Arrêt n°

du 20/01/2021

N° RG 19/00770

OB/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 20 janvier 2021

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 27 février 2019 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 18/00227)

Madame Y X

[…]

[…]

Représentée par la SCP ACG & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

L’ASSOCIATION LES PAPILLONS BLANCS EN CHAMPAGNE

venant aux droits de l’Association Les Papillons Blancs de la Région de Reims

[…]

[…]

Représentée par M^e Julie COUTANT, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 novembre 2020, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Olivier BECUWE, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 20 janvier 2021.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE :

M^me X a été engagée, selon contrat de travail conclu le 15 juin 2011 à durée indéterminée et à temps plein, en qualité de directrice adjointe d’établissement par l’association Les Papillons Blancs de la région de Reims, aux droits de laquelle vient l’association Les Papillons Blancs en Champagne (l’association).

Elle exerçait plus particulièrement ses fonctions au sein d’un des quinze établissements de l’association, en l’espèce un foyer d’accueil médicalisé pour adultes autistes situé à Cormontreuil (le FAMA).

La relation de travail était régie par la convention collective applicable, soit celle, nationale, du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et par les accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif.

La salariée percevait, dans le dernier état de la relation de travail, un salaire mensuel d’un montant de 4 596,11 euros.

Le FAMA accueille 29 adultes autistes en hébergement continu et cinq autres en hébergement de jour.

Il est divisé en trois unités pouvant chacune héberger dix résidents et dix salariés travaillent au sein de l’une d’elles, en l’espèce l’unité bleue.

Le 8 février 2016, la mère d’une des personnes hébergées au sein de l’unité bleue du FAMA a fait part à M^me X d’une difficulté dans le suivi médical.

A la suite de l’incident et de la suspicion de maltraitance commise par une aide-soignante, rapportés par M^me X à son directeur général, ce dernier lui a demandé de respecter la procédure de signalement mise en place par l’association, a mis en congé l’aide-soignante et a diligenté une enquête interne menée par le directeur des ressources humaines.

Cette enquête a été conduite, pour l’essentiel, du 15 au 21 février 2016, période pendant laquelle M^me X avait elle-même pris des congés.

Estimant que les résultats de cette enquête incriminaient M^me X, qu’elle a alors mise à pied à titre conservatoire à compter du 17 février 2016, l’association l’a, par lettre du 17 mars 2016, licenciée pour faute grave en lui reprochant, pour l’essentiel, d’être restée passive devant les agissements de ladite aide-soignante.

Contestant la rupture du contrat de travail, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Reims de demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que vexatoire et en paiement d’un rappel de salaire.

Par un jugement du 27 février 2019, la juridiction prud’homale a rejeté les demandes de la requérante, sauf sur le remboursement des frais kilométriques.

Par déclaration du 27 mars 2019, M^me X a fait appel des chefs du jugement lui faisant grief.

Elle a notifié ses conclusions et pièces, d’abord le 27 juin 2019, puis le 21 octobre 2020 en réponse à celles de l’association du 25 septembre 2019, auxquelles il est référé pour l’exposé des moyens et prétentions.

La clôture étant prévue pour le 26 octobre 2020 à 13 heures 30, l’association, invoquant la tardiveté des dernières conclusions de l’appelante, a sollicité, le 21 octobre 2020, une demande de report de la clôture qui lui a été refusée.

L’association a sollicité dans la matinée du 26 octobre 2020 le rejet des conclusions et pièces.

L’ordonnance de clôture a été rendue aux jour et heure prévus et l’affaire plaidée le 25 novembre.

MOTIVATION :

1°/ Sur le rejet des conclusions et pièces de M^me X notifiées le 21 octobre 2020 :

Les parties ont été avisées, le 20 mai 2020, du calendrier de procédure les informant de la clôture de l’affaire le 26 octobre 2020 à 13 heures 30 et de la plaidoirie le 25 novembre à 9 heures.

Ce n’est pourtant que le 21 octobre 2020 que M^me X a répondu aux conclusions de l’association notifiées plus d’un an auparavant.

Elle a indiqué, par ses dernières conclusions, renoncer à la discussion sur le rejet de ses pièces n° 47 et 48 mais a soulevé un nouveau moyen tiré de l’article 33 de la convention collective, pièce n° 123, subordonnant le prononcé d’un licenciement, hors faute grave, à la nécessité de deux sanctions préalables.

Elle a également communiqué l’avis de classement sans suite du 25 mars 2019 concernant des faits de violence qui auraient été commis au sein du FAMA, pièce n° 121, ainsi que de très nombreux procès-verbaux portant déclaration des personnes entendues à ce sujet, pièce n° 122.

Elle a transmis à l’association intimée un courriel émanant de sa supérieure hiérarchique le 14 janvier 2016, pièce n° 120.

Ces pièces et les moyens afférents auraient pu très largement être communiqués ou développés avant.

Leur communication appelait un examen de la partie adverse et a d’ailleurs motivé des conclusions différentes de l’appelante le 21 octobre 2020.

Compte tenu des délais et de la teneur des pièces et conclusions litigieuses, leur communication n’a pas été faite en temps utile au sens de l’article 15 du code de procédure civile et n’a pas respecté les droits de la défense de l’association.

Elles seront donc écartées des débats.

M^me X se prévaut, par ailleurs, dans ses conclusions notifiées le 21 octobre 2020, d’une pièce n° 124, en l’espèce un bilan annuel d’évaluation dressé le 19 octobre 2020.

Ce document, d’un intérêt d’ailleurs limité, n’apparaît toutefois pas mentionné dans le bordereau de communication de pièces.

Cette pièce ne pourra pas davantage être retenue.

La cour ne se trouve donc saisie, s’agissant de l’appelante, que de ses seules pièces et conclusions de fond notifiées le 27 juin 2019

2°/ Sur le rejet des pièces n° 47 et 48 de M^me X :

Le jugement attaqué écarte, dans ses motifs, ces pièces mais ne statue pas dans son dispositif sur l’incident.

Dans ses conclusions du 27 juin 2019, l’appelante, qui développe dans ses motifs sur cet incident, ne reprend pas davantage, dans son dispositif, sa demande tendant à statuer sur la recevabilité de ses pièces et à les admettre.

Il s’ensuit que la cour n’est pas saisie de cet incident sur lequel elle n’a pas à statuer.

3°/ Sur le licenciement :

A – Sur le licenciement pour faute grave :

Les termes de la lettre de licenciement sont rappelés par le conseil de prud’hommes.

En la synthétisant, il en résulte que M^me X a été licenciée, au motif d’une faute grave, pour n’avoir pas pris, à l’encontre de l’aide-soignante, auteure de maltraitances prétendues sur les résidents, et alors qu’elle en aurait été informée depuis plusieurs mois, les mesures nécessaires pour les faire cesser et n’en avoir pas davantage informé sa hiérarchie.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur qui doit donc, en l’espèce, démontrer :

1 – que l’aide-soignante a été maltraitante ;

2 – qu’elle l’a été pendant plusieurs mois ;

3 – que M^me X avait connaissance de tels agissements ;

4 – qu’elle avait le pouvoir de les faire cesser ;

5 – qu’elle avait le devoir de les signaler.

Le litige est très factuel et les parties versent, de part et d’autre, de très nombreuses pièces composées, pour l’essentiel, d’échanges de courriels et d’attestations, dont les auteurs de certaines sont nommés dans la lettre de licenciement.

Les parties produisent également différents comptes rendus de réunions ainsi que les documents contractuels fixant les obligations de M^me X.

Cette dernière critique les conditions dans lesquelles l’enquête interne a été menée mais n’en tire pas de conclusion particulière au regard de la validité de celle-ci, si ce n’est, selon elle, que les attestations recueillies ne l’auraient pas été de façon impartiale ce qui affecterait leur valeur probante.

L’association rétorque que de nombreuses attestations versées par M^me X émanent de personnes extérieures au service ou d’amis, voire de cadres cherchant à échapper à toute responsabilité ce qui impliquait nécessairement, de leur part, de la mettre hors de cause.

L’appréciation de la valeur probante des pièces est ainsi laissée au pouvoir souverain de la cour.

Il ressort de la lecture combinée de l’ensemble de ces pièces que les faits 1 et 2 sont établis.

L’aide-soignante en question, décrite comme une personne lunatique et de fort caractère, est loin d’avoir adopté, en toute circonstance, un comportement professionnel dans l’exercice de ses

fonctions.

Alors que celles-ci la mettaient au contact de personnes atteintes d’autisme et ayant, en conséquence, de très grandes difficultés à communiquer, cette salariée apparaît avoir régulièrement fait preuve de gestes d’humeur répétés et d’énervement ou tenu des propos crus, ce qui, par ailleurs, est loin d’avoir facilité un climat serein avec les collègues.

Au regard de la pathologie dont sont atteints les adultes accueillis au FAMA, particulièrement fragiles, l’agacement et le manque de maîtrise de soi d’un professionnel sont déstabilisants et facteurs majeurs d’insécurité.

Les faits 4 et 5 ne sont pas sérieusement discutables compte tenu des fonctions et du rang hiérarchique de M^me X qui faisaient de celle-ci un cadre absolument central au sein du FAMA.

Comme le stipulait son contrat de travail, ses fonctions techniques faisaient notamment de l’intéressée « la responsable des conditions d’hébergement et de vie des adultes et de la qualité du service offert ».

Elle disposait des "pouvoirs disciplinaires et de l’autorité hiérarchique sur le personnel qui [était] placé sous ses ordres [et était tenue] en cas de faute professionnelle commise par une personne placée sous son autorité [telle une aide-soignante dédiée à l’hébergement et au séjour] d’en informer la direction et de proposer la sanction à prendre".

La discussion porte essentiellement sur le grief 3.

M^me X conteste vivement avoir été avertie ou informée préalablement des actes de maltraitance.

La cour relève toutefois que le FAMA est une petite structure de trois unités avec peu de patients et un nombre quasiment égal de salariés.

Il est difficile de se convaincre que, dans un tel contexte, la directrice adjointe, spécialement chargée des conditions d’accueil et d’hébergement, n’ait pas eu connaissance, indépendamment de tout signalement, de certains débordements tels que décrits plus haut, sauf à conclure qu’elle aurait alors été dépassée par son service.

Certains salariés ont, en toute hypothèse, attesté avoir fait part à M^me X des problèmes que causait ladite aide-soignante qui a été pourtant maintenue, sans aucune difficulté, à ses fonctions.

M^me X n’a eu d’autre choix, après le signalement d’un parent, de déclencher une procédure de signalement.

Mais sa faute a été, en réalité, d’avoir sous-estimé, par le passé, le comportement de cette aide-soignante sans en avoir pris la véritable mesure.

Les faits reprochés sont établis.

Toutefois, la faute grave reprochée est particulièrement sévère, et pour tout dire injustifiée, au regard de l’ancienneté de M^me X ainsi que de son parcours professionnel et de son expérience, longuement attestés.

Il s’ensuit que son licenciement ne peut reposer sur la faute grave invoquée mais est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a pour effet de ne pas la priver de la totalité de ses droits.

Le jugement sera infirmé, étant souligné qu’il n’y a pas lieu d’examiner le moyen tiré de l’article 33 de la convention collective car il a été soulevé dans les conclusions irrecevables du 21 octobre 2020.

B – Sur les droits afférents :

M^me X a droit au préavis conventionnel de 4 mois, à l’indemnité conventionnelle d’un mois par année d’ancienneté compte tenu de sa qualité de cadre, soit en l’espèce 5 mois, et au rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, soit les sommes suivantes non contestées en leur quantum et calculées sur le salaire de référence perçu en dernier lieu :

—  18 384,44 euros à indemnité compensatrice de préavis, outre 1 838,44 euros au titre des congés payés afférents,

—  27 480,55 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3 231,48 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 323,15 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé.

C – Sur les circonstances vexatoires :

M^me X fonde sa demande sur le fait qu’elle a très mal supportée d’être accusée d’avoir été complice par omission des faits de maltraitance et que son licenciement aurait été décidé dans la précipitation.

Mais le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse et a été prononcé après une enquête interne au terme de laquelle elle a pu s’expliquer.

La demande sera rejetée et le jugement confirmé.

4°/ Sur le rappel d’heures :

A l’appui de sa demande, M^me X justifie avoir été engagée « à temps plein » mais qu’il existait, au sein de l’association, et en ce qui concerne le personnel d’encadrement, des dispositions spécifiques résultant de l’accord de branche du 5 février 1999.

Ces dispositions prévoyaient que « le personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement établi et contrôlable par l’employeur, du fait de la nature de son emploi et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son temps de travail, peut prétendre à l’octroi de temps libéré, sous forme de jours de repos. La détermination du nombre de jours de repos annuel est fixée à 24 jours ouvrés ».

Or, les 24 jours ouvrés de repos correspondaient, en fait, à un temps de travail effectif de 39 heures hebdomadaires, conforté, en l’espèce, par les mentions de ses bulletins de paie où l’indemnité de réduction du temps de travail (RTT), payée systématiquement tous les mois, concorde avec 17,33 heures mensuelles, soit 39 heures hebdomadaires.

M^me X en déduit, à juste titre, que l’annualisation s’entend à hauteur de 1 755 heures annuelles, avec octroi de 24 jours de RTT, et qu’en conséquence, les heures supplémentaires au-delà de 1 755 heures annuelles doivent, si elles ont bien été accomplies, être payées, étant effectivement souligné que la mise en place d’un régime d’annualisation avec RTT n’interdit pas le paiement des heures supplémentaires.

Elle produit des tableaux qui récapitulent ses horaires journaliers par année, dans les limites de la prescription, à compter de 2013 pour une saisine du juge prud’homal en juin 2016, jusqu’à la fin de l’année 2015.

Elle parvient à la somme totale de 23 610,45 euros, outre les congés payés.

L’association expose que M^me X n’a jamais protesté à la réception de ses bulletins de salaire et qu’elle n’a formulé sa demande qu’à l’occasion de la contestation du licenciement, ce qui apparaît toutefois indifférent au regard du présent litige si des heures supplémentaires ont été légalement effectuées.

L’association excipe également des stipulations du contrat de travail.

Selon celle-ci, "les horaires de travail de M^me X ne pouvant être préalablement établis, du fait de son emploi, de l’autonomie dont elle dispose dans l’organisation de son temps de travail, elle ne sera pas soumise à l’horaire collectif.

Elle sera, par conséquent, tenue d’établir et de communiquer à sa hiérarchie les documents de contrôle prévus par le Code du Travail (Article 3-1 de l’annexe 6)".

Il appartient à tout employeur d’assurer le contrôle du temps de travail.

Un salarié n’a donc pas à supporter la charge d’un suivi défaillant ou à établir lui-même le contrôle de son temps de travail.

En revanche, il doit avoir été autorisé par son employeur pour accomplir des heures supplémentaires, ce qui est d’ailleurs le sens de la clause contractuelle précitée.

Un tel accord peut résulter implicitement, par exemple, de fiches de pointage, de l’accomplissement de travaux volumineux ou encore d’échanges de courriels à des heures tardives ne pouvant échapper à la connaissance de l’employeur, et cela même si la procédure d’autorisation préalable mise en place dans l’entreprise n’a pas été respectée.

Mais un tel accord doit être établi, même implicitement.

L’association justifie, par une attestation de son directeur général et par un échange de courriel entre M^me X et sa supérieure hiérarchique, que l’appelante était invitée à se conformer à la législation sur le temps de travail et au temps de repos, ce qui signifie qu’elle était sensibilisée à la nécessité d’un accord pour l’accomplissement des heures supplémentaires.

Mais ses fonctions ont évolué.

En janvier 2014, elle a dû assurer, en plus, le management global d’un accueil de jour, selon attestation du directeur général du 18 mars 2014, ce qui traduit nécessairement un accroissement de son travail que ne pouvait ignorer sa direction alors que, dans le même temps, la durée de travail contractuelle n’était pas augmentée.

Il s’en déduit que les réclamations au titre des années 2014 et 2015, qui reposent sur des éléments de fait suffisamment précis pour mettre l’employeur en mesure d’y répondre, doivent être retenues dès lors que l’association ne les réfute pas.

Au regard du taux horaire contractuel applicable, et majoré, le rappel de salaire s’élève, suivant décompte de M^me X, à 131,45 heures supplémentaires en 2014 et à 291,45 heures pour 2015, soit la somme globale de 12 043,72 euros, outre les congés payés afférents de 1 204,37 euros.

Le jugement sera infirmé.

5°/ Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il est équitable de condamner l’association, qui sera déboutée de ce chef dès lors qu’elle reste redevable de diverses sommes à l’égard de M^me X, à lui payer la somme de 1 500 euros ainsi qu’à supporter corrélativement les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour d’appel, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi :

— écarte des débats les conclusions de M^me X notifiées le 21 octobre 2020 ainsi que ses pièces n° 120 à 124 ;

— dit n’y avoir lieu à statuer sur l’incident qui est relatif à la recevabilité des pièces n° 47 et 48 ;

— confirme le jugement rendu le 27 février 2019, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Reims, mais seulement en ce qu’il déboute M^me X de sa demande en dommages-intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre d’un licenciement prétendument vexatoire ;

— l’infirme pour le surplus et statuant à nouveau :

— juge que le licenciement est à tort fondé sur une faute grave mais bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamne l’association Les Papillons Blancs de la région de Reims, aux droits de laquelle vient l’association Les Papillons Blancs en Champagne, à payer à M^me X les sommes suivantes :

* 18 384,44 euros à indemnité compensatrice de préavis, outre 1 838,44 euros au titre des congés payés afférents,

* 27 480,55 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 3 231,48 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 323,15 euros au titre des congés payés afférents ;

* 12 043,72 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre les congés payés afférents de 1 204,37 euros ;

— précise que ces condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations applicables ;

— condamne l’association Les Papillons Blancs de la région de Reims, aux droits de laquelle vient l’association Les Papillons Blancs en Champagne, à payer à M^me X la somme de 1 500 euros à titre de frais irrépétibles ;

— rejette le surplus des prétentions ;

— condamne l’association Les Papillons Blancs de la région de Reims, aux droits de laquelle vient l’association Les Papillons Blancs en Champagne, aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT