23 FEVRIER 2021

Arrêt n°

ChR/EB/NS

Dossier N° RG 18/01164 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FAC7

S.A.S. FLOWSERVE

/

Q P – Z

Arrêt rendu ce VINGT TROIS FEVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. FLOWSERVE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Blaise DELTOMBE de la SELARL JOFFE & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M^me Q P – Z

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 18 Janvier 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société FLOWSERVE est une société spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de vannes de contrôle pour l’industrie (pétrole, gaz, chimie notamment). Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.

Madame Q P-Z, née le […], a été embauchée par la SAS FLOWSERVE, en qualité de directeur financier, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 21 octobre 2003. Le 16 décembre 2011 était signé un avenant contractuel modifiant l’intitulé du poste de Madame Q P-Z en responsable finance de la SAS FLOWSERVE. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame Q P-Z occupait le poste de responsable finance (cadre / position III B) sur le site de THIERS (63), selon un forfait annuel de 218 jours. La convention collective nationale applicable est celle de la métallurgie (ingénieurs et cadres).

Par courrier du 9 décembre 2015, Madame Q P-Z a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 décembre 2015. Dans ce même courrier, l’employeur notifiait à la salariée une mesure de mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat.

Le 24 décembre 2015, un licenciement pour faute grave a été notifié à Madame Q P-Z.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Par lettre recommandée avec avis de réception du 9 décembre 2015, vous avez été convoquée à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, qui s’est tenu le 21 décembre 2015 et auquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur J G, délégué syndical CFE-CGC. Madame K Y, responsable RH, qui m’assistait, était également présente.

Au cours de cet entretien, nous vous avons présenté la mesure envisagée et recueilli vos explications. Ces dernières ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits de sorte que nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes :

Vous occupiez un poste, depuis le 21 octobre 2003, de directeur financier au sein de notre société et vous avez la responsabilité et le management du service finance composé de 3 personnes.

En tant que directeur financier et membre du comité de direction de la société, vous devez faire preuve d’exemplarité et entretenir avec vos subordonnés, ainsi qu’avec l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, des rapports courtois et respectueux. Vous devez également prendre soin de la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos collaborateurs.

Nous avons été informés d’un comportement déplacé de votre part envers vos subordonnés ainsi que de méthodes de gestion défaillantes de nature à créer une situation de travail anxiogène et stressante pouvant avoir des conséquences négatives sur la santé de vos subordonnés et des autres salariés de la Société.

En effet, au cours du mois de novembre 2015, les institutions représentatives (CHSCT notamment) ont été alertées par les membres de votre équipe sur l’ambiance délétère régnant au sein du service financier. Ces derniers ont fait part de leur stress et de la pression constante que vous imposez et ont évoqué leur fatigue psychologique.

A ce titre, vous avez été alertée à diverses reprises et vous êtes en outre parfaitement informée des démarches de sensibilisation et de prévention des risques psycho-sociaux mises en 'uvre au sein de l’entreprise.

Pourtant, le 9 décembre 2015, Madame L X, Responsable Comptable pour la France, salariée au sein de votre service, a fait un malaise sur son lieu de travail qui a

apparemment été directement provoqué par votre attitude et par les remontrances que vous lui avez adressées de manière répétée et inappropriée.

Faisant dès lors application de son droit de retrait, Madame X a dû être

accompagnée par deux sauveteurs secouristes du travail, dont un membre du CHSCT, à la médecine du travail.

Le médecin du travail a reçu Madame X en urgence et lui a délivré un avis d’inaptitude temporaire pour la journée ainsi qu’un courrier à destination de son médecin

traitant dans lequel il indique que cette dernière « présente une sensation de malaise à type de panique liée à des relations très difficiles avec sa hiérarchie (') elle ne dort pas bien du tout depuis plusieurs jours. Je vous remercie de l’arrêter quelques jours pour récupérer et prendre un peu de recul, de mon côté j’ai déjà alerté l’entreprise sur la prise en charge des RPS dans l’entreprise.

Le lendemain, Madame X a été arrêtée jusqu’au 22 décembre 2015 avec déclaration d’un accident du travail, son médecin traitant faisant état de « harcèlement moral professionnel » sur le certificat médical.

A la suite de cet événement, le CHSCT a exercé son droit d’alerte.

Conformément aux obligations légales de la Société, une enquête a immédiatement été diligentée par le service des Ressources Humaines.

Madame X a tout d’abord été entendue. Cette dernière nous a alors fait part de votre comportement à son égard mais également, de manière plus générale, de votre attitude envers l’ensemble des collaborateurs. Elle a notamment fait état de violences verbales, reproches constants sur le travail fourni, de votre attitude dédaigneuse et méprisante, d’une ambiance de plus en plus stressante accompagnée d’une sensation de pression et de peur grandissante, de vos méthodes de gestion dépassant le cadre d’un management directif et de son sentiment d’être victime de harcèlement moral.

Il en est résulté une atteinte à son état de santé, étant précisé qu’avant son malaise du 9 décembre, Madame X avait déjà alerté le médecin du travail sur sa situation

professionnelle le 26 octobre 2015.

Cette alerte avait entraîné un courrier du médecin du travail dont vous aviez été informée à titre de sensibilisation supplémentaire sur les RPS dans l’entreprise.

Le service RH a ensuite interrogé des personnes de votre service mais également d’autres collaborateurs de la société qui ont également fait part de vos agissements à leur égard.

Les membres de votre service ont notamment relaté un manque d’accompagnement professionnel (absence d’écoute, de communication, d’explications, de dialogue) dans le traitement des dossiers qu’ils ont à suivre conjugué à une pression insoutenable, des propos méprisants, dénigrants et humiliants de votre part à leur encontre ainsi qu’un sentiment de peur.

Cette situation a été interprétée par ces derniers comme du harcèlement moral.

Les autres collaborateurs interrogés ont déclaré que vous aviez instauré un régime de terreur au sein du service financier. Ils ont également déclaré que vous teniez des propos dénigrants et insultants envers votre équipe et que vous étiez colérique.

Nous avons également pris contact avec les 3 personnes ayant fait partie du service Finance et ayant quitté la société au cours des 9 derniers mois pour tenter d’en savoir plus sur vos méthodes managériales. Or, il s’avère qu’une des raisons ayant motivé la décision des salariés démissionnaires a été votre présence à la tête du service finance. Ils nous ont avoué avoir été victimes de votre part de remontrances et de critiques s’apparentant selon eux à une forme de harcèlement moral voire de persécution, et qu’ils en avaient été particulièrement affectés, ce qu’ils n’avaient pas évoqué en ces termes à l’époque, soucieux de tourner rapidement la page.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez fait part de votre incompréhension face à ces différents griefs considérant avoir toujours fait le nécessaire pour que vos collaborateurs

soient reconnus et qu’ils aient de bonnes évaluations dans le cadre du PMP.

Cependant, de nombreux salariés ont indiqué :

- ne plus oser aller saluer les collaborateurs du service finance, ni même passer devant votre bureau car ils avaient peur des représailles tant pour eux mêmes que pour les membres des

votre équipe ;

- que vous ne vous remettiez jamais en question ;

- qu’il était impossible de savoir comment vous alliez régir soufflant sans arrêt « le chaud et le froid » ;

- que vous considériez les personnes travaillant avec vous comme des incompétents ;

Nous avons convenu que, même si vos propos n’étaient jamais insultants, il est indiscutable, au vu des nombreux témoignages recueillis, que le ton que vous utilisez ou les nombreuses remarques que vous adressez ne sont ni appropriées ni constructives.

Vous avez également indiqué être étonnée des reproches à votre encontre alors que vous n’auriez jamais eu d’alerte ou remontrances avant.

Or Madame Y vous a rappelé qu’elle vous a, à plusieurs reprises, rapporté ces problématiques soulevées notamment par les membres de votre équipe, en vous incitant à reconsidérer votre position, et adapter votre management. Mais vous avez persisté à ne pas entendre ou nier la situation.

Aujourd’hui, votre comportement a très largement dépassé l’acceptable et nous constatons que vous n’êtes toujours pas en mesure de vous remettre en question.

Vous avez alors cherché des excuses en nous indiquant être sous pression, avoir beaucoup de travail du fait d’erreurs et que rien n’a été fait pour vous aider lors de votre retour d’arrêt maladie d’octobre, que le travail au service finance est intense et que le manque de compétences au sein de votre équipe vous oblige à tout reprendre.

S’il existe une charge de travail importante au sein du service Finance notamment lors des clôtures ou du reporting vers les USA, il n’y a rien d’anormal et cela ne saurait excuser votre comportement à l’égard de vos subordonnés ni la teneur de vos propos.

En outre, nous tenons à vous rappeler que la société a pris les mesures utiles afin de vous assister et de vous permettre de faire face à vos obligations professionnelles dans les meilleures conditions possibles, notamment par l’embauche de salariés en remplacement des départ ou maladies, ou par l’intervention de prestataires extérieurs.

Or, malgré cette aide, vous avez persisté à vouloir tout gérer seule, de manière autocratique et sans considération pour les remarques ou les conseils donnés. Vous avez ainsi rejeté l’ensemble des mesures d’améliorations proposées par un prestataire extérieur d’une manière assez brutale, en les jugeant inadéquates.

Tant les salariés de la société que les prestataires extérieurs interrogés attestent de propos déplacés et inadéquats ainsi que d’un comportement inapproprié impactant directement les conditions de travail, voir la santé des salariés, ce qui est inacceptable.

Nous prenons donc aujourd’hui conscience que votre attitude est en totale contradiction avec les principes et valeurs de notre entreprise, et écorne votre légitimité à la tête du service financier.

Si en tant que directeur financier vous devez faire preuve d’autorité, cela ne peut autoriser le dénigrement ou l’humiliation.

Nous sommes en outre tenus, en tant qu’employeur, d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard du personnel de l’entreprise et nous ne pouvons laisser ce type de management et de relations professionnelles exister au sein de l’entreprise.

Les répercussions graves de votre comportement sur vos subordonnés et sur le personnel de l’entreprise dans son ensemble justifient votre départ immédiat de l’entreprise.

Compte tenu de l’ensemble des faits qui vous sont reprochés, nous n’avons pas d’autres choix que de vous notifier votre licenciement pour faute grave qui prend effet immédiatement à compter de la date de la présente, sans préavis ni indemnité de rupture.

A toutes fins, nous vous dispensons de toute obligation de non-concurrence à l’égard de la société qui existe ou aurait pu exister.

Vous devez impérativement nous restituer tous les documents, accessoires ainsi que la voiture de fonction mis à votre disposition et appartenant à la société et tout ce qui a pu être mise à votre disposition pendant l’exécution de votre contrat de travail.

En outre, tous les renseignements financiers, techniques ou commerciaux, les renseignements relatifs aux salaires, traitements, les spécifications, les rapports, les secrets de fabrication, ou tout autre renseignement de telle nature se rapportant directement ou indirectement à la société ou à une quelconque entreprise affiliée à elle, ou client, fournisseur ou prospect dont vous avez eu connaissance au cours ou à l’occasion de votre contrat de travail, sont considérés comme confidentiels. Il est expressément convenu qu’en tout temps, même après la fin de votre contrat, vous observerez le secret au sujet de ces renseignements et vous abstiendrez de les divulguer et de les utiliser.

Nous vous informons qu’en application des dispositions de l’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008 tel que modifié le 18 mai 2009 et étendu par arrêté du 7 octobre 2009 et de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, vous bénéficiez, à compter du lendemain de la fin de votre contrat, sauf refus exprès notifié par écrit au plus tard dans les 10 jours suivant la cessation de votre contrat de travail, du maintien à titre gratuit des garanties prévues par le contrat de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de l’entreprise, pour une durée maximale de 10 mois, sous justification par vos soins d’une prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Nous vous indiquons par ailleurs que vous pouvez bénéficier d’un financement de tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation dans la limite de vos droits acquis au titre du droit individuel à la formation. Il vous ai rappelé que depuis le 1^er janvier 2015, l’ensemble des heures que vous avez acquises au titre du DIF, soit 120 heures, seront à transférer sur votre compte personnel de formation. Ces heures seront utilisables jusqu’au 1^er janvier 2021.

Enfin, nous ne manquerons pas de vous faire parvenir votre bulletin de salaire; votre attestation Pôle Emploi, votre certificat de travail ainsi que votre solde de tout compte dans les meilleurs délais'.

Préalablement à la saisine de la juridiction prud’homale, le 21 janvier 2016, Madame Q P-Z a présenté une requête auprès du président du tribunal de grande instance de CLERMONT-FERRAND sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile afin que soit désigné un huissier de justice autorisé à se rendre au sein des locaux de la société FLOWSERVE pour se voir remettre : – l’ensemble des mails et l’agenda OUTLOOK de Madame Z pour la période du 1^er juillet 2015 au 9 décembre 2015 ; – une copie du rapport établi par le cabinet KPMG concernant les comptes d’octobre 2015.

Aux termes d’une ordonnance en date du 25 janvier 2016, le président du tribunal de grande instance de CLERMONT-FERRAND a fait droit à la demande de Madame Q P-Z.

L’huissier de justice instrumentaire se voyait répondre par le directeur de la société FLOWSERVE que les mails et l’agenda Outlook de Madame Q P-Z avaient été supprimés de son ordinateur et du serveur et se voyait remettre un exemplaire du rapport de KPMG.

La société FLOWSERVE initiait une procédure en rétractation de l’ordonnance du président du tribunal de grande instance. Par ordonnance de référé du 24 mai 2016, le président du tribunal de grande instance de CLERMONT-FERRAND prononçait la rétractation de sa précédente ordonnance et annulait le procès-verbal de constat de Maître A du 24 février 2016.

Le 21 mars 2016, Madame Q P-Z a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND pour contester son licenciement.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 18 avril 2016 (convocation de l’employeur défendeur en date du 21 mars 2016) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu contradictoirement en date du 14 mai 2018, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— dit le licenciement de Madame Q P-Z sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS FLOWSERVE à payer à Madame Q P-Z les sommes suivantes :

* 46.439,15 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement (avec intérêts à compter du 21 mars 2016 et capitalisation des intérêts conformément aux règles légales),

* 47.672,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 4.767,23 euros au titre des congés payés afférents (avec intérêts à compter du 21 mars 2016 et capitalisation des intérêts conformément aux règles légales),

* 3.246,89 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, et 324,68 euros au titre des congés payés afférents (avec intérêts à compter du 21 mars 2016 et capitalisation des intérêts conformément aux règles légales),

* 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif (avec intérêts à compter de la date du jugement et capitalisation des intérêts conformément aux règles légales),

* 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Madame Q P-Z du surplus de ses demandes ;

— débouté la SAS FLOWSERVE de sa demande reconventionnelle ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire hors celle de droit;

— condamné d’office la SAS FLOWSERVE à rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités chômage susceptibles d’avoir été versées à Madame Q P-Z du jour de la rupture du contrat de travail au jour du jugement, et ce dans la limite de six mois d’indemnités ;

— condamné d’office la SAS FLOWSERVE aux dépens.

Le 5 juin 2018, la SAS FLOWSERVE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 17 mai 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience du 11 mai 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Toutefois, cette audience a été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit COVID 19. La cour a alors proposé aux avocats des parties de retenir néanmoins ce dossier dans le cadre d’une procédure sans audience conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020. Les conditions cumulatives fixées (accord de toutes les parties, envoi à la cour des dossiers complets avant une certaine date etc.) pour que l’affaire puisse être retenue et mise en délibéré dans le cadre d’une procédure sans audience n’ayant pas été remplies, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 18 janvier 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 1^er mars 2019 par la SAS FLOWSERVE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 décembre 2020 par Madame Q P-Z,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 14 décembre 2020.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS FLOWSERVE conclut à la réformation du jugement et demande à la cour de :

— constater que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave ;

— débouter Madame P-Z de l’ensemble de ses demandes ainsi que de son appel incident ;

— condamner Madame P-Z à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société FLOWSERVE soutient que le licenciement pour faute grave notifié à la salariée est bien fondé au motif qu’elle rapporte la preuve de faits particulièrement graves ayant empêché le maintien de son contrat de travail. Elle explique qu’il est fait grief à l’intimée de son comportement inadapté à l’égard de ses collaborateurs, d’un manque d’accompagnement de ces derniers, et de sa méthode de gestion basée sur des brimades, humiliations, et un usage abusif de son autorité, lesquels ont impacté l’état de santé des salariés de l’entreprise visés, étant rappelé l’obligation de sécurité à laquelle elle est tenue en sa qualité d’employeur. Elle souligne l’existence de différents rappels à l’ordre antérieurs, sa parfaite sensibilisation aux risques psycho-sociaux, et l’absence d’évolution du comportement de Madame P-Z. Elle relève en tout état de cause que celle-ci ne justifie ni du principe, ni du quantum du préjudice qu’elle allègue.

Dans ses dernières écritures, Madame Q P-Z conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts alloués, et statuant à nouveau, demande à la cour de :

— condamner la SAS FLOWSERVE à lui payer la somme de 300.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— juger que les sommes à caractère de salaire porteront intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts de droit à compter du jugement du conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— ajoutant à la décision de première instance, condamner la SAS FLOWSERVE à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

Madame Q P-Z conteste le bien fondé de son licenciement et considère que celui-ci est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse. Elle faits valoir que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, dont elle conteste au demeurant la matérialité, ne sont ni précis, ni sérieux, ni même démontrés. Elle indique en outre n’avoir jamais fait l’objet de quelconques remarques ou sanctions antérieurement. Elle argue en revanche de la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée, et de l’absence de mesure prise par l’employeur pour protéger son état de santé en dépit des arrêts de travail dont elle a bénéficié. Elle souligne enfin le contexte économique entourant son licenciement et l’absence de remplacement sur son poste de travail. Elle sollicite ainsi l’indemnisation afférente à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, outre un rappel de salaire sur mise à pied, et indique avoir subi un préjudice moral et financier, étant souligné notamment les circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

À titre liminaire, s’agissant des pièces versées aux débats, il échet de relever que seuls les documents en langue française ou les documents étrangers traduits de façon certifiée en langue française sont recevables, sauf aux parties à en faire une lecture identique dans leurs écritures au titre des constatations matérielles ou de fait.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle

ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire, y compris une mesure de licenciement, prononcée par l’employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

En l’espèce, la SAS FLOWSERVE a procédé à un licenciement pour faute grave de Madame Q P-Z, comme cela résulte tant des termes exprès de la lettre de licenciement que des observations concordantes des parties sur ce point.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

Dans la lettre de licenciement comme dans ses écritures, la SAS FLOWSERVE reproche à Madame Q P-Z un comportement inadapté et inadmissible du fait d’un management brutal, excessivement autoritaire et autocratique, ayant pour conséquence l’instauration d’un climat anxiogène et stressant, voire délétère, au sein du service que l’intimée encadrait. L’employeur soutient que, vis-à-vis de ses subordonnés au sein du service financier, la salariée adoptait un comportement agressif, humiliant, injuste et méprisant, que Madame Q P-Z était colérique, lunatique, violente verbalement, voire insultante. Il est reproché à Madame Q P-Z une attitude de dénigrement systématique du travail et des compétences des membres de son équipe, l’exercice d’une pression psychologique constante et insupportable, et de faire régner un climat de terreur ou de peur au sein du service financier, alors que la salariée cadre se montrait incapable d’écoute, de dialogue et de remise en cause. La SAS FLOWSERVE fait valoir que ce comportement de la responsable du service financier de l’établissement de THIERS (63) avait pour conséquence une dégradation des conditions de travail des salariés du service, à l’origine notamment de l’accident du travail de Madame X, en tout cas susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité des subordonnés de la salariée cadre. La SAS FLOWSERVE soutient que Madame Q P-Z n’a pas tenu compte des mises en garde à propos de son management insupportable, que la salariée ne saurait arguer de sa charge de travail comme excuse, que l’employeur a fourni à la responsable du service financier les moyens de sa mission, notamment en remplaçant les départs de personnel et en faisant appel à des prestataires extérieurs, que compte tenu de l’absence d’amélioration du comportement de l’intimée l’employeur n’avait d’autre choix que de rompre immédiatement le contrat de travail de celle-ci vu l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu vis-à-vis des salariés de l’entreprise.

Madame Q P-Z conteste tous les griefs notifiés par l’employeur. Elle soutient qu’elle n’est pas à l’origine de l’accident du travail ou des problèmes de santé de Madame X. Elle indique que Madame X a remplacé, quatre mois avant son licenciement pour faute grave, une salariée expérimentée au poste de chef comptable, mais il s’est avéré que Madame X n’avait pas les compétences requises pour ce poste, se montrait agressive et confiait une partie de ses tâches à une intérimaire. L’intimée expose qu’il lui appartenait légitimement, en qualité de chef du service financier, de signaler à Madame X des erreurs ou carences qui altéraient le fonctionnement du service. Elle fait valoir qu’elle était surchargée de travail et sous pression permanente de sa direction, que cette situation était aggravée par l’incapacité de Madame X à la seconder efficacement et l’absence de remplacement de certains départs au sein du service financier, qu’elle était en situation de 'burn out’ sans que l’employeur ait pris les mesures appropriées et nécessaires pour lui permettre de remplir sa mission contractuelle. Madame Q P-Z relève que pendant 12 années aucun reproche ne lui a été notifié, en tout cas avant la mise à pied conservatoire, que les griefs formulés ne reposent que sur des accusations gratuites et non circonstanciées, qu’elle n’a jamais reçu d’alerte ou de mise en garde sur son management avant que l’employeur ne décide de la licencier pour faute afin de s’éviter un licenciement pour motif économique, véritable cause de la rupture de son contrat de travail, annoncé du fait du projet de fermeture du site de THIERS, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi intervenu finalement au premier semestre 2016, avec la suppression définitive de son poste.

Il apparaît qu’en avril et juillet 2015, Monsieur B et Madame C, salariés de la société FLOWSERVE affectés au service finance dirigé par Madame Q P-Z, ont quitté l’entreprise. Monsieur B a été remplacé par une salariée temporaire qui démissionnait rapidement. Madame C était remplacée au poste de chef comptable par Madame X. Madame M N, comptable, était en poste dans ce service depuis 2004.

À l’époque considérée, en tout cas à la date de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, le service finance de l’entreprise ou établissement de THIERS était composé du personnel suivant :

— Madame Q P-Z, cadre responsable ;

— Madame L X, chef comptable ;

— Madame M O, comptable ;

— salariée intérimaire (Madame D démissionnaire).

En 2013, un nouveau directeur général prenait la direction du site de FLOWSERVE à THIERS en la personne de Monsieur R-S T.

En mars 2014, Madame Q P-Z bénéficiait d’un arrêt de travail en raison d’un syndrome dépressif. Reçue par le médecin du travail le 25 mars 2014, celui-ci la déclarait inapte temporairement 'nécessitant de façon urgente d’harmoniser les directives hiérarchiques formulées à la salariée', faisant le constat d’une discordance vécue par Madame Q P-Z entre les ordres, missions et fonctions dictés par une double hiérarchie (hiérarchie du site à THIERS et hiérarchie de DALLAS).

Madame Q P-Z était placée en arrêt maladie du 17 avril au 17 mai 2015 pour un syndrome anxio-dépressif. Lors de sa visite de reprise en date du 21 mai 2015, le médecin du travail la déclarait apte à reprendre le travail 'à son rythme, son travail habituel, en limitant les excès de charge mentale'.

Madame Q P-Z était à nouveau arrêtée pour maladie du 17 septembre 2015 au 11 octobre 2015, sous traitement antidépresseur.

Le 8 décembre 2015, Madame Q P-Z recevait une récompense pour la mise en place de BPC (nouveau système informatique de reporting) avec les félicitations d’Erick Johansson, son supérieur hiérarchique à Dallas.

Le 14 décembre 2015, Madame Q P-Z se voyait délivrer un certificat médical initial d’accident du travail ou de maladie professionnelle pour 'syndrome anxio dépressif suite à un harcèlement professionnel', avec arrêt de travail jusqu’au 4 janvier 2016.

Le 22 décembre 2015, Madame Q P-Z établissait une déclaration de maladie professionnelle pour 'syndrome anxio dépressif suite à un harcèlement professionnel’ mentionnant comme employeur la SAS FLOWSERVE, dont la caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme accusait réception le 24 décembre 2015. Par courrier daté du 13 avril 2016, la caisse notifiait un refus de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels de la maladie déclarée par Madame Q P-Z.

La société OXYGEN, basée à LYON, a été amenée à effectuer (date et durée non précisées) une mission de support (consultant) à la direction financière de l’établissement de THIERS de la société FLOWSERVE. Dans un courriel du 22 décembre 2015, Monsieur E, employé de cette société, indique que, au cours de sa mission sur ce site, Mesdames L X et M O lui ont indiqué de façon récurrente des pratiques de Madame Q P-Z sources de stress et de souffrance psychologique. Hors les dires rapportés des salariées précitées, Monsieur E fait part de son ressenti, à l’occasion d’une présence sur les lieux qu’il qualifie de faible, selon lequel Madame Q P-Z pouvait avoir une volonté de nuire se traduisant par des attitudes, managériales et professionnelles, inappropriées vis-à-vis de son équipe, à l’origine d’une souffrance pour Mesdames L X et M O ainsi que d’un état de crise au sein du service.

Selon un certificat médical initial daté du 10 décembre 2015, Madame L X aurait été victime d’un accident du travail le 9 décembre 2015 suite à un 'harcèlement professionnel', avec un arrêt de travail à compter de cette date. Par courrier daté du 17 mars 2016, la caisse notifiait la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels de l’accident déclaré par Madame L X

Madame L X (née en 1964) a intégré la société FLOWSERVE comme chef comptable le 11 mai 2015 et a été affectée au service financier dirigé par Madame Q P-Z. Dans une attestation du 17 décembre 2015, Madame L X indique qu’elle a constaté, au retour d’arrêt de travail de sa responsable, que Madame Q P-Z exerçait une très grosse pression sur ses subordonnées et faisait régner un climat de stress dans le service, avec une attitude méprisante et dédaigneuse. Elle indique que le comportement inapproprié de Madame Q P-Z s’est aggravé avec le temps au point que régnait une atmosphère de peur et un sentiment de 'flicage’ imputables à une responsable hiérarchique qui, en outre, ne lui apportait aucune assistance technique et l’accusait de carences et d’incompétence. Madame L X indique que son état de stress a empiré en conséquence et que le 9 décembre 2015 elle a fait 'pratiquement’ un malaise alors que Madame Q P-Z lui faisait des remontrances appuyées sur son travail, de façon méprisante et méchante. Elle expose avoir été en arrêt de travail pour accident du travail du fait cet événement et du climat de terreur et de harcèlement généré par le comportement de Madame Q P-Z.

Dans une attestation du 15 décembre 2015, Madame M O, née en 1971, expose qu’avec Madame L X elles essayaient de remplacer leur responsable pendant ses arrêts de travail mais que celle-ci n’était jamais contente, dénigrait leur travail, n’avait ni compassion ni écoute pour la situation de ses subordonnées. Elle indique que Madame Q P-Z exerçait une pression forte et constante sur leur travail, avec un comportement agressif et des remarques désobligeantes, au point qu’avec Madame L X elles se sentaient constamment 'fliquées’ et en défaut, ce qui générait une situation de stress et de peur. Madame M O relève sa souffrance psychologique du fait du comportement excessif et inadapté de Madame Q P-Z depuis octobre 2015, mais également le fait que Madame L X a 'craqué’ psychologiquement en raison du comportement de la responsable du service financier.

Dans une attestation du 18 décembre 2015, Madame Y, responsable des ressources humaines, indique que Madame Q P-Z se plaignait constamment d’avoir trop de travail et de le faire seule avec une 'équipe de bras cassés', prétendant que ses subordonnées discutaient au lieu de travailler. Madame Y expose avoir constaté que Mesdames L X et M O travaillaient comme des 'prisonnières', ces dernières indiquant avoir peur de leur supérieure hiérarchique qui les dénigrait et les humiliait, faisait régner un climat de stress, générait une perte de confiance et de moyens chez ses subrdonnées. Madame Y indique qu’elle ne passait plus au service finance de peur de représailles de la part de Madame Q P-Z qui avait toujours raison et que les 'filles du service’ se fassent’engueuler’ par l’intimée.

Par courrier daté du 29 octobre 2015, le médecin du travail a signalé à l’employeur, mais sans citer de noms, avoir constaté un état d’épuisement professionnel, voire de souffrance psychologique, chez certains salariés du service financier, mais également des difficultés de travail dans d’autres services.

Dans une attestation du 17 août 2018, Monsieur F, directeur général de de l’établissement de THIERS de 2007 à 2012, expose qu’il a dû réconforter à plusieurs reprises les salariés du service finance du fait du comportement impulsif de Madame Q P-Z qui ne supportait pas d’être remise en cause et rejetait toujours la faute sur ses subordonnés dès que son travail était questionné.

À la lecture du procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 10 décembre 2015, deux des membres ont indiqué avoir constaté, le 9 décembre 2015, l’état de choc psychologique de Madame L X qui leur a indiqué qu’elle vivait au travail dans la peur des comportements et réactions de sa supérieure hiérarchique, Madame Q P-Z. Le directeur de l’établissement, Monsieur R-S T, a reconnu au cours de cette réunion qu’il avait déjà été informé auparavant, en tout cas au moins depuis plusieurs mois, des difficultés rencontrées par le personnel du service finance du fait du type de communication et de management de Madame Q P-Z.

Madame Q P-Z produit des attestations établies par Monsieur G, Monsieur H et Monsieur I qui indiquent qu’ils ont eu d’excellentes ou de bonnes relations avec l’intimée, que la qualité du travail et leur collaboration avec la responsable du service finance n’appelaient aucune critique.

Au regard des pièces versées aux débats, il apparaît que si Madame Q P-Z présentait des compétences techniques satisfaisantes, son comportement en matière de gestion du personnel, ou son management, en tout cas vis-à-vis de Mesdames L X et M O, était inadapté et source de stress et de souffrance psychologique, sans qu’il soit caractérisé de la part de l’intimée une intention de nuire.

S’agissant de l’accident du travail dont Madame L X a été victime le 9 décembre 2015, s’il apparaît imputable au management de Madame Q P-Z, il échet de relativiser le caractère fautif du manquement de l’intimée en ce que les remontrances ou observations négatives imputées à l’intimée étaient de nature strictement professionnelle, sans insultes ou humiliations démontrées, alors que la responsable du service financier et la chef comptable n’ont travaillé ensemble que quelques semaines compte tenu des périodes d’arrêt de travail de chacune survenues entre la prise de fonction de Madame L X et la mise à pied de Madame Q P-Z.

La faute commise en matière de management par Madame Q P-Z doit également être relativisée en ce que cette cadre apparaissait en situation de surcharge de travail et de souffrance morale depuis plusieurs mois, sans que l’employeur, informé de cette situation au regard des témoignages versés aux débats et des éléments médicaux portés à sa connaissance, n’ait pris les mesures nécessaires pour permettre à la responsable du service finance de se sentir moins sous pression de hiérarchie, surtout moins à même de reporter ou transférer cette pression ou son stress sur ses subordonnées.

Il échet également de constater que l’employeur était parfaitement informé, depuis plusieurs mois au moins, voire depuis des années selon le témoignage de Monsieur F, des conséquences du management de Madame Q P-Z sur l’ambiance de travail au sein du personnel du service finance et quant aux souffrances psychologiques générées par cette situation pour le personnel placé sous l’autorité hiérarchique de l’intimée.

Or, la société FLOWSERVE n’a effectué aucune mise en garde ou alerte tant à l’égard de Madame Q P-Z que des représentants du personnel. La société FLOWSERVE n’a pas plus engagé d’action de prévention ou de médiation ou de réorganisation, ou toute autre mesure nécessaire pour faire cesser cette situation de souffrance au travail. En cette matière, l’employeur ne justifie en rien d’une quelconque action ou réaction et se contente de procéder par voie d’affirmation.

Recourir à une salariée temporaire pour remplacer temporairement un salarié expérimenté et faire intervenir ponctuellement un consultant pour analyser le fonctionnement du service finance ne constituaient pas des mesures suffisantes au regard de la situation susvisée.

L’employeur n’a réagi que le 9 décembre 2015 lorsque Madame L X a été victime d’un accident du travail et lorsque les représentants du personnel se sont alors saisis d’une situation à risque pour la santé de certains salariés.

Face à ce qui relevait d’une faute ni grave ni sérieuse de Madame Q P-Z, notamment dans la mesure où les difficultés managériales de l’intimée, parfaitement et anciennement connues de l’employeur, n’avaient jamais encore jamais suscité de réelles réactions de la part de la société FLOWSERVE, alors que la cohabitation au travail de Madame Q P-Z et de Madame L X était encore assez récente, l’employeur a réagi de façon disproportionnée en procédant à une mise à pied conservatoire puis à un licenciement pour faute grave, prenant probablement conscience de façon brutale des conséquences de son inaction prolongée quant à l’exécution de son obligation de sécurité, voire anticipant une suppression déjà envisagée pour motif économique d’un poste de cadre à rémunération élevée.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, la décision déférée sera confirmée en ce que le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement de Madame Q P-Z sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences d’un licenciement abusif -

Vu les attendus qui précèdent sur l’existence d’un licenciement abusif, Madame Q P-Z a déjà droit au règlement, d’une part, d’une indemnité de licenciement, d’autre part, d’une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents. Elle doit également bénéficier d’un rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire.

Sur la base d’une rémunération mensuelle brute de référence de 7.945,38 euros, avancée de façon concordante par les parties, le jugement sera confirmé en ce que la SAS FLOWSERVE a été condamnée à payer à Madame Q P-Z les sommes suivantes :

—  46.439,15 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement (avec intérêts à compter du 21 mars 2016 et capitalisation des intérêts conformément aux règles légales) ;

—  47.672,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 4.767,23 euros au titre des congés payés afférents (avec intérêts à compter du 21 mars 2016 et capitalisation des intérêts conformément aux règles légales),

—  3.246,89 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, et 324,68 euros au titre des congés payés afférents (avec intérêts à compter du 21 mars 2016 et capitalisation des intérêts conformément aux règles légales).

S’agissant d’un licenciement notifié avant le 24 septembre 2017, il résulte des dispositions alors applicables des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ainsi que d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée ou abusive de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, que toutefois dans le cas d’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés au jour du licenciement l’indemnité (dommages-intérêts) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

Après son licenciement intervenu en date du 24 décembre 2015, Madame Q P-Z a été en situation d’arrêt de travail jusqu’au 11 mai 2016. Elle a dû faire plusieurs démarches pour que son employeur délivre les documents nécessaires au paiement des indemnités journalières et au bénéfice des garanties et prestations prévues par le contrat de prévoyance.

Madame Q P-Z justifie avoir été en situation de chômage et avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 19 mai 2016, à hauteur de 3.540 euros par mois.

Madame Q P-Z a occupé des emplois en travail temporaire à compter de février 2017 (salaire mensuel brut de 2.692 euros).

Madame Q P-Z a fait valoir ses droits à la retraite le 1^er mai 2019 (revenu déclaré fiscalement pour l’année 2019: 43.970 euros).

Compte tenu des éléments d’appréciation dont la cour dispose, notamment du montant de la rémunération mensuelle brute de référence de la salariée (cf supra), de l’âge de Madame Q P-Z au jour du licenciement (58 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (12 ans), le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SAS FLOWSERVE à payer à Madame Q P-Z une somme de 100.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation des préjudices subis, tant moral que financier, pour un licenciement abusif intervenu dans les circonstances précitées.

— Sur les indemnités de chômage -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS FLOWSERVE, qui succombe en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Madame Q P-Z une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

— Y ajoutant, condamne la SAS FLOWSERVE à verser à Madame Q P-Z une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société FLOWSERVE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

E. BOUDIER C. RUIN