18 JUIN 2024

Arrêt n°

SN/NB/NS

Dossier N° RG 22/00409 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FYOJ

S.A.R.L. RG CASH

/

[M] [D]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 01 février 2022, enregistrée sous le n° f 21/00068

Arrêt rendu ce DIX HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. RG CASH

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Gérald DAURES de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

APPELANTE

ET :

Mme [M] [D]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Mme [F] [G], défenseur syndical CGT muni d’un pouvoir du 14 mars 2022

INTIME

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M^me NOIR, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 02 avril 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [M] [D] a été embauchée par la société Promocash à compter du 29 mai 2000 au poste d’aide commerciale et administrative, statut employé, niveau I A dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminé.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des entrepôts d’alimentation du 12 février 1969.

Le 3 avril 2017, l’employeur a notifié à Mme [M] [D] une sanction disciplinaire dans les termes suivants :

« Nous avons été alertés, le 20 janvier dernier, du comportement discourtois et agressif que vous adoptiez depuis plusieurs semaines avec certains de vos collègues.

Ainsi, le 5 janvier, alors que vous effectuiez le roulement de caisse avec votre collègue, Madame [X], vous avez cru constater un écart de moins 30 euros dans le fond de caisse. Vous vous en êtes violemment pris à cette dernière, sans aucune raison. Il a fallu que votre responsable, Madame [LB] [R], intervienne pour recompter la caisse et constater qu’il n’y avait pas d’écart.

Par la suite, vous avez fait savoir à Madame [R] que vous ne souhaitiez plus prendre la caisse derrière Madame [X] sans qu’un contrôle ait été effectué.

Votre comportement crée de vives tensions lors de chaque roulement de poste, vous êtes continuellement agressive à l’égard de Madame [X].

Ce conflit a atteint son paroxysme le 18 janvier dernier, Madame [R] ayant terminé sa journée, elle ne pouvait contrôler la caisse de Madame [X], et tous les responsables de pôle étaient indisponibles.

Au lieu de compter la caisse avec elle pour vous faire gagner du temps, vous n’avez cessé de lui dire « tu te débrouilles, je ne veux pas le savoir, il faut que tu bascules la caisse sur mon code, débrouille-toi », ainsi que « compte-vite la caisse, je n’embaucherai pas si ta caisse n’est pas comptée et signée par un supérieur ».

Vous avez continué à tenir ce genre de propos alors que Madame [X] était au téléphone avec un client, et qu’il y avait de plus en plus de monde en caisse.

Il a fallu l’intervention de Monsieur [L] [JP] pour que la passation puisse enfin se faire, au détriment de la clientèle qui patientait, et de Madame [X] qui subissait vos remarques.

Depuis l’arrivée de Madame [X] au sein du Pôle administratif, vous ne la saluez pas et vous ne lui adressez pas la parole (sur les mois de décembre et janvier) [']

Nous vous demandons de modifier au plus vite votre comportement pour faire cesser le climat de tension que vous avez créé, notamment au sein du pôle auquel vous appartenez.

Au cours de votre entretien, vous n’avez pas semblé prendre la mesure de la gravité des faits que vous nous avons présentés, prétextant que vous ne compreniez pas ce qui vous était reproché.

En raison de ces faits, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire d’une durée d’un jour qui prendra effet le 6 avril 2017. »

Par courrier du 25 mai 2018, l’employeur a notifié à Mme [D] une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours, motivée par les faits suivants :

« Nous avons été alertés le 26 février dernier du comportement d’insubordination voire parfois agressif que vous adoptiez depuis plusieurs semaines avec votre responsable hiérarchique, [J] [B].

Ainsi, le 20 février 2018 à l’arrivée de [J] qui en passant par l’accueil vous a dit « Bonjour [M] ». [J] comme le gérant n’avons entendu de réponse de votre part.

Le 12 février 2018 à votre arrivée au magasin, vous n’êtes pas passée par l’accueil ni par le bureau de votre supérieur hiérarchique [J] [B]. À l’heure d’embaucher vous vous êtes présentée à votre poste, [J] vous a dit bonjour mais n’a pas eu de réponse [']

Le 7 février 2018, votre supérieure hiérarchique vous a demandé d’aller facturer (conformément à votre fiche de poste) un client qui avait peu d’articles. Votre réponse « tu peux aussi y aller ». Après le départ du client [J] vous a rappelé que cette tâche faisait partie de votre travail. Votre réponse « et pourquoi tu ne l’as pas fait toi ' ». [J] fut surprise de la façon dont vous lui avez parlé.

Le 30 janvier 2018 à 11h50 il y avait [M] (qui allait embaucher) et [O] (qui allait débaucher) au même endroit. [J] a dit « [O] as-tu regardé l’état du parking ' » enfin c’est la phrase que [J] souhaitait dire à [O] [P] qui était en poste à l’accueil à ce moment-là. Vous lui avez coupé la parole car vous avez cru qu’elle s’adressait à vous, vous vous êtes énervée et vous lui avez dit « il n’est pas encore midi alors s’il-te-plait ».

Le 29 janvier 2018 vous avez téléphoné au magasin, Madame [S] étant à l’accueil a décroché. [J] a demandé à être l’interlocutrice (car supérieur hiérarchique) mais vous avez refusé et vous avez expliqué à [V] la raison de votre absence.

Le 20 décembre 2017, suite à un problème de connexion en réseau de l’imprimante de l’accueil empêchant toute impression notamment celle de récépissé de collecte des tickets restaurant remis à nos clients lors de leur dépôt, [J] vous a demandé de téléphoner au support informatique pour résoudre le problème. Vous lui avez répondu « non ce n’est pas ma priorité, ma priorité c’est ça » en désignant les factures qu’il y avait à traiter. [J] vous a répondu « notre priorité c’est la satisfaction de nos clients et si nous sommes dans l’incapacité de leur donner leur bordereau c’est un problème ». Votre réponse fut « c’est bien mais je m’en fous, je le ferai si j’ai le temps » [']

En raison de ces faits, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours qui prendra effet du 12 au 14 juin 2018 ['] ».

A compter du 3 décembre 2018, le contrat de travail de Mme [D] a été transféré à la société RG Cash en application des dispositions de l’article L1224-1 du code du travail.

Par un courrier remis en mains propres le 8 octobre 2020, la société Rg Cash a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 octobre 2020 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

La Sarl Rg Cash a licencié Mme [D] pour faute grave par courrier recommandé avec avis de réception en date du 21 octobre 2020.

Le courrier de licenciement est ainsi libellé :

'Madame,

Par courrier remis en main propre en date du 8 octobre 2020 nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au vendredi 16 octobre 2020 à 10h00 , en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée assistée, nous vous avons exposé les faits qui nous conduisaient à envisager cette éventuelle mesure et nous avons entendu vos explications.

Ainsi nous avons eu à déplorer de votre part des agissements fautifs. En effet, suite à une plainte pour harcèlement moral de la part de l’une des collaboratrices du magasin à votre encontre, une enquête a été diligentée afin de corroborer les faits.

Dans le cadre de cette enquête vous avez été auditionné une première fois dans le cadre d’un entretien en date du 30 juin 2020. Refusant de répondre aux griefs évoqués, vous avez été reçue une seconde fois dans le cadre d’un entretien avec la victime présumée le 05 octobre 2020, au cours duquel vous avez affirmé n’avoir rien à dire.

Or, il ressort de manière avérée, que vous avez, pendant plusieurs mois :

— formulé de manière fréquente des critiques et des remarques à l’égard de l’une des collaboratrices du magasin ;

— adopté à de multiples reprises un comportement rabaissant et agressif à l’encontre de cette même collaboratrice en présence soit d’autres collaborateurs soit de clients du magasin ;

— adopté régulièrement, voir quotidiennement, un comportement délétère en refusant de lui dire bonjour, de communiquer avec elle de répondre à ses questions lorsqu’elle en avait ;

— fait preuve d’une surveillance exacerbée et d’une pression psychologique dans la réalisation de ses taches.

Cette situation a eu pour conséquence l’instauration d’un climat délétère et a fortement contribué à l’isolement de la collaboratrice qui s’est sentie mise à l’écart.

Par ailleurs, les entretiens menés dans le cadre de cette enquête ont, en sus de corroborer les propos et les faits rapportés par la victime présumée, fait ressortir un mal être et une souffrance psychologique ressentis par plusieurs collaborateurs du fait d’un comportement similaire à leur encontre.

Ces faits fautifs sont donc particulièrement préjudiciables puisque le comportement que vous avez ainsi que la situation qui en découle a altéré la santé de la collaboratrice victime, mais a également entraîné une dégradation des conditions de travail de plusieurs autres collaborateurs du magasin, cette situation n’étant, comme le démontre cette enquête, pas isolée.

De plus, ces agissements contreviennent totalement aux dispositions du règlement intérieur applicable à la société qui prévoit notamment, aux termes de son article 11 'Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables'.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 10 octobre 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet à la date d’envoi de la présente lettre, soit le 21 octobre 2020, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillés du 8 octobre 2020 au 21 octobre 2020 nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

Votre solde de tout compte ainsi que vos documents de fin de contrat. seront mis a votre disposition après cette date, dans les locaux de la Societe RG CASH – [Adresse 4].

Nous vous informons que vous avez la possibilité de bénéficier de la portabilité des droits relatifs aux régimes de frais de santé et prévoyance mise en place dans l’entreprise aux conditions détaillées dans une notice d’information, conformément aux dispositions de l’article 14 de l’Accord National interprofessionnel (AMI) du 11 janvier 2008 et de la loi de sécurisation du 14 juin 2013 (…)'.

Le 2 février 2021 Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, voir en conséquence condamner la société Rg Cash à lui payer les sommes de 898,86 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 89,88 euros bruts au titre des congés payés; 11602,85 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ; 3 879,26 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 387,92 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 30064,26 euros nets de CSG/CRDS au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ; l 600 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 1er février 2022, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— Dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Rg cash prise en la personne de son représentant légal à porter et payer à Mme [D] les sommes suivantes :

—  740,84 euros bruts au titre de la mise a pied à titre conservatoire ;

—  74,08 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  11 530 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3517,14 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  351,71 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  24 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouté Mme [M] [D] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

— Débouté la société Rg Cash de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

— Condamné la société Rg cash aux entiers dépens.

Le 22 février 2022, la Sarl Rg cash a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 avril 2022 par la Sarl Rg Cash,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 avril 2022 par Mme [D],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 4 mars 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la Sarl Rg Cash demande à la cour de :

A titre principal :

— Dire et juger que le licenciement notifié à Mme [D] le 21 octobre 2020 est régulier et bien fondé ;

— Dire et juger que le licenciement de Mme [D] n’est pas intervenu dans des circonstances vexatoires ;

En conséquence,

— Infirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

—  740,84 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de la mise à pied à titre conservatoire courant du 8 octobre 2020 au 21 octobre 2021 ;

—  74,08 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  11 530 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  3 517,14 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  351,71 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Statuant à nouveau :

— Débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture des relations contractuelles (rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;

— À titre reconventionnel, condamner Mme [D] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance ;

— Confirmer, pour le surplus, le Jugement rendu le 1er février 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire formulée par Mme [D] ;

— Débouter Mme [D], de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires et de tout appel incident ;

— À titre reconventionnel, condamner Mme [D] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

À titre subsidiaire :

Si par extraordinaire votre Cour jugeait que le licenciement de Mme [D] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse :

— Réduire le montant des rappels de salaire sur mise à pied à titre conservatoire sollicités par Mme [D] à la somme de 740,84 euros bruts ;

— Réduire le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents sollicitée par Mme [D] à la somme de 74,08 euros bruts;

— Réduire le montant de l’indemnité compensatrice de préavis sollicitée par Mme [D] à la somme de 3 517,14 euros bruts ;

— Réduire le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis sollicitée par Mme [D] à la somme de 351,71 euros bruts;

— Réduire le montant de l’indemnité de licenciement sollicitée par Mme [D] à la somme de 11 530 euros brut ;

À titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire votre Cour jugeait que le licenciement de Mme [D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

— Réduire le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [D] au minimum légal de 3 mois de salaire, soit à la somme de 5 818,89 euros.

En tout état de cause

— Débouter Mme [D] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Dans ses dernières conclusions, Mme [D] demande à la cour de :

— Dire et juger recevables ses demandes ;

— Débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions la Sarl Rg Cash ;

Ainsi, confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand en date du 01 février 2022 en ce qu’il dit et jugé que :

« - Dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société rd cash prise en la personne de son représentant légal à porter et payer à Mme [D] les sommes suivantes :

—  740,84 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

—  74, 08 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  11 530 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3517,14 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  351, 71 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  24.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  800 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Déboute Mme [D] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

— Déboute la société Rg Cash de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne sont pas de droit; Condamne la société Rg Cash aux entiers dépens. […]' ;

— Condamner la même à lui porter et payer la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner la société aux entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

A titre liminaire la cour rappelle :

— qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures

— les demandes de 'constater’ ou de 'dire et juger’ lorsqu’elles ne constituent pas des prétentions mais des rappels de moyens, ne saisissent la cour d’aucune prétention, la cour ne pouvant alors que confirmer le jugement.

La cour constate par ailleurs que, faute d’appel incident de Mme [D] sur ce chef de jugement, elle n’est pas saisie d’une demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur le bien fondé du licenciement :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a ou aurait dû en avoir connaissance.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Le point de départ de la prescription des faits fautifs court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Les juges du fond apprécient souverainement à quelle date l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur des faits imputables au salarié.

La connaissance exacte des faits par l’employeur peut dépendre du résultat des vérifications auxquelles il doit précéder pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, par un constat d’huissier, un rapport d’audit ou une enquête interne.

Les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré (faits assimilables ou procédant d’un même comportement) dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et s’il s’agit de faits de même nature. Le dernier manquement professionnel constaté permet ainsi la prise en compte de l’ensemble des précédents.

En l’espèce, la lettre de licenciement dont les termes sont retranscrits ci-dessus reproche à la salariée :

1. D’avoir harcelé moralement l’une de ses collègues de travail, et plus spécialement :

— D’avoir formulé de manière fréquente des critiques et remarques à l’égard de l’une des collaboratrices du magasin ;

— D’avoir adopté à de multiples reprises un comportement rabaissant et agressif à l’encontre de cette même collaboratrice en présence soit d’autres collaborateurs soit de clients du magasin ;

— D’avoir adopté régulièrement voire quotidiennement un comportement délétère en refusant de lui dire bonjour, de communiquer avec elle, de répondre à ses questions lorsqu’elle en avait ;

— D’avoir fait preuve d’une surveillance exacerbée et d’une pression psychologique dans la réalisation de ses tâches ;

— D’avoir ainsi instauré un climat délétère et d’avoir isolé la salariée concernée

— D’avoir ainsi altéré la santé de cette collaboratrice

2. D’avoir causé un mal-être et une souffrance psychologique chez plusieurs salariés en raison d’un comportement similaire à leur encontre de plusieurs autres collaborateurs.

Mme [D] qui conteste le bien fondé de son licenciement, invoque tout d’abord la prescription des faits fautifs instaurée par l’article L 1332-4 du code du travail.

Elle soutient que :

— les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement ont été portés à la direction de la société RG Cash à plusieurs reprises :

* une première fois à une date non précisée, ce qui a donné lieu à l’organisation d’une réunion de médiation 'concernant les faits’ organisée par la gérante de la société RG Cash entre les deux salariées le 26 février 2020

* le 30 juin 2020, date à laquelle elle a été reçue en entretien à la demande de sa direction à propos des mêmes faits

— l’employeur avait connaissance des faits fautifs invoqués au soutien du licenciement depuis le 30 juin 2020 et ces faits étaient prescrits lors de la convocation à entretien préalable.

La société Rg Cash répond que les faits fautifs reprochés à la salariée au soutien du licenciement ne sont pas prescrits car elle n’a été pleinement informée de l’ampleur et de la gravité des faits commis par Mme [M] [D] que le 5 octobre 2020, au terme d’une enquête interne.

De façon plus précise, elle allègue que :

— elle n’a pas eu connaissance des faits reprochés par Mme [CW] à Mme [D] lors de la réunion du 26 février 2020, laquelle n’était pas organisée afin de procéder à une médiation des salariées concernées, mais afin de réajuster la répartition des missions dévolues à Mmes [CW] et [D] à l’accueil du magasin en suite de la régularisation par cette dernière d’un avenant de mission le 2 décembre 2019 ;

— Mme [K] – membre suppléante du CSE et référente harcèlement et mal-être en entreprise – n’était pas présente à la réunion du 26 février 2020 et a précisé ultérieurement avoir fait état au sein de sa correspondance du 3 juillet 2020, sur demande expresse de Mme [D], de ce que celle-ci avait été organisée afin d’évoquer les problèmes rencontrés par Mme [CW] avec cette salariée ;

— c’est seulement le 3 mars 2020 que Madame [E] [CW] a formellement informé Madame [C] [K], membre suppléante du CSE, des faits commis par Madame [M] [D] à son égard ;

— elle a été contrainte de diligenter une enquête interne 'compte tenu de la gravité des faits portés à sa connaissance'

— elle a confié cette enquête à Mme [K]

— Mme [K] a également entendu plusieurs collègues de travail de Mmes [D] et [CW] du 1er au 10 juillet 2020, et plus spécialement Mme [EH] [Z], M. [T] [H] et Mme [V] [S] le 1er juillet 2020, Mme [Y] [KI] le 9 juillet 2020 et Mme [LU] [U] le 10 juillet 2020

— Mme [K] a reçu en entretien Mme [D] le 30 juin 2020 pour l’entendre sur les faits qui lui étaient reprochés par Mme [CW] mais la salariée n’a pas répondu aux 'accusations’ de Mme [CW] et a précisé qu’elle entendait y répondre par écrit, ce qu’elle n’a pas fait

— la salariée a en revanche demandé par courrier du 23 juillet 2020 la tenue d’un entretien de médiation avec Mme [CW]

— par 'souci légitime du contradictoire', elle a considéré que cet entretien lui permettait de recueillir enfin les observations de Mme [D] et de clôturer l’enquête

— au cours de cette réunion de médiation organisée le 5 octobre 2020, Mme [D] a de nouveau refusé de 'répondre aux accusations de Mme [E] [CW]' et cette dernière a précisé que le comportement de Mme [D] avait perduré, de nouveaux faits étant intervenus au mois de septembre 2020

— la teneur des échanges intervenus lors de cette réunion de médiation du 5 octobre 2020, ajoutée aux témoignages recueillis au cours du mois de juillet 2020, l’a donc conduite à conclure à la

matérialité des faits reprochés à Mme [D].

Aucun élément n’est versé aux débats concernant les termes de la réunion du 26 février 2020.

En revanche, il ressort d’un compte-rendu d’entretien de Mme [CW], reçue le 3 mars 2020 par Mme [R], gérante de la société RG Cash, que cette salariée a dénoncé à l’employeur les faits suivants :

'- Lors de l’apprentissage de la facturation d’un gros chariot avec [EH] [Z], [M] râle, me rabaisse et explique assez méchamment que je n’ai pas à être avec les clients car [DO] s’en occupe. Même les clients étaient outrés de son comportement et m’ont souhaitée beaucoup de courage ;

— Il n’y avait plus de papier dans la grosse imprimante (administrative). Je demande à [T] [H] ou à [I] [N] de venir me montrer comment changer le papier de cette imprimante. [I] s’en occupe et m’explique tout pour que la prochaine fois je n’ai pas besoin de demander. [M] arrive, ne nous dit pas bonjour et d’un ton agressif explique que je n’ai rien à faire là sachant que [V] savait que j’étais dans le local et qu’il n’y avait aucun client physique. [I] a pris ma défense et lui a fait comprendre qu’elle était agressive envers moi pour aucune raison valable ;

— Au moins une fois par jour, il y a de la méchanceté dans ses propos envers moi, [LU] [U] en a été témoin, [V] [S] aussi quelques fois, [A] [W] également ;

— Quand [M] arrive dans les locaux plus tôt, qu’elle se met à son poste de travail 10 min avant de commencer, je lui ai demandé un renseignement sur les clés et elle a répondu : je ne te le dirai pas car je n’ai pas encore commencé. Je suis donc allée demandé à [V] et quand elle est arrivée pour me renseigner, [M] a fait comme si je ne lui avais rien demandé ;

— J’ai discuté avec [Y] [KI], où je lui disais que je n’en pouvais plus, que [M] me parle mal et qu’elle est toujours sur mes côtes, et elle m’a expliquée qu’elle savait exactement ce que je vivais et qu’elle me comprenait ;

— Quand [LB] [R] me demande quelque chose et que [M] a décidé que je ne devais pas le faire, alors ce sont des reproches en continu. Mais devant [LB] elle ne dit rien ;

— [O] me fait recompter 4 fois ma caisse pour un écart de 0,48 euros car elle estime qu’il y a une erreur alors qu’en prenant la caisse elle était à -1,03 euros ;

— En allant à la médecine du travail, le médecin m’a demandée si ça allait bien au travail, j’ai dit que non car une salariée [M] me faisait beaucoup de reproches, des réflexions et il a considéré ça comme du harcèlement moral et m’a dit d’aller voir [LB] (la directrice).'

Ce compte rendu démontre que l’employeur avait connaissance dès le 3 mars 2020 de la dénonciation par Mme [CW] des faits précis imputés à Mme [D] dans la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

La société RG Cash reconnaît d’ailleurs en page 20 de ses conclusions que 'c’est seulement le 3 mars 2020 que Mme [LB] [R] a eu connaissance des accusations portées par Mme [E] [CW] à l’égard de Mme [M] [D]'.

Au vu de la gravité des faits évoqués par Mme [CW] contre Mme [D], la société RG Cash a, à juste titre, diligenté une enquête pour s’assurer de la réalité des faits reprochés.

La cour relève cependant que cette enquête n’a débuté que le 30 juin 2020 avec l’audition de Mme [D] et que les auditions des autres salariés se sont tenues entre le 1er et le 10 juillet 2020.

Les investigations se sont achevées avec la dernière audition du 10 juillet 2020 puisque l’entretien de 'médiation’ organisé le 5 octobre 2020 seulement, à la demande de Mme [D], n’a été ni initié, ni organisé par Mme [K], responsable de l’enquête.

De plus, cet entretien s’est borné à entendre les deux salariées sur leur 'ressenti’ (Mme [CW]) et leurs réactions (Mme [D]).

Enfin, la société RG Cash ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, de ce qu’elle a eu connaissance du rapport d’enquête interne dans les deux mois précédant la convocation à entretien préalable.

La société RG Cash avait donc une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée dès le 10 juillet 2020, même si Mme [D] a refusé de s’expliquer sur ces faits durant cette enquête, le principe du contradictoire ayant en outre été respecté avec son audition du 30 juin 2020.

S’agissant de l’existence de nouveaux faits, Mme [CW] a effectivement indiqué lors de l’entretien du 5 octobre 2020 que Mme [D] lui avait adressé les propos suivants lors d’une réunion au mois de septembre 2020 : 'elle ne peut pas la fermer celle-là, mais travailler au lieu de poser des questions inutiles'.

Cependant, aucun élément ne vient corroborer ces allégations de Mme [CW], notamment des attestations des personnes présentes à cette réunion du mois de septembre 2020.

S’agissant des autres faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement concernant d’autres salariés, la cour constate tout d’abord que le courrier de notification du licenciement s’abstient de nommer précisément les collaborateurs concernés.

Cependant, cette lettre fait expressément référence 'aux entretiens menés dans le cadre de cette enquête'.

L’enquête diligentée par l’employeur a permis d’entendre les salariés suivants :

— Le 1er juillet 2020, Mme [EH] [Z] a témoigné en faveur de Mme [CW] et répondu, à la question 'est-ce que toi-même tu as déjà vécu une situation de pression avec [M] '' : 'On vit une certaine tension quand [M] est là, j’ai assez de réparti pour lui répondre’ ;

— Le 1er juillet 2020, M. [T] [H] a témoigné en faveur de Mme [CW] et répondu, à la question 'est-ce que toi-même tu as déjà vécu une situation de pression avec [M] '' : 'De pression non, mais de tension oui'. A la question qu’entends-tu par-là, ce salarié a précisé : '[M] quand elle est de mauvaise humeur peut m’appeler en facturation plusieurs fois de suite alors que le client n’a que très peu de produit et comme la direction nous l’a demandé, l’hôtesse d’accueil doit aller facturer en priorité ; je lui ait fait remarquer qu’elle m’appeler pour rien mais elle m’a dit qu’elle, elle avait du boulot. Je lui ai répondu : c’est vrai que moi je n’ai pas de boulot’ ;

— Le 1er juillet 2020, Mme [V] [S] a témoigné en faveur de Mme [CW] et répondu, à la question 'est-ce que toi-même tu as déjà vécu une situation de pression avec [M] '' : 'Oui j’ai déjà vécu une situation de pression avec [M]'. Cette salariée a précisé, à la question 'peux-tu m’expliquer'' : 'J’ai déjà fait une attestation de faits à un ancien directeur concernant [M]. Suite à cette déclaration, [M] s’est montrée méchante à mon égard dans les attitudes (pas de bonjour, lance des paroles blessantes à haute voix me concernant sans me regarder, refusant de m’écouter et tout ça en présence des clients…). La simple présence de [M] cause un stress. Lorsqu’elle prend son travail à 12h, l’ensemble administratif met tout en oeuvre pour que rien ne puisse être reproché au service tout entier, sinon on sait qu’on va en baver toute l’après midi (courrier pas fini d’être ouvert, bouteille d’eau mal rangée, agrafeuse pas mise à sa place…) ;

— Le 9 juillet 2020, Mme [Y] [KI] a témoigné en faveur de Mme [CW] et répondu, à la question 'est-ce que toi-même tu as déjà vécu une situation de pression avec [M]'' : 'Oui, lorsque j’étais au poste d’assistante commerciale, [M] avait toujours quelque chose à redire, agrafeuse mal rangée, ménage pas fait correctement, la pendule pas à sa place. [M] a même dit à la responsable administrative que j’avais rendu 3 fois ma caisse fausse ce qui était totalement faux. J’étais soulagée lorsque [LB] [R] m’a demandée si je voulais changer de poste et aller aux produits frais. Ainsi je me séparais de [M] et j’ai plus du tout de stress en travaillant où je suis actuellement’ ;

— Le 10 juillet 2020, Mme [LU] [U] a témoigné en faveur de Mme [CW] et répondu, à la question 'est-ce que toi-même tu as déjà vécu une situation de pression avec [M]'' : ' Oui j’ai déjà vécu une situation de pression avec [M]. [M] m’a déjà dit que j’étais ingrate, ne m’a pas dit bonjour pendant au moins deux mois. Elle a fait passer des mots à [E] en disant 'tu diras à ta copine [LU] qu’elle n’a pas à me parler comme ça car je pourrai être sa mère. Quant j’avais en problème en facturation, [M] faisait tout pour ne pas aider, elle faisait la sourde oreille. Un matin, [M] m’a dit qu’il fallait que j’arrête de me plaindre alors que ce n’était pas le cas, mais elle est toujours en train de faire des réflexions. Le matin, si [LB] [R] n’était pas présente sur le site, [M] me mettait toujours 1ère de facturation même pour 2 produits sur chariot alors que [LB] a fait passer la consigne que c’était aux personnes de la caisse de facturer en priorité'.

Ces pièces démontrent que la société RG Cash était informée dès le 10 juillet 2020 de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée et la réunion du 5 octobre 2020 n’a apportée aucun élément nouveau par rapport à ceux dont l’employeur disposait déjà.

A l’issue de cette analyse, il apparaît que les faits fautifs invoqués au soutien du licenciement sont tous prescrits.

En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, dit que le licenciement de Mme [M] [D] n’est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement :

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L1235-3 dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.

Selon ce même article :

— pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement ;

— cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités suivantes mais uniquement dans la limite des montants maximum (plafonds) prévus à l’article L. 1235-3 :

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect de la priorité de réembauche ;

* l’indemnité allouée au salarié licencié lorsque le Comité social et économique n’a pas été mis en place dans une entreprise alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Le nouvel article L.1235-3 du code du travail définit des montants minimaux (plancher) et maximum (plafond) d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire brut (c’est-à-dire comprenant le salaire et les accessoires du salaire, les primes et avantages, les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail avant déduction de l’impôt sur le revenu et des charges sociales, en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11 salariés ou plus, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’article L. 1235-3 fixe un régime dérogatoire au barème précédent pour les seules indemnités minimales qui oscillent de 0,5 à 2,5 mois de salaire brut entre 0 et 10 années d’ancienneté.

En l’espèce, aucune des parties ne demande la réintégration de Mme [D] dans l’entreprise.

Compte tenu notamment de l’effectif de la Sarl Rg Cash dont il n’est pas discuté qu’il est équivalent ou supérieur à 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [D] (1.939,63 en moyenne au cours des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour la salariée), de son âge au jour de son licenciement (54 ans), de son ancienneté à cette même date ( 20 ans et 4 mois) et en tenant compte de ce que celle-ci ne justifie pas de sa situation postérieure au licenciement, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 24.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur l’indemnité de licenciement :

Pour les licenciements notifiés depuis le 24'septembre'2017, l’indemnité légale de licenciement est attribuée au salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée justifiant de huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave ou faute lourde. Les périodes de suspension du contrat de travail ne rompent pas l’ancienneté du salarié qui est déterminée selon les mêmes règles que celles retenues pour le calcul de la durée du préavis. En matière d’indemnité de licenciement, l’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement lorsqu’il s’agit de déterminer si le salarié a droit à une indemnité de licenciement, mais à la fin du préavis lorsqu’il s’agit de calculer le montant de l’indemnité (calcul ne devant être effectué que si le droit à indemnité est ouvert).

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants': 1° un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans'; 2° un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans

L’indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis (art. R.'1234-4). La période de référence inclus le salaire afférent à la période de préavis que celui-ci soit travaillé ou non.

En l’espèce, il est constant que Mme [D] percevait une rémunération mensuelle brute de 1.939,63 euros et justifie d’une ancienneté de 20 ans et 4 mois au sein de la Sarl Rg Cash.

Les parties s’accordent sur un montant de 11.530 euros, la Sarl Rg Cash retenant en revanche un montant brut alors que Mme [D] réfère à un montant en net.

Par application des principes de droit susvisés, Mme [D] est bien fondée à percevoir à titre d’indemnité légale de licenciement la somme de 11.530 euros bruts.

Mme [D] sera donc déboutée de sa demande de condamnation en net de la somme de 11.530 euros.

Le jugement sera donc confirmé en son principe en ce qu’il a fait droit à la demande de Mme [D] tendant à voir condamner la Sarl Rg Cash à lui payer la somme de 11.530 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement mais réformé en ce qu’il a fixé le montant en net, et statuant à nouveau, la Sarl Rg Cash sera condamnée à verser à Mme [D] la somme de 11.530 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Selon les dispositions du code du travail, sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :

— s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois : la durée du préavis est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

— s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans : la durée du préavis est d’un mois ;

— s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois.

L’ancienneté s’apprécie à la date du licenciement.

En l’espèce, il est jugé ci-dessus que le licenciement de Mme [M] [D] n’est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, condamne la société RG Cash à payer à Mme [M] [D] la somme de 3.517,14 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (montant non discuté), outre 351,71 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :

Il résulte des motifs ci-dessus, que le licenciement notifié à Mme [D] par la société Rg Cash est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la mise à pied conservatoire du 08 au 21 octobre 2020 n’était pas justifiée et la cour, confirmant le jugement de ce chef, condamne la société Rg Cash à payer à Mme [M] [D] la somme de 740,84 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 74,08 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi, devenu France Travail :

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige: "Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la Sarl RG Cash à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à Mme [M] [D] à la suite de son licenciement, dans la limite de 2 mois de prestations.

Sur les demandes accessoires :

Partie perdante, la Sarl Rg Cash supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, Mme [M] [D] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la Sarl Rg Cash à lui payer la somme de 800 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 1 200 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu’il a condamné la société RG Cash à payer à Mme [M] [D] la somme de 11 530 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Statuant à nouveau sur ce chef et y ajoutant :

CONDAMNE la société RG Cash à payer à Mme [M] [D] la somme de 11 530 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales;

ORDONNE le remboursement par la société RG Cash à France Travail des indemnités de chômage payées à Mme [M] [D] à la suite de son licenciement, dans la limite de 2 mois de prestations ;

CONDAMNE la société RG Cash à payer à Mme [M] [D] la somme de 1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société RG Cash aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN