7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°56/2026

N° RG 22/02417 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SVC5

Mme [D] [W]

C/

Association [1]

RG CPH : 21/00030

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Décembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [Z] [U], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [D] [W]

née le 05 Septembre 1966 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne-Laure BELLANGER de la SARL LA BOETIE, Postulant, avocat au barreau de NANTES

Représentée par Monsieur [C] [V] défenseur syndical CFDT

INTIMÉE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Louis-Georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association [1] est une association d’éducation populaire qui favorise les échanges sociaux et interculturels. Elle applique la convention collective d’animation, des métiers de l’éducation de la culture des loisirs et de l’animation en date du 28 juin 1988. Elle compte plus de 11 salariés. L’association a son siège à [Localité 2].

Le 15 janvier 2015, Mme [D] [W] a été embauchée en qualité de médiatrice animatrice socioculturelle, coefficient 251 de la convention susvisée, selon un contrat de travail à durée déterminée par l’association [1], en remplacement d’une autre salariée absente pour maladie.

A compter du 1er juin 2017, elle a été engagée en qualité de directrice, statut non-cadre – coefficient 350 de la convention collective applicable, selon un contrat de travail à durée indéterminée par l’association [1], en remplacement de Mme [I], directrice statut cadre coefficient 400, devenue présidente de l’Association, après une rupture conventionnelle.

Mme [W] a réclamé à plusieurs reprises un passage au statut cadre et notamment lors du conseil d’administration de l’Association de juillet 2019, en vain.

Le 3 septembre 2019, l’Association [1] et Mme [W] ont conclu un avenant au contrat de travail stipulant le versement trimestriel d’une «'prime de responsabilité'» de 300 euros bruts, «'prime susceptible de ne pas être versée si Mme [W] ne répond pas aux exigences énoncées dans la fiche de poste en sa qualité de Directrice.'»

Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 2 au 7 janvier 2020 puis du 13 au 17 janvier 2020.

Par courrier du 26 mars 2020, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 avril suivant et mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 2 avril 2020, l’employeur a fait état de l’impossibilité de réaliser physiquement l’entretien préalable du fait de l’épidémie de Covid 19.

Par courrier recommandé en date du 9 avril 2020, Mme [W] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave. Il lui était notamment reproché l’absence d’information de ses supérieurs à plusieurs reprises pour la prise de décisions nécessitant un accord de leur part.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête en date du 15 janvier 2021 afin de voir:

— Contestation du licenciement suite à la rupture du contrat de travail intervenue le 9 avril 2020

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 190,68 euros net

— Dommages-intérêts pour procédure de licenciement irrégulière :

2 531,78 euros net

— Indemnité légale de licenciement : 3 373,59 euros brut

— Indemnité compensatrice de préavis + congés payés afférents (10%): 4 863,56 euros brut

— Dommages-intérêts pour circonstances vexatoires brutales et diffamatoires entourant le licenciement (3 mois de salaire) : 7 595, 34 euros net

— Salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 27 mars au 9 avril 2020 + congés payés (10 %) : 1 099 euros net

— Requalification stdatut cadre + congés payés (10 %) : 3 043,74 euros brut

— Prime de responsabilité 1er trimestre 2020 : 300 euros

— Au titre des heures supplémentaires + congés payés (10 %) :

10 074,98 euros brut

— Article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros

— Exécution provisoire

— Intérêts au taux légal

— Capitalisation des intérêts

— Condamner la partie défenderesse aux dépens

— Dépens

L’association [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger l’association [1] recevable et bien fondée en ses présentes écritures

— Débouter la demanderesse de l’ensemb1e de ses demandes, fins et conclusions

A titre reconventionnel

— Condamner la partie demanderesse à verser l’association [1] la somme de 10 000,00 euros au titre de domrnages et intérêts à raison des différents propos calomnieux qu’elle a pu tenir à l’encontre de l’association [1] ou de sa présidente sur les réseaux sociaux ou par toute autre méthode.

— Article 700 du code de procédure civile : 3000 euros

— la condamner aux entiers dépens

Par jugement en date du 15 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Retenu la pièce n°52 de la partie défenderesse

— Reclassifié Mme [W] au coefficient 400,

— Dit que le licenciement de Mme [W] repose sur une faute grave

— En conséquence, condamné l’association [1] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

—  3 043,74 euros bruts au titre de rappel de salaires pour requalification au coefficient 400

—  304,37 euros brut au titre des congés payés afférents

—  2 531,78 euros nets au titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de la procédure civile

Lesdites sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil, soit le 15/01/2021 pour les sommes à caractère salarial et de la date de prononcé du présent jugement, soit le 15/03/2022 pour les sommes à caractère indemnitaire, les intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l’article 13 43- 2 du code civil,

— Débouté Mme [W] du surplus de ses demandes,

— Débouté l’association [1] de ses demandes reconventionnelles,

— Limité l’exécution provisoire du présent jugement à l’exécution provisoire de droit définie à l’article R. 1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixe à 2 531,78 euros bruts le salaire mensuel moyen de référence,

— Condamné l’association [1] aux dépens.

***

Mme [W] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 14 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 janvier 2023, Mme [W] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 15 mars 2022

Ce faisant, statuant de nouveau :

— Juger que le licenciement pour faute grave en date du 09 avril 2020 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire dénué de faute grave ;

— Condamner l’association [1] à payer à Mme [W] la somme de 15 190,68 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’association [1] à payer à Mme [W] la somme de 3 373,59 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— Condamner l’association [1] à payer à Mme [W] la somme de 4 863,56 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 486,35 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner l’association [1] à payer à Mme [W] la somme de 1 099 euros bruts au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 27 mars au 09 avril 2020 et la somme de 109,90 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner l’association [1] à payer à Mme [W] la somme de 7 595,34 euros nets à titre de dommages et intérêts distincts pour le préjudice moral subi en raison des circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail ;

— Condamner l’association [1] à payer à Mme [W] la somme de 300 euros bruts au titre de la prime de responsabilité du 1er trimestre 2020;

— Juger que Mme [W] accomplissait nécessairement des heures supplémentaires pour réaliser l’ensemble de ses missions en tant que directrice à la fois de l’association et du centre de loisirs';

— Condamner en conséquence l’association [1] à payer à Mme [W] la somme de 10 074,98 euros bruts en paiement des heures excédentaires et la somme de 1 007,49 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Juger que les sommes ayant une nature salariale porteront intérêts à compter de la saisine du conseil et que les autres sommes porteront intérêt à compter du jugement à intervenir, avec capitalisation ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 15 mars 2022 pour le surplus;

— Condamner l’association [1] à payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même en tous les dépens

— Confirmer pour le surplus

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 10 octobre 2022, l’association [1] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 15 mars 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [W] fondé sur une faute grave

— Confirmer le jugement en ce qu’il n’a pas retenu le caractère vexatoire du licenciement

— Confirmer le même jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande d’heures supplémentaires

— Confirmer le même jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande au titre de la prime de responsabilité

A titre reconventionnel,

— Dire et juger l’association [1] bien fondée en son appel incident

— Infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le statut de Mme [W] au coefficient n°400

— Infirmer le jugement en ce qu’il a constaté la procédure de licenciement irrégulière

— Condamner Mme [W] à verser à l’association [1] la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts à raison des différents propos calomnieux qu’elle a pu tenir à l’encontre de l’association [1] ou de sa présidente sur les réseaux sociaux ou par toute autre méthode.

— Condamner Mme [W] à payer à l’association [1] la somme de 5 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [W] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état 25 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 9 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I-Sur la contestation du licenciement':

La lettre de licenciement du 9 avril 2020, qui circonscrit le litige est ainsi rédigée':

« Madame,

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une ou de plusieurs fautes graves.

Vous avez été embauchée par notre association en qualité de directrice par contrat de travail à durée indéterminée en date du 31 mai 2017.

Étaient jointes à ce contrat à la fois une fiche de poste et une note d’organisation interne.

Celles-ci précisent de manière claire d’une part que le projet associatif ne peut être décliné qu’en liaison avec la Présidente, et d’autre part que la représentation de l’association avec les partenaires extérieurs ne peut se faire qu’avec la Présidente et le conseil d’administration. La représentation de l’association ne peut donc être mise en 'uvre qu’avec au moins l’information de la Présidente.

Par ailleurs il est également indiqué que toute relation avec des élus, Préfet, sous-Préfet, Maire, Député, Président départemental ou régional doit être validée par la présidente. De la même manière il était indiqué que toutes les décisions concernant la gestion de l’association, des salariés et budgétaires devrait être validées par la directrice en lien avec la Présidente.

Par une lettre en date du 26 mars 2020, nous vous convoquions à un entretien préalable prévu le 6 avril suivant. Dès ce moment, nous vous indiquions que, du fait de la crise sanitaire que traverse notre pays, cet entretien pourrait ne pas pouvoir se tenir en nos présences respectives. Vous nous répondiez d’ailleurs par mail que vous craigniez de ne pas pouvoir venir ce que nous comprenons parfaitement. En conséquence par une nouvelle correspondance en date 27 mars 2020, nous vous avons fait parvenir la liste des griefs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement pour faute grave. A cela, vous nous avez répondu que vous souhaitiez impérativement que l’entretien préalable ait lieu en nos présences respectives, tout en rappelant, à juste titre, que celui-ci ne pouvait se tenir dès lors que les mesures barrières et les mesures de sécurité ne pouvaient être respectées. Dans la mesure où nous ne disposions ni de l’assurance de la possibilité de tenir cet entretien préalable en respectant les mesures barrières, ni de la possibilité de disposer du matériel nécessaire pour permettre de manière efficace la tenue de l’entretien préalable par visioconférence, nous vous avons indiqué que vous nous vous laissions jusqu’au 6 avril à minuit pour nous faire part des observations qui pouvaient être les vôtres sur les griefs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement. Nous n’avons pas, à la date du 6 avril 2020, reçu de réponse de votre part ni par courrier, ni par mail.

Nous sommes donc malheureusement amenés à vous licencier pour faute grave.

Les motifs de ce licenciement, qui sont ceux dont nous avons fait état dans nos précédentes correspondances, sont les suivants :

Le 11 mars dernier, vous avez accueilli dans les locaux de l’association une équipe de télévision de la chaine France 3 qui effectuait un reportage sur les élections municipales à venir.

Non seulement vous ne nous en avez pas informés mais surtout vous n’avez pas demandé notre autorisation pour cette venue en nos locaux. En outre, au cours de ce reportage, vous avez laissé entendre que la mairie de [Localité 2] serait aujourd’hui moins présente sur le quartier que dans le passé. La ville de [Localité 2] étant le principal financeur de notre association, vos déclarations nous ont obligés à contacter la mairie pour indiquer que nous n’étions pas en accord avec vos affirmations et à présenter des excuses. Vous imaginez aisément les conséquences de votre attitude, qui aurait pu conduire la ville de [Localité 2] à nous retirer sa confiance et ainsi à mettre en danger l’avenir de notre association. Ces faits sont constitutifs à eux seuls d’une faute grave.

De la même manière, nous venons d’apprendre que vous avez présenté une demande, en fin d’année dernière, pour bénéficier d’une personne en service civique. En nous faisant adresser le formulaire, nous observons que vous vous êtes mentionnée comme l’interlocutrice représentant l’association. Vous ne nous avez pas tenu informés de cette demande.

Vous avez ainsi, manifestement, dépassé les pouvoirs qui étaient les vôtres et engagé l’association dans un recrutement sans notre accord. Ces faits sont, eux aussi, constitutifs d’une faute grave, puisqu’ils constituent une violation des obligations majeures issues de votre contrat de travail.

Le 27 janvier, vous avez reçu, pour le compte de l’association une invitation de la Préfecture pour participer à une réunion prévue en Préfecture le 05 mars suivant. Vous n’avez informé ni le conseil d’administration, ni la Présidente. Pourtant, vous avez fait répondre que vous assisteriez à cette réunion, en préfecture avec Madame [X], et qu’ainsi vous représenteriez notre association.

Dès lors, contrairement à vos obligations contractuelles, vous décidiez de représenter seule l’association en Préfecture sans nous demander notre accord. Une telle attitude constitue là encore une faute grave.

Le 17 mars, vous nous avez indiqué, dans le même mail, qu’une salariée vous avait demandé de mettre fin à son contrat de travail du fait de l’organisation de l’association et que vous aviez accepté cette rupture sans nous en informer préalablement, dépassant une nouvelle fois, largement vos prérogatives. Ces faits sont d’autant plus troublants que lorsque nous sommes parvenus à entrer en contact avec la salariée en cause, nous l’avons convaincu de rester avec nous. Non seulement vous aviez ainsi décidé d’accepter, seule, le départ d’une salariée, mais en outre, la présentation que vous nous en avez faite était manifestement erronée. Il s’agit là encore de fautes graves.

Nous avons découvert que vous avez accepté, le 13 mars dernier, un devis de la société [2], engageant ainsi l’association sur une dépense importante de 2.489,80 euros, sans nous en informer et sans demander l’accord de la Présidente. Pourtant, votre contrat de travail indique que pour toute dépense importante, vous devez préalablement recueillir l’accord de la Présidente ou du conseil d’administration. Il s’agit là encore d’une faute grave.

Plus généralement, nous avons appris que vous vous considériez comme dépositaire de tous les pouvoirs au sein de l’association et que vous décidiez seule, sans en parler à la Présidente ou au Conseil d’administration, des embauches ou des ruptures de contrats, ce alors même que vous ne pouviez ignorer que de telles décisions devaient être prises par le Conseil d’Administration ou au moins la Présidente. Il s’agit là encore de violations de vos obligations contractuelles constitutives de fautes graves.

Nous avons observé, enfin, que ces derniers temps, vous n’êtes d’aucun soutien à nos salariés sur le terrain et que vous ne répondez pas à leurs différentes demandes d’aide ou de propositions, alors qu’il s’agit d’une obligation essentielle de votre contrat de travail. Ainsi, vous placez les collaborateurs en difficulté ce qui n’est pas acceptable. Il s’agit encore d’une faute grave.

Les faits ci-dessus rappelés constituent ensemble, ou isolément pour chacun d’eux, une faute grave nous obligeant à rompre votre contrat de travail. Compte-tenu de la gravité des fautes en cause, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. La rupture du contrat prend donc effet immédiatement sans préavis ni indemnité.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du jour de la première présentation de la lettre de convocation à entretien préalable visant la mise à pied conservatoire, à la date d’envoi de la présente, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne vous sera pas rémunérée.»

Pour infirmation du jugement qui a retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave, Mme [W] fait valoir que':

— le véritable motif du licenciement trouve son origine dans le management de Mme [I], la présidente de l’Association';

Elle en veut pour preuve':

>sa fiche de poste qui précise que':

*«'Avec la présidente et le conseil d’administration, la directrice représente l’association vis-à-vis des partenaires extérieurs (notamment des élus des services de l’État ou des collectivités locales). Elle élabore des projets de partenariats avec les institutions et répond aux appels à projets provenant de divers partenaires privés ou publics. La directrice représente l’association dans les réunions ». « Relations avec les acteurs extérieurs : représenter l’association vis-à-vis des partenaires extérieurs (notamment des élus des services de l’État ou des collectivités locales) » et qui ne prévoit aucune information préalable de la présidente sur ces sujets, mais, au contraire, son autonomie en la matière';

*«Gestion et animation de l’équipe du siège : gestion finances et ressources humaines'; Définir et faire appliquer les politiques des ressources humaines : gestion et recrutement du personnel», même si les actes de recrutement se font naturellement en coordination avec la présidente du fait des conséquences qu’ils peuvent avoir sur la gestion salariale vis-à-vis du conseil d’administration.

>que son travail était reconnu tant par son employeur, qui lui a versé par avenant du 3 septembre 2019, une prime de responsabilité de 300 euros bruts par trimestre « afin de valoriser l’implication de Mme [W] [D] dans l’émission de responsabilités qui lui sont confiées », que par ses collègues'(les témoignages de Mmes [Q], [M], [P], [A], [R], [E] (animatrices)'qui louent sa bienveillance, son dévouement, sa conscience professionnelle ;

>les attestations de plusieurs salariées victimes du management délétère de Mmes [I] et [X] (nouvelle directrice adjointe à compter de septembre 2019 ' puis remplaçante de Mme [W]': «'des propos humiliants et menaçants, une surveillance de tous les instants'» [Mme [Q]]'; «'le climat de peur que faisaient régner Mmes [I] et [X]'» [Mme [E]]'; «'une attitude méprisante, dénigrante, des faits de harcèlement moral'» [Mme [H]]'; «'des propos agressifs tenus par la présidente et la directrice adjointe, refus de le saluer'» [M. [F], recruté comme directeur du centre de loisirs à temps plein à compter de septembre 2020]'; «'La répétition de situation ayant engendré burn-out et mal-être reconnus par la médecine du travail, allant jusqu’à des ruptures de contrats ou des déclarations d’inaptitude à l’emploi m’ont particulièrement alertée (licenciement pour inaptitude de Mme [M] en avril 2020'; arrêts de travail de M. [K] en dépression'; la souffrance de Mme [H], sans arrêt humiliée » [Mme [B]]';

— il n’est justifié d’aucune cause objective de licenciement : les 7 griefs qui peuvent être regroupés en deux catégories': la représentation de l’association par la Directrice, sans que la Présidente en soit informée'; des décisions RH prises par la Directrice, sans que la Présidente en soit informée'; or, ces décisions relevaient de ses attributions (voir sa fiche de poste) et ne peuvent donc être qualifiées de faute de sorte que la procédure disciplinaire utilisée était inopérante'; en aucun cas ces prétendues fautes ne justifiaient le départ immédiat de la salariée, qui plus en l’absence de tout passé disciplinaire et compte tenu du contexte (le confinement)';

&&&&&

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’existence d’une faute grave est appréciée in concreto, au regard :

— du milieu professionnel concerné ;

— de l’ancienneté du salarié ;

— de la nature des fonctions exercées et de son niveau de responsabilité dans l’entreprise ;

— de l’existence ou non d’antécédents disciplinaires ;

— des conséquences des agissements du salarié sur l’entreprise, par exemple mise en situation d’activité irrégulière ou sur la situation d’autres salariés ;

— des éléments de contexte, des circonstances de la commission des agissements.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur, le salarié n’ayant, dès lors, rien à démontrer.

Il appartient aux juges d’apprécier le caractère réel et sérieux des faits reprochés.

Autrement dit :

>dans un premier temps, les juges apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de fait qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis ;

>dans un second temps, ils déterminent le sérieux du motif invoqué, ce qui relève également de leur pouvoir souverain.

Les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions. Ils ne sont toutefois pas tenus d’analyser séparément les éléments de fait et de preuve produits devant eux, ni de s’expliquer spécialement sur chacune des pièces produites comme sur celles qu’ils décident de retenir ou d’écarter (Soc., 27 novembre 2019, n°18-13.790).

De manière générale, l’Association [1] reproche à Mme [W] de s’être comportée à partir du début de l’année 2020 en véritable dirigeante de l’association cessant d’informer Mme [I], la présidente et ex-directrice, prédecesseur de Mme [W], tant dans le domaine de la gestion du personnel qu’en matière de relations extérieures, alors qu’elle y était pourtant expressément tenue.

Il convient de reprendre successivement les différents griefs énoncés dans la lettre de licenciement':

Pour établir les fautes graves qu’elle reproche à Mme [W], l’association [1] invoque et produit les éléments suivants':

1er grief': la venue d’une équipe de télévision dans les locaux de l’Association [1]':

Il est reproché à Mme [W] d’avoir accueilli, le 11 mars 2020 une équipe de France 3 dans les locaux de l’association (dont le logo est visible dans le reportage), sans en informer préalablement la présidente de l’association, Mme [I]'; d’avoir repris à son compte les propos des personnes présentes ce jour-là dans les locaux laissant supposer qu’elle [Mme [W]] s’exprimait au nom de l’association, en se positionnant de manière critique à l’égard de l’actuelle maire de [Localité 2], en période d’élection municipale (le 1er tour devait avoir lieu le dimanche suivant) et en oubliant son devoir de neutralité, Mme [W] ayant déclaré': «'Elles ont toujours ce lien de référence avec l’ancien maire, il y avait aussi l’ancienneté, la proximité, et c’est pour cela qu’il y a un peu cette désespérance en fait. »

L’association intimée soutient que Mme [I] a dû joindre par téléphone les élus «'pour les rassurer sur le fait qu’il ne s’agissait que d’une position personnelle de Madame [W] et en aucune manière de la position du Conseil d’administration ou du bureau de l’Association.'» et rappelle que la mairie est le principal financeur de l’association.

L’association [1] verse aux débats la clef USB contenant le reportage litigieux.

Il ressort du visionnage de la vidéo du reportage auquel la cour a procédé en cours de délibéré que':

*le reportage ne portait pas sur l’association [1] mais sur l’abstention possible aux élections municipales à venir ; Mme [W] produit d’ailleurs l’attestation de Mme [L], journaliste autrice du reportage selon laquelle : « Le 3 mars 2020 j’ai fait un reportage télévisé sur la forte abstention aux élections municipales dans les quartiers de [Localité 2]. A cette occasion je me suis rendue à [Localité 3] où j’ai rencontré plusieurs personnes dont Mme [D] [W]. Je me suis rendue à l’association [1] pour interviewer des personnes se rendant régulièrement à l’association. Initialement je n’avais pas prévu de l’interviewer, je l’ai fait car j’ai trouvé son témoignage intéressant pour la construction de mon reportage d’autant qu’il résumait les sentiments partagés par les personnes présentes. »

>le reportage de France 3 (d’une durée de 2 minutes 13) présente des interviews de citoyens sur un marché, puis dans une salle, avant de s’achever dans un complexe sportif':

*La journaliste commence son reportage de la façon suivante : « Au pied des tours, le marché est incontournable pour les habitants du quartier. Mais ici pour nombre d’entre eux les prochaines élections ne font pas partie de leurs préoccupations, la lassitude prédomine »

Le nom de l’association [1] n’est mentionné à aucun moment dans les propos, il n’apparaît sur aucun sous-titrage, il n’est pas cité à l’oral on le voit pendant 3 puis 2 secondes en décors sur un tableau sur le mur du fond. Il n’en reste pas moins qu’aucun lien direct n’est établi puisqu’il ne s’agit pas d’un reportage sur l’association mais sur des citoyens du quartier.

*Mme [D] [W] prend la parole à une seule reprise, pendant 9 secondes au chrono 00 :01 :12, sans que son nom ne soit jamais mentionné ni sous-titré. Dans la séquence du reportage, elle témoigne comme tout autre citoyen du quartier interviewé par la journaliste.

La retranscription de cette brève seconde partie du reportage est :

Journaliste: « A [Localité 3] où habitent de nombreuses nationalités, ces femmes algériennes et marocaines se retrouvent chaque semaine. Témoins de la transformation du quartier, elles se sentent laissées pour compte »

Femme 1 [non identifiée]: « je ne dis pas que je ne vais pas aller voter, je vais aller voter mais je sais qu’il n’y a rien en retour »

Femme 2 [non identifiée]: « le maire ne vient pas face à face, c’est son entourage qu’il nous envoie. Si c’était lui ce serait mieux qu’il se présente au rendez-vous et tout ça, mais on ne le reçoit jamais »

Femme 3 [non identifiée], Mme [W] en l’occurrence : « Elles ont toujours ce lien de référence avec l’ancien maire parce qu’il y avait aussi l’ancienneté, la proximité et donc voilà, c’est un peu pour ça qu’il y a un peu cette désespérance en fait »

Dans ce reportage, Mme [D] [W] ne fait donc, dans des termes qui ne mettent nullement en cause ni les élus, ni son employeur, qu’expliciter brièvement la prise de position des deux femmes qui ont parlé avant elle, comme en a attesté la journaliste « son témoignage (') résumait les sentiments partagés par les personnes présentes»'; à aucun moment Mme [W] ne prend une position personnelle, une position politique et encore moins une position au nom de l’association.

Jouissant de sa liberté d’expression il n’apparaît pas au vu de ces éléments que Mme [W] en fait un usage abusif, étant rappelé que':

*Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L.1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

*Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (CEDH, Palomo Sachez et autres c/ Espagne 12 septembre 2011, n°28955/06'; CEDH, 20 février 2024, Dede c. Turquie, n°48340/20)'; Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 23-19.947, 24-19.583, 24-13.778).

Même si la bonne foi devant être respectée dans le cadre d’un contrat de travail n’implique pas un devoir de loyauté absolue envers l’employeur ni une obligation de réserve entraînant la sujétion du travailleur aux intérêts de l’employeur, certaines manifestations du droit à la liberté d’expression qui pourraient être légitimes dans d’autres contextes ne le sont pas dans le cadre de la relation de travail.

Une distinction claire doit être faite entre critique et insulte, cette dernière pouvant, en principe, justifier des sanctions (Palomo Sanchez, § 67). En effet, une atteinte à l’honorabilité des personnes faite par voie d’expressions grossièrement insultantes ou injurieuses au sein du milieu professionnel revêt, en raison de ses effets perturbateurs, une gravité particulière, susceptible d’entraîner des sanctions sévères (ibidem, § 76).

Force est de constater':

>d’abord qu’il n’est reproché à Mme [W] aucune parole critique ni a fortiori injurieuse à l’égard de son employeur, l’Association [1]';

>ensuite qu’elle ne s’est à aucun moment dans le reportage exprimée au nom de l’Association [1] et que ses nom et qualité n’y sont pas mentionnés';

>qu’elle a entendu résumer l’état d’esprit des citoyens déjà interrogés sans énoncer un avis qui lui était propre';

> Il ne ressort pas des éléments recueillis que la salariée ait tenu publiquement des propos désobligeants ou injurieux envers un tiers financeur de nature à porter atteinte aux intérêts de l’association laquelle ne produit aucun courrier de protestation de la part de la municipalité.

Si l’équipe de France 3 est venue sans prévenir comme l’affirme Mme [W], la correction et la délicatesse à l’égard de Mme [I], la présidente de l’Association, auraient voulu qu’elle l’en avise préalablement, par appel téléphonique ou message écrit, afin de s’assurer de son accord pour une séquence de tournage dans les locaux de l’association.

Toutefois, le motif invoqué ne revêt aucun caractère ni réel ni sérieux de nature à justifier que le licenciement disciplinaire de la salariée soit prononcé.

2nd grief': l’embauche d’un salarié en service civique':

Il est reproché à Mme [W] d’avoir': «'présenté une demande en fin d’année dernière pour bénéficier d’une personne en service civique. En nous faisant adresser le formulaire nous observons que vous êtes mentionnée comme interlocutrice représentant l’association. »

L’association [1] soutient qu’elle n’a eu connaissance de ce fait que bien postérieurement au 19 décembre 2019, date de la signature par Mme [W] du renouvellement d’agrément pour le service civique. Elle ajoute qu’alors que la fiche de poste communiquée avec l’avenant du 1er janvier 2019 est claire et prévoit la validation du recrutement par la présidente, Mme [W] s’en est affranchie délibérément en s’abstenant d’en informer la présidente préalablement, peu important que le recrutement ne se soit finalement pas réalisé.

Mais Mme [W] n’est pas utilement contredite lorsqu’elle expose qu’il s’agit d’une tâche qui s’insère pleinement dans ses attributions de directrice':

>Mme [D] [W] avait bien informé à l’époque la présidente qu’une jeune fille voulait faire un service civique en 2020.Il fallait préalablement à tout cela que l’agrément de l’association soit à jour pour accueillir ce service civique, ce qui est de la responsabilité de la directrice et qui a fait l’objet d’un avenant demandé en décembre 2019.

>le formulaire de « demande de modification de l’agrément au titre de l’engagement de service civique » daté du 19/12/2019 (pièce 24), relève d’une procédure purement administrative de renouvellement d’un agrément existant';

>le dossier de demande fait mention de façon distincte du représentant légal de l’organisme (la présidente) et de la personne en charge du dossier d’agrément (la directrice). La directrice, en l’occurrence Mme [D] [W], étant identifiée comme la personne en charge du dossier d’agrément, il lui revient sur le plan administratif d’en effectuer les modifications.

>Le numéro de téléphone et l’email indiqués sur le formulaire sont ceux, génériques, de l’association. Mme [I], en sa qualité de présidente, avait accès et utilisait cette messagerie générique de l’association, elle suivait régulièrement les échanges de mails.

>Ainsi, l’association n’en était qu’au début du processus : faire l’avenant pour renouveler l’agrément, démarche préalable nécessaire en vue de toute opportunité d’engagement d’un service civil dans l’association.

>En outre, la directrice n’avait pas encore reçu en entretien la jeune fille qui postulait, et le recrutement ne s’est pas fait. La partie adverse confond à dessein dans ses conclusions renouvellement d’agrément et embauche.

Le grief n’est pas établi.

3ème grief': d’avoir répondu à l’invitation de la préfecture reçue le 27 janvier pour une réunion se tenant le 5 mars sans en informer le conseil d’administration ni la présidente d’avoir ainsi représenté l’association à cette réunion (') sans nous demander notre accord

L’association se prévaut':

*de la fiche de poste annexée au contrat de travail dans laquelle il était rappelé que « Tout envoi en direction des élus, préfets, sous-préfets, maires, députés, présidents départemental, régional doivent être validé par la présidente et signé en son nom, idem pour les communications téléphoniques'»';

* de l’objet de la réunion « Dans la continuité de nos actions d’animation du dispositif des adultes-relais, je vous invite à participer à la prochaine rencontre départementale qui réunira employeurs et salariés le jeudi 05 mars 2020 de 09h30 à 12h30, en préfecture de [Localité 2], salle de l’Erdre. »

*la réponse que Mme [W] a adressé à réception de cette invitation le 07 février 2020': « Bonjour, [D] [W] directrice de l’ASSOCIATION [1] et [Y] [X] adulte-relais de l’ASSOCIATION [1], seront présentes le 05 mars 2020 de 09h30 à 12h30 pour la rencontre départementale. Bien Cordialement. »

Elle ajoute que ce n’est pas parce que Mme [I] avait accès à la messagerie que cela dispensait Mme [W] d’informer la présidente.

Mais c’est pertinemment que Mme [W] réplique que':

>Cette réunion est une réunion annuelle concernant le suivi des contrats « adultes relais » ; y sont invités les adultes relais, d’où l’invitation de Mme [X] (absente car en arrêt) en tant qu’adulte relais et bien évidemment sa tutrice, en l’occurrence Mme [D] [W].

>Mme [D] [W] s’était rendue l’année précédente à cette même réunion avec l’ancien adulte relais, sans que cela me lui soit reproché à l’époque. Cette réunion périodique n’est aucunement une découverte de la présidente.

Cela fait également partie intégrante des fonctions de la directrice dans sa gestion administrative et RH courante, ici celle du contrat « adulte-relai » (qui permet à certaines personnes éloignées de l’emploi d’assurer des missions de médiation sociale et culturelle de proximité, dans le cadre d’un contrat d’insertion).

Le grief n’est pas établi.

4ème grief': la décision de Madame [W] de mettre fin au contrat de travail d’une salariée par rupture conventionnelle sans prendre l’avis préalable de la présidente ou du Conseil d’administration.

L’association [1] se prévaut':

*d’un courriel que lui a adressé Mme [W] le 2 mai 2020 en ces termes': « Je voulais juste te prévenir que [Y] [[X]] m’a demandé de partir et j’ai accepté ; elle n’arrive pas à faire le travail de l’ASSOCIATION et ne se retrouve pas dans le fonctionnement du centre (le fait que l’on n’ait pas nos propres locaux, que l’on n’ait pas de femme de ménage et qu’elle doit également faire les dossiers d’inscription). Elle a du mal aussi à créer une cohésion d’équipe. Je vais demander à [G] de publier une offre d’emploi. » [pièce 42].

*du fait que, dans le même temps, Mme [W] établissait une rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de la salariée considérée sans, là encore, consulter Mme [I].

L’association soutient qu’en réalité Mme [X], interrogée ensuite par Mme [I], ne souhaitait pas quitter la structure mais qu’au contraire les prises de position de Mme [W] la gênaient'; surtout, Mme [W] ne disposait d’aucune délégation de pouvoir pour rompre un contrat de travail ce qui aurait rendu nulle la rupture.

Cependant, Mme [W] fait justement valoir que':

— l’association avait toujours eu comme politique de ne pas garder les salariés qui souhaitaient partir'; que Mme [X] qui occupait de poste de directrice adjointe en contrat CDD avait déjà fait cette demande par 2 fois auparavant ; dès son recrutement déjà, en septembre, où elle avait souhaité mettre fin à sa période d’essai au bout d’un mois, considérant qu’il y avait trop de travail (pièce 58 de l’employeur). Mme [T] [I] était parfaitement au courant de la situation.

— le mail du 02 mai 2020 de Mme [W] informe Mme [I] de l’intention renouvelée de Mme [Y] [X] de quitter l’association, et qu’en tant que directrice, elle ne s’y opposait pas dès lors que le poste serait remplacé'; or Mme [I] n’a pas répondu à ce courriel pour lui demander de suspendre le processus en cours.

— s’il y avait eu réellement une incompréhension avec Mme [D] [W], ou une négligence de celle-ci outrepassant ses pouvoirs, Mme [T] [I] n’aurait pas manqué d’enjoindre à sa directrice de suspendre le processus en cours le temps d’éclaircir la situation'; or, le 10 mars 2020, Mme [I] avait précisément demandé à Mme [W] de proposer le poste se libérant de Mme [X] à une animatrice en place, Mme [M]': «'Bonjour [D], Le conseil d’administration et moi-même souhaitons que tu prennes [J] en entretien pour lui proposer le poste de directrice adjointe. (') . Dans ton rôle de directrice tu l’accompagneras sur ce poste avec [Y] avant son départ . (')'»

Mme [W] justifie ainsi n’avoir agi que pour communiquer à la salariée la décision actée par la présidente et le conseil d’administration d’une rupture amiable de son contrat de travail. En outre à ce stade aucun document n’avait été signé, et, en définitive, le contrat de travail de Mme [X] ne sera pas rompu.

Le grief n’est pas établi.

5ème grief': D’avoir accepté le 13 mars un « devis de la société [2] engageant ainsi l’association sur une dépense importante de 2.489,80€ sans nous en informer et sans demander l’accord de la présidente »

L’employeur fait valoir que’contrairement aux stipulations de son contrat de travail, Mme [W] a signé ce devis, sans l’accord de la présidente ni du Conseil d’administration alors même qu’elle ne bénéficiait d’aucune délégation de pouvoir en ce sens’qui plus dans un contexte où Mme [I] avait expressément demandé que plus aucune activité ne soit organisée tant que la situation découlant de la pandémie de Covid 19 ne serait pas clarifiée [sa pièce 54, lettre adressée à Mme [W] le 13 mars 2020 au sein de laquelle il lui était rappelé ce qui lui a été téléphoniquement indiqué à savoir : « Aucune manifestation à prévoir pour l’instant, ni aucune activité qui rassemble des personnes. »

Mme [W] réplique, sans être contredite, que depuis 2010, au mois de juin, l’association organise une manifestation intitulée « quartier jeux », événement important reconduit et budgétisé chaque année par le conseil d’administration en dehors de toute initiative personnelle de Mme [W]'; qu’il est nécessaire d’anticiper cet événement car le dossier de manifestation est à déposer 3 mois avant, soit en l’occurrence avant la date butoir du 13 mars 2020'; que ce dossier requérait le devis du prestataire spécialisé dans la location de matériel nécessaire à l’animation de cette manifestation (structures gonflables, barbe à papa, etc'), leur emplacement, l’assurance et la conformité de chaque structure'; que le 9 mars, Mme [I] a pris connaissance des devis et du chèque d’acompte sollicité, comme en témoigne Mme [R], assistante de direction au sein de l’association': « J’atteste que le lundi 9 mars 2020 étaient présentes dans mon bureau à l’association [1] Mmes [I] et [W] afin de faire un point sur le dossier de manifestation « Quartier Jeux » (dossier à envoyer pour le 13 mars 2020). Mme [W] a présenté le devis à Mme [I] pour demander son accord et un chèque d’acompte de 30% pour valider le devis auprès du prestataire. Mme [I] m’a demandé d’envoyer un mail à ce prestataire pour avoir le montant exact correspondant au 30% d’acompte car elle ne voulait pas laisser un chèque en blanc à Mme [W] (') »

Par ailleurs, il n’est pas établi que l’instruction donnée par écrit par Mme [I] le 13 mars 2020 était connue de Mme [W] lors de l’acceptation de ce devis.

Le grief n’est pas établi.

6ème grief': le sentiment de toute puissance de Mme [W]'par la signature de contrats de travail à durée déterminée ou des ruptures de contrats, engageant également l’Association.

L’employeur évoque les recrutements de M. [O] [E] (CDD à temps partiel, 20 heures / mois du 22 janvier au 1er juillet 2020) , Mme [S] [E] (CDD à temps plein du 21 janvier au 31 juillet 2020) [pièce 32 et 33] , la rupture du CDD de M. [N] [FB] (le 18 mars 2020) sans le moindre accord de Mme [I] [pièce 41], le fait que Mme [W] ait engagé l’association auprès de la Ville de [Localité 2] lors d’une réunion du 27 janvier 2020 (pièce 34) ou le fait qu’elle ait approuvé une activité de centre de loisirs pour adolescents sans avoir vérifié que celle-ci soit préalablement déclarée.

Mme [W] réplique que les contrats de travail étaient scannés et systématiquement envoyés par mail au cabinet comptable et à la présidente de sorte qu’il n’est pas crédible que Mme [I] prétende ne pas avoir été informée des recrutements.

Si aucune pièce n’est produite pour étayer':

*la rupture non autorisée du contrat de M. [FB] (la pièce 41 est en réalité un projet de résiliation amiable du CDD de Mme [X] déjà examiné plus haut),

*l’approbation d’une activité de centre de loisirs pour adolescents sans avoir vérifié que celle-ci soit préalablement déclarée,

l’Association [1] établit en revanche que Mme [W] a signé les contrats de Mme [E] et de M. [E] pour le compte de l’Association'; toutefois sa fiche de poste prévoit qu’elle s’occupe du recrutement du personnel avec la validation de la présidente et les statuts de l’Association disposent que le Conseil d’administration embauche et licencie les salariés (§19). De son côté, Mme [W] ne produit aucun courriel justifiant qu’elle aurait informé et sollicité l’accord de son employeur pour ses recrutements.

Dans ces conditions le grief est établi.

7ème grief': Sur l’absence de soutien des équipes et le délaissement des missions qui étaient les siennes

L’Association [1] se prévaut du défaut de tenue du registre d’entrée et de sortie du personnel (aucun ajout depuis le 4 septembre 2017), et de l’absence de vérification de l’état des locaux du centre de loisirs confié à l’Association sur la base d’un constat d’huissier réalisé le 6 juillet 2020 qui a révélé un état «'lamentable des locaux du centre de loisirs'».

Mme [W] réplique à juste titre que ces griefs ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

En définitive’seul le grief relatif au recrutement en CDD de 6 mois de deux salariés sans preuve de la validation par le conseil d’administration ou la présidente est établi. S’il est réel, ce grief est dépourvu de caractère sérieux dès lors que l’employeur n’allègue ni, a fortiori, ne démontre que ces recrutements étaient ou inutiles ou préjudiciables à l’association, qui plus est alors que Mme [W] n’avait jamais été sanctionnée disciplinairement.

Par voie d’infirmation du jugement, la cour dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières':

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse':

En application de l’article L1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris avec une ancienneté de 5 ans, entre 3 mois et 6 mois de salaire brut (s’agissant d’une structure de plus de 11 salariés).

Compte tenu du salaire de Mme [W] à la date de la rupture du contrat de travail (2.531 euros bruts = 2381,22€ + 6,32€ x 8 points + 300€ / 3mois), des circonstances de la rupture, de l’ancienneté de la salariée (5 années complètes), de son âge au moment du licenciement (54 ans), du fait qu’elle était toujours indemnisée par Pôle Emploi au jour de l’appel (1.384 euros / mois au titre de l’ARE), de la charge d’un enfant majeur étudiant, il est justifié de condamner l’Association [1] la somme de 13.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement de Mme [W] étant sans cause réelle et sérieuse, les dommages-intérêts qui en résultent ne se cumulent pas avec les dommages-intérêts pour irrégularité de procédure. Mme [W] sera donc déboutée de sa demande indemnitaire fondée sur le non-respect de la procédure de licenciement pendant la période de confinement. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis':

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que':

«'Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit (') 3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.'»

L’employeur ne critique pas, même à titre subsidiaire les calculs de Mme [W] selon lesquels':

>son salaire mensuel brut de référence s’établit à 2.381,22 euros';

>s’y ajoute une prime d’ancienneté de 8 points, définie ainsi par la convention collective de l’animation dans son Annexe I – Classification et salaires, chapitre 1.72 : «La prime d’ancienneté est versée mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié. »

>La valeur du point prévue à l’article 1.7.1 de l’annexe 1 est fixée à 6,32€ au 1er janvier 2020.

>l’indemnité compensatrice de préavis doit donc être fixée à (2.381,22 euros + 6,32 euros x 8 points) x 2 = 4.863,56 euros à laquelle s’ajoutent 10% de congés payés afférents.

Par voie d’infirmation du jugement, l’Association [1] est condamnée à payer à Mme [W] la somme de 4.863,56 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 486,35 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité de licenciement':

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans (article R. 1234-2 du code du travail). En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets d’ancienneté (article R. 1234-1 du code du travail).

En l’absence de faute grave, le préavis aurait dû être exécuté et doit donc être intégré dans l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement (Cass. Soc. 30 mars 2005 n°03-42.667).

Mme [W], embauchée le 15 janvier 2015 en contrat à durée déterminée a été licenciée pour faute grave le 9 avril 2020. Il doit être tenu compte du préavis de deux mois de sorte que son ancienneté doit être fixée à 5 ans et 4 mois. Dans la mesure où elle bénéficie d’une prime de responsabilité de 300 euros versée trimestriellement, celle-ci doit être intégrée dans le salaire de référence, soit une indemnité de licenciement = (2381,22 euros + 6,32 euros x 8 points + 300 euros / 3mois) x 5,33 / 4 = 3.373,59 euros.

L’Association [1] est condamnée à payer la somme de 3.373,59 euros bruts à Mme [W] au titre de l’indemnité de licenciement.

La mise à pied conservatoire':

Mme [W] a été mise à pied à titre conservatoire par courrier en date du 26 mars 2020 et licenciée pour faute grave le 9 avril 2020. L’équivalent de dix jours de travail a été retenu sur son bulletin de paie du 27 mars au 9 avril. Elle peut donc prétendre à un rappel de salaire de 10 jours x 7h x 15,70 bruts = 1.099 bruts, auxquels s’ajoutent 10% de congés payés afférents.

Par voie d’infirmation du jugement, l’Association [1] est condamnée à payer à Mme [W] la somme de 1.099 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire outre 109,90 euros au titre des congés payés afférents.

La prime de responsabilité':

Il est acquis aux débats que':

>Mme [W] a bénéficié à compter de l’avenant du 3 septembre 2019 d’une prime de responsabilité de 300 euros, son versement étant conditionné au respect des «'exigences énoncées dans la fiche de poste en sa qualité de directrice'».

>cette prime lui a été régulièrement versée en septembre et en décembre 2019';

>cette prime ne lui a pas été versée en mars 2020 ni lors du solde tout compte';

>l’Association [1] n’a jamais explicité auprès de sa salariée les raisons de la décision de l’arrêt du versement de cette prime,

>la cour a déclaré le licenciement de Mme [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, Mme [W] est bien fondée à réclamer le versement de cette prime contractuellement prévue pour le 1er trimestre 2020. Par voie d’infirmation du jugement, l’Association [1] est condamnée à lui payer la somme de 300 euros à ce titre.

II-Sur les circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail':

Pour infirmation du jugement, Mme [W] invoque pour réclamer l’équivalent de trois mois de salaire à titre de dommages et intérêts':

— l’absence d’entretien préalable au licenciement alors qu’elle l’a réclamé par courriel du 30 mars à son employeur, allant même, le 3 avril en réponse à son employeur jusqu’à déclarer que « Je déplore que vous ne mettiez pas tout en 'uvre pour maintenir cet entretien conformément au droit du travail »'; elle observe que l’association [1] lui a demandé de se présenter le 6 mai en plein confinement (pour restituer du matériel et récupérer des affaires), au siège de l’association, de sorte que l’on comprend mal pourquoi un entretien préalable n’était pas réalisable'; à tout le moins, une visioconférence aurait pu être organisée, comme elle l’a été dès le 23 avril 2020 par Skype avec les membres du CA et les salariés';

— l’impossibilité de récupérer ses affaires': dès le 27 avril, l’Association lui a indiqué': « Nous ne souhaitons pas que vous reveniez au sein de l’association lorsque celle-ci sera réouverte »'; en dépit de courriels des 11mai et 7 septembre 2020, elle n’a pas pu revenir effacer ses données personnelles de son ordinateur professionnel ni récupérer ses affaires (son agenda, ce qui représente une perte de chance de chiffrer les heures supplémentaires passées en réunion hors temps de travail';

— elle a été licenciée au tout début du confinement, très brutalement, alors qu’aucun reproche ne lui avait jamais été adressé antérieurement';

— lui ont été rapportés les propos méprisants que Mme [I], postérieurement à son licenciement': Mme [Q]': «'« Un jour avant la fin de mon contrat de travail, j’ai été convoquée pour me descendre, me rabaisser’ Et elle [Mme [T] [I]] m’a dit que Mme [D] [W] faisait de « la merde » et que si tout ça est arrivé c’est à cause d’elle »

Mme [E]': « Mme [ST] m’a indiqué le motif de son recrutement qui était lié soi-disant par « l’abandon de poste » de Mme [W] laissant l’équipe désemparée. Je suis une personne honnête, je lui ai donc indiqué que c’était faux »

Elle se permet à plusieurs reprises le 28/10/20 de diffuser une copie de posts depuis sa messagerie privée vers l’adresse générique de messagerie de l’association « [Courriel 1] ». Cette boite mail est consultée par de nombreux acteurs de l’association (directrice, directrice adjointe, assistante de direction, animateurs référents '). A quelles fins Mme [T] [I], présidente du CA, se permet-elle d’envoyer aux membres salariés de l’association des copies d’écran d’échanges tenus sur le profil facebook de Mme [D] [W] ' L’intention est claire de porter atteinte à l’image de Mme [D] [W] après son départ vis-à-vis des salariés qui restaient dans l’association.

Aux termes de l’article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il résulte de ces dispositions que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il ne fait pas débat que':

>Par une lettre en date du 26 mars 2020, Mme [W] était convoquée à un entretien préalable avant licenciement et mise à pied à titre conservatoire'; l’entretien était initialement prévu le 06 avril 2020 à 11h00 au siège de l’Association'; Compte tenu de la période particulière à ce moment, la lettre de convocation précisait : «Compte tenu de la crise sanitaire que rencontre notre pays et du risque existant lors de la mise en 'uvre d’un tel entretien, nous comprendrions parfaitement que vous ne souhaitiez pas vous déplacer. Dans une telle hypothèse, nous vous proposons de vous faire parvenir, par courrier et par mail, les griefs qui nous conduisent à engager ce licenciement en vous laissant évidemment le temps nécessaire pour nous apporter vos réponses à ces griefs. »

>Par un mail de Mme [W] du même jour, celle-ci indiquait qu’il lui serait difficile de se rendre à cet entretien même si elle ferait son possible. Elle demandait ainsi que les griefs lui soient adressés tant par courrier que par mail.

>par une nouvelle correspondance en date du 27 mars 2020 adressée tant par mail que par pli recommandé avec avis de réception, l’employeur indiquait à Mme [W] les éléments suivants : « Nous avons bien reçu votre mail adressé hier soir. Comme vous, nous considérons que la tenue de l’entretien préalable en présentiel est à la fois complexe et dangereuse. Dès lors, compte tenu de la situation sanitaire de notre pays, et de l’impossibilité de tenir cet entretien en notre présence respective et afin de protéger tant votre santé que la nôtre, conformément à ce que nous annoncions, nous vous prions de trouver ci-après les griefs qui nous conduisent à envisager votre licenciement. » Nous vous remercions de nous apporter des réponses nécessaires sur chacun de ces griefs. Nous souhaitons recevoir vos réponses au plus tard le 09 avril prochain. A partir de cette date, nous disposons d’un délai obligatoire de réflexion au terme duquel nous vous ferons part de notre décision. Nous vous rappelons, qu’en l’état aucune décision n’est prise qu’en à la poursuite ou non de votre contrat de travail. »

>Par une nouvelle lettre en date du 30 mars 2020, Mme [W] écrivait à son employeur qu’elle souhaitait que l’entretien ait lieu physiquement tout en indiquant qu’elle souhaitait que les mesures suivantes soient prises : mise à disposition de gel hydroalcoolique'; respect des règles de distance d'1 m'; organisation de l’entretien dans une pièce aérée de taille suffisante pour permettre le respect des règles de distance entre chacune des personnes présentes. »

>l’employeur rappelait à Mme [W] dans une lettre du 02 avril 2020 l’impossibilité de tenue physique de l’entretien préalable du fait de la force majeure que représentait l’épidémie de Covid 19. Ainsi était-il indiqué : (')

Nous ne disposons pas des moyens techniques permettant d’assurer la réalisation de l’entretien en cause par réseau vidéo. En conséquence, nous vous remercions de bien vouloir nous adresser avant le 06 avril prochain à minuit les réponses et observations que vous souhaitez nous apporter sur chacun des griefs en cause. Vous pouvez évidemment pour cela vous entourer des conseils des conseillers de votre choix. Nous vous avons transmis les lieux où vous pourrez prendre connaissance de la liste des conseillers disponibles. Dès réception de vos réponses, nous disposerons d’un délai légal de réflexion pour prendre notre décision dont nous ne manquerons pas de vous tenir informée.»

>L’Association produit un courrier du 27 avril 2020 adressé à Mme [W] : « Nous ne souhaitons pas que vous reveniez au sein de l’Association lorsque celle-ci sera ré-ouverte. En conséquence, nous vous demandons de vous présenter au siège de l’association le 6 mai 2020 à 14 heures pour nous remettre le véhicule (…) outre les clefs, documents, classeurs et plus largement toutes les pièces appartenant à l’association que vous avez conservées. (') ». Mme [W] ne s’est pas présentée le jour dit, ce qu’a constaté l’huissier de justice dépêché sur place par l’employeur.

>Par courrier du 3 mai, Mme [W] avait invité l’employeur à venir récupérer le véhicule devant chez elle, faute d’être encore couverte par une assurance pour le conduire expliquait-elle, n’étant plus salariée. L’Association répondait qu’elle se présenterait le 14 mai à 8 h 00 au domicile de Mme [W] pour reprendre le véhicule avec à son bord différents objets et matériels appartenant à l’Association (classeurs, trousseaux de clefs, disque dur externe').

>Le 30 juin 2020, l’Association a renvoyé à Mme [W] différents effets personnels ; il y manquait, selon courrier de Mme [W] du 7 septembre 2020 des vêtements et les agendas papiers des années 2015 à 2019.

Au regard de ces éléments, alors qu’il est de principe que le seul prononcé d’une mise à pied conservatoire, serait-elle infondée, est insuffisant à caractériser la faute de l’employeur, le salarié ne démontre pas d’autres manquements dans les circonstances de la rupture dès lors que l’employeur a, dans le contexte de la pandémie de Covid 19 tenter de pallier au mieux l’absence d’entretien préalable en ménageant les droits de la salariée, puis en organisant la remise croisée des effets appartenant à chacun. Mme [W] ne démontre pas davantage avoir subi un préjudice moral distinct de celui d’ores et déjà compensé par l’octroi de dommages-intérêts pour rupture abusive. Le jugement est confirmé de ce chef.

III-Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires':

Conformément aux dispositions de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La précision des éléments produits doit être examinée au regard de cet objectif d’organisation du débat judiciaire. Elle n’est ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail (Soc., 27 janvier 2021, n°17-31.046, publié).

Constituent ainsi des éléments suffisamment précis un tableau, précisant des horaires, qui ne ventile pas les heures supplémentaires en fonction des jours, opérant un calcul global et des courriels (Soc. 7 mai 2024, n°22-23180) ; l’indication d’une amplitude de travail hebdomadaire peut constituer un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre (Soc. 12 juin 2024, n°22-19917).

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO).

Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir (Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n°24-16.397).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre de jours travaillés.

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Trois conditions doivent donc être réunies pour caractériser un temps de travail effectif :

— que le salarié soit à la disposition de l’employeur ;

— qu’il se conforme à ses directives ;

— qu’il ne puisse pas vaquer à des occupations personnelles, c’est-à-dire qu’il ne soit pas délié de toute obligation professionnelle.

Mme [W] fait valoir que':

— compte tenu de ses fonctions (directrice), de la taille de la structure (elle a encadré jusqu’à 14 salariés, et 34 stagiaires (2019)), des absences qu’elle a dû compenser (la directrice adjointe a quitté ses fonctions en juin 2019 et sa remplaçante [Mme [X]] n’a été recrutée qu’en septembre 2019, elle arrivait toujours avant 9 h 00 et repartait toujours après 18 h 00'; épuisée, elle a dû être placée en arrêt maladie du 2 au 7 janvier puis du 13 au 17 janvier';

— outre ses fonctions de directrice, elle assumait en plus celle de directrice du centre de loisirs associé «'[3]'» (ce n’est plus le cas depuis son départ': il existe désormais un directeur dédié'; or, en période de vacances scolaires, le centre de loisirs ouvrait dès 8 h 15 pour l’accueil des parents et des enfants, ce dont elle se chargeait puisque les animateurs n’arrivaient qu’à 9 heures (soit + 45 mn'; elle produit en ce sens le témoignage d’une grand-mère accompagnant sa petite fille, sa pièce 23)'; en outre durant ces journées, elle avait l’obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur durant la pause méridienne pour laquelle elle est fondée à revendiquer la qualification de temps de travail effectif (soit + 2 heures)'; de même, après la fermeture, pour assurer le débriefing de la journée avec les animateurs, elle restait jusqu’à 18 h 45 (soit + 45 mn'; elle fournit en ce sens l’attestation du nouveau directeur du centre de loisirés, M. [F], sa pièce 40)'; ainsi, les jours d’ouverture du centre de loisirs, elle réalisait 3 heures supplémentaires'; au total, de l’été 2017 au printemps 2020, pour 3 semaines en juillet et une partie des petites vacances scolaires, elle a réalisé 125 heures supplémentaires, déduction faite des jours fériés (8 jours), soit, au taux horaires bruts de 15,70 euros majoré de 25%': 8.585,93 euros outre 10% au titre des congés payés afférents';

— en tant qu’association d’éducation populaire, l’Association [1] a organisé de nombreux événements, aussi appelés temps forts, (pique-nique, journée bien-être, loto, cabaret'), soit sur une journée complète, 2 fois le samedi (qui est pour elle normalement un jour chômé) avec une heure seulement de pause méridienne, soit allant jusqu’à 22 heures voire 23 heures ou minuit (4 en 2017, 7 en 2018, 7 en 2019, 1 en 2020) pour un cumul de 74 heures supplémentaires, dont 66,5 majorées au taux de 25% et 7,5 majorées au taux de 50%, soit un rappel de salaire de 1.489,50 euros outre 10% de congés payés'; elle fournit à cet égard un tableau synoptique précisant le nom de la manifestation, l’intitulé, l’amplitude horaire, déduction faite des temps de pause (entre une demi-heure et 1 h 30)';

— en qualité de directrice, elle était régulièrement invitée à des réunions de représentation de l’association, essentiellement à la Mairie de [Localité 2] mais aussi pour des projets en partenariat avec d’autres associations, le plus souvent en soirée, soit hors temps de travail'; elle ne peut pas produire l’agenda papier où figurent ces rencontres, son employeur l’ayant conservé'; d’ailleurs, l’employeur revendique dans un courrier adressé le 18 septembre 2020 à Mme [W], avoir conservé les agendas « qui ont été acquis par l’association, font figurer le cas échéant des rendez-vous professionnels et sont donc bien propriété de l’Association. »

Elle considère qu’en conséquence, l’Association [1] doit être condamnée à lui payer 10.074,98 euros au titre des heures supplémentaires et 1.007,49 euros au titre des congés payés afférents.

Ces éléments versés aux débats par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’Association [1] réplique qu’il est inopérant de comparer l’activité de Mme [W] et les activités de Mme [X], la nouvelle directrice et de M. [F], le nouveau directeur du centre de loisirs, le périmètre de leur poste n’ayant que peu en commun avec celui de Mme [W].

Elle observe que Mme [W] a signé des plannings qui mentionnent tous 35 heures par semaine 9 h-12 H 00'/ 14 h 00 ' 18 h 00 et ne s’est jamais plainte d’une surcharge de travail ou de la réalisation d’heures supplémentaires non payées.

C’est pertinemment que Mme [W] relève que les feuilles de présence versées aux débats par son employeur font état de jours de présence mais pas de ses horaires effectifs de travail et ne peuvent pallier la carence de l’employeur dans le contrôle de son temps de travail. Il apparaît de fait que ces documents étaient utilisés en début de semaine à titre prévisionnel à de bonnes fins d’organisation des équipes, préremplis des horaires, ainsi que congés, temps partiel, autre absence connue.

Par ailleurs ces plannings contiennent des erreurs : 50 heures / semaine 20 jours dans le mois en février 2017, soit 200 heures ( !), 42,5 heures / semaine 18 jours dans le mois en mars 2017, soit 204 heures, 14 jours x 10 heures quotidiennes en avril 2017 (la 1ère semaine d’avril portant la mention « congés récupération d’heures »), alors que, sur chacun de ces mois, elle a été rémunérée 151,67 heures ; ces incohérences se retrouvent de juin (21 jours x 9 heures) à décembre 2017 ; en octobre 2019 le planning n’est pas rempli, et il manque en novembre 2019.

En outre, une série de plannings porte la mention 35 heures sans plus de précision sur l’amplitude horaire quotidienne ou des mentions contradictoires: 35 heures, 8h00-midi, 14 heures-19 heures sur 22 jours en octobre 2017.

Enfin, Mme [W] n’est pas précisément contredite par l’Association [1] sur l’augmentation de son temps habituel de travail engendrée par la supervision du centre de loisirs en période de congés scolaires d’une part, par l’organisation de temps forts durant l’année d’autre part.

Les éléments de fait soumis à la cour ne permettent pas en revanche de considérer que la totalité du temps normalement dévolu à la pause méridienne était totalement absorbée par la supervision du centre de loisirs lors de ses périodes d’ouvertures.

Si la cour a cependant la conviction que l’intéressé a effectivement accompli des heures supplémentaires sur la période non prescrite, elle est en mesure de chiffrer le rappel de salaire correspondant à 7.622,31 euros brut pour la période de juillet 2017 à février 2020 outre 762,23 euros au titre des congés payés y afférents ' étant relevé que la salariée n’inclut pas l’incidence de la reclassification dans le calcul du rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Par voie d’infirmation du jugement, l’Association [1] est condamnée à payer ce montant à Mme [W].

IV-Sur la reclassification':

En application de l’article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au titre desquelles figure le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.

La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

La charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été attribuée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique

La qualification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions qu’il exerce réellement au sein de l’entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective.

Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Il est acquis aux débats que':

>Mme [W] a été embauchée en CDI à temps plein le 1er juin 2017 en tant que directrice de l’Association [1], coefficient 350, statut non cadre';

>Mme [I] avait été embauchée le 26 juin 2016 (avant de devenir présidente de l’Association un an plus tard) en tant que directrice, coefficient 400 statut cadre';

>leurs missions telles qu’elles ressortent de leur contrat de travail et de leur fiche de poste étaient strictement identiques.

Pour infirmation du jugement qui a fait droit à la demande de reclassification de Mme [W], l’Association se prévaut d’une «'Décision du CA concernant la demande de Mme [W] de passer cadre, du 29 juillet 2019'» aux termes de laquelle': «'Le CA reconnaît le très bon travail de Mme [W] fait ces dernières années notamment dans la dimension gestion administrative et financière mais nous constatons que dans le domaine du pilotage global, notamment du personnel, il faut encore qu’elle s’améliore. Un poste de cadre doit pour nous avoir une prise en charge totale de toutes les dimensions de la structure': gestion ET management. Pour nous, Mme [W] doit s’améliorer dans le management afin d’assumer pleinement la structure. Dans ce sens, on va plutôt lui proposer de se former dans le management et de l’accompagner cette année dans la mise en place de la nouvelle organisation avec délégation auprès de la nouvelle Directrice Adjointe et assistante. On veut qu’elle puisse devenir à l’avenir cadre au sein de l’association [1] Afin de valoriser les applications dans les missions de responsabilité, le CA a pris la décision d’allouer à Mme [W] une prime de 300 euros.'»

Mais c’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont considéré qu’exerçant les mêmes responsabilités et fonctions, Mme [W] devait être positionnée au même niveau que Mme [I] qu’elle remplaçait.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné la reclassification de Mme [W] au coefficient 400 de la convention collective de l’animation et a condamné l’Association [1] à payer à Mme [W] la somme de 3.043,74 euros bruts outre 304,37 euros bruts de congés payés y afférents.

V-Sur la demande en dommages et intérêts de l’Association [1]':

Pour infirmation du jugement qui l’a déboutée de sa demande, l’Association [1] fait valoir qu’en critiquant sur les réseaux sociaux l’Association et sa présidente Mme [I] suite à son licenciement, ses «'propos ont desservi l’image de l’Association'» et qu’elle est bien fondée à réclamer 10.000 euros de dommages et intérêts.

L’Association produit des messages issus d’une conversation privée (elle ne le discute pas et n’explique par quel biais elle a obtenu ces messages), à laquelle Mme [I] est totalement étrangère, tenue sur un réseau social par Mme [W] immédiatement après son licenciement pour s’indigner de ce qu’elle considère comme une injustice («'J’ai essayé d’être quelqu’un de bien, de juste et de droite dans mes bottes, mais là c’est le coup de trop. Ce n’est plus qu’une question de temps, me balancer comme une merde c’est pas ce que j’appelle de la bienveillance'!'»). Outre qu’ils ne constituent pas un usage abusif de la liberté d’expression, l’Association ne justifie par aucune pièce que les propos tenus qui ne sont pas injurieux, ont porté atteinte à son crédit, alors même que l’Association n’est jamais citée dans les messages versés aux débats.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté l’Association de sa demande en dommages et intérêts.

VI.Sur le remboursement des sommes versées par Pôle Emploi devenu France Travail :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner l’Association [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [W] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 3 mois d’indemnités.

VII- Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

VIII- Sur la remise des documents sociaux

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

Par ailleurs, en application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du même code, un certificat de travail doit être remis au salarié.

Enfin, l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

En application de ces textes, il est justifié de d’ordonner à l’Association [1] à remettre à M. [W], dans le délai de trente jours suivant la notification du présent arrêt, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail rectifiés conformément à la décision rendue, ainsi qu’un bulletin de salaire mentionnant les différentes sommes allouées.

IX- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’Association [1], partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle est déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner l’Association [1] sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [W] une indemnité d’un montant de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 15 mars 2022 sauf en ce qu’il a':

>ordonné la reclassification de Mme [W] au coefficient 400' de la convention collective de l’animation, a condamné l’Association [1] à lui verser un rappel de salaire à ce titre de 3.043,74 euros bruts outre 304,37 euros bruts de congés payés y afférents';

>débouté Mme [W] de sa demande en dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement';

>débouté l’Association [1] de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [D] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Association [1] à payer à Mme [W] les sommes suivantes:

>13.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

>4.863,56 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 486,35 euros bruts au titre des congés payés y afférents';

>3.373,59 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement';

>1.099 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire outre 109,90 euros bruts de congés payés afférents';

>300 euros bruts de prime de responsabilité pour le 1er trimestre 2020';

> 7.622,31 euros bruts à titre de rappels de salaires pour les heures supplémentaires non rémunérées outre 762,23 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

>2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus par année entière ;

Ordonne à l’Association [1] de délivrer à Mme [W] les documents sociaux conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt.

Condamne l’Association [1] à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail des sommes versées à Mme [W] dans la limite de 3 mois ;

Déboute l’Association [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne l’Association [1] aux dépens d’appel.

La Greffière Le Président