Arrêt n°

du 12/05/2021

RG 20/00110

N° Portalis DBVQ-V-B7E-EZPC

CRW/FC

Formule exécutoire le :

à :

— M^e SOZZA

— M^e GUILLAUME

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 12 mai 2021

APPELANT :

d’un jugement rendu le 14 janvier 2020 par le conseil de prud’hommes de TROYES, section encadrement (n° F 19/00032)

Monsieur X Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Morgane SOZZA, avocat au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

SAS GERFLOR

50 cours de la République

[…]

Représentée par M^e Pascal GUILLAUME, avocat au barreau de REIMS, et la SCP JAKUBOWICZ MALLET-GUY & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 mars 2021, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise

en délibéré au 12 mai 2021.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Françoise CAMUS, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Madame Françoise CAMUS, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

X Y a été embauché par la SAS Gerflor selon lettre d’engagement à effet du 2 avril 2012 en qualité de délégué commercial Grand public.

Il était rémunéré sur la base du niveau V, échelon 53, coefficient 370, catégorie cadre, de la convention collective du caoutchouc, applicable à l’espèce.

Dans le dernier état de la relation salariale, il percevait un salaire mensuel brut de base d’un montant de 2.990,76 euros, tandis que les dispositions contractuelles prévoyaient une ventilation de sa rémunération de la manière suivante :

— une partie mensuelle fixe de 2.500 euros sur treize mois,

— une prime annuelle sur objectifs « équivalant à 5.500 euros pour une atteinte de 100 % des objectifs plafonnés à 130 % payable mensuellement au prorata du chiffre d’affaires réalisé »,

— une prime annuelle qualitative de 812 euros « versée en décembre au prorata du temps de présence et également sous réserve de l’atteinte des objectifs ».

Il a subi le 29 juin 2017 un accident du travail, pour lequel il a été placé en arrêt jusqu’au 14 juillet 2017. Les circonstances de cet accident, survenu lors d’un séminaire organisé par l’employeur où, lors de la visite d’une manade, X Y a été percuté par une vachette, ont conduit l’employeur à considérer que celui-ci ne relevait pas de la législation professionnelle.

A l’issue de cet arrêt maladie, X Y s’est trouvé placé en congés pour la période du 17 au 30 juillet 2017.

À compter du 19 août 2017, il a de nouveau été placé en arrêt maladie, jusqu’au 22 septembre 2017. Au cours de cet arrêt, le salarié a informé la CPAM qu’il considérait son arrêt de travail comme consécutif aux pressions qu’il subissait de la part de son employeur depuis son accident du 29 juin 2017.

Lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail le 17 octobre 2017 déclarait X Y apte à la reprise, précisant qu’il convenait de « limiter au maximum les déplacements au-delà de 100 km par jour pendant 6 mois ».

La SAS Gerflor interrogeait alors le médecin du travail sur les possibilités d’affecter temporairement X Y sur un poste de commercial sédentaire sur le site de Tarare ou si celui-ci devait être

considéré en inaptitude temporaire.

Après échanges avec le médecin du travail, par courrier du 16 novembre 2017, la SAS Gerflor proposait à X Y son affectation temporaire sur le site de Tarare, à effet du 20 novembre 2017, « jusqu’à ce que son état de santé lui permette de reprendre des fonctions sans restriction ».

X Y a refusé cette proposition. Il a subi un nouvel arrêt de travail à compter du 20 novembre 2017 jusqu’au 3 août 2018.

Par avis des 5 et 31 juillet 2018, le médecin du travail déclarait X Y inapte à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise.

Après avoir convoqué les délégués du personnel à une réunion le 10 octobre 2018, la SAS Gerflor a convoqué X Y par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 octobre 2018 à un entretien préalable à son licenciement pour celui-ci se tenir le 30 octobre 2018 puis lui a notifié, par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 novembre 2018, son licenciement au motif de son inaptitude d’origine professionnelle et de l’impossibilité de le reclasser.

Soutenant notamment que le licenciement pour inaptitude dont il a fait l’objet est nul, comme fondé sur des faits de harcèlement moral et que le temps de travail qu’il a effectué au service de la SAS Gerflor était calculé sur la base d’une convention de forfait jours nulle, X Y a saisi, par requête enregistrée au greffe le 31 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Troyes.

Aux termes de ses dernières conclusions, il sollicitait la condamnation de la SAS Gerflor au paiement des sommes suivantes :

—  19.033,36 euros à titre d’heures supplémentaires de novembre 2015 à novembre 2018,

—  1.903,33 euros à titre de congés payés afférents,

—  7.488 euros à titre d’heures de travail dépassant le contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de contrepartie aux déplacements professionnels,

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes maximales de travail,

—  3.148,32 euros à titre de reliquat d’indemnité légale de licenciement,

—  3.447,42 euros à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis,

—  344,74 euros à titre de congés payés afférents,

—  84.116,70 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse,

—  10.000 euros à titre d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux,

—  2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 14 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Troyes a débouté X Y en l’ensemble de ses demandes.

Celui-ci a interjeté appel de cette décision par déclaration du 20 janvier 2020, complétée par une déclaration du 17 février 2020.

Le 4 novembre 2020, les affaires ont été jointes.

Vu les conclusions transmises au greffe par RPVA le 3 avril 2020 auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des moyens et prétentions de la partie appelante par lesquelles X Y, continuant de prétendre au bien-fondé de l’intégralité des demandes qu’il avait initialement formées, renouvelle la totalité de celles qu’il avait formées pour les sommes alors sollicitées.

Par courrier transmis au greffe par RPVA le 12 février 2021, il a sollicité le rejet des conclusions transmises le même jour par la partie adverse, comme tardives en soulignant qu’au terme de ses conclusions, l’employeur prétend à sa condamnation au paiement de congés prétendument indus, s’agissant d’une demande qui n’avait pas été précédemment formée.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe par RPVA le 12 février 2021 par lesquelles la SAS Gerflor, reprenant ses précédentes conclusions, sollicite la confirmation du jugement déféré.

Mais, se prévalant d’un arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 janvier 2021, elle sollicite, en cas d’infirmation du jugement quant à la validité de la convention de forfait jours, la condamnation de son salarié au remboursement des repos

supplémentaires indûment acquis, pour la somme de 6.225,92 euros ou 10.352,16 euros en fonction du montant mensuel du salaire retenu par la cour.

En tout état de cause, elle prétend à la condamnation de X Y au paiement d’une indemnité de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat

- Sur la convention de forfait jours

Les parties s’opposent sur la validité de la convention de forfait jours.

X Y soutient que le forfait en jours, contractuellement fixé trouve son fondement dans un accord d’entreprise prévoyant des mesures de contrôle de la charge de travail insuffisantes, alors qu’aucun entretien individuel n’a été organisé en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail et que la commission de suivi prévue par cet accord n’a jamais été mise en place de sorte que le forfait annuel en jours est nul ou à tout le moins privé d’effet.

A titre liminaire, la cour relève que le fondement textuel invoqué par le salarié est erroné en ce que l’article L. 3121-46 qu’il vise est devenu l’article L. 3121-60 du code du travail.

En application des dispositions des articles L. 3121-38 et suivants du code du travail, en leur rédaction applicable, c’est-à-dire antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il est admis que pour être valable, ce dispositif doit prévoir des modalités de contrôle sur la charge de travail et des moyens d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, notamment sous la forme de la tenue d’un entretien annuel portant précisément sur la charge de travail, l’organisation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

En l’espèce, aux termes de son contrat de travail, X Y a été soumis à une convention de forfait de 211 jours prévue par un accord d’entreprise daté du 12 janvier 2001.

L’accord d’entreprise détermine en son article 3.5 les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Il est ainsi prévu que le suivi de l’adéquation de la charge de travail avec la durée du travail 'sera assurée par une commission de suivi et à l’occasion des entretiens annuels de progrès où le sujet devra être abordé.'

L’employeur ne justifie pas de la mise en place de la commission de suivi.

S’il n’est pas contesté la tenue d’entretiens annuels de progrès, il est versé aux débats les comptes-rendu de ces derniers des seules années 2015, 2016 et 2017. En outre, l’équilibre entre vie professionnelle et privée est abordé de manière très succincte et se limite à un seul paragraphe.

Ces documents sont insuffisants pour assurer le suivi de la charge de travail et de l’amplitude de travail du salarié pendant la relation contractuelle.

Dès lors, la convention de forfait annuelle s’appuie sur un accord d’entreprise dont la défaillance dans sa mise en oeuvre interdit de retenir l’existence d’une réelle prévention de la santé du salarié.

Par conséquent, la convention de forfait annuel en jours insérée au contrat de travail de X Y est privée d’effet sans qu’il y ait lieu à l’examen des autres moyens, comme surabondants.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait étant privée effet, la durée du travail de X Y doit être appréciée au regard de la durée légale du travail de 35 heures.

• la prescription

X Y sollicite un rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires effectuées à compter de novembre 2015.

La SAS Gerflor oppose la prescription des demandes antérieures à janvier 2016.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail 'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'

Cet article opère une distinction entre le délai pour agir et la période couverte par la demande.

En saisissant le conseil de prud’hommes le 31 janvier 2019, X Y a agi dans les trois ans de la rupture de son contrat de travail intervenu le 5 novembre 2018 de sorte que son action est recevable.

Le contrat de travail ayant été rompu le 5 novembre 2018, X Y est recevable à solliciter le paiement des sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, soit à compter de novembre 2015.

La SAS Gerflor prétend, par conséquent à tort, à voir déclarer prescrites les demandes antérieures à janvier 2016.

• le bien-fondé de la demande

S’il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que si l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non

rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

À défaut d’opposabilité au salarié de la convention de forfait fixée par écrit aux termes d’une clause contractuelle, il appartient à celui-ci, qui prétend au paiement d’heures supplémentaires, de satisfaire au mécanisme probatoire ci-dessus rappelé.

En l’espèce, X Y affirme que sa charge de travail lui imposait l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Il soutient dans ses écritures, que son horaire journalier hors temps de trajet était compris entre 8 h 30 et 19 h avec une pause déjeuner de 30 minutes, soit 10 heures par jour.

Il verse aux débats :

— un tableau récapitulatif pour la période courant de novembre 2015 à décembre 2017, comptabilisant au maximum 45 heures par semaine soit 10 heures supplémentaires prétendant cette fois, à des horaires journaliers de 9 h à 19 h avec 1 heure de pause, soit 9 heures par jour,

— ses agendas 2016 et 2017 dans lesquels figurent des rendez-vous et réunions de travail.

Compte tenu du calcul effectué dans le tableau, il sera retenu les horaires de 9 h à 19 h qui constituent des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Ce dernier conteste le décompte faisant observer que X Y inclut chaque semaine une journée administrative. Cependant, il ne produit aucun élément justifiant des horaires effectivement réalisés et ne contredit en rien le tableau communiqué.

En outre, il ressort du mail du 15 janvier 2017 du responsable hiérarchique de X Y (pièce 1.3 salarié) que le secteur géographique attribué à ce dernier comprenait en 2015, douze départements et à compter de janvier 2017, quinze départements.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et notamment du secteur d’activité de X Y, la cour retient que ce dernier a accompli des heures supplémentaires et condamne la SAS Gerflor à lui payer la somme de 19.033,36 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période courant de novembre 2015 à novembre 2018, outre la somme de 1.903,33 euros à titre de congés payés afférents.

- Sur le dépassement du contingent des heures supplémentaires

X Y demande l’indemnisation du repos compensateur obligatoire pour les heures effectuées au-delà du contingent des heures supplémentaires pour les années 2016 et 2017.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail, que toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré.

En l’espèce, l’article 6 de l’accord du 17 avril 2001 relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail attaché à la convention collective nationale du caoutchouc fixe à 130 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il ressort du tableau comptabilisant les heures supplémentaires que X Y a effectué :

— au titre de l’année 2016, 293 heures supplémentaires soit, comme il le soutient, 163 heures au-delà du contingent annuel,

— au titre de l’année 2017, 255 heures supplémentaires soit, comme il le soutient, 125 heures au-delà du contingent annuel.

La société compte plus de vingt salariés de sorte que X Y peut, en application des dispositions de l’article L. 3121-38 du code du travail, prétendre à une indemnité égale à 100 % des heures accomplies au-delà du contingent.

Compte tenu du taux horaire de X Y (26 euros) non contesté, la SAS Gerflor sera condamnée au paiement de la somme de 7.488 euros au titre des repos compensateurs.

- Sur le non-respect des amplitudes maximales de travail

X Y soutient avoir réalisé a minima 45 heures de travail effectif par semaine auxquelles doivent s’ajouter les temps de déplacements professionnels.

Selon les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

L 'article L. 3121-4 du code du travail édicte que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif mais que toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif.

En l’espèce, dans les 45 heures hebdomadaires qu’il soutient avoir réalisées, X Y inclut les temps de déplacement entre chaque client. Aussi, lorsqu’il soutient qu’il y a lieu d’ajouter à ce temps de travail hebdomadaire les temps de déplacements professionnels, il fait référence au temps de trajet entre son domicile et celui de son premier client, lequel n’est pas du temps de travail effectif.

En outre, il résulte du tableau de décompte des heures supplémentaires communiqué par X Y que le seuil des 44 heures sur douze semaines consécutives n’a jamais été dépassé.

C’est donc à tort que le salarié prétend au dépassement de son amplitude horaire.

Dans ces conditions, X Y doit être débouté de sa demande.

—  Sur la contrepartie des temps de trajet

X Y sollicite une contrepartie financière pour ses temps de trajets.

X Y occupait des fonctions de commercial itinérant impliquant des déplacements quotidiens chez les différents clients de la société de sorte qu’il n’est pas possible de définir un lieu de travail habituel servant de référence au temps normal de trajet « domicile – lieu de travail » et que seul peut être pris en compte le temps de trajet dérogeant à la moyenne des temps de déplacements clients.

L’activité itinérante du salarié s’oppose à la prise en compte du temps de trajet entre son domicile et le siège de l’entreprise.

X Y produit des notes de frais correspondant au remboursement de ses frais kilométriques mais ne rapporte pas la preuve d’un temps de trajet inhabituel.

X Y doit, dans ces conditions, être débouté de sa demande.

—  Sur le calcul du salaire moyen

X Y sollicite l’intégration des heures supplémentaires dans le calcul du salaire moyen et par voie de conséquence, le paiement de compléments d’indemnités de rupture.

Le paiement d’heures supplémentaires étant un élément de rémunération, il sera fait droit à sa demande.

Le salaire moyen sera pris en compte sur la base de 4.673,15 euros, non contesté.

Il sera fait droit aux compléments d’indemnités de rupture tels que sollicités et non contestés dans leur quantum par la SAS Gerflor soit :

—  3.148,32 euros à titre de reliquat de l’indemnité légale de licenciement,

—  3.447,42 euros à titre de reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  344,74 euros à titre de congés payés afférents.

- Sur les congés indus

La SAS Gerflor demande la condamnation de X Y au paiement des repos supplémentaires qui lui ont été accordés chaque année pendant trois ans en application de la convention de forfait, et qui constituent un avantage indu dès lors que la convention de forfait est annulée.

Le salarié ne conclut pas sur ce point.

L’inopposabilité de la convention de forfait entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail.

Cette inopposabilité a aussi pour effet de rendre indu le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention, que celle-ci soit déclarée sans effet ou nulle.

L’employeur justifie que X Y a bénéficié entre novembre 2015 et novembre 2018, de 48 jours de repos supplémentaires correspondant à un montant de 10.352,16 euros, compte tenu du salaire moyen de 4.673,15 euros

En conséquence, X Y doit être condamné à payer à la SAS Gerflor la somme de 10.352,16 euros en remboursement des journées de RTT indues.

- Sur la réparation intégrale des préjudices subis du fait des manquements de l’employeur

X Y invoque des fautes commises par l’employeur caractérisées par des agissements de harcèlement moral, un manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux et le non-respect des restrictions d’aptitudes posées par le médecin du travail.

• harcèlement moral

Il résulte de l’application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’application des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à l’espèce, qu’il appartient au salarié, qui invoque avoir subi des faits de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement.

Lorsque ces faits sont établis, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, X Y affirme avoir subi une surcharge de travail avec une augmentation importante de son périmètre d’intervention et qu’à compter de juin 2017, à la suite de son accident de travail survenu le 29 juin 2017, il a subi des pressions et menaces de la part de son supérieur hiérarchique. Il explique avoir été contacté à plusieurs reprises par ce dernier pour signer une décharge et accomplir les formalités nécessaires auprès de la CPAM et de son médecin traitant afin

que l’accident survenu le 29 juin 2017 ne soit pas reconnu comme ayant le caractère professionnel.

Concernant la surcharge de travail, il produit aux débats :

• son contrat de travail et des courriers établissant une augmentation du périmètre d’intervention passant de quatre départements situés en Ile-de-

France lors de son embauche en 2012 à quatorze en 2017 situés en régions Grand Est et Bourgogne – Franche-Comté ;

• un mail de son responsable hiérarchique daté du 16 janvier 2017 indiquant que le bilan 2016 arrêté en octobre, X Y ayant été placé en arrêt de travail par la suite, n’est pas satisfaisant en raison de soucis personnels de ce dernier. Le responsable prend également note des remarques de X Y selon lesquelles son périmètre d’intervention a été fortement augmenté depuis son embauche (quatre départements en 2012, six en juin 2013, douze en septembre 2015 et quinze en janvier 2017) et ne correspond plus au secteur pour lequel il avait décidé de rejoindre la société, à savoir un secteur concentré sur l’Ile-de-France ;

• des ordonnances médicales de psychiatres pour des anxiolytiques pour la première dater de janvier 2017 ;

• le compte-rendu de son entretien annuel pour l’année 2014 faisant état d’un changement involontaire de secteur nécessitant un investissement important de la part de X Y mais au cours duquel il a indiqué être toujours motivé ;

• le compte-rendu de son entretien pour l’année 2016 daté de mars 2017 dans lequel est indiqué notamment 'une année difficile sur le plan personnel qui a eu des conséquences sur le plan professionnel', 'une évolution du nombre de départements en raison de l’absence temporaire d’un délégué commercial', 'une tendance qui ne correspond plus aux projets de X Y' et 'un contexte personnel qui augmente les contraintes pour organiser les déplacements supérieurs à 2 jours. Cette situation déséquilibre sans doute sa vie professionnelle et personnelle' ;

• une attestation de son ex-concubine qui affirme que l’augmentation de la charge de travail et des déplacements ont provoqué et augmenté les tensions familiales qui ont conduit à une séparation en 2016.

Ces documents établissent une modification du périmètre d’intervention initialement contractualisé. Cependant, si les déplacements sont nécessairement plus longs du fait du nouveau périmètre, la surcharge n’est pas pour autant établie. La seule attestation de son ancienne compagne est insuffisante sur ce point et ne relate aucun fait précis.

En outre, l’employeur qui conteste la surcharge de travail produit l’attestation d’un salarié, délégué commercial affirmant que malgré l’évolution du nombre de départements, la charge de travail individuelle est restée la même car la fréquence des visites a été diminuée (pièce 47 dossier employeur). Il verse également les comptes-rendus d’entretien de 2015 à 2017.

Ceux-ci font état d’une évolution du secteur géographique subie ainsi que pour les années 2015 et 2016, d’un objectif ambitieux.

En 2015, le salarié qualifiait l’année écoulée (2014) de 'plutôt bonne'. Il sollicitait une mobilité vers le sud de la France et indiquait que l’organisation semblait se dégrader avec également l’ajout de tâches administratives dont il ne voyait pas vraiment l’intérêt.

A compter de 2016, des problèmes personnels sont mis en avant avec une répercussion sur le plan professionnel, ainsi qu’une évolution du secteur subie avec un volume de déplacements en hausse, mais néanmoins optimisés du fait du nombre de clients. Le souhait de rejoindre le sud de la France est réitéré.

En 2017, les problèmes personnels sont à nouveau indiqués au premier plan, avec une année incomplète puisque X Y a été arrêté du 11 octobre 1016

jusqu’à la fin de l’année. Le document indique qu’il est difficile, pour X Y, de concilier les contraintes personnelles et les déplacements professionnels et que 'la tendance actuelle n’est plus en phase avec les projets de X Y'. Celui-ci maintient son souhait de rejoindre le sud de la France.

En définitive, les pièces communiquées tendent davantage à démontrer une démotivation du salarié face aux évolutions de son poste ainsi que des problèmes personnels survenus en 2016 qui auraient eu des répercussions sur la situation professionnelle que d’une surcharge de travail. Il sera également relevé que chaque année, il est émis le souhait d’une mutation dans le sud de la France Il apparaît, en outre, que X Y a commencé à émettre des plaintes en 2017 à partir du moment où l’employeur a dressé un bilan non satisfaisant de son activité pour l’année 2016.

S’agissant des pressions et menaces, X Y produit aux débats :

• un échange de mails avec son supérieur hiérarchique et l’infirmière de santé au travail attestant de la volonté de l’employeur de transmettre à l’organisme de sécurité sociale une décharge de responsabilité afin que l’accident survenu lors du séminaire ne soit pas reconnu comme professionnel ;

• un courrier adressé à son employeur le 23 août 2017 pour l’informer des demandes de son supérieur hiérarchique et de l’infirmière de santé au travail et de ses démarches en ce sens demeurées vaines ;

• un courrier adressé à son employeur le 13 décembre 2017 dans lequel il soutient avoir subi des pressions concernant l’accident de travail ;

• de documents médicaux faisant état de conflit avec l’employeur tout en précisant qu’il s’agit des dires du salarié ;

• un courrier des délégués du personnel en date du 3 octobre 2018 faisant expressément état de pressions répétées de la part de l’entreprise concernant l’accident du travail.

Ces documents attestent de la tentative de l’employeur d’échapper à la qualification du caractère professionnel de l’accident survenu pendant le séminaire. Toutefois, ils ne caractérisent pas de violence ni de menaces. Les mails communiqués ne démontrent pas qu’ils ont été envoyés de manière réitérée ou oppressante et leur teneur n’est pas agressive. Le document des délégués du personnel ne rapporte pas de faits que ceux-ci auraient pu constater. Les autres documents ne sont autres que les propres courriers de X Y ou des documents retranscrivant ses dires.

En définitive, en dehors des affirmations de X Y, aucun élément n’établit de pression ou menace de la part de son supérieur hiérarchique.

Il apparaît en conséquence que le salarié échoue à établir l’existence de faits matériels qui, même pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre, qui s’entend d’actes répétés.

• manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux

X Y prétend à un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux se prévalant des faits invoqués à l’appui de la demande de reconnaissance du harcèlement moral ajoutant, qu’en tout état de cause, que le harcèlement soit caractérisé ou non, l’employeur est demeuré passif face à ses alertes sur le sujet.

La surcharge de travail et les pressions invoquées par X Y ont été écartées ci-avant, comme non établies.

Les alertes, qu’il s’agisse de la surcharge de travail et des pressions, ont été émises, pour la première fois par courrier du 13 décembre 2017 et ont fait l’objet d’une réponse circonstanciée de la part de l’employeur, le 21 décembre suivant.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la saisine du CHSCT n’apparaissait pas nécessaire, contrairement à ce que soutient X Y.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est établi.

• non-respect des préconisations du médecin du travail

X Y affirme que le comportement fautif de l’employeur est également caractérisé par l’absence de visite médicale de reprise dans un délai de huit jours suivant le terme de son arrêt de travail et par l’absence de prise en compte des restrictions médicales.

Selon les dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail notamment après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard, dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

En l’espèce, X Y a été placé en arrêt maladie à compter du 21 août 2017 et a repris ses fonctions le 25 septembre 2017, reprise 'découverte le 27 septembre’ selon les termes employés par le Responsable des Ressources Humaines et retranscrits dans le compte-rendu des délégués du personnel de la réunion extraordinaire du 10 octobre 2018, soit pendant une période de plus de 30 jours.

La visite de reprise ayant eu lieu le 17 octobre 2017, le délai de huit jours n’a pas été respecté.

En outre, au terme de cette visite, le médecin du travail a émis des restrictions. Il est, par conséquent, manifeste qu’en ayant repris ses fonctions dans les conditions habituelles, X Y a occupé du 25 septembre au 17 octobre 2017 des fonctions incompatibles avec son état de santé.

X Y a été reçu une seconde fois en visite médicale à l’issue de laquelle, bien que modifiées, les restrictions étaient maintenues.

Il affirme, sans être contesté, avoir occupé ses fonctions dans les conditions habituelles du 17 au 23 octobre 2017, puis le 6 novembre 2017 et enfin, du 13 au 17 novembre 2017. Au contraire, par mail du 16 novembre 2017, son supérieur hiérarchique indiquait sur ce point 'ainsi par exemple, hier le 15 novembre, tu as parcouru plus de 200 km sur la journée (déplacement à Romilly), ce qui n’est pas conforme aux préconisations du médecin'.

Le manquement de l’employeur est donc caractérisé.

X Y reproche également à son employeur de ne pas avoir recherché de manière loyale un aménagement de poste conforme aux restrictions médicales émises les 17 octobre et 14 novembre 2017.

Sur ce point, le conseil de prud’hommes a procédé à une exacte analyse de la cause en sorte que le manquement n’est pas établi.

À défaut pour X Y de caractériser l’existence d’un préjudice qu’il aurait subi du fait du manquement de son employeur, retenu par la cour, à l’une des obligations mises à sa charge au titre de la prévention des risques psychosociaux, la décision mérite d’être confirmée en ce qu’elle l’a débouté en sa demande en paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts

Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail

—  Sur la nullité du licenciement

X Y prétend voir déclarer nul le licenciement dont il a fait l’objet, en soutenant que l’inaptitude, sur le fondement de laquelle il a été prononcé, résulte de faits de harcèlement moral dont il a fait l’objet.

En l’absence d’un harcèlement moral retenu aux termes de la présente décision, X Y doit être débouté de sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement dont il a fait l’objet et le jugement confirmé de ce chef.

—  Sur le bien-fondé du licenciement

X Y prétend voir déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet, en soutenant que l’inaptitude, sur le fondement de laquelle il a été prononcé, résulte du comportement fautif de l’employeur.

Il soutient que ce comportement fautif est caractérisé par les manquements précédemment invoqués : les agissements de harcèlement moral, le manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux et le non-respect des restrictions d’aptitudes posées par le médecin.

Les deux premiers manquements ont été ci-dessus écartés. En revanche, le non-respect des restrictions médicales est caractérisé. Cependant sauf à l’affirmer, X Y n’établit pas que l’avis d’inaptitude émis postérieurement trouve son origine au moins pour partie dans ce comportement fautif de l’employeur. Il n’est pas démontré qu’un tel manquement ait entraîné une aggravation de l’état de santé de X Y et conduit à l’inaptitude prononcée les 5 et 31 juillet 2018 par le médecin du travail.

En conséquence, il y a lieu de débouter X Y de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts subséquente, pour le jugement déféré être confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

Compte tenu des termes de la présente décision, la SAS Gerflor, étant condamnée à des rappels de salaire, sera condamnée aux dépens de première instance et

d’appel et condamnée à payer à X Y la somme de 1.500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

En revanche, sur le même fondement, elle sera déboutée en cette demande.

Le jugement sera infirmé de ces chefs

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Troyes du 14 janvier 2020 en ce qu’il a débouté X Y de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour :

— absence de contrepartie aux déplacements professionnels,

— non-respect des amplitudes maximales de travail,

— licenciement nul, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse,

— manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans cette limite et ajoutant :

Déclare la convention de forfait jours privée d’effet ;

Condamne la SAS Gerflor à verser à X Y les sommes suivantes :

—  19.033,36 euros à titre d’heures supplémentaires de novembre 2015 à novembre 2018,

—  1.903,33 euros à titre de congés payés afférents,

—  7.488 euros à titre d’heures de travail dépassant le contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  3.148,32 euros à titre de reliquat d’indemnité légale de licenciement,

—  3.447,42 euros à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis,

—  344,74 euros à titre de congés payés afférents ;

Condamne X Y à payer à la SAS Gerflor la somme de 10.352,16 euros à titre de repos supplémentaires indûment acquis ;

Précise que toutes les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire les cotisations salariales ou sociales éventuellement applicables ;

Condamne la SAS Gerflor à payer à X Y une indemnité de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a pu exposer, en première instance et à hauteur d’appel ;

Déboute la SAS Gerflor de sa demande en paiement d’une indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Gerflor aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le président,