7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°98/2024

N° RG 21/01578 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RNT3

Mme [Z] [N]

C/

S.A.S. OB SUCCURSALES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 MARS 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Janvier 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [X], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Mars 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [Z] [N]

née le 11 Août 1987 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Julien CHAINAY de la SELARL EFFICIA, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e DELACOURT, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. OB SUCCURSALES prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Comparante en la personne de son directeur admnistratif Monsieur [K], assisté de M^e Stéphanie MORIN-BONNIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS OB succursales venant aux droits de la société Cocktail forme, exploite plusieurs salles de sport sous l’enseigne L’Orange bleue.

Mme [Z] [N] a été embauchée en qualité d’éducatrice sportive par la société Cocktail forme selon un contrat à durée indéterminée daté du 1er septembre 2009.

Les relations entre les parties étaient initialement régies par la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels ; puis à compter de 2012, la convention collective des sports était appliquée.

Par courrier recommandé daté du 29 août 2019, la société a convoqué la salariée à un entretien afin d’envisager une rupture conventionnelle.

Le 30 août 2019, Mme [N] a été placée en arrêt maladie.

Par requête en date du 25 octobre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 1er septembre 2020, Mme [N] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.

Par requête en date du 13 septembre 2020, la société OB Succursales a saisi le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond afin de contester l’avis du médecin du travail.

Le 15 octobre 2020, Mme [N] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

***

Au dernier état de la procédure de première instance, Mme [N] demandait au conseil de prud’hommes, à titre principal, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur avec toutes conséquences de droit et, à titre subsidiaire, de dire et juger que la rupture du contrat de travail en raison de son inaptitude s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle sollicitait le paiement de dommages-intérêts, indemnités et rappels de salaires.

La SAS OB succursales demandait au conseil de prud’hommes de constater le désistement de son recours contre l’avis d’inaptitude rendu le 1er septembre 2020 par le médecin du travail, de débouter Mme [N] de toutes ses demandes, fins et prétentions et de dire que chacune des parties conservera la charge de ses frais d’avocat et dépens.

Par jugement en date du 11 février 2021, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Ordonné la jonction des affaires référencées RG F19/367 et RG F 20/556

— Constaté le désistement par la SAS OB succursales de son recours contre l’avis d’inaptitude rendu le 1er septembre 2020 par la médecine du travail

— Débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes et prétentions

— Jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude physique de Mme [N] notifié le 15 octobre 2020

— Ordonné que chacune des parties conserve la charge des frais d’avocat et des dépens.

***

Mme [N] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 10 mars 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 janvier 2022, Mme [N] demande à la cour de :

A titre principal,

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en date du 11 février 2021 en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile relative à la procédure engagée par l’employeur pour voir contester l’avis d’inaptitude rendu par la médecine du travail en date du 1er septembre 2020 ;

Statuer à nouveau ;

— Condamner la société OB succursales à verser à Mme [N] 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en date du 11 février 2021 en ce qu’il a :

— Constaté le désistement de la société SAS OB succursales de son recours contre l’avis d’inaptitude rendu le 1er septembre 2020 par la médecine du travail sans pour autant se prononcer sur la demande d’article 700 du code de procédure civile formulée par Mme [N] et l’en a déboutée ;

— Débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes et prétentions ;

— Jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude physique de Mme [N] notifié le 15 octobre 2020.

Statuer à nouveau ;

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] aux torts et griefs exclusifs de la société OB succursales ;

— Condamner la société OB succursales à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

—  773,15 euros bruts au titre des heures supplémentaires majorées à 25% ;

—  77,31 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  112,34 euros bruts au titre des heures supplémentaires majorées à 50% ;

—  12,23 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  10 826,32 euros nets à titre de dommages intérêts pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail.

—  5 413,16 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois); – 541,31 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  28 419,09 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  1 350,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour perte de salaire sur le mois de septembre 2020 ;

—  5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de santé/sécurité.

A titre subsidiaire,

— Juger que la rupture du contrat de travail notifiée à Mme [N] en raison de son inaptitude s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société OB succursales à verser à Mme [N] 28 419,09 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause,

— Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaires de Mme [N] à la somme de 2 706,58 euros bruts.

— Condamner, pour tenir compte des condamnations précédemment sollicitées, la société OB succursales à l’égard de Mme [N] à la délivrance des bulletins de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi, l’ensemble consécutif à l’arrêt à intervenir et ce sous astreinte définitive de 75 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant le prononcé de l’arrêt à intervenir.

— Condamner la société OB succursales au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

— Prononcer la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil sur l’ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la société OB succursales et ce à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir.

— Condamner la société OB succursales aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d’exécution.

Mme [N] fait valoir en substance que :

Le conseil de prud’hommes ne pouvait rejeter sa demande au titre des frais irrépétibles alors qu’elle a dû exposer des frais pour soutenir l’instance spécifique engagée par la société OB Succursales qui contestait l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 1er septembre 2020 ;

A titre principal, elle sollicite la résiliation de son contrat de travail en raison de manquements suffisamment graves pour entraîner la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ;

Eu égard à ses fonctions elle aurait dû bénéficier d’une classification Groupe IV voire Groupe V, un tel manquement dans sa classification a eu une incidence sur l’évolution de sa carrière ;

Elle a été remplacée à son poste par M. [M] [B], entraînant une perte de responsabilités de sorte que son employeur a souhaité modifier son contrat de travail sans son accord ;

Elle a été mise à l’écart, l’employeur lui a coupé tout accès à sa boîte mail professionnelle et l’a convoquée à un entretien à une rupture conventionnelle ; l’employeur lui a imposé une dispense d’activité sans explication entraînant une dégradation de son état psychologique ;

Elle effectuait de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées dont l’employeur avait connaissance ; l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé ;

Les faits caractérisent un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur dont les agissements ont entraîné une dégradation de l’état psychologique de la salariée ;

La société a contesté l’avis d’inaptitude du médecin du travail puis a poursuivi la procédure de licenciement pour inaptitude, ce qui a plongé la salariée dans un nouvel état d’atteinte psychologique et l’a privée de 15 jours de salaire en septembre 2020 ;

A titre subsidiaire, son licenciement pour inaptitude résulte de l’attitude de l’employeur ayant abouti à une aggravation de son état de santé, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 02 août 2021, la SAS OB succursales demande à la cour d’appel de :

— Dire et juger l’appel de Mme [N] recevable mais infondé

— Confirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions

Ainsi,

— Débouter Mme [N] de toutes ses demandes, fins et prétentions

Y additant,

— Condamner Mme [N] à payer à la société OB succursales 2 500 euros à valoir sur ses frais d’avocat sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Mettre les dépens à la charge de Mme [N], partie qui succombe.

La SAS OB Succursales fait valoir en substance que :

Le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte le 1er septembre 2020 sans objectiver la mention des risques psycho-sociaux, alors que la loi prévoit que l’avis d’inaptitude est éclairé par des conclusions écrites ; à la lecture des documents médicaux produits par la salariée dans le cadre du recours contre l’avis d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur a renoncé à contester l’avis d’inaptitude ; en toute hypothèse, il n’existe pas de lien de causalité entre l’inaptitude constatée par le médecin du travail et les multiples griefs formulés par Mme [N] ;

La demande de résiliation judiciaire de la salariée est infondée ; Mme [N] relève du Groupe IV de même que ses collègues responsables multiclubs sans que cela ne caractérise un manquement de l’employeur ; il s’agit d’une simple erreur sur le groupe d’appartenance sans incidence sur la rémunération, de sorte que la salariée percevait une rémunération respectant le minimum conventionnel applicable au Groupe IV ;

Les attestations produites par la salariée mettent en évidence l’extrapolation que les témoins ont pu faire à partir des propos de Mme [N] ; l’employeur verse également des attestations démontrant que M. [B] n’occupait pas le poste de Mme [N] ; aucun élément essentiel du contrat de travail de la salariée n’a été remis en cause ; dans le cadre du développement de la société et du groupe auquel elle appartient, il a été décidé de créer un poste supplémentaire de responsable multiclubs [Localité 6], poste occupé par M. [B] ; cette évolution structurelle a conduit à une nouvelle répartition des compétences sur les trois postes, mais il n’y a pas eu de modification du contrat de travail de Mme [N] ;

Mme [N] vivant mal la réorganisation de la structure, l’employeur lui a laissé un temps de réflexion pour aborder plus sereinement celle-ci par le biais d’une dispense d’activité rémunérée ;

Les captures d’écran produites par la salariée n’ont aucun caractère probant et ne sont mêmes pas datées, de sorte qu’elles ne prouvent pas que l’employeur lui a coupé tout accès à internet et à sa boîte mail professionnelle ;

Mme [N] n’a jamais émis aucune réclamation au sujet d’heures supplémentaires impayées, alors que chaque mois elle était interrogée, comme ses collègues, par Mme [G], responsable ressources humaines ; les éléments produits par la salariée n’ont pas de caractère probant et le tableau produit rédigé sur la seule foi du salarié s’oppose au principe selon lequel nul ne peut attester pour lui-même ;

Avant son arrêt de travail le 30 août 2019, la salariée n’a effectué aucun signalement ; aucun élément objectif ne justifie l’anxiété de Mme [N] à l’égard de la société ;

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail dispense l’employeur de toute recherche de reclassement ; la salariée a été destinataire de ses documents de fin de contrat ; il n’y a donc pas lieu de faire droit aux demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, ni de règlement d’un rappel de salaire pour une période de quinzaine alors que l’employeur a bien repris le paiement du salaire passé le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, conformément aux dispositions légales.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 19 décembre 2023 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 16 janvier 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l’article L. 1222-1 du code du travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Il est de principe, que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s’il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté. Si les manquements anciens reprochés à l’employeur et qui n’ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle ne peuvent servir de fondement valable pour une résiliation judiciaire, la persistance de ces manquements rend impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [N] invoque les griefs suivants :

Une classification erronée impactant l’évolution de sa carrière,

Un remplacement à son poste et une modification de son contrat de travail,

Sa mise à l’écart et une dispense d’activité rémunérée,

Le non-respect des dispositions relatives au temps de travail

Le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la classification erronée impactant sa carrière

En application de l’article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.

La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été attribuée.

En l’espèce, il résulte de l’avenant au contrat de travail et des bulletins de salaire de Mme [N], que cette dernière occupait les fonctions de responsable multisalles, statut technicien, Groupe 3, en application de la convention collective du sport (pièces n°4 et 5).

Il résulte de l’article 9.3, prévoyant la grille de classification, issue de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006, que les salariés techniciens des groupes IV et V sont définis par leur « Prise en charge d’une mission, d’un ensemble de tâches ou d’une fonction par délégation requérant une conception des moyens. ».

L’article 2 ' Attributions, prévu par l’avenant à son contrat de travail précise que la salariée était chargée d’assurer la gestion des équipes (gestion des plannings, management d’équipe, remplacement des responsables de salle et éducateurs sportifs en cas d’absence diverses etc.) ainsi que la gestion des clubs (suivi commercial, animation commerciale, proposition de solutions etc.).

Bien que Mme [N] ne produise aucun élément permettant de constater la nature de l’emploi effectivement occupé par cette dernière, il doit être observé que la société OB Succursales ne conteste aucunement le caractère erroné de la classification attribuée à la salariée, indiquant aux termes de ses dernières conclusions qu’il s’agit « d’une simple erreur sur le groupe d’appartenance ».

Également, il n’est pas contesté que nonobstant son appartenance erronée au groupe III, la salariée percevait un salaire supérieur aux minima conventionnels applicables aux salariés techniciens du groupe IV.

Si le caractère erroné de la classification attribuée à Mme [N] est établi et d’ailleurs reconnu par l’employeur, il ne saurait constituer un manquement grave de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] dès lors que la salariée ne justifie d’aucun préjudice, qu’il s’agisse d’une perte de salaire ou d’une perte de chance d’évolution professionnelle.

Ce grief n’est pas établi.

Sur la mise à l’écart et la dispense d’activité

Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, et donc aux règles du code civil en matière de preuve des actes juridiques.

L’article 1353 du code civil dispose que « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. ».

Par ailleurs, il est de principe que l’employeur est tenu de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de lui verser une rémunération en contrepartie du contrat de travail. Il en résulte que ce n’est pas au salarié de démontrer que l’employeur ne lui a pas fourni de travail ni de prouver qu’il a bien fourni une prestation de travail, mais bien à l’employeur de démontrer qu’il a fourni du travail au salarié.

En l’espèce, Mme [N] verse aux débats des captures d’écran non datées montrant la page d’accès à sa boîte mail professionnelle suivi des mentions suivantes : « Impossible de vous connecter » ainsi que « Votre mot de passe a été modifié il y a 6 jours » (pièces n°15.1 et 15.2).

Ces captures non circonstanciées sont dénuées de portée en ce qu’elles ne permettent pas de constater que l’intéressée aurait été empêchée d’accéder à sa messagerie professionnelle à une date précise, d’autant plus qu’elle ne justifie d’aucun message de réclamation indiquant qu’elle n’avait plus d’accès à sa boîte mail.

La salariée produit en outre les éléments suivants :

Quatre attestations de salariés indiquant que M. [B] a annoncé son affectation au poste de manager des clubs de [Localité 6], notamment l’attestation de Mme [R] [H], selon laquelle : « Je certifie avoir constaté l’absence de Monsieur [M] [B] à mon retour de vacances dès la fin du mois d’août 2019. Madame [J] [S] m’a informée que [M] avait quitté ses fonctions de responsable et qu’il avait bénéficié d’une promotion en tant que manager de plusieurs salles [']

J’ai revu [M] [B] le 27 août 2019, et il m’a confirmé sa prise de poste en tant que manager de plusieurs salles à la place de [Z] [N], et que cette dernière avait refusé la proposition de son nouveau poste et qu’il n’en savait pas plus. » (pièces n°11, 12, 13, 19) ;

Une page non signée, non datée, présentée comme étant extraite du contrat de travail de M. [B], mentionnant son engagement en qualité de « responsable multi-clubs » à compter du 1er septembre 2019 (pièce n°14) ;

— Deux attestations de salariés indiquant avoir été informés du remplacement de Mme [N] au cours d’une réunion organisée le 28 août 2019, notamment l’attestation de M. [I] [A], selon lequel : « ['] Vers la fin de la réunion, nous avons appris, ce jour, que [B] [M] reprenait le poste de manager de zone de [N] [Z] ['] On nous a informé, avec une description très évasive et approximative qu’un autre poste au sien du siège avait été proposé à [N] [Z]. Mais qu’elle avait décidé de quitter l’orange bleue’ » (pièces n°20 et 24) ;

Des mails échangés avec M. [O] les 28 et 29 août 2019, dont un mail de la salariée indiquant le 29 août 2019 : « Monsieur le Directeur, je fais suite à votre mail de ce jour me signifiant la poursuite de ma dispense d’activité. Je tiens à préciser que je n’ai pas souhaité cette dispense qui ne me permet pas d’effectuer mon travail. Cette situation très difficile à vivre fait suite à mon remplacement à mon poste par Monsieur [M] [B]. Depuis, je me retrouve sans affectation et je ne vous cache pas que cela m’affecte beaucoup. Je vous remercie de m’indiquer clairement ce que je dois faire lundi et dans les prochains jours à partir du moment où je ne pourrai visiblement pas retrouver mon poste’ »

La réponse du directeur datée du 29 août 2019 : « Bonjour [Z], je fais suite à ton mail de ce jour. Mardi 17/08, tu m’as fait part de ton souhait de ne pas retourner dans les clubs dont tu as la charge pour des raisons personnelles. Je t’ai donc indiqué par mail que tu pouvais exceptionnellement rentrer chez toi mardi et mercredi ainsi qu’aujourd’hui. Ta rémunération étant bien sûr maintenue.

Concernant ta question sur tes horaires, je t’invite à reprendre dès demain tes horaires spécifiés dans ton contrat d’origine. Je reste bien entendu disponible si tu le souhaites. » (pièce n°7) ;

Un courrier de la société daté du 29 août 2019 portant convocation à un entretien fixé au 05 septembre 2019 afin d’envisager les modalités de rupture du contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle (pièce n°8) ;

Un arrêt de travail initial pour la période du 30 août 2019 au 29 septembre 2019 ainsi qu’un arrêt de travail de prolongation pour la période du 30 septembre au 15 octobre 2019 (pièce n°9) ;

Un certificat médical dans lequel le Dr [F] [D] indique : « ['] Mme [Z] [N] ['] est soumise à un conflit au travail depuis 06/2019 chez une patiente qui semblait très investie dans ses fonctions. Elle a présenté alors un tableau anxio-dépressif réactionnel avec un discours et une image dévalorisants sur ses capacités et son avenir’ » (pièce n°21) ;

Un certificat médical dans lequel le Dr [D] indique : « ['] certifie avoir examiné le 04/07/2019 Mme [Z] [N] ['] Elle présentait un état de stress avec des conséquences physiques et psychologiques, en rapport selon elle, avec des conflits professionnels » (pièce n°22) ;

Un compte rendu d’entretien du Dr [V] [U], psychologue, dans le cadre d’une consultation souffrance et travail indiquant : « ['] Elle est en congé maternité de 2018 à janvier 2019. Elle me dit que sa situation de travail s’est dégradée du fait d’être dépossédée de son poste et de l’injonction implicite à accepter un poste de commerciale ne correspondant ni à ses missions initiales ni à ses compétences.Mme [N] aurait refusé ce changement de poste qui ne correspond pas à son travail prévu au contrat. Selon elle, son refus d’accepter ce poste aurait donné lieu à un conflit avec son employeur ['] » (pièce n°25).

Si la société OB Succursales indique avoir « exceptionnellement autorisé Madame [N] à rester chez elle », elle ne justifie d’aucun motif de nature à légitimer une telle décision. Or, en l’absence de tout motif légitime, le maintien de salaire ne saurait exonérer l’employeur de son obligation de fournir du travail au salarié qui indique se tenir à sa disposition.

A cet égard, la société ne saurait valablement prétendre avoir « laissé à Madame [N] par cette dispense d’activité rémunérée le temps de la réflexion pour aborder plus sereinement cette réorganisation », dès lors qu’il résulte expressément du mail daté du 29 août 2019 et du courrier de l’employeur également daté du 29 août 2019, que la salariée qui a vainement contesté cette décision et exprimé ses craintes quant à son avenir professionnel s’est vue adresser en réponse une convocation à un entretien afin d’envisager une rupture conventionnelle du contrat de travail.

L’employeur produit en outre un organigramme organisationnel des succursales sous forme de tableaux pour la période de janvier à août 2019 et pour le mois de septembre 2019 (pièce n°2) et il résulte de la comparaison des deux premiers tableaux qu’à compter de septembre 2019, les succursales l’Orange bleue de [Localité 4] et [Localité 6] Stade précédemment gérées par Mme [N], ont été confiées à M. [B].

Concomitamment, Mme [N] qui perdait donc au profit de M. [B] la charge de deux clubs situés à [Localité 6], lieu de résidence de la salariée et lieu du siège social de la société OB Succursalles, se voyait attribuer un club situé à [Localité 3] et un autre situé à [Localité 5], soit pour ce dernier club à près de 80 km de [Localité 6], avec les contraintes que cela impliquait en termes de déplacements, nonobstant son ancienneté de dix ans supérieure à celle de [B].

Eu égard au contexte tenant à l’embauche d’un nouveau responsable multisalles officieusement annoncée par ce dernier et par plusieurs salariés, suivi du retrait d’un club, de l’attribution injustifiée d’un nouveau club situé à 80 km de son lieu de travail habituel et enfin du transfert au nouveau responsable multisalles de deux clubs précédemment gérés par la salariée, la dispense d’activité injustifiée et imposée par la société OB Succursales s’analyse comme une mise à l’écart de Mme [N], laquelle a vainement dénoncé une dégradation de ses conditions de travail et a dû être placée en arrêt de travail pour syndrome « anxiodépressif réactionnel ».

Le grief est dès lors établi.

Sur le temps de travail et les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par le salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et par l’autre des parties, dans l’hypothèses où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [N] verse aux débats :

L’avenant à son contrat de travail régularisé le 06 août 2012 dans lequel il est indiqué : « Le temps de travail de référence passe à 38.50 heures par semaine : 35 heures normales soit 151.67 heures mensuelles et 3,5 heures supplémentaires à 25% (voir répartition des horaires en annexe) » (pièce n°3) ;

Ses bulletins de salaire sur la période de juillet 2018 à juillet 2019 indiquant le paiement d'«heures mensuelles majorées 25% » sur la base de 15h17, soit 257,77 euros (pièce n°5) ;

Un décompte des heures de travail effectuées chaque semaine en 2019 sous forme de tableau mentionnant les heures supplémentaires majorées de 25%, les heures supplémentaires majorées de 50% et totalisant 45,50 heures supplémentaires, soit 985,04 euros (pièce n°16) ;

Plusieurs photographies extraites d’un réseau social, indiquant la présence de Mme [N] dans les locaux de différents clubs de sport à 19 heures, ainsi que lors d’animations organisées par la société OB Succursales telles qu’une soirée cinéma ou la « Run’insa » (pièce n°17).

Ces éléments sont précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l’employeur de rapporter la preuve des heures de travail effectivement accomplies par le salarié durant les périodes litigieuses.

Si la société OB Succursales s’évertue à contester les pièces présentées par la salariée, il doit être observé que l’employeur, à qui il incombe d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne fournit aucun élément de réponse permettant de contredire le chiffrage effectué par l’appelante.

Par ailleurs, contrairement aux allégations de la société, le simple fait que Mme [N] n’ait pas réclamé le paiement d’heures supplémentaires auprès du service de ressources humaines est insuffisant à réfuter la réalisation d’heures supplémentaires par la salariée.

Au regard de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [N] a effectué un certain nombre d’heures supplémentaires au cours de l’année 2019, de sorte qu’il y a lieu de condamner la SAS OB Succursales au paiement de la somme de 885,49 euros au titre des heures supplémentaires, outre 88,54 euros de congés payés afférents.

Il s’ensuit que le grief tiré du non-paiement des heures supplémentaires est établi.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que Mme [N] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées au cours de l’année 2019. 1

Pour autant, si l’intégralité des heures effectuées en 2019 n’a pas été rémunérée par l’employeur, aucun élément objectif ne permet pas de caractériser une intention de la société OB Succursales de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Dans ces conditions, l’intention requise par l’article L. 8221-5 du code du travail n’étant pas établie, la demande en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être rejetée.

Il s’ensuit que le grief tiré du travail dissimulé n’est pas établi.

Sur les manquements invoqués à l’obligation de sécurité de l’employeur

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Tel qu’il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique.

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité.

Il résulte des développements qui précèdent que la mise à l’écart de la salariée, par l’effet conjugué d’un remplacement de fait à son poste alors que le contrat de travail était en cours et d’une dispense d’activité conduisant l’employeur à se dispenser de son obligation de fournir du travail, outre la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées, constituent des manquements de l’employeur dont il est établi, par la production des éléments médicaux susvisés, qu’ils ont entraîné une dégradation de l’état de santé de Mme [N].

Si la société prétend qu'« aucun élément objectif ne vient justifier son anxiété à l’égard de la société OB Succursales », il est cependant établi que l’absence de réponse appropriée de l’employeur et l’absence de mesure pour protéger la santé mentale de la salariée qui a vainement exprimé ses craintes et sollicité des précisions quant à son avenir professionnel suite à la réorganisation de l’entreprise, ont conduit à une dégradation de l’état psychologique de l’intéressée.

En conséquence, il est établi que la société OB Succursalles qui n’a pas pris les mesures propres à préserver l’état de santé de la salariée et dont les agissements sont liés à la dégradation de celui-ci, a failli au respect de l’obligation légale de sécurité à laquelle elle était tenue.

Le grief tiré du manquement à l’obligation de sécurité est établi et il y a lieu de condamner la SAS OB Succursales au paiement de la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments et sans qu’il soit justifié d’entrer plus avant dans le détail de l’argumentation des parties, il doit être jugé que l’employeur est à l’origine de plusieurs manquements (retrait d’un club, attribution injustifiée d’un nouveau club situé à 80 km de son lieu de travail habituel, transfert à un salarié nouvellement embauché de deux clubs rennais précédemment gérés par la salariée, dispense d’activité imposée, non paiements d’heures supplémentaires pour plus de 880 euros en 2019, non-respect de l’obligation de sécurité associé à une dégradation de l’état de santé de la salariée) qui sont suffisamment graves pour entraîner le prononcé, aux torts exclusifs de la société OB Succursalles, de la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu avec Mme [N].

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé.

2- Sur les conséquences financières

La résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [N] est fondée à solliciter l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnité de préavis

La rupture des relations contractuelles est soumise à un préavis de trois mois. Le salaire mensuel brut moyen à retenir étant de 2 706,58 euros, il sera alloué à Mme [N] une indemnité compensatrice de préavis de 5 413,16 euros bruts outre la somme de 541,31 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au regard de l’ancienneté de Mme [N] (10 ans et 9 mois), de son âge lors de la rupture (33 ans), du montant mensuel de son salaire brut (2 706,58 euros) et faute d’élément relatif à sa situation postérieure à la rupture, il y a lieu de lui accorder la somme de 19.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

3- Sur la remise des documents sociaux rectifiés

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, il convient de faire droit à la demande de Mme [N], sauf s’agissant du prononcé d’une astreinte.

4- Sur le remboursement des allocations de chômage

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS OB Succursales à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [N] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la proportion de trois mois d’indemnités.

5- Sur les intérêts et la capitalisation

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

6-Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la SAS OB Succursales, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [N] une indemnité d’un montant de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a constaté le désistement par la société OB Succursales de son recours contre l’avis d’inaptitude rendu le 1er septembre 2020 par le médecin du travail.

Statuant à nouveau et y additant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [Z] [N] à la SAS OB Succursales à la date du 15 octobre 2020 ;

Condamne la SAS OB Succursales à verser à Mme [Z] [N] les sommes suivantes :

885,49 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2019,

88,54 euros bruts au titre des congés payés afférents,

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

5 413,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

541,31 euros bruts au titre des congés payés afférents,

19 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déboute Mme [Z] [N] du surplus de ses demandes ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Condamne la SAS OB Succursales à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, dénommé Pôle emploi à la date de l’ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024, les allocations de perte d’emploi versées à Mme [Z] [N] dans la proportion de trois mois ;

Condamne la SAS OB Succursales à payer à Mme [Z] [N] la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS OB Succursales de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS OB Succursales aux entiers dépens.

La greffière Le Président