30 MAI 2023

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 21/00339 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FRIL

S.A.R.L. LVRH RECRUTEMENT /

[J] [M]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 25 janvier 2021, enregistrée sous le n° f 19/00447

Arrêt rendu ce TRENTE MAI DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. LVRH RECRUTEMENT représentée par son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Dominique REFOUVELET de la SELARL DARHIUS AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [J] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M. [K] [I] (Délégué syndical ouvrier) muni d’un pouvoir en date du 15/02/2021

INTIME

Monsieur RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu Mr RUIN Président en son rapport à l’audience publique du 27 mars 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.R.L LVRH RECRUTEMENT est une entreprise de travail temporaire basée à [Localité 6] (63).

Dans le cadre d’une mise à disposition de l’établissement de la BANQUE DE FRANCE IMPRIMERIE situé à [Localité 5] (63), Monsieur [J] [M], né le 6 août 1981, a signé avec la société LVRH RECRUTEMENT trois contrats de travail, dits de mission temporaire, comme suit :

— le 19 octobre 2018, pour la période du 22 octobre 2018 au 2 novembre 2018 : qualification de 'opérateur machine tri', non cadre, poste à temps complet ;

— le 3 décembre 2018, pour la période du 3 décembre 2018 au 18 janvier 2019 : qualification de 'opérateur machine tri', non cadre, poste à temps complet ;

— le 18 janvier 2019, pour la période du 19 janvier 2019 au 27 décembre 2019 : qualification de 'opérateur machine tri', non cadre, poste à temps complet.

Monsieur [J] [M] était en situation d’arrêt de travail pour maladie du 25 mars au dimanche 7 avril 2019.

Par courrier recommandé daté du 24 avril 2019, l’employeur a convoqué Monsieur [J] [M] à un entretien préalable à une éventuelle sanction 'suite à votre refus d’exécuter les missions du poste de votre contrat de travail au sein du service Aval de l’imprimerie de la Banque de France', entretien fixé au 7 mai 2019, avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 13 mai 2019, la société LVRH RECRUTEMENT a notifié à Monsieur [J] [M] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Monsieur [J] [M] a été employé de façon continue par la société LVRH RECRUTEMENT du 3 décembre 2018 au 14 mai 2019, en qualité d’opérateur machine tri, avec une rémunération totale brute de 8.362,02 euros (hors indemnités compensatrices de congés payés).

Le 19 septembre 2019, Monsieur [J] [M] a saisi le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger la rupture anticipée de son contrat de travail dépourvue de cause réelle et sérieuse et d’obtenir un rappel de salaire et des indemnités en conséquence.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue le 25 novembre 2019 (convocation du défendeur employeur le 24 septembre 2019) et comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu le 25 janvier 2021 (audience du 30 novembre 2020), le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— dit et jugé les demandes de Monsieur [J] [M] recevables et en partie fondées ;

— dit et jugé que la rupture anticipée du contrat de mission de Monsieur [J] [M] est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamné la SARL LVRH RECRUTEMENT, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [M] les sommes suivantes :

* 1.301,77 euros au titre de l’indemnité de fin de mission,

* 761,05 euros à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire, outre 76,10 euros au titre des congés payés afférents,

* 12.256,70 euros au titre de l’indemnité pour rupture abusive du contrat de mission temporaire,

* 130,17 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

* 1.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— dit que les sommes allouées par le présent jugement à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 24 septembre 2019 et que celles accordées à titre indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— débouté la SARL LVRH RECRUTEMENT de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné la SARL LVRH RECRUTEMENT aux entiers dépens.

Le 10 février 2021, la SARL LVRH RECRUTEMENT a interjeté appel de ce jugement qui a été notifié à la personne de son représentant légal le 27 janvier 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 mai 2021 par la SARL LVRH RECRUTEMENT,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 mai 2021 par Monsieur [J] [M],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 27 février 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la société LVRH RECRUTEMENT demande à la cour d’infirmer le jugement en toute ses dispositions et de :

— dire et juger recevables et bien fondés ses arguments et prétentions ;

— constater que la rupture anticipée du contrat de mission est bien intervenue en raison d’une faute grave ;

— débouter Monsieur [J] [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions comme étant particulièrement mal fondées ;

— condamner Monsieur [J] [M] à lui rembourser la somme de 1 726,91 euros nets versée dans le cadre de l’exécution provisoire de droit de la décision de première instance ;

— condamner Monsieur [J] [M] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Monsieur [J] [M] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître RAHON.

L’appelante soutient que la rupture anticipée du contrat de mission temporaire pour faute grave du salarié est fondée puisque Monsieur [M] a finalement refusé d’effectuer les tâches d’emballage qui faisaient partie de sa mission contractuelle, tâches que le salarié effectuait pourtant depuis sa première mise à disposition auprès de la Banque de France. La société LVRH RECRUTEMENT conteste toute notion de modification du contrat de travail ou d’exécution déloyale du contrat de travail de sa part.

La société LVRH RECRUTEMENT fait valoir que la proposition faite à Monsieur [M] (finalement refusée par le salarié) d’une rupture amiable du contrat de travail de mission d’opérateur machine tri pour pouvoir signer un nouveau contrat de travail de mission impliquant la polyvalence ne constituait pas une proposition de modification du contrat de travail afin de contraindre le salarié à réaliser les taches liées à l’emballage, mais avait pour objectif une évolution professionnelle quant au poste occupé auprès du client Banque de France, comme cela a été proposé à d’autres salariés de l’entreprise de travail temporaire qui étaient alors dans la même situation que Monsieur [M].

Dans ses dernières écritures, Monsieur [J] [M] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de :

— débouter de toutes ses demandes ;

— condamner la SARL LVRH RECRUTEMENT à lui porter et payer la somme de 1.600 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner l’appelante aux entiers dépens.

L’intimé soutient que les opérations d’emballage des billets ne faisaient pas partie des tâches contractuelles incluses dans son poste d’opérateur conducteur de machine de tri des billets, qu’il était donc légitime à refuser une affectation au service emballage de la Banque de France. Il relève que l’employeur lui a proposé une rupture amiable et la signature d’un nouveau contrat de travail de mission en mars 2019 afin de le contraindre à réaliser des tâches d’emballage. Il fait valoir que son refus d’une modification de son contrat de travail n’est pas fautif et ne peut donc justifier une rupture anticipée du contrat de travail temporaire à l’initiative de l’employeur.

En tout état de cause, il soutient que même un refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne peut constituer une faute grave justifiant une rupture anticipée du contrat de travail temporaire.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la rupture du contrat de travail temporaire -

Le travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire donnant lieu à l’établissement de deux contrats distincts. Ainsi, chaque mission de travail temporaire donne lieu à la conclusion : 1° d’un contrat de 'mise à disposition’ entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit 'entreprise utilisatrice’ ; 2° d’un contrat de travail, dit 'contrat de mission', entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

En principe, le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition. Toutefois, le contrat de mission peut dans certains cas ne pas comporter de terme précis, notamment lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu où il a alors pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée.

Selon l’article L. 1251-16 du code du travail, le contrat de mission est établi par écrit et il comporte notamment :

1° La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l’article L. 1251-43 ;

2° La qualification professionnelle du salarié ;

3° Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l’indemnité de fin de mission ;

4° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

5° Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s’effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié ;

6° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;

7° La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Selon l’article L. 1251-43 du code du travail, le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte :

1° Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire;

2° Le terme de la mission ;

3° Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission ;

4° Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire ;

5° La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Il précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ;

6° Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.

Aux termes de l’article L. 1251-26 du code du travail :

'L’entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.

Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d’un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d’horaire de travail et de temps de transport.

A défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l’entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission.

Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à quatre semaines, les obligations du présent article peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats successifs au plus.'

Aux termes de l’article L. 1251-27 du code du travail : 'La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure.'

En principe, le contrat de mission prend fin à l’échéance du terme, c’est-à-dire à la date prévue expressément par le contrat de travail temporaire ou du fait de la réalisation de l’objet pour lequel le contrat de mission a été conclu.

La décision de l’entreprise utilisatrice de rompre le contrat de mise à disposition avant le terme de la mission du salarié intérimaire n’entraîne pas la rupture de plein droit du contrat de travail et, dans cette hypothèse de maintien du contrat de travail jusqu’à son terme, il en résulte qu’en l’absence de rupture anticipée du contrat de travail par l’entreprise de travail temporaire, celle-ci n’est pas tenue de proposer au salarié un nouveau contrat dans les conditions prévues par l’article L. 1251-26 du code du travail.

Toutefois, l’entreprise de travail temporaire, c’est-à-dire l’employeur, peut rompre de façon anticipée (avant le terme fixé contractuellement) le contrat de travail (contrat de mission) en cas de faute grave commise pas le salarié ou de force majeure.

Si le salarié a commis une faute grave ou si une situation de force majeure est caractérisée, le contrat de travail est alors immédiatement rompu et cette rupture ne donne lieu au versement d’aucune indemnité, pas même l’indemnité de fin de mission.

Classiquement la force majeure est décrite comme un événement imprévisible, irrésistible et extérieur à la personne qui l’invoque.

La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure.

Si l’entreprise de travail temporaire veut rompre le contrat de travail de façon anticipée en raison de la faute grave du salarié, elle doit respecter, au préalable, la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable ; entretien préalable ; notification par écrit au salarié de la rupture anticipée du contrat de travail temporaire pour faute grave).

La faute grave, qui entraîne notamment la perte du droit à l’indemnité de fin de mission, est celle qui rend impossible le maintien du salarié intérimaire en fonction en raison des faits qu’il a commis.

En dehors de la faute grave ou de la force majeure, la rupture anticipée du contrat de mission entraîne à la charge de l’entreprise de travail temporaire des obligations spécifiques. L’employeur doit proposer au salarié intérimaire un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables suivant la rupture du contrat et pour une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir au titre du contrat précédent. Si l’entreprise de travail temporaire est dans l’incapacité de proposer un tel contrat au salarié intérimaire, elle est tenue de lui verser le montant de la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme prévu au contrat de mission, y compris l’indemnité de fin de mission.

En cas de rupture injustifiée du contrat de travail temporaire à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire, l’employeur doit verser au salarié, à titre de dommages intérêts, au minimum le montant des sommes (rémunération brute) que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat (indemnité constituant une réparation forfaitaire minimale et incompressible, indépendante du préjudice subi, ne pouvant subir aucune réduction). Le salarié percevra donc les salaires bruts à échoir sous la forme de dommages-intérêts ainsi que l’indemnité de fin de contrat, mais pas les congés payés sur les salaires à échoir puisqu’il s’agit de dommages intérêts et non d’une période de travail effectif.

Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut, pour différentes raisons, souhaiter modifier les conditions d’emploi du salarié. La mesure envisagée est soumise à un régime différent selon qu’elle entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.

La modification qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail d’un salarié correspond à une modification du contrat de travail.

La modification qui affecte un ou plusieurs éléments non essentiels ou non déterminants du contrat de travail d’un salarié correspond à une modification ou un changement des conditions de travail.

Les éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail ne sont pas définis par la loi. Le droit de l’Union européenne en donne une énumération non limitative (identité des parties ; lieu de travail ; titre du salarié ou description sommaire du travail ; date de début du contrat de travail ; durée des congés payés ; durée des délais de préavis en cas de rupture du contrat de travail ; durée du travail ; rémunération etc.). C’est donc la jurisprudence qui détermine les éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail. Le caractère essentiel ou déterminant d’un élément du contrat de travail ou le caractère contractuel d’un élément de la relation de travail peut résulter de la volonté des parties, à charge pour le juge, en cas de litige, d’apprécier l’intention des parties.

La modification du contrat de travail est caractérisée lorsque:

— elle porte sur un élément essentiel (de l’essence) du contrat de travail qui figure en principe dans tout écrit contractuel en la matière (mentions obligatoires ou socle contractuel) : le lien de subordination juridique (ou pouvoir de direction de l’employeur), les fonctions, la rémunération. Peu importe que cette modification soit importante ou minime, préjudiciable ou non au salarié.

— elle porte sur un élément contractualisé par les parties, c’est-à-dire un élément dont les parties ont voulu faire une condition de leur engagement (temps partiel, garantie d’emploi, lieu ou horaire de travail parfois, etc.) de façon expresse (stipulation licite du contrat individuel) ou non (contractualisation d’accords collectifs par mention au contrat de travail ne constituant pas une simple information du salarié à ce titre).

Le pouvoir de direction reconnu à l’employeur ne l’autorise pas à modifier unilatéralement le contrat qu’il a conclu avec le salarié. En conséquence, si une modification du contrat de travail est nécessaire, l’employeur ne peut l’imposer et il doit obtenir l’accord du salarié. Si le salarié refuse la modification du contrat de travail demandée par l’employeur, il y a deux solutions : soit l’employeur retire sa proposition, soit il la maintient et la rupture du contrat de travail est inévitable.

Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur et il est opposable au salarié non protégé. Donc l’employeur peut modifier de façon unilatérale les conditions de travail sans l’accord du salarié, sauf en cas d’atteinte excessive à la vie privée du salarié ou lorsque ce changement a un impact sur le montant de la rémunération du salarié.

L’employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions, même en cas d’insuffisance professionnelle. En revanche, l’employeur peut, sans l’accord du salarié, modifier sa cadence de travail si cela n’a aucune répercussion sur sa rémunération ou sa durée de travail, l’affecter à une tâche différente de celle exercée précédemment si elle correspond à sa qualification, à condition que la nouvelle affectation ne s’accompagne pas de la perte d’avantages salariaux ou d’une baisse des responsabilités. Le salarié est embauché pour occuper un emploi déterminé ou un poste d’une catégorie d’emploi déterminée. Généralement, l’altération des fonctions ou du volume des tâches qui affecte un emploi constitue une modification du contrat de travail. Mais, la variation des tâches à accomplir, sans dénaturation de l’emploi, constitue le plus souvent un changement des conditions de travail. La jurisprudence met souvent en exergue le rapport entre la qualification du salarié et la tâche nouvellement dévolue. Si la tâche nouvellement attribuée ne correspond pas à la qualification du salarié, la modification du contrat de travail est en principe retenue. En revanche, si la tâche nouvellement attribuée, quoique différente de celle qu’il effectuait antérieurement, correspond à la qualification du salarié, il n’y a pas modification du contrat de travail mais changement des conditions de travail. La qualification à prendre en considération n’est pas celle correspondant aux diplômes ou titres effectivement détenus par le salarié mais celle correspondant à l’emploi précédemment occupé, à la qualification prévue par la convention collective ou contractuellement convenue. Elle doit s’apprécier par rapport aux fonctions réellement exercées par le salarié et non à partir des seules mentions du contrat de travail.

En l’espèce, le courrier de notification d’une rupture anticipée du contrat de travail, dit de mission, est ainsi libellé :

' Nous vous avons reçu le 07 mai 2019 pour l’entretien préalable à la mesure de rupture anticipée de votre contrat de travail que nous envisageons de prendre à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail pour les raisons suivantes : vous refusez de réaliser les tâches d’emballage inhérentes à votre poste de travail de conducteur de machine de tri au sein du service Aval de l’Imprimerie Banque de France.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Vous cesserez de faire partie de l’entreprise dès la première présentation de cette lettre et nous tenons à votre disposition votre certificat de travail et votre reçu de solde de tout compte ainsi que les salaries et les indemnités de congés payés qui vous sont dus.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire depuis le 24 avril 2019, qui prendra fin également dès la première présentation de cette lettre. Le salaire correspondant à cette période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas versé.'

vous refusez de réaliser les tâches d’emballage inhérentes à votre poste de travail de conducteur de machin de tri au sein du service Aval de l’Imprimerie Banque de France.

La lettre de rupture anticipée du contrat de travail temporaire (contrat de mission) à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire fait clairement référence à une faute grave du salarié en ce que, selon la société LVRH RECRUTEMENT, Monsieur [J] [M] a refusé de réaliser les tâches d’emballage inhérentes à son poste de travail de conducteur de machine de tri au sein du service Aval de l’Imprimerie Banque de France. La lettre de rupture vise donc un grief unique et précis : l’insubordination du salarié.

Les trois contrats de mission signés successivement par les parties contiennent les mêmes mentions suivantes :

— désignation de l’entreprise utilisatrice : BANQUE DE FRANCE IMPRIMERIE à [Localité 5] ;

— qualification professionnelle : 'opérateur machine tri (H/F) (non cadre) principes : 675c’ ;

— caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir : 'Taquage des piles avant passage sur machine ; introduire les mises (entrées machine) et réaliser les saisies à partir du pupitre et vérifier les données du produit entrant. Surveiller la conduite et intervenir pour résoudre les dysfonctionnements simples et courants des machines (tri et périphériques) ; réaliser les opérations de maintenance de 1er niveau (nettoyage des cellules) ; En sortie machine, réceptionner les mises, coller les étiquettes pour identifier le produit et mettre les mises en étagères ; Réaliser les contrôles qualité, renseigner les documents associés, alerter et réagir aux dérives de non-conformité produits ; Assurer l’ajustement de la production en début et fin de poste, en fin de plateau, à chaque incident (bons, fautés, rejetés) ; Changer les consommables’ ;

— risques professionnels : 'ce poste n’est pas à risque selon les articles du code du travail’ ;

— temps complet (35 heures par semaine) ; taux horaire payé brut de 11,78 euros ; salaire mensuel brut de référence de 1.700 euros.

Les mentions sont différentes s’agissant du cas ou justificatif de recours au travail temporaire. Le dernier contrat de mission mentionne à ce titre : 'lié au démarrage des nouvelles lignes intégrées de finition et à la formation des agents sur le nouveau process'.

À titre liminaire, force est de constater que si le code du travail prévoit que le contrat de travail temporaire mentionne, par écrit, notamment la qualification professionnelle du salarié et les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, sans imposer une liste descriptive de l’intégralité des tâches contractuelles confiées au salarié, les contrats de mission sont très précis en l’espèce s’agissant des fonctions de Monsieur [J] [M] et ce, vu les tâches indiquées expressément par la société LVRH RECRUTEMENT dans la rubrique 'caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir'.

Il n’est pas contesté que, dans le cadre de l’exécution des contrats de travail précités, Monsieur [J] [M] a toujours été affecté au secteur traditionnel du service Aval de la branche production de la direction de l’impression des billets de banque de l’établissement Banque de France de [Localité 5]. Selon les documents Banque de France, le secteur traditionnel du service Aval, qui permet de réaliser le tri et le conditionnement des billets, comprend des équipements de coupe ou découpe (passage du format feuilles au format billets), des équipements de tri (contrôle qualité et d’authentification des produits) et des équipements d’emballage (conditionnement des produits avant livraison). À coté du secteur traditionnel, la Banque de France développait à l’époque considérée un 'secteur automatisé’ permettant de réaliser les trois opérations (découpe, tri et emballage) sur une même ligne de production et souhaitait, à court terme, former dans ce cadre des 'opérateurs polyvalents de traitement du billet’ qui devaient progressivement remplacer les opérateurs ou conducteurs de ligne du secteur traditionnel (automatisation progressive de la production).

Les bulletins de paie de Monsieur [J] [M] mentionnent une qualification de 'conducteur de ligne H/F', un poste de 'opérateur machine tri H/F’ et une ancienneté du salarié au 3 décembre 2018.

Les contrats de mission et bulletins de paie concernant Monsieur [J] [M] indiquent clairement une qualification professionnelle de conducteur de ligne et un poste de travail d’opérateur machine tri consistant à effectuer diverses opérations manuelles précisées dans la rubrique 'caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir'. Il apparaît que les tâches mentionnées dans les contrats de travail de Monsieur [J] [M] ne concernaient que des opérations de tri et de conduite de machines de tri, mais pas des opérations de découpe ou d’emballage des billets, ou de conduite de machines de découpe ou d’emballage.

Or, en pratique, la Banque de France, entreprise utilisatrice, voulait, d’une part, que les intérimaires opérateurs conducteurs de ligne tri H/F du secteur traditionnel effectuent à la fois des opérations de tri et d’emballage, voire de la découpe, d’autre part, intégrer les intérimaires les plus compétents (ou constants) dans une formation visant à les faire qualifier 'opérateur polyvalent de traitement du billet’ pour les transférer progressivement sur le secteur automatisé du service Aval.

Considérant qu’il avait été embauché par l’entreprise de travail temporaire pour conduire une machine de tri et effectuer des opérations de tri des billets, Monsieur [J] [M] ne voulait ni effectuer d’autres opérations, comme l’emballage, ni être intégré dans un processus de qualification opérateur polyvalent de traitement du billet, contrairement, par exemple, à Monsieur [L].

Courant 2019, la Banque de France a considéré que Monsieur [J] [M] devait impérativement effectuer des tâches d’emballages en plus des opérations de tri, au minimum une semaine sur trois, comme les autres intérimaires ayant la même qualification.

Après quelques échanges ou hésitations, début mars 2019, Monsieur [J] [M] a notifié à son employeur, l’entreprise de travail temporaire, qu’il refusait d’être affecté sur des tâches d’emballage non mentionnées dans son contrat de travail et qu’il souhaitait exclusivement exercer les fonctions d’opérateur conducteur de machine de ligne tri.

La société LVRH RECRUTEMENT a d’abord pris acte de la position de Monsieur [J] [M], sans la contester sur le fond ,mais en demandant au salarié de trouver une solution ou un arrangement avec l’entreprise utilisatrice. Devant les exigences maintenues par la Banque de France pour les salariés intérimaires, soit au minimum la polyvalence tri/emballage et bientôt la qualification opérateur polyvalent de traitement du billet sur le secteur automatisé, la société LVRH RECRUTEMENT a proposé à Monsieur [J] [M] un nouveau contrat de travail de mission incluant la polyvalence et/ou la qualification opérateur polyvalent de traitement du billet, ce que le salarié a refusé.

Ensuite, devant les refus réitérés de Monsieur [J] [M] d’effectuer des opérations d’emballage au sein du secteur traditionnel du service Aval de la Banque de France, la société LVRH RECRUTEMENT a notifié une rupture du contrat de travail temporaire pour faute grave du salarié.

La preuve en matière prud’homale est libre, ce qui signifie que la loi n’impose pas aux parties de présenter un mode de preuve spécifique et qu’elle laisse les juges apprécier souverainement les éléments de preuve présentés, sans leur commander la conséquence qu’ils doivent en tirer. S’agissant plus particulièrement des mentions figurant sur les contrats de travail et/ou les bulletins de paie, il appartient à celui qui les conteste, employeur ou salarié, de détruire par la preuve contraire la présomption simple qui en résulte.

Dans les cadre des contrats de travail de mission signés, Monsieur [J] [M] et la société LVRH RECRUTEMENT ont convenu de tâches contractuelles précises concernant exclusivement la conduite d’un machine de tri et des opérations de tri des billets. En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il apparaît que les opérations d’emballage étaient différentes et d’un niveau de compétence et de responsabilités moindre par rapport aux fonctions définies dans le contrat de travail de Monsieur [J] [M]. L’entreprise de travail temporaire ne pouvait donc imposer au salarié d’effectuer, même une semaine sur trois, des opérations d’emballage, en lieu et place de celles de tri, en tout cas sans modifier le contrat de travail, ce qui nécessitait l’accord exprès de Monsieur [J] [M].

En tout état de cause, le refus de Monsieur [J] [M] d’effectuer des tâches d’emballage dans le contexte décrit précédemment ne saurait constituer une faute grave au regard des principes susvisés.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a dit que la rupture anticipée, par la société LVRH RECRUTEMENT, du contrat de mission de Monsieur [J] [M], pour faute grave du salarié, n’est pas justifiée.

— Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail temporaire -

Selon l’article l’article L. 1251-32 du code du travail, lorsque, à l’issue d’une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d’un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles opposables plus favorables au salarié). L’indemnité s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée par l’entreprise de travail temporaire à l’issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Selon l’article L. 1251-33 du code du travail, l’indemnité de fin de mission n’est pas due en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

Selon l’article L. 1251-19 du code du travail, le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission qu’il effectue, quelle qu’en ait été la durée. Le montant de l’indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission. L’indemnité est versée à la fin de la mission.

La détermination de la rémunération totale brute à laquelle se réfère l’article L. 1251-19 du code du travail pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés due par l’entreprise de travail temporaire au salarié intérimaire n’obéit à aucune spécificité autre que celle, prévue à l’article D. 3141-8, de l’inclusion dans son assiette de l’indemnité de fin de mission. Si l’indemnité de fin de mission doit être intégrée dans la base de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, il n’en est pas de même pour les éléments de rémunération ou périodes d’absence de travail effectif qui sont exclues de l’assiette des congés payés en droit commun. Aucune disposition légale n’assimile à une période de travail effectif la période de travail non effectuée en raison de la rupture anticipée d’un contrat de travail temporaire.

L’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas prise en compte pour calculer l’indemnité de fin de contrat. En revanche, l’indemnité de fin de contrat entre en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.

En cas de rupture injustifiée du contrat de travail temporaire à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire, l’employeur devant verser au salarié, à titre de dommages intérêts, au minimum le montant des sommes (en brut) que le salarié aurait du percevoir jusqu’au terme du contrat, le salarié percevra en conséquence le montant des salaires bruts à échoir, sous la forme de dommages-intérêts, et l’indemnité de fin de contrat, outre l’indemnité compensatrice de congés payés incluant le montant de l’indemnité de fin de contrat, mais pas les congés payés sur les salaires à échoir puisqu’il s’agit de dommages intérêts et non d’une période de travail effectif.

En l’espèce, la dernière période de mission de travail temporaire continue de Monsieur [J] [M] pour la société LVRH RECRUTEMENT, contractuellement fixée, est celle du 3 décembre 2018 au 27 décembre 2019.

À la lecture des bulletins de paie produits, il apparaît que si Monsieur [J] [M] a bien perçu une indemnité de fin de mission à l’issue de son premier contrat de travail temporaire, il n’en a pas perçu par la suite. À compter du 3 décembre 2018, la société LVRH RECRUTEMENT a réglé à Monsieur [J] [M] des salaires et des indemnités compensatrices de congés payés jusqu’au 24 avril 2019, mais aucune somme par la suite.

Monsieur [J] [M] a donc droit à un rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, à des dommages-intérêts correspondant au montant de la rémunération en brut qu’il aurait du percevoir du jour de la rupture jusqu’au 27 décembre 2019, à l’indemnité de fin de mission égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pour la période du 3 décembre 2018 au 27 décembre 2019, à une indemnité compensatrice de congés payés afférente à l’indemnité de mission précitée.

La cour confirme le jugement entreprise en ce que la société LVRH RECRUTEMENT a été condamnée payer à Monsieur [J] [M] les sommes suivantes :

—  761,05 euros à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire, outre 76,10 euros au titre des congés payés afférents,

—  1.301,77 euros au titre de l’indemnité de fin de mission, outre 130,17 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  12.256,70 euros au titre de l’indemnité pour rupture abusive du contrat de mission temporaire.

— Sur les dépens et frais irrépétibles-

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société LVRH RECRUTEMENT sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [J] [M] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement ;

— Y ajoutant,

— Condamne la société LVRH RECRUTEMENT à payer à Monsieur [J] [M] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société LVRH RECRUTEMENT aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN