsieur [R], directeur du pôle enfance avec l’ensemble de l’équipe et en présence de l’inspecteur de l’éducation nationale Monsieur [BO] pour comprendre la situation existant sur l’école [7] et a fini par obtenir que la clé litigieuse soit remise à la salariée.

En conséquence, la seule pression hiérarchique et la seule absence de soutien invoqués par la salariée de ce chef sont inexistantes.

Par ailleurs, l’employeur explique de façon très claire les motifs pour lesquels la direction de l’école [7] voulait connaître l’emploi du temps approximatif de la salariée et présente très précisément la réunion organisée à l’initiative de Monsieur [R] pour reposer le cadre des interventions du SESSAD au sein de l’école outre la note de service qu’il a diffusée à la suite.

L’attestation que l’APAJH verse aux débats rédigée par Monsieur [R] aux termes de laquelle celui-ci indique :

'J’ai moi-même demandé à chaque partie de pouvoir poursuivre la collaboration professionnelle sur des bases partenariales normales : refournir les emplois du temps, la présence des professionnelles. Mme [C] s’est 'arcboutée’ sur le fait que l’APAJH était son seul employeur et qu’elle n’avait pas de comptes à rendre à la directrice et l’enseignante de l’ULIS. J’ai donc en réunion de service SESSAD été amené à reposer le cadre, à répéter que nous n’étions que des partenaires locataires dans les établissements scolaires.

J’ai demandé donc les emplois du temps et la liste des jeunes accompagnés par nos services à l’ULIS [7] pour les transmettre à la directrice d’école. De même il a été convenu que les faits d’absence qui auparavant étaient directement transmis par les salariés du SESSAD aux différents directeurs d’école ou principaux de collèges, le seraient, à la demande de Mme [C] (qui refusait alors de s’adresser directement à Mme la directrice [YN]) par mes soins (d’où les échanges de SMS choisis par Mme [C])' est confirmée par le courriel que Monsieur [R] avait envoyé auparavant à l’ensemble du SESSAD – et d’ailleurs que Madame [C] produit elle – même en côte 60 de son dossier – pour rappeler à tous, les règles d’intervention du SESSAD dans le cadre des établissements scolaires (transmissions des emplois du temps théoriques, signalement des absences prévues etc).

Ces pratiques – présentées comme elles le sont à la cour – ne constituent pas des intrusions dans l’exercice des missions exercées par les professionnels du SESSAD et notamment dans la pratique de Madame [C] – mais relèvent du simple bon sens et des relations de bonne intelligence que doivent entretenir des institutions certes différentes mais qui doivent oeuvrer ensemble et tendre au même but, à savoir la meilleure et la plus efficiente prise en charge des enfants.

* b – le fait n°4 relatif à la restitution du matériel de travail durant le congé maladie dans la mesure où il est légitime pour un employeur de demander au salarié en arrêt maladie pour une durée pouvant être a priori assez longue de remettre le matériel professionnel dont il dispose à son remplaçant afin que celui-ci puisse l’utiliser.

II – En revanche, l’employeur ne justifie pas de faits objectifs totalement étrangers à tout harcèlement moral pour expliquer que les autres faits

En effet :

1 – s’agissant du fait n°1 relatif à la surcharge de travail par rapport au volume horaire dévolu aux ULIS :

Même si l’employeur soutient en substance :

— que Madame [C] ne s’est jamais manifestée auprès de lui pour se plaindre d’une surcharge de travail,

— que la surcharge de travail décrite était générée en fait par l’activité de psychologue en libéral, qu’elle exerçait outre le contrat de travail qu’elle avait conclu avec une autre association et à l’ extension de son temps de travail qu’elle avait réclamé au sein de l’APAJH et pour laquelle son employeur l’avait mise en garde,

— qu’elle disposait de l’intégralité des vacances scolaires contrairement aux autres salariés de l’APAJH,

— que sa remplaçante fin 2017 est parvenue sans difficulté à organiser les bilans des enfants,

et même s’il produit :

— une photocopie du site internet du cabinet libéral de Madame [C],

— les mails de Mesdames [V] et [M] qui ont remplacé successivement Madame [C] qui établissent pour le premier que Madame [V] avait mis en place les bilans des enfants et pour le second que Madame [M] signalait que certains bilans dataient de l’année précédente et que d’autres restaient à interpréter,

— l’attestation de Monsieur [R] qui indique : 'Mme [C] en octobre 2016 a souhaité étendre son temps sur le service SESSAD au moment du départ de Mme [J], psychologue titulaire ('). C’est donc bien à sa demande qu’elle lui a succédé sur l’ULIS [7], en connaissance des conditions éventuelles en termes de bilans à réaliser à la même époque. Puis elle a également sollicité le poste qui devenait lui aussi vacant de l’ULIS de [Localité 11] où elle n’avait que 3h hebdomadaires puisque le poste de psychiatre est pourvu sur cette ULIS. Je l’ai mise en garde justement sur le fait qu’elle n’aurait pas 6 heures, mais bien 3 et que prendre cette extension l’exposait à devoir réaliser un certain nombre de bilans supplémentaires et toujours entre fin octobre et février. J’ai insisté sur la dispersion et la particularité de ces conditions de travail et le risque de s’éparpiller et de ne pas faire face à un moment. Cette dernière m’a assuré qu’il n’y aurait aucun problème.

Mme [C] augmentait son temps de travail de 68,46 heures à 80,59 heures au sein de l’APAJH 86 tout en poursuivant son activité en libéral.

Vers mi-octobre 2017, Mme [C] a montré de réelles difficultés à assumer son travail, et je pense que c’est concordant avec le fait qu’elle ait accepté (sans nous en informer à aucun moment) un CDD à temps partiel dans l’association ABSA',

il n’en demeure pas moins que contrairement à ce qu’il soutient :

— Monsieur [R], responsable du pôle enfance, a lui-même reconnu – contrairement à ce qu’il explique dans son attestation – la surcharge de travail dans le courriel qu’il a adressé le 29 novembre 2018 à Madame [U], psychologue au SESSAD, aux termes duquel il lui a indiqué : 'je vous rappelle au besoin que les temps de psychologue sont extrêmement 'ténus’ j’en conviens… Je ne suis pas responsable de ces dotations que je juge effectivement insuffisantes…',

— le seul fait que les remplaçantes de Madame [C] aient constaté des faits qu’elles ont pu considérér comme étant surprenants ou mis en place en arrivant sur le poste certaines pratiques différentes de celles de la collègue qu’elles remplaçaient ne signifie pas que par la suite, sur la durée, elles ont eu le temps et la disponibilité de respecter le mode de fonctionnement qu’elles avaient déterminé initialement et qu’elles ne se sont pas retrouvées dans les mêmes difficultés que leur collègue.

En tout état de cause, Madame [C] n’a pas à travailler durant ses temps de congés pour remplir la mission de 80,59 heures par mois pour laquelle elle est payée.

Contrairement à la présentation qu’en fait l’APAJH, le fait que l’employeur lui ait réglé les heures supplémentaires qu’elle avait effectuées n’a rien de remarquable en soi et ne constitue que le respect des règles du code du travail relatives au temps du travail et à l’interdiction du travail dissimulé.

En conséquence, l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs la surcharge de travail de la salariée.

2 – s’agissant du fait n°2 relatif :

a – aux locaux totalement inadaptés :

Même si l’employeur soutient en substance :

— que Madame [C] avait un bureau avec téléphone sur l’école [8], – qu’il l’avait d’ailleurs sollicitée pour savoir quelle couleur elle souhaitait dans son bureau,

— qu’il en était de même à l’école [7] et à l’école de [Localité 5],

même si – pour étayer ses affirmations – il verse aux débats l’attestation de Monsieur [R] qui écrit : '… A l’école [8] comme à l’école [7], Mme [C] dispose d’un bureau privatif et d’un téléphone. Sur le site du collège [9] de [Localité 5], le Principal du collège [9], Monsieur [Y] a fait de nombreuses et différentes propositions de bureau pour Mme [C] et semblait désappointé devant les tergiversations nombreuses de la psychologue. Quant au site de [Localité 11], à sa prise de fonction, nous avions visité toutes les possibilités de salles où Madame [C] pouvait recevoir des élèves'…,

il n’en demeure pas moins que ses explications de l’employeur sont totalement inopérantes et ne permettent pas de remettre en cause les témoignages produits par la salariée qui sont précis et concordants et qui se recoupent tous sur l’absence d’attribution de bureau correct, respectant la confidentialité dans les différents établissements dans lesquels elle devait intervenir.

b- à la manipulation des charges lourdes :

Même si l’employeur soutient en substance :

— que Madame [C] produit un document daté du 9 avril 2018 destiné à Madame [E] [T] (de la CPAM) et dans lequel elle présente une version très exagérée des charges à manipuler alors qu’il n’y a pas de charges à transporter,

— que l’ordinateur est réservé à la rédaction des rapports et au stockage des données sur le réseau,

— que le matériel de test WISC 4 en vigueur à l’époque représentait 3 kg et n’a pas vocation à être utilisé quotidiennement puisqu’il sert aux bilans,

— que la salariée se déplaçait en voiture et les parkings de chaque site étaient attenants à l’école,

même si pour étayer ses affirmations, il verse :

— les réponses qu’il a faites en mars 2018 au questionnaire que la CPAM lui avait adressé dans le cadre de la déclaration de maladie professionnelle, effectuée par la salariée mentionnant : 'travail de bureau en individuel majoritairement avec des jeunes de 6 à 16 ans avec retard intellectuel. Pas de charge à manipuler sauf jeux ou jouets éducatifs'… Il n’y a pas de cadence. Il peut y avoir par contre des moments dans l’année où l’activité de passation de tests est plus intense (d’octobre à janvier)',

il n’en demeure pas moins que ces éléments sont insuffisants, pour contester utilement les attestations produites par la salariée qui toutes indiquent – de façon précise, circonstanciée et concordante – qu’elle devait transporter régulièrement des charges lourdes.

En tout état de cause, quoiqu’en dise l’employeur, il reconnaît ce transport au moins d’octobre à janvier, durant la période de passation des tests.

3 – s’agissant du fait n° 3 relatif au travail dans un environnement violent :

Même si l’employeur soutient :

— que l’incident évoqué par Madame [H] [C] avec un élève nécessitant un suivi psychologique à la SESSAD Lakanal n’a fait l’objet d’aucun arrêt de travail,

— qu’il a été étudié lors d’une réunion avec le personnel, le directeur du pôle enfance Monsieur [R] et l’inspecteur Monsieur [BO] et que finalement à la rentrée suivante, le jeune garçon a été accueilli dans un autre établissement où il n’a plus présenté de comportement difficile,

— qu’il a mis en 'uvre tous les moyens pour aider la salariée comme celle-ci le reconnaît dans ses conclusions en page 15 : 'Après visionnage d’une vidéo (') des mesures ont été prises',

même si comme il l’explique encore, la violence des enfants suivis par Madame [C] est au coeur du travail de cette dernière en qualité de psychologue clinicienne,

il n’en demeure pas moins qu’au-delà de l’incident dont l’existence n’est pas contestée par l’employeur qui à cette occasion s’est mobilisé pour protéger la salariée en participant à une réunion pluridisciplinaire, l’APAJH n’établit pas que pour les violences quotidiennes auxquelles Madame [C] était confrontée et dont elle faisait part au cours des réunions de service auxquelles l’employeur participait, celui-ci prenait en compte la souffrance qu’elle y exprimait et l’en protégeait dans les faits en alertant l’administration donneur d’ordres, à savoir l’éducation nationale.

En conséquence, l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs ces faits.

***

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs la surcharge de travail de la salariée par rapport au volume horaire dévolus aux ULIS, ses mauvaises conditions de travail caractérisées par l’inadaptation des locaux, la manipulation de charges lourdes et un travail dans un environnement violent.

Or pris dans leur ensemble, ces éléments constituent un harcèlement moral exercé par l’employeur à l’encontre de la salariée dont l’état de santé s’est progressivement dégradé tant sur le plan physique comme en attestent les pièces médicales versées aux débats – certificats médicaux, arrêts de travail, dossier de la médecine du travail – que sur le plan psychologique comme en témoignent les attestations de ses collègues de travail qui décrivent bien le lent processus dont elles ont été les témoins au cours des réunions de service où elles ont pu voir et entendre la souffrance exprimée par l’appelante lorsqu’elle évoquait la dégradation progressive de ses conditions de travail, sa surcharge de travail, l’obligation qui en résultait pour elle de négliger certaines tâches ou d’en bacler certaines autres alors qu’elle les considérait importantes pour les enfants qu’elle suivait et l’impression qu’elle avait de ne pas être entendue par son employeur.

Ainsi, sur le fondement des principes sus-rappelés, même si l’employeur n’a pas voulu sciemment et volontairement se rendre coupable d’un harcèlement moral à l’égard de Madame [C] et même si lui – même était soumis aux prescriptions de son donneur d’ordres – à savoir l’éducation nationale – et à des impératifs économiques, il n’a pas su entendre la souffrance de sa salariée, la prendre en compte, la rassurer et n’a su que rejeter sur elle la responsabilité de son état.

En cela, le harcèlement moral est établi.

En conséquence, le jugement attaqué doit donc être infirmé.

II – SUR LES CONSEQUENCES DU HARCELEMENT MORAL :

Le salarié s’estimant victime de harcèlement moral peut agir devant le conseil de prud’hommes pour obtenir alternativement ou cumulativement :

' des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

' l’annulation d’un licenciement qu’il estimerait lié au harcèlement moral.

L’octroi de dommages et intérêts pour un licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour préjudice moral (Cass. soc., 2 févr. 2017, n° 15-26.892) sous réserve que cette dernière indemnisation respecte le principe de réparation intégrale sans perte ni profit pour la victime qui ne peut pas être indemnisée deux fois pour le même préjudice (Cass. soc., 13 juin 2019, n° 17-31.232 ).

Le barème impératif d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s’applique pas aux faits de harcèlement moral ou sexuel (C. trav., art. L. 1235-3 ; C. trav., art. L. 1235-3-1).

A – Sur les dommages intérêts :

Madame [C] sollicite une somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral que lui a causé le harcèlement moral dont elle a été victime.

Compte-tenu des éléments versés aux débats – certificats médicaux, dossier de la médecine du travail, attestations des collègues du travail décrivant notamment sa souffrance morale – il y a lieu de fixer à 5 000 € son préjudice moral et de condamner l’employeur à lui verser ce montant.

En conséquence, le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

B – Sur l’annulation du licenciement :

Selon l’article L.1152-3 du code du travail 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Un employeur ne peut se prévaloir d’un motif de licenciement qu’il a causé ou auquel il a contribué (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.306 et n° 17-10.306).

Le lien entre une situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est établi souverainement (Soc. 23 septembre 2008, n° 07-42.920) par le juge qui doit le caractériser afin de prononcer la nullité du licenciement.

Pour que celle – ci soit prononcée, il n’est pas nécessaire que le harcèlement soit la cause exclusive de l’inaptitude du salarié, il suffit, que soit retenue l’existence d’un lien entre le harcèlement et l’inaptitude du salarié.

***

En l’espèce, Madame [C] soutient que son licenciement est nul car il s’inscrit dans les agissements de harcèlement pratiqués par son employeur sur elle.

En réponse, l’employeur s’en défend en faisant valoir que l’avis d’inaptitude du médecin du travail est fondé sur une inaptitude non professionnelle et que de ce fait, le lien entre le travail et l’inaptitude n’est pas établi.

***

Cela étant, si l’avis du médecin du travail repose sur une inaptitude non professionnelle, il n’en demeure pas moins – contrairement à ce que soutient l’employeur – que les faits de harcèlement moral qui viennent d’être caractérisés ont contribué – au moins – partiellement à dégrader l’état de santé de la salariée en raison du stress permanent qu’ils ont pu générer chez elle et qui ont conduit le médecin du travail tout en notant une inaptitude non professionnelle à conclure à une 'possibilité de poursuivre sur un poste identique en changeant les conditions de travail'.

Cela résulte très clairement des différents documents médicaux produits aux débats et des attestations émanant des collègues directs de Madame [C] qui notent tous la lente et constante dégradation de l’état de santé de cette dernière et la souffrance dans laquelle elle se trouvait lorsqu’en réunion de service elle évoquait ses conditions de travail et le fait de ne pouvoir répondre à toutes les demandes qui lui étaient faites comme elle aurait dû outre la souffrance physique résultant du port régulier de charges lourdes.

Ainsi, l’inaptitude de la salariée trouve au moins partiellement son origine dans le harcèlement moral subi par elle au travail.

Il s’en déduit que le licenciement de Madame [C], consécutif à cette inaptitude, doit être déclaré nul.

Le jugement doit donc être infirmé sur ce point.

C – Sur l’indemnisation du licenciement :

1 – Sur les dommages intérêts pour licenciement nul :

En application des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s’applique pas aux faits de harcèlement moral.

***

En l’espèce, Madame [C] sollicite la somme de 20 905,80 €, équivalente à 12 mois de salaire, à titre de dommages intérêts pour licenciement nul en justifiant le montant de sa demande par la brutalité de son licenciement qui a eu un impact important sur son état de santé déjà dégradé par les faits de harcèlement moral et sa maladie.

***

Cela étant, la salariée, âgée de 39 ans au jour de son licenciement, présentant une ancienneté de près de 11 ans au sein de l’APAJH, exerçait non seulement une activité à temps partiel de 80,59 heures hebdomadaires mais également à raison de trois jours hebdomadaires une activité de psychologue clinicienne à titre libéral et à raison de trois heures hebdomadaires une activité de psychologue clinicienne dans une association, l’ABSA.

Elle ne fournit aucun renseignement sur sa situation professionnelle actuelle qui aurait permis d’évaluer au plus juste son préjudice résultant de la perte de son emploi.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de fixer à la somme de 13 937,20 € – représentant 8 mois de salaire – le montant des dommages intérêts pour licenciement nul.

L’employeur doit être condamné à verser ce montant à Madame [C].

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

2 – Sur l’indemnité de préavis :

Le salarié – dont le harcèlement de l’employeur est à l’origine – partiellement ou totalement – de l’inexécution du préavis – est en droit de prétendre, à raison du licenciement nul, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande de Madame [C] et de condamner l’employeur à lui verser les sommes de 5 226,45 € bruts au titre de l’indemnité de préavis et de 522, 64 € bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes à la présente décision est fondée et il y doit y être fait droit dans les termes du dispositif.

En revanche, il n’y a pas lieu à ce stade de la procédure de prononcer une condamnation à la remise desdits documents sous astreinte car les réticences de l’employeur à exécuter les décisions de justice ne sont pas démontrées.

***

Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par l’APAJH.

***

Il n’est pas inéquitable de condamner l’employeur qui succombe à verser une somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile à Madame [C] tout en le déboutant de sa propre demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Poitiers le 14 décembre 2020 sauf en ce qu’il a déclaré recevable la pièce 25 produite par l’APAJH86,

Confirmant de ce dernier chef,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déclare que Madame [H] [C] a été victime d’un harcèlement moral,

En conséquence,

Prononce la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame [H] [C],

Condamne l’APAJH86 à verser à Madame [H] [C] les sommes de :

—  5 000 € à titre de dommages – intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral,

-13 937,20 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5 226,45 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  522,64 € bruts à titre de congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

Condamne l’APAJH 86 à remettre à Madame [H] [C] dans un délai de 30 jours à compter de la signification de la présente décision un bulletin de salaire rectificatif, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes,

Condamne l’APAJH86 à verser à Madame [H] [C] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’APAJH86 de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner l’APAJH86 aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,