7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°111/2024

N° RG 21/02579 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RSO6

Société CLPS L’ENJEU COMPETENCES SOCIETE

C/

Mme [CV] [M]

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 AVRIL 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

En présence de Monsieur [HO], médiateur judiciaire

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Février 2024

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Avril 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

CLPS L’ENJEU COMPETENCES

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Paul DELACOURT de la SELARL EFFICIA, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [CV] [M]

née le 31 Mai 1963 à [Localité 8] (75)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparante en personne assistée de M^e Marie MLEKUZ de la SELARL SELARL LARZUL BUFFET LE ROUX PEIGNE MLEKUZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La société coopérative ouvrière de production (SCOP) CLPS l’Enjeu Compétences (SCOP) a pour mission de permettre l’accès et le maintien de l’emploi par la formation professionnelle (continue, en alternance, accompagnement de demandeurs d’emploi ou de publics fragilisés [jeunes déscolarisés, réorientation professionnelle, adultes faiblement qualifiés, publics maîtrisant mal la langue française]). Elle applique la convention collective nationale des organismes de formation.

Le 15 octobre 2007, Mme [CV] [M] a été embauchée en qualité de formatrice par plusieurs contrats à durée déterminée par le CLPS l’Enjeu Compétence sur le site de [Localité 12], puis par contrat de formation, puis par contrat de professionnalisation. Le 29 septembre 2011, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée. Elle était référente du CAP Petite Enfance. Son salaire mensuel brut s’élevait en dernier lieu à 1.779,96 euros (classification D2 niveau 220).

Par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 11 février 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 19 février suivant.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 février 2019, Mme [M] se voyait notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d’exécution du préavis. Il lui était notamment reproché de :

> ne pas intervenir de manière suffisante sur les différentes actions de formation et de cantonner ses interventions au CAP Petite Enfance qui ne représentait pourtant qu’un mi-temps ;

>d’être en tension permanente avec les membres de l’équipe,

>d’adopter une attitude conflictuelle avec ses responsables hiérarchiques, ayant provoqué le départ de l’une des responsables ;

>d’avoir une attitude inappropriée avec ses stagiaires (9 sur 18 ont adressé un courrier faisant état de propos humiliants et désobligeants qu’elle avait tenu à l’égard de plusieurs d’entre eux).

***

Contestant son licenciement, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes le 19 février 2020 et a formulé les demandes suivantes :

— Dire et juger que son licenciement prononcé le 22 février 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par conséquent,

A titre principal :

— Ordonner sa réintégration au sein de la société CLPS l’enjeu compétences avec maintien de ses avantages acquis, reconstitution de sa carrière et de son salaire.

A titre subsidiaire :

— Condamner la société CLPS l’enjeu compétences à lui verser la somme de 16.689,58 € nets à titre de dommages et intérêts, soit l’équivalent de 10,5 mois de salaire en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En tout état de cause,

— Condamner la société CLPS l’enjeu compétences à lui verser la somme de 3.559,92 euros nets à titre de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires de son licenciement.

— Condamner la société CLPS l’enjeu compétences à lui verser la somme de 5.339,88 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

— Ordonner à la société CLPS l’enjeu compétences de lui restituer l’ensemble de ses effets personnels.

— Dire que les sommes allouées porteront intérêt de droit, au taux légal puis au taux majoré, à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la première année à laquelle les intérêts au taux légal sont dus.

— Condamner la société CLPS l’enjeu compétences à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

— Ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel et sans caution.

Le CLPS l’enjeu compétences a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Mme [M] à verser à la société CLPS l’enjeu compétences la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Dépens

Par jugement en date du 25 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Ordonné la réintégration de Mme [M] au sein de la société CLPS l’enjeu compétences.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration :

— Condamné la société CLPS l’enjeu compétences à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

—  10 679,76 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné à la la société CLPS l’enjeu compétences de restituer les effets personnels de Madame [M] [CV] après que celle-ci en ait effectué la liste détaillée (titres de livres et comptines, description des classeurs, des linges et vêtements pour enfant).

— Débouté Mme [M] de ses autres demandes.

— Débouté la la société CLPS l’enjeu compétences de ses demandes.

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement.

— Condamné la société CLPS l’enjeu compétences aux entiers dépens y compris ceux éventuels d’exécution du jugement.

***

Le CLPS l’enjeu compétences a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 27 avril 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 janvier 2022, le CLPS l’enjeu compétences demande à la cour d’appel de:

— Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Madame [M] de sa demande en dommages et intérêts prétendument motivée par les circonstances vexatoires de son licenciement.

En conséquence :

— Débouter Mme [M] de son appel incident et par voie de conséquence de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Y additant,

— Condamner Mme [M] à verser à la société CLPS l’enjeu compétences la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [M] aux entiers dépens en ce compris ceux éventuels d’exécution.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 octobre 2021, Mme [M] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’homrnes de Rennes le 25 mars 2021 en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement de Mme [M] dénué de cause réelle et sérieuse,

— Ordonné la réintégration de Mme [M] au sein de la société CLPS l’enjeu compétences ou, en cas d’opposition de 1'une ou l’autre des parties, condamné la même Societe à indemniser Mme [M] au titre du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société CLPS l’enjeu compétences à indemniser Mme [M] au titre des préjudices nés de l’exécution déloyale du contrat de travail tenant notamment en des manquements à son obligation de sécurité résultat,

— Condamné la société CLPS l’enjeu compétences à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros a titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné à la société CLPS l’enjeu compétences de restituer les effets personnels de Mme [M] après que celle-ci en ait fait effectué la liste détaillée (titres de livres et comptines, description des classeurs, des linges et vêtements pour enfant),

— Débouté la société CLPS l’enjeu compétences de ses demandes,

— Ordonné que les sommes à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter de la citation et celles à caractère indemnitaire à compter du prononcer du jugement,

— Condamné la société CLPS l’enjeu compétences aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution,

— Réformer le jugement en ce qu’il a :

— Limité l’indemnité due à Mme [M] à la somme de 10 679,76 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’artic1e L. 1235-3 du code du travail,

— Limité l’indemnité due à Mme [M] à la somme de 1 000 euros au titre des manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, notamment eu égard au manquement à son obligation de sécurité de résultat,

— Débouté Mme [M] de ses demandes tendant à obtenir condamnation de la société CLPS l’enjeu compétences à indemniser le préjudice subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement,

En conséquence,

— Condanmer la société CLPS l’enjeu compétences à payer à Mme [M] les sommes de :

—  18 689,58 euros net à titre de dommages-intérêts, soit l’équivalent de 10,5 mois de salaire en vertu de l’article L.1235-3 du vode du travail,

—  3 559,92 euros net à titre de dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires de son licenciement,

—  5 339,88 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

— Dire que les sommes allouées porteront intérêt de droit à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— Condamner la société CLPS l’enjeu compétences à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamner la même aux entiers dépens,

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 19 décembre 2023 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 5 février 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

En cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables que le juge peut contrôler.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions ; il s’agit de l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

Elle est de nature qualitative et ce motif n’entraîne pas comme dans le cas d’un licenciement disciplinaire l’énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud’homal.

Le salarié fait preuve d’insuffisance professionnelle lorsque, faute de formation, de compétence, voire de capacités physiques ou intellectuelles, il se révèle incapable, quelle que soit sa bonne volonté, d’exécuter correctement sa prestation de travail.

Pour apprécier si le motif d’insuffisance professionnelle allégué par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’insuffisance déjà effectués par l’employeur, la cause réelle et sérieuse du licenciement faisant défaut lorsque sont fixés des objectifs irréalisables ou lorsque le salarié rencontre de multiples difficultés dans l’exercice de ses fonctions tenant à des défaillances de l’entreprise.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 février 2019 est ainsi rédigée :

«  Nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants qui caractérisent une insuffisance professionnelle dans l’exercice de votre fonction de formatrice au CLPS.

En effet, depuis plusieurs mois, nous rencontrons des difficultés récurrentes avec vous :

— Alors que vous êtes formatrice hautement expérimentée et qualifiée (vous êtes titulaire du titre professionnel de formateur d’adultes), vous n’êtes pas en mesure d’intervenir de façon satisfaisante sur des actions de formation différentes afin d’assurer l’activité correspondante à votre contrat de travail. En effet, le CAP AEPE dont vous assurez la référence ne correspond qu’à environ ¿ temps de charge annuelle ;

— Tensions permanentes avec certains membres de l’équipe ;

— Situation conflictuelle avec vos responsables hiérarchiques qui a été à l’origine du départ du CLPS de l’une d’entre elles.

Celles-ci ont fait l’objet de plusieurs entretiens cet automne pour améliorer cette situation. Nous vous avons fait plusieurs propositions que vous avez refusées.

En fin d’année 2018, vous ave sollicité votre directrice en raison de difficultés que vous rencontriez avec votre groupe de CAP AEPE. Votre directrice a reçu des stagiaires et pour poser les choses, elle leur a demandé de les écrire. Les stagiaires ont adressé un courrier, signé par 11 participantes, à votre directrice et envoyé en LRAR à la responsable des ressources humaines du CLPS. Ce courrier fait état de propos désobligeants et humiliants à l’égard de certains. Les stagiaires mettent en cause vos compétences d’animatrice de formation, votre manque de maîtrise des éléments devant les conduire au CAP et l’image négative du CLPS que vous véhiculez à l’extérieur y compris lors des visites en entreprise.

Après leur retour de stage et après un appel téléphonique pressant fin janvier d’un stagiaire à la direction générale pour connaître les décisions que nous avions prises lors de leur retour au centre de formation, nous avons rencontré le groupe le 4 février au matin qui a confirmé l’ensemble des éléments contenus dans le courrier. Depuis cette date, aucun stagiaire n’a manifesté d’une façon ou d’une autre une rétractation ou est revenu sur ses propos.

Nous avons considéré que vous ne pouviez plus assurer la référence de ce groupe au risque de voir la tension s’exacerber et de ne pas préparer les stagiaires à leur diplôme dans de bonnes conditions. De plus, en pleine période de reconduction des marchés publics concernant notamment cette formation, nous ne pouvions prendre le risque d’une interpellation du Conseil régional par les stagiaires.

Au vu de nos différents échanges et lors de l’entretien, vous avez nié toutes formes de responsabilité dans la situation et cette absence de remise en cause ne nous permet pas de donner une suite favorable à votre suggestion de suspension de votre contrat de travail (')."

Il convient de reprendre successivement les différents manquements invoqués dans la lettre de licenciement pour apprécier la réalité ou non d’une insuffisance professionnelle.

— Sur le refus d’intervention de Mme [M] en dehors du domaine « petite enfance » :

Pour établir la réalité de ce manquement reproché à la salariée, l’employeur produit les attestations de M. [N], formateur, citant Mme [R] lors d’une réunion du 28 juin 2018 (sa pièce n°24), qui rappelle que : tout membre de l’équipe pédagogique du CLPS a signé un contrat de travail stipulant un poste de formateur ou de formatrice, sans aucune mention de spécialité, " qu’un formateur, titulaire d’une qualification ou d’une certification de formateur pour adultes était en capacité d’animer des séances sur n’importe quel dispositif de formation si les besoins du centre l’exigeaient ; que tout formateur devant être accompagné dans ce cadre devait être accompagné par le ou la référent(e) du dispositif, mais que la préparation de la séance incombait à l’intervenant lui-même, sachant que l’ensemble des ressources était disponible sur l’intranet. Cette communication a recueilli l’approbation d’une majorité des membres de l’équipe. Mme [M] a évoqué les difficultés qu’elle rencontrait à intervenir en dehors de son champ d’intervention habituel, notamment sur les modules de matières générales pour le CAP Petite Enfance ou sur les modules d’orientation et d’insertion. "

Or, Mme [M] a reçu la formation adéquate, (le CLPS a financé la formation de Mme [M] qui lui a permis d’obtenir le titre de formateur pour adulte (FPA), puis d’autres formations pour lui permettre de s’adapter à l’évolution de son poste (pièce 29 et 30), elle ne pouvait refuser d’intervenir dans d’autres actions de formation de type compétences transverses, d’en être la référente et se cantonner au dispositif CAP Petite Enfance, qui ne représentait qu’environ un mi-temps, tout en refusant une modification du volume de ses heures de travail.

Mme [M] ne conteste pas utilement ce reproche et réplique, concernant son refus d’intervenir sur d’autres formations, qu’il appartenait à l’employeur de la sanctionner s’il considérait réellement que l’intervention sur d’autres formations ne constituait qu’un simple changement des conditions de travail pouvant lui être imposé, ce qu’il n’a pas fait, admettant ainsi qu’un tel refus n’était pas fautif.

Ce faisant, Mme [M] à qui il n’appartient pas, d’autant plus dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, de se prononcer sur la faculté pour l’employeur d’user de son pouvoir disciplinaire, ne remet pas en cause la réalité de son refus d’intervenir en dehors du secteur de la petite enfance.

Le grief est établi.

Par ailleurs Mme [K], directrice des établissements de [Localité 12], [Localité 5], [Localité 10] et [Localité 7] du 19 mars 2012 au 16 février 2018 souligne qu’un formateur employé au CLPS " a pour mission d’assurer l’animation pédagogique du dispositif pour lequel il est référent, depuis le recrutement des stagiaires jusqu’au bilan de fin de formation (') Pour cela, le formateur dispose du temps de préparation et coordination réglementaire. Il dispose en complément d’un appui pédagogique régional grâce à la mutualisation des outils pédagogiques partagés entre les autres établissements de la région. Dans le cadre de cette mission, la collaboration avec [CV] [M] a toujours nécessité un appui de ma part auprès des responsables de formation qui l’ont accompagnée tandis que ces collègues, à charge égale, n’avaient quant à eux pas de difficultés majeures nécessitant mon intervention. En effet, [CV] a toujours eu besoin d’aide, d’assistance, se sentant en peine avec la gestion administrative du dispositif. Elle savait solliciter régulièrement ses collègues, formateurs et administratifs, se réclamant souvent de ne pas aimer l’administratif, de ne pas savoir faire, ou qu’elle n’était pas faite pour cela. (') Peu investie dans la gestion de ce dispositif et manquant de rigueur dans le suivi, des temps de coordination avec ses collègues de [Localité 5] et [Localité 10] se sont multipliés en 2017 et 2018. Malgré cela, j’ai souvent été amenée à réguler les relations devant les attitudes de Mme [M], pas toujours avenantes, parfois grossières à l’égard de ses collègues. Des attitudes qui m’étaient soient remontées par les équipes, soient pour lesquelles j’ai été directement témoin et où je procédais à une régulation orale dans mon bureau. Il est à noter aussi que la collaboration entre Mme [M] et sa responsable de formation n’a jamais connu d’amélioration malgré un changement de responsable. Le constat fut le même à chaque fois. "

Mme [M] observe qu’avant l’automne 2018, elle n’avait jamais fait l’objet de remarques négatives de son employeur concernant ses compétences professionnelles et verse aux débats le compte-rendu de son entretien d’évaluation du 30 mai 2017 qui n’en porte aucune trace (pièce n°14). Mais la cour relève que la salariée ne verse que ce compte-rendu d’évaluation, constate qu’elle reste taisante sur ses autres entretiens annuels, et que, surtout, ce compte-rendu du 30 mai 2017, s’il est exempt de toute appréciation négative, est aussi dépourvu de la moindre appréciation positive, mentionnant seulement, dans la rubrique « Avis argumenté de la hiérarchie » : " Identifier des dates pour prévoir une immersion en école [6] ; prendre contact avec l’équipe de [Localité 9] pour échange sur le CAP en breton « et dans la rubrique »Objectifs des projets retenus « : » rester en veiller sur les démarches éducatives auprès des enfants en bas âge. "

— Sur les difficultés relationnelles entre Mme [M] et ses collègues formateurs d’une part, sa supérieure hiérarchique directe, Mme [R], d’autre part :

Le CLPS L’enjeu compétences justifie de la matérialité des faits suivants :

*une altercation violente verbalement entre Mme [CV] [M] et un collègue, M. [D] [KO], le 25 juin 2018, dont Mme [F] a été le témoin (pièce n°2) : " [CV] s’adresse à [D] sur le fait que ce dernier ne lui parle plus. [D] ne lui répond pas. [CV] insiste. [D] finit par lui dire qu’il ne veut plus lui parler. [CV] insiste à nouveau et à plusieurs reprises si bien que [D] excédé finit par prendre ses affaires et s’en aller. [CV] le suit jusqu’à son véhicule et continue à lui poser la même question. La fenêtre-conducteur est baissée et [CV] se penche vers [D] passe la tête dans l’habitacle. Le ton monte ; [D] lui demande de lui foutre la paix, démarre son véhicule et recule (') J’ai trouvé [CV] particulièrement insistante, à la limite du harcèlement ";

*une réunion très tendue le 18 juin 2018 organisée pour tenter d’aplanir les tensions entre Mme [M] et ses collègues formateurs, tensions qui trouvaient leur origine dans le refus de la première d’intervenir « en dehors de son champ d’activité, sur des modules de matières générales pour le CAP Petite Enfance, ou des modules d’orientation et d’insertion », de sorte que ses « collègues devaient préparer l’ensemble des documents et outils andragogiques nécessaires à l’animation de la séance en amont de son intervention » alors que « ces documents et outils étant présents sur le réseau du centre de formation ou sur l’intranet et donc accessibles à tout salarié du CLPS » (') Deux de mes collègues se sont adressés à Mme [M] pour lui exprimer leur difficulté à travailler avec elle, le surcroit de travail engendré par la préparation de ses interventions et lui ont rappelé que ce travail de préparation lui incombait. Le ton est rapidement monté (') ; Mme [M] a alors quitté la réunion ayant fini sa journée de travail (') une collègue formatrice a alors exprimé sa colère contre Mme [M] et a quitté la réunion en larmes " selon le témoignage de M. [N] (pièce n°24).

Si Mme [M] déclare contester totalement tant la version donnée par Mme [S] de l’altercation avec M. [KO] que celle fournie par M. [N] de la réunion du mois de juin 2018, qui a du reste reconnu que la crise avait pris une ampleur disproportionnée (pièce n°27), force est de constater qu’elle ne produit aucune pièce pour les contredire.

Ces deux épisodes, attestés de manière circonstanciée, par deux témoins différents, sont caractérisés et révélateurs des relations particulièrement tendues que Mme [M] entretenait avec plusieurs de ses collègues.

La salariée se prévaut d’un courriel qu’elle a adressé au Directeur Général, M. [O] le 9 octobre 2018 dans lequel elle indique avoir reçu comme instruction de Mmes [I] et [R], ses responsables, d’être « entièrement seule sur le nouveau CAP Accompagnant Educatif Petite Enfance et d’assurer tous les modules de cette formation, y compris les mathématiques, la physique-chimie, la biologie et les ateliers cuisine, séances que je ne menais pas les années précédentes. Je lui ai fait part de mes difficultés, car même si on me dit que c’est du niveau collège, j’ai fait peu de maths-physique (') De plus étant la seule formatrice sur le CAP, je ne peux plus dédoubler le groupe de 17 stagiaires pour faire toutes les pratiques professionnelles en demi-groupe comme ça se pratiquait antérieurement. » Force est de constater que la surcharge de travail qui découlerait de ses nouveaux enseignements, telle qu’évoquée dans ce courriel, est postérieure aux difficultés déjà rencontrées par Mme [M] dans l’accomplissement de toutes les tâches qui lui incombaient et dont elle se déchargeait volontiers sur ses collègues.

* la souffrance ressentie par Mme [R], la supérieure hiérarchique de Mme [M], générée par les relations tendues avec cette dernière dont témoigne le courriel qu’elle a adressé au PDG de la société, M. [O], le 21 septembre 2018 (pièce n°5) pour l’informer que la situation à [Localité 12] avec [CV] [M] était devenue « insoutenable et intolérable » et l’impactait physiquement et mentalement ; elle ajoutait : « Déjà, fin juin, suite aux différentes tensions avec elle, j’ai dû m’arrêter pour pouvoir prendre la distance nécessaire afin de conserver la posture professionnelle indispensable à mon poste de Responsable de formation. Depuis la semaine dernière, j’ai une sciatique qui a nécessité une journée d’arrêt de travail lundi 17 septembre. Cette situation a également des répercussions sur ma vie de famille et si elle devait persister, je serai amenée à envisager de prendre des décisions de nature à me protéger, moi et ma famille. ».

Si Mme [M] ne nie pas qu’elle a rencontré des problèmes avec Mme [R], ils trouvent selon elle leur origine dans le manque de clarté et de logique des plannings qui lui étaient imposés à la dernière minute (sa pièce n°34, courriel du 9 octobre 2018 à M. [O]), ce que confirme M. [HD] (sa pièce n°28), ancien formateur au CLPS : " Concernant plus généralement l’organisation au sein du CLPS, lorsque nous avons eu le nouveau bâtiment, une nouvelle responsable de formation, les plannings n’étaient pas réfléchis si bien que nous avons tous subi une personne incompétente, mais je pense qu’à un moment donné, surtout [CV] (et plein de collègues pourraient le confirmer), que souvent nous étions sans planning la veille pour le lendemain, bref invivable. Et cela d’ailleurs a découlé un stress chez beaucoup de formateurs". Pour autant, aucun autre collègue de Mme [M] ne confirme cette situation.

Par ailleurs, c’est de manière injustifiée que Mme [M] déduit du fait que l’employeur a proposé à chacune d’elle une rupture conventionnelle (que Mme [R] a acceptée), qu’elles étaient autant responsables l’une que l’autre des difficultés relationnelles : ces difficultés étaient anciennes et Mme [R], rendue malade par la situation conflictuelle, a préféré quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Enfin, informé des difficultés relationnelles avec les collègues, l’employeur justifie qu’il n’est pas resté inactif : M. [O] s’est entretenu avec Mme [M] le 10 septembre 2018 puis le 26 septembre 2018, après que la salariée a saisi le CHSCT, entrevues synthétisées dans un courriel du 4 octobre 2018 lui rappelant que " Ma responsabilité d’employeur est de faire cesser cet état de fait qui malgré, depuis plusieurs mois, des rencontres entre vous et [E] [R] ou avec votre directrice, ou encore plus récemment avec moi qui n’ont pas permis de faire évoluer positivement la situation " et il a proposé tant à Mme [R] qu’à Mme [M] une rupture conventionnelle le 4 octobre 2018, que cette dernière a déclinée.

Ces différents événements, qui traduisent le comportement à la fois nonchalant et revêche, voire acrimonieux de Mme [M] sont établis.

— Sur l’attitude de Mme [M] à l’égard des stagiaires du groupe CAP Petite Enfance :

L’employeur justifie :

*des plaintes formulées, par le groupe compétences transverses : Mme [J], formatrice au sein de l’entreprise témoigne (pièce n°18) que les stagiaires sont venus la trouver pour lui confier qu’ils n’appréciaient pas les interventions de Mme [M] (qui animait des ateliers petite enfance dans le cadre d’ateliers sur son groupe), qu’elle les rabaissait, était hautaine, et qu’elle leur avait déclaré " je ne sais pas pourquoi ma direction me demande d’intervenir sur votre groupe, je ne connais pas le contenu de votre formation ; je ne sais pas ce que je fais là." Mme [Y], autre formatrice, indique avoir constaté lors de la reprise du groupe de Mme [M] après son licenciement, des carences de Mme [M] dans l’accompagnement des stagiaires et au niveau administratif, alors que le CAP Petite Enfance venait d’être réformé (nouveau référentiel, nouvelles exigences, nouvelles conditions pour effectuer un stage chez une assistante maternelle) ;

* que 9 des 18 stagiaires, soit exactement la moitié de l’effectif, dont Mme [M] avait la responsabilité, ont signé une pétition le 20 décembre 2018 (pièce n°7) dans laquelle ils ont dénoncé une situation de harcèlement moral à leur égard, Mme [M] s’étant montrée « un nombre de fois incalculable depuis le début de la formation, le 18 septembre 2018, pour le moins grossière et injurieuse, ou encore, parfois, prise de violente colère soudaine et incontrôlable » leur disant : « vous n’avez rien à faire dans la petite enfance », « vous ne savez pas écrire », « vous parlez comme une poissonnière », « ou, bien pire encore, ces mots lancés à l’encontre de la plus discrète de notre groupe de stagiaires : » tu vas bouger ton cul et aller chercher un stage « , alors que cette personne était en arrêt maladie », ainsi qu’un manque de maîtrise des éléments devant les conduire au CAP : « Elle nous répète sans cesse qu’elle » apprend en même temps que nous « ce qui fait que beaucoup de nos questions les plus pertinentes restent sans réponse de la part de notre formatrice ».

L’employeur souligne qu’il est inédit que des stagiaires se plaignent ainsi d’un formateur ; qu’il s’est laissé du temps pour réagir, espérant que la situation s’apaiserait du fait du départ en stage des membres du groupe ; qu’au retour de stage le 4 février 2019, il a toutefois été relancé par plusieurs stagiaires, sur la suite donnée par la Direction au courrier commun. Il expose qu’ à la demande de la Direction, M. [LA], en présence de Mme [I], directrice de l’établissement de [Localité 12], mais hors celle de Mme [M], a rencontré le groupe des stagiaires, a fait un tour de table et qu’aucun stagiaire n’est revenu sur ses propos ni ce jour-là, ni ultérieurement (pièce n°23 de l’appelante).

Mme [M] réplique que la pétition produite par l’employeur est problématique à plusieurs égards :

>elle n’en a eu connaissance pour la première fois que lors de la procédure prud’homale,

>seule une minorité de stagiaires (8 sur 18) l’a signée sans d’ailleurs que leurs noms n’y figurent,

>c’est Mme [I] qui a suggéré aux stagiaires d’écrire à M. [O] et les stagiaires ne l’ont pas fait spontanément,

>le courrier des stagiaires ne fait mention d’aucun fait précis, objectif et matériellement vérifiable et elle conteste fermement les accusations qui sont portées contre elle,

>elle produit aux débats les fiches de suivi individuels des stagiaires de la formation 2018/2019 et qui n’évoquent pas les difficultés relatées dans la pétition mais l’ambiance compliquée du groupe (témoignages de Mmes [W], [U], [C], [B] stagiaires de la formation 2018/2019 faisant état de l’attitude agressive, irrespectueuse de plusieurs stagiaires envers Mme [M], ces témoignages contredisant ouvertement celui de Mme [J]) ;

>en tout état de cause, les difficultés rencontrées sur un seul et unique groupe, donc ponctuelles, ne peuvent caractériser une insuffisance professionnelle, d’autant qu’il ressort des témoignages d’anciennes stagiaires (Mmes [P], [X], [G], [L], [H], [Z]) qu’elle était particulièrement appréciée ; les questionnaires de satisfaction des stagiaires des années précédentes montrent que les stagiaires étaient très satisfaits de la formation, tant au niveau de l’ambiance que du contenu délivré par Mme [M] (pièce n°22 et 23) ;

>l’employeur, bien qu’alerté par ses soins sur le comportement des stagiaires, par courriel du 7 janvier 2019 (agressions verbales de plusieurs stagiaires entre eux ou envers elle, menaces contre la formatrice, remise en cause de programmes trop chargés, retards répétés, utilisation abusive de téléphones portables), n’a pris aucune mesure pour mettre un terme aux comportements intolérables de certains stagiaires, ni n’a donné suite à sa proposition constructive d’un congé sans solde de sa part, la tenant pour seule responsable de la situation, malgré l’absence d’éléments objectifs concret, tirant ainsi des conclusions hâtives de déclarations plus que douteuses de quelques stagiaires représentant une minorité des élèves qui lui étaient confiés ; en procédant ainsi, la société CLPS L’Enjeu Compétences a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

>c’est dans ces conditions qu’on lui a diagnostiqué un état anxio-dépressif le 29 mars 2019 ;

>la société CLPS est clairement défaillante en matière de prévention des risques psycho-sociaux (elle semble n’en avoir pris conscience que lors d’une réunion du CHSCT du 30 avril 2019, sa pièce n°20).

Cependant, Mme [M] échoue à démontrer que les éléments produits par l’employeur sont dénués de force probante ou qu’il aurait manqué à son obligation de sécurité :

*si Mmes [B] et [C], deux stagiaires du groupe qui n’ont pas signé la pétition, évoquent des cours perturbés par de jeunes stagiaires immatures, souvent absents ou en retard, utilisant leur portable en cours, agressifs voir menaçants envers Mme [M] ou d’autres stagiaires, désinvestis, la cour observe que Mme [M] produit pour la première fois ces témoignages en cause d’appel, qu’ils ont été établis plus de deux ans après le licenciement de la salariée, que lors du tour de table organisé par la direction, celles-ci n’ont pas contredit les 9 signataires de la pétition (sur 18 stagiaires), ni n’ont dans les jours qui ont suivi pris la défense de Mme [M], de sorte qu’ils doivent à tout le moins être appréhendés avec beaucoup de circonspection ;

*sur les 6 fiches de suivi individuelles (sur 18) relatives au deuxième entretien des stagiaires de son groupe de formation de la section CAP Petite Enfance dont elle avait la charge, du 11 février 2019, réalisés en présence du délégué et relatifs aux « Problèmes centraux, périphériques à la formation, apprentissage, projet professionnel, retour de stage », une seule, celle de Mme [T] [A] mentionne, sans plus de précision « difficile le groupe » de sorte qu’il n’est pas possible d’en tirer des conclusions dans un sens ou dans un autre ;

*Mme [M] justifie avoir adressé un courriel à M. [O] le 7 janvier 2019, pour dénoncer « la posture non professionnelle de certains stagiaires du groupe depuis la rentrée de septembre 2018 » (retards et absences répétés, absences falsifiées sur la feuille d’émargement, manque de motivation, agressions verbales des stagiaires entre elles ou envers la formatrice, remises en cause du programme trop chargé, utilisation du téléphone portable en cours, etc') ; " J’ai demandé à Mme [I] d’intervenir sur le groupe pour une régulation et un rappel au règlement ", ce qu’elle n’a pas fait.

Mais la cour constate que ce courriel a été rédigé plus de 4 mois après le début de la formation alors que Mme [M] n’avait jamais signalé auparavant des difficultés dans son groupe de stagiaires, ni ne justifie avoir alerté Mme [I] à cet égard, de sorte qu’il s’analyse avant tout comme une riposte de la salariée à la pétition adressée par les stagiaires à la Direction à la fin du mois de décembre. L’attestation de M. [HD] à cet égard est sans portée dans la mesure où elle est très peu circonstanciée et relève plus de l’opinion que du témoignage:

«  Je pense que [CV] s’est fait manipuler car elle a fait appel à ses supérieurs afin que le groupe soit recadré, mais en fait tout l’inverse s’est produit et je pense que ces éléments ont été utilisés contre elle pour se débarrasser de [CV]."

*les témoignages de Mmes [P], [X], [G], [L], [H], [Z], que produits Mme [M] sont d’une portée très limitée dès lors qu’il sont antérieurs à la période visée dans la lettre de licenciement, les trois premières salariées ayant quitté l’entreprise en 2016 ou en 2017, et les autres, émanant d’anciennes stagiaires portant sur la période 2015/2016 ou 2016/2017.

La cour observe enfin qu’un état anxiodépressif a été diagnostiqué pour la première fois chez Mme [M] le 29 mars 2019 soit plus d’un mois après son licenciement (du 22 février 2019).

Il apparaît que l’employeur a repris lors de l’entretien préalable (compte-rendu en pièce 10 de l’appelante) ces faits avec Mme [M], qui plutôt que d’amorcer un début d’auto-critique, a proposé de ne pas achever la formation dont elle avait la charge et de prendre un congé sans solde jusqu’au 26 février 2019 " date qui correspond à la fin de cette formation et de réintégrer le CLPS de [Localité 12] à partir du 29 avril 2019 afin de démarrer une formation « Métiers de la Petite Enfance 2019-2020 dans de meilleurs conditions, comme cela se passait les années précédentes ». C’est pertinemment que l’employeur rappelle qu’il est tenu d’une obligation de légale de sécurité à l’égard de tous les salariés et des stagiaires, et que face à l’attitude de Mme [M], il n’avait plus d’autres solutions que de procéder à la rupture du contrat de travail de l’intéressée.

En considération de l’ensemble de ces éléments, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [M] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et que l’employeur avait manqué à son obligation légale de sécurité à l’égard de la salariée.

Par voie de conséquence, Mme [M] est déboutée de toutes ses demandes indemnitaires à ces titres.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

Mme [M] fait valoir qu’elle a été violemment agressée le 7 mars 2019 par Mmes [Y] et [V] (poussée au thorax à plusieurs reprises et agrippée au niveau du bras) lorsqu’elle s’est déplacée au sein de la société afin de récupérer des effets personnels et restituer les clefs de son bureau.

Cependant, Mme [M] n’est pas fondée à reprocher à l’employeur les circonstances vexatoires de son licenciement intervenu le 22 février 2019 (avec dispense d’exécution du préavis) en invoquant des faits postérieurs, datés du 7 mars 2019 et commis non par l’employeur mais, prétendument, par d’autres salariées Mmes [Y] et [J], alors qu’elle venait récupérer des affaires.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la restitution des effets personnels de Mme [M] :

Mme [M] soutient qu’elle n’a pu récupérer les affaires qui lui appartiennent et se toruvent toujours dans les locaux du CLPS de [Localité 12] à savoir : ses classeurs de formation, ses livres jeunesse (comptines pour enfants), ses cours de formateurs, du linge de maison (serviettes, peignoirs), des vêtements pour enfant.

L’employeur réplique que contrairement à ce qu’elle soutient, Mme [M] ne justifie pas qu’elle a laissé des effets personnels dans les locaux du CLPS de [Localité 12].

Le CPH de [Localité 11] a ordonné à la société CLPS l’Enjeu Compétences de restituer les effets personnels de Mme [M] après que celle-ci en aura dressé la liste détaillée (titres de livres et comptines, description des classeurs des linges et vêtements pour enfant).

A ce jour aucune liste détaillée n’est produite et Mme [M] ne rapporte pas la preuve (par des attestations ou des clichés photographiques) qu’elle aurait laissé des affaires personnelles sur place qu’elle n’aurait pu récupérer.

Par voie d’infirmation du jugement, elle est déboutée de sa demande à ce titre.

Partie perdante, Mme [M] est condamnée aux dépens d’appel et par voie de conséquence déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la société CLPS L’enjeu Compétences la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés en appel. Elle sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 25 mars 2021 sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande en dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement ;

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

Déboute Mme [M] de l’intégralité de ses demandes ;

Déboute Mme [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société CLPS L’Enjeu Compétences de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [M] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président