26 janvier 2021

Arrêt n°

ChR / EB / NS

Dossier N° RG 19/00128 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FENY

C A

/

S.A.S. ETABLISSEMENTS A CHOLLET

Arrêt rendu ce VINGT SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Madame Claude VICARD, Conseiller

Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. C A

[…]

[…]

Représentant constitué : M^e Jean-Louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

substitué à l’audience par M^e SIGNORET, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. ETABLISSEMENTS A CHOLLET

[…]

[…]

Représentant constitué : M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

subsituée à l’audience par M^e Vincent PRUNEVIEILLE de la SELAS BARTHELEMY & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE

Après avoir entendu M. Christophe RUIN, président rapporteur et les représentants des parties à l’audience publique du 14 Décembre 2020, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise

à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS CHOLLET a pour activité principale la vente de produits d’entretien ou équipement automobile et vélo, essentiellement à destination des grandes surfaces commerciales. Son principal client est le groupe LECLERC (plus de 50 % du chiffre d’affaires).

Monsieur C A, né le […], a été embauché par la SAS CHOLLET, à compter du 26 mars 2007, en qualité de commercial (employé niveau IV échelon I), suivant un contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail prévoit une rémunération composée d’un salaire mensuel brut de base et d’une partie variable (prime sur réalisation d’objectifs mensuels cumulés + prime sur réalisation d’objectifs annuels + prime mensuelle sur réalisation de chiffre d’affaires + prime sur gain de magasins etc.). La convention collective de branche applicable est celle du commerce de gros.

Par avenant du 1^er janvier 2013, Monsieur C A était promu au statut d’agent de maîtrise niveau VI échelon 1. Les parties signaient ensuite successivement des avenants au contrat de travail sur la partie variable de la rémunération du salarié.

Suite à un entretien du 22 février 2016, par courrier en date du 3 mars 2016, l’employeur notifiait une 'mise en garde’ à Monsieur C Z quant à ses insuffisances dans la gestion de son secteur (manque d’implication sur le terrain, nombre insuffisant de clients visités par jour, régression du chiffre d’affaires sur son secteur, non-atteinte des objectifs fixés).

Par mails des 16 et 17 mars 2016, Monsieur C Z était rappelé à l’ordre par ses supérieurs hiérarchiques, Monsieur X et Monsieur Y, quant à la mise à jour de ses notes de frais de façon hebdomadaire.

Par courrier daté du 18 mars 2016 adressé à son employeur, Monsieur C Z s’étonnait des mise en garde et rappel à l’ordre susvisés et dénonçait les agissements et pressions de son responsable régional et supérieur hiérarchique, Monsieur D X, depuis fin décembre 2013, ayant pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail.

Par courrier en réponse daté du 4 avril 2016, l’employeur contestait les critiques de Monsieur C Z et lui reprochait de persister dans une attitude négative et de ne pas tenir compte des observations faites.

Par mail du 3 juin 2016 adressé à son employeur, Monsieur D X se plaignait des insultes, menaces et autres agressions verbales subies le 1^er juin 2016 de la part de Monsieur C Z.

Par courrier en date du 6 juin 2016, Monsieur C Z a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 juin suivant.

Le 20 juin 2016, Monsieur C Z s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

« Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d’une faute grave, ce que nous avons porté à votre connaissance lors de notre entretien du mardi 14 juin 2016.

Malgré les mises en garde lors du séminaire de décembre 2015 et par courrier le 3 mars dernier concernant vos insuffisances dans la gestion de votre secteur, vous persistez dans une attitude négative.

En effet, vous ne respectez toujours pas les règles établies au sein de la société qu’elles soient commerciales concernant les retours de marchandises ou contractuelles concernant les notes de frais (mail de relance du 17 mars).

Dans ce contexte, il n’est pas anormal que votre supérieur hiérarchique soit amené à vous faire des remarques et vous propose des axes d’amélioration concernant la gestion de votre secteur.

Ce qui a été le cas le 1^er juin dernier et a donné lieu à une très violente agression verbale de votre part envers votre supérieur hiérarchique, Monsieur D X.

En effet, suite à cette visite « d’accompagnement client » au Centre Leclerc de Domérat et alors que votre responsable régional vous rappelait la procédure concernant les retours de marchandises, vous avez eu un comportement inadmissible à son égard.

En effet, suite à la remarque formulée par votre responsable, vous avez commencé à hausser le ton en lui répondant que « cette règle était nulle ! ».

Puis, vous êtes devenu de plus en plus agité et l’avez insulté de façon très agressive en lui martelant à 5 reprises « De toute façon, t’as pas de couilles ! » faisant référence au courrier de mise en garde du 3 mars.

Ces faits sont extrêmement préjudiciables à votre activité commerciale et aux intérêts de l’entreprise.

Aucune remise en cause sur votre façon de travailler n’a été constatée. La situation de votre secteur parle d’elle-même.

Comme constaté début mars, votre CA est toujours en retard par rapport aux objectifs de votre secteur et avec un taux de réalisation inférieur à celui de l’ensemble de la force de vente.

De même, votre taux de retour est toujours de 1 point supérieur au taux moyen de l’ensemble de la force de vente.

A fin mai 2016, en cumulé, vous êtes au même niveau de CA qu’en 2015 sachant que votre CA 2015 était en régression par rapport à 2014 et 2013.

Cette situation n’est ni conforme aux résultats de l’entreprise ni aux objectifs fixés mais résulte uniquement de votre comportement.

Au lieu de vous conformer aux règles, vous préférez dénigrer votre supérieur hiérarchique et portez ainsi atteinte à l’image de la société.

Vous n’êtes pas sans savoir que votre conduite met en cause la bonne marche du service commercial. Et, les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 14 juin 2016 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave au regard de votre insubordination persistante et de vos propos outranciers et dénigrants vis-à-vis de votre supérieur.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement.'.

Selon l’attestation destinée à Pôle Emploi, Monsieur C Z a été licencié pour faute grave et il a perçu uniquement une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 3.045,16 euros.

Contestant le bien fondé de cette mesure, Monsieur C Z a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM, par requête déposée en date du 4 avril 2017, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir l’indemnisation afférente.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 15 mai 2017 (convocation de l’employeur défendeur en date du 19 avril 2017) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu en date du 18 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— déclaré recevables et bien fondées, pour partie, les demandes de Monsieur C Z ;

— dit que le licenciement de Monsieur C Z pour faute grave est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS CHOLLET à payer à Monsieur C Z les sommes suivantes :

* 7.603,22 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 5.430,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 543 euros au titre des congés payés afférents ;

— dit que ces sommes porteront intérêts à compter du 5 mars 2018 avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

— débouté Monsieur C Z du surplus de ses demandes ;

— débouté la SAS CHOLLET de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS CHOLLET à payer à Monsieur Z la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS CHOLLET aux entiers dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

Le 15 janvier 2019, Monsieur C Z a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 28 décembre 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience du 14 décembre 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 avril 2019 par Monsieur C Z,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 juillet 2019 par la SAS CHOLLET,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 16 novembre 2020.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur C A demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SAS CHOLLET à lui payer les sommes suivantes :

* 7.603,22 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 5.430,88 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 543,88 euros (brut) au titre des congés payés afférents,

* outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— réformer le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau :

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamner la SAS CHOLLET à lui payer la somme de 45.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir ;

— condamner la SAS CHOLLET à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

Au soutien de son appel, Monsieur C Z conteste tout d’abord le bien fondé de son licenciement au motif que l’employeur échoue à démontrer qu’il aurait commis une quelconque faute grave ayant empêché la poursuite de son contrat de travail, pas plus qu’il ne caractérise l’insuffisance professionnelle dont il lui est fait grief. Il réfute ainsi avoir agressé verbalement son supérieur hiérarchique le 1^er juin 2016 et rappelle que les reproches d’ordre professionnel dont il est ensuite fait état dans le courrier de notification de son licenciement pour faute grave ne peuvent justifier à fonder un licenciement disciplinaire, étant souligné en tout état de cause les bons résultats obtenus dans l’exercice de ses fonctions de commercial en comparaison avec ceux des autres commerciaux de l’entreprise, et le strict respect des procédures internes applicables au remboursement des frais. Il en déduit qu’il est bien fondé en sa demande d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, et d’indemnisation du préjudice moral et financier subi.

Dans ses dernières écritures, la SAS CHOLLET demande à la cour de :

— à titre principal, juger que le licenciement de Monsieur A repose sur une faute grave et, en conséquence, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et ainsi condamné l’employeur à payer au salarié les sommes de 5.430,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 543 euros au titre des congés payés afférents, 7.603,22 euros à titre d’indemnité de licenciement, 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter Monsieur A de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Monsieur A à lui restituer la somme nette de 11.415,36 euros réglée au titre de l’exécution provisoire de droit ;

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur B en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause, condamner Monsieur A à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

La SAS CHOLLET soutient tout d’abord le bien fondé du licenciement pour faute grave notifié à Monsieur C A. Elle fait valoir que celui-ci a fait l’objet, avant le prononcé de cette sanction, de nombreux rappels à l’ordre afférents à son insuffisance de résultats professionnels et au non-respect des procédures internes en matière de remboursement de frais, et qu’il lui est fait grief, à l’appui de son licenciement, d’une agression verbale sur la personne de son supérieur hiérarchique, Monsieur X, le 1^er juin 2016. Elle argue par ailleurs de la possibilité d’invoquer à titre principal un fait caractérisant la faute grave du salarié et, à titre subsidiaire, de faits justifiant une insuffisance professionnelle. Elle conclut ainsi au rejet des demandes indemnitaires formulées par le salarié.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le fondement ou la motivation du licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

L’employeur a l’obligation d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. S’agissant des licenciements notifiés jusqu’au 17 décembre 2017, l’employeur n’a pas la possibilité de rattraper ultérieurement l’imprécision des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour les licenciements notifiés à compter du 18 décembre 2017 (article L. 1235-2 du code du travail / date d’entrée en vigueur du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 (licenciement pour motif personnel) ou l’article R. 1233-2-2 (licenciement pour motif économique) du code du travail.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié.

Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches. La perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement de licenciement même quand elle repose sur des faits objectifs.

L’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte du salarié qu’il considère comme fautif. Il doit s’agir d’un comportement volontaire. À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. Une faute du salarié ne peut être retenue comme motif de licenciement que si elle a été commise après la conclusion du contrat de travail et avant sa rupture. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La faute du salarié ne justifie le licenciement que si elle est sérieuse ou constitue une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement, peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement de licenciement. L’accumulation des griefs ne saurait toutefois pallier leur inconsistance.

Les juges du fond, procédant à l’analyse du comportement fautif du salarié en fonction de sa situation (âge, ancienneté, position hiérarchique etc.) et du contexte dans lequel la faute a été commise, peuvent retenir des circonstances aggravantes ou atténuantes. La gravité de la faute du salarié n’est pas subordonnée à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis.

La faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire pour retenir la faute grave. La mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai rapide après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. La faute grave ne saurait être admise si l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis. Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il invoque.

En cas de licenciement exclusivement disciplinaire, la cause alléguée dans la lettre de licenciement doit correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse, le juge doit examiner tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et seulement ceux-ci. Cela n’interdit pas toutefois à l’employeur d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés.

La sanction disciplinaire, y compris une mesure de licenciement, prononcée par l’employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le licenciement pour motif personnel relève soit du pouvoir disciplinaire, soit du pouvoir de direction de l’employeur. En dehors de toute faute, l’employeur peut décider de rompre le contrat de travail d’un salarié dans l’intérêt de l’entreprise à condition d’invoquer une cause réelle et sérieuse et de respecter la procédure de licenciement de droit commun.

Certains faits imputables au salarié, bien qu’ils ne soient pas fautifs, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement de licenciement comme notamment : – les perturbations causées au bon fonctionnement de l’entreprise par les absences prolongées ou répétées du salarié pour cause de maladie ; – l’inaptitude du salarié à l’emploi ; – le refus par le salarié d’une modification du contrat de travail décidée par l’employeur ; – l’insuffisance professionnelle ; – l’insuffisance de résultats ; – la mésentente entre salariés ; – le trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise par le comportement du salarié etc.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement mais elle n’est jamais fautive. En effet, si l’inaptitude du salarié à remplir son emploi peut constituer un motif de licenciement, l’insuffisance professionnelle n’a pas un caractère fautif, à moins qu’elle ne procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée. En conséquence, tout licenciement disciplinaire prononcé sur un tel motif sera jugé sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit

toutefois se placer sur le terrain disciplinaire si la mauvaise qualité du travail du salarié résulte d’une abstention volontaire ou de sa mauvaise volonté délibérée.

Il suffit à l’employeur d’invoquer dans la lettre de licenciement le grief d’insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que celle-ci soit suffisamment motivée.

Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur, elle ne le dispense pas d’invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables. L’insuffisance professionnelle ne peut résulter d’une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle n’est pas établie par le manque d’imagination, d’initiative et de dynamisme du salarié, ni par la mauvaise qualité du travail lorsque le salarié ne dispose pas des moyens adaptés ou subit une augmentation du volume de son travail ou que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’adaptation du salarié à l’emploi ou à l’évolution de l’emploi.

La circonstance que des avertissements disciplinaires antérieurs ont été notifiés au salarié pour des faits liés à l’exercice de ses fonctions ne prive pas l’employeur de la possibilité de licencier le salarié en invoquant son insuffisance professionnelle, pour des faits nouveaux de même nature.

Pour que les mauvais résultats d’un salarié justifient son licenciement, il faut que le salarié se soit vu fixer des objectifs quantifiables et que son incapacité à les atteindre résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit de son comportement fautif.

Ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l’employeur, doivent être réalistes et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et en avoir eu connaissance en début d’exercice.

Le juge peut tenir compte du délai accordé pour atteindre les résultats, de l’ampleur du retard par rapport aux objectifs fixés, des résultats obtenus par les collègues, les prédécesseurs ou les successeurs du salarié.

Le licenciement pour insuffisance de résultats est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’insuffisance n’est pas imputable au salarié mais est due au défaut de conseil et d’accompagnement apportés au salarié, à la situation du marché, à la mauvaise politique commerciale de l’employeur.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

Le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. C’est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important le recours, éventuellement fautif, de l’employeur à une mise à pied conservatoire.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. La faculté pour l’employeur d’énoncer plusieurs motifs de licenciement est limitée au licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié (motif personnel). L’employeur ne saurait invoquer, dans la lettre de licenciement, un motif personnel et un motif économique puisqu’ils sont incompatibles en matière de licenciement, le juge devant dans ce cas tenir compte uniquement de la cause première et déterminante du licenciement, c’est-à-dire du motif véritable (personnel ou économique) ayant entraîné la mesure de licenciement. Pour être pris en compte par le juge, les différents motifs invoqués dans la lettre de licenciement doivent relever de faits distincts, l’employeur ne pouvant donner deux qualifications distinctes à un même grief (insuffisance professionnelle et faute grave par exemple).

Ainsi, depuis un arrêt du 23 septembre 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation a admis la possibilité pour l’employeur d’énoncer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié relevant, les uns du disciplinaire (faute grave invoqué par

exemple), les autres de l’inaptitude ou de l’insuffisance professionnelle. Toutefois des conditions cumulatives conditionnent la mise en oeuvre de cette possibilité puisque, d’abord, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent procéder de faits distincts, à défaut de quoi ils seraient contradictoires et l’exigence de motivation de la lettre de licenciement ne serait pas remplie (par exemple, un même fait ne peut pas caractériser à la fois une faute grave et une insuffisance professionnelle, laquelle n’a aucun caractère fautif), ensuite, les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement doivent être respectées.

Même lorsque l’un des motifs invoqués est qualifié par l’employeur de faute grave, alors que les droits pécuniaires du salarié seront moindres que ceux attachés à l’autre motif, ou grief distinct, également invoqué, si deux motifs distincts existent effectivement et que l’employeur respecte strictement la procédure inhérente à chacun d’eux, aucune disposition légale ne permet d’imposer à l’employeur de renoncer à l’un des motifs inhérents à la personne pour n’en invoquer qu’un.

Le juge a donc l’obligation de se prononcer sur tous les motifs distincts de la lettre de licenciement, notamment sur ceux susceptibles de caractériser une insuffisance professionnelle du salarié, alors même que l’employeur invoque une faute grave du salarié au titre d’un ou plusieurs autres griefs.

Si l’employeur ne reproche, dans la lettre de licenciement, qu’une faute, ou des comportements exclusivement fautifs au salarié, le licenciement ne repose que sur des motifs disciplinaires. Dans le cas où l’employeur s’est placé, même à tort, sur le seul terrain disciplinaire dans la lettre de licenciement, le juge n’a pas la possibilité de requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement non disciplinaire.

Il appartient aux juges du fond de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l’insuffisance professionnelle ou d’une faute, mais si l’employeur se place, dans la lettre de licenciement, sur le seul terrain disciplinaire en prononçant le licenciement pour faute grave à raison de tous les griefs évoqués, y compris en matière d’insuffisance professionnelle, le juge ne peut requalifier la rupture en licenciement pour seule insuffisance professionnelle sans caractériser une faute imputable au salarié (abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée).

Pour les licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017 et fondés sur plusieurs motifs, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale et implique la nullité du licenciement, le juge doit quand même examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié (article L. 1235-2-1 du code du travail). Pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, le juge doit rechercher le motif qui a été la cause première et déterminante du licenciement et si cette cause rend le licenciement nul, le juge n’a pas à examiner les autres griefs.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement du 20 juin 2016, la société CHOLLET invoque trois motifs, ou griefs distincts, pour justifier le licenciement de Monsieur C Z.

Il est d’abord reproché au salarié des carences dans la gestion de son secteur (chiffre d’affaires toujours en retard par rapport aux objectifs fixés, taux de réalisation inférieur à celui de l’ensemble de la force de vente, taux de retour toujours de 1 point supérieur au taux moyen de l’ensemble de la force de vente) mais il est précisé dans la lettre de licenciement que ces insuffisances résultent uniquement du comportement de Monsieur C Z, notamment en ce qu’il persiste dans ce cadre dans une attitude négative malgré les mises en garde lors du séminaire de décembre 2015 et par courrier le 3 mars 2016. C’est donc une abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée, soit une faute, qui est visée par l’employeur s’agissant des manquements dans la gestion de son secteur reprochés à Monsieur C Z.

Il est également reproché à Monsieur C Z de ne toujours pas respecter les consignes ou directives de l’employeur en matière de retour de marchandises et d’établissement de notes de frais, malgré les rappels à l’ordre en ce sens. L’employeur vise clairement sur ce point un comportement volontaire et fautif du salarié.

Il est enfin reproché au salarié d’avoir très violemment agressé verbalement, le 1^er juin 2016, son supérieur hiérarchique, Monsieur D X, suite à une visite 'd’accompagnement client’ au Centre Leclerc de Domérat, ce qui correspond à un manquement fautif allégué.

Il échet également de constater que l’employeur s’est placé en l’espèce sur le seul terrain disciplinaire en ce qu’il n’a pas distingué, au titre des trois griefs susvisés, les fautes alléguées du salarié d’éventuels comportements non fautifs de Monsieur C Z pouvant relever d’une insuffisance professionnelle. En effet, pour tous les motifs susvisés, la société CHOLLET a relevé globalement l’existence d’une faute grave, ou une qualification générale de faute grave pour une insubordination persistante ainsi que des propos outranciers et dénigrants vis-à-vis du supérieur hiérarchique.

Enfin, s’agissant des reproches relatifs aux carences du salarié dans la gestion de son secteur (manque d’implication sur le terrain, chiffre d’affaires insuffisant, taux de visite de clients insuffisant etc.), la volonté de la société CHOLLET de se placer sur le seul terrain disciplinaire en reprochant une faute dans ce cadre à Monsieur C Z apparaît clairement à la lecture du courrier de mise en garde du 3 mars 2016, rappelé dans la lettre de licenciement, qui stigmatise le comportement fautif du salarié à ce titre.

En conséquence, la cour ne saurait analyser en l’espèce tout ou partie des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement du 20 juin 2016 au titre d’une insuffisance professionnelle ou de résultats, étant rappelé qu’un telle insuffisance n’est jamais fautive, ni requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement non disciplinaire.

La cour va donc apprécier le caractère réel et sérieux des trois manquements fautifs du salarié invoqués par l’employeur au titre d’une faute grave dans la lettre de licenciement.

—  Sur l’agression du 1^er juin 2016 -

Il n’est pas contesté que Monsieur D X est le supérieur hiérarchique direct de Monsieur C Z.

Par mail du 3 juin 2016 adressé à son employeur, Monsieur D X se plaignait des insultes, menaces et autres agressions verbales subies le 1^er juin 2016 de la part de Monsieur C Z.

Monsieur D X a également établi une attestation relatant le fait que Monsieur C Z l’avait insulté après une visite effectuée ensemble chez le client centre LECLERC à DOMERAT.

Monsieur C Z conteste totalement ce grief. Il expose que le 1^er juin 2016, à la suite d’une visite chez le client, sur le parking du centre LECLERC à DOMERAT, Monsieur D X lui a fait des reproches injustifiés, l’a rabaissé et lui a parlé de façon sèche et agressive. Il justifie avoir envoyé un mail le même jour à 20 heures 35 à Monsieur Y pour évoquer ces faits et solliciter un entretien pour parler de sa relation de travail avec son supérieur hiérarchique direct.

Face à deux versions totalement opposées quant à l’incident du 1^er juin 2016 entre Monsieur D X et Monsieur C Z, il n’existe aucun témoin direct des faits ou d’élément objectif d’appréciation. L’appelant produit des témoignages d’anciens collègues de travail se plaignant du comportement de Monsieur D X en tant que supérieur hiérarchique. L’employeur produit des témoignages de salariés louant le comportement de Monsieur D X en tant que supérieur hiérarchique et relevant les qualités et compétences de celui-ci.

Le doute devant profiter au salarié, il échet de constater que la matérialité des faits invoqués par la société CHOLLET concernant un comportement agressif, insultant ou irrespectueux, de la part de Monsieur C Z n’est pas établie. Aucune faute du salarié n’est donc caractérisée à ce titre.

—  Sur le non-respect des consignes ou directives de l’employeur en matière de retour de marchandises et d’établissement de notes de frais -

Le contrat de travail mentionne que les frais professionnels sont remboursés sur justificatifs qu’il appartient au salarié de fournir à la société à la fin de chaque semaine de travail.

Monsieur C Z conteste avoir refusé d’établir ses notes de frais de façon hebdomadaire ou avoir méconnu les directives de l’employeur en matière de retour de marchandises.

Un simple message, voire deux, de rappel de consignes ou de rappel à l’ordre quant à l’obligation de mettre à jour ses notes de frais de façon hebdomadaire ne saurait suffire à établir la violation par le salarié des directives de l’employeur, ou des obligations contractuelles, en la matière, encore à moins à caractériser l’existence d’une faute pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

S’agissant du non-respect des consignes ou directives de l’employeur en matière de retour de marchandises, force est de constater que la société CHOLLET ne procède que par voie d’affirmation.

Aucune faute du salarié n’est donc caractérisée à ce titre.

—  Sur les carences du salarié dans la gestion de son secteur -

À la lecture des pièces produites par les parties, il apparaît que la société CHOLLET employait huit salariés commerciaux dans la région Nord, et huit dans la région Sud dont Monsieur C Z.

En l’absence d’éléments d’appréciation objectifs produits quant aux caractéristiques du marché, de la fonction et du secteur de Monsieur C Z, au caractère adapté (ou réaliste ou compatible) des objectifs quantifiables fixés au salarié, aux moyens fournis à l’appelant pour accomplir ses tâches contractuelles, à la conjoncture et aux résultats réalisés par la société, chaque année en fonction des marché et secteur concernés, aux résultats obtenus par les collègues, les prédécesseurs ou les successeurs du salarié dans des situations identiques ou comparables, à la politique commerciale de l’employeur et aux mesures de conseil et d’accompagnement apportés au salarié, la cour peut seulement constater que Monsieur C Z a réalisé un chiffre d’affaires annuel compris entre 767.412 euros et 976.527 euros selon les années, qu’il ne présentait pas les plus mauvais résultats parmi les commerciaux, qu’il n’était pas le seul des commerciaux à enregistrer une baisse du chiffre d’affaires certaines années (notamment en 2015) ou à ne pas réaliser les objectifs fixés par l’employeur. Au regard des seules pièces produites, il n’est pas plus démontré l’existence de carences notables du salarié quant à son taux de visite de clients ou son taux de retour de marchandises.

La mauvaise qualité du travail de Monsieur C Z n’est donc pas établie en l’espèce, encore moins l’allégation de l’employeur selon laquelle les insuffisances ou carences du salarié dans la gestion de son secteur résulteraient d’un manque d’implication, d’une abstention volontaire de celui-ci dans l’exécution des consignes ou d’une mauvaise volonté délibérée. Le seul rappel à l’ordre du 3 mars 2016, sans justificatifs probants ou éléments d’appréciation objectifs en complément, ne saurait tenir lieu de démonstration en la matière.

Aucune faute du salarié n’est donc caractérisée à ce titre.

—  Sur la qualification du licenciement -

En l’absence de cause réelle et sérieuse établie, la cour juge abusif le licenciement de Monsieur C Z. Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les conséquences d’un licenciement abusif -

Vu les attendus qui précèdent, Monsieur C Z a déjà droit au règlement, d’une part, d’une indemnité de licenciement, d’autre part, d’une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents. Sur la base d’une rémunération mensuelle brute de référence de 2.715,44 euros, le jugement sera confirmé en ce que la SAS CHOLLET a été condamnée à payer à Monsieur C Z les sommes suivantes : 7.603,22 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 5.430,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 543 euros au titre des congés payés afférents, et en ce qu’il a été dit que ces sommes porteront intérêts à compter du 5 mars 2018 avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

S’agissant d’un licenciement notifié avant le 24 septembre 2017, il résulte des dispositions alors applicables des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ainsi que d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée ou abusive de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, que toutefois dans le cas d’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés au jour du licenciement l’indemnité (dommages-intérêts) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

Monsieur C Z justifie avoir été en situation de chômage et avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’en septembre 2017. De septembre 2017 à janvier 2018, il justifie avoir été employé en contrat à durée déterminée par la société 'BRIOCHE PASQUIER CHARANCIEU’ (salaire mensuel brut de base compris entre 2.100 et 2.200 euros). Il indique que la société 'BRIOCHE PASQUIER CHARANCIEU’ a continué à l’employer jusqu’en février 2019. Il a signé un contrat de travail temporaire (intérim) pour la période de mars 2019 à décembre 2019 (salaire mensuel brut de base de 2.500 euros).

Compte tenu des éléments d’appréciation dont la cour dispose, notamment du montant de la rémunération mensuelle brute de référence du salarié (cf supra), de l’âge de Monsieur C Z au jour du licenciement (31 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (neuf ans), il lui sera alloué la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la SAS CHOLLET sera condamnée à payer à Monsieur C Z la somme de 20.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les sommes dues à Pôle Emploi -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, le licenciement, jugé sans cause réelle et sérieuse par la cour, étant intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et ayant concerné un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions susvisées de condamner la SAS CHOLLET à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur C Z, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur les dépens et frais irréptibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS CHOLLET, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur C Z une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, dit le licenciement de Monsieur C Z sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme le jugement en ce que la SAS CHOLLET a été condamnée à payer à Monsieur C Z les sommes de 7.603,22 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 5.430,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 543 euros au titre des congés payés afférents, et en ce qu’il a été dit que ces sommes porteront intérêts à compter du 5 mars 2018 avec

capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Y ajoutant, condamne la SAS CHOLLET à payer à Monsieur C Z la somme de 20.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Y ajoutant, condamne la SAS CHOLLET à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur C Z, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Y ajoutant, condamne la SAS CHOLLET à payer à Monsieur C Z la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SAS CHOLLET aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

E. BOUDIER C. RUIN