25 JUIN 2024

Arrêt n°

CHR/VS/NS

Dossier N° RG 21/02117 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FV5S

Société COOPERATIVE MEDICOOP FRANCE.

/

[E] [B]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 13 septembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00075

Arrêt rendu ce VINGT CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

MEDICOOP FRANCE, société coopérative d’intérêt collectif par actions simplifiée à capital variable, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Olivier COHEN de la SCP LINCETTO- COHEN, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

et par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [E] [B]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 08 Avril 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [E] [B], née le 19 juin 1970, a été embauchée à compter du 17 décembre 2018 par la société ACTIM SERVICES (Siren 830 272 233), dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, en qualité de responsable de secteur (cadre coefficient 115 de la convention collective nationale SYNTEC).Le contrat de travail, signé par les parties le 17 décembre 2018, mentionne une affectation au secteur Nord Auvergne – Bourgogne – Franche Comté, un forfait annuel de 218 jours travaillés, un salaire mensuel brut de base de 2.500,13 euros outre une prime sur objectifs.

Selon avenant au contrat de travail signé par les parties le 1er janvier 2020, Madame [E] [B] a occupé à compter de cette date un poste de responsable de développement et relation coopérateurs au niveau national (cadre coefficient 115 de la convention collective nationale SYNTEC), avec un salaire net mensuel de 3.500 euros outre une prime sur chiffre d’affaires, les autres conditions contractuelles restant inchangées.

Le 1er juillet 2020, Madame [E] [B] a signé avec la société ACTIM SERVICES et la société MEDICOOP FRANCE (Siren 815 376 801) une 'convention de transfert d’une salariée’ qui prévoit notamment :

— un transfert du contrat de travail à durée indéterminée à la société MEDICOOP FRANCE, nouvel employeur de la salariée, à compter du 1er juillet 2020 ;

— une cessation immédiate du contrat de travail avec la société ACTIM SERVICES, sans préavis, avec un solde de tout compte arrêté au 30 juin 2020, date de sortie des effectifs de cette société ;

— un poste de responsable de développement au sein de la société MEDICOOP FRANCE, avec un forfait annuel de 218 jours travaillés, un salaire mensuel brut de 4.429,92 euros, une affectation sur le secteur EST SUD-EST, sans période d’essai ;

— une ancienneté reprise au 17 décembre 2018 ainsi que la reprise du solde des congés payés ;

— l’application de la convention collective nationale du personnel permanent des entreprises de travail temporaire par le nouvel employeur.

Le 1er juillet 2020, Madame [E] [B] a signé avec la société MEDICOOP FRANCE un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet mentionnant notamment :

— un poste de responsable de développement (cadre niveau VI coefficient 300 de la convention collective nationale du personnel permanent des entreprises de travail temporaire) ;

— une affectation sur le secteur EST SUD-EST sans période d’essai ;

— un forfait annuel de 218 jours travaillés avec un salaire mensuel brut de 4.429,92 euros ;

— une ancienneté reprise au 17 décembre 2018 ainsi que la reprise du solde des congés payés ;

— l’obligation pour la salariée de prévenir immédiatement son employeur de toute absence pour maladie ou accident et de fournir un certificat médical justifiant son absence dans les 48 heures.

Madame [E] [B] a été en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 2 juillet 2020.

Le 20 juillet 2020, la société MEDICOOP FRANCE a fait signifier à la personne de Madame [E] [B] une mise à pied conservatoire en indiquant que le 17 juillet 2020 l’employeur avait été informé de faits (non précisés) pouvant engager des mesures disciplinaires allant jusqu’au licenciement, qu’une enquête interne était diligentée, qu’un entretien préalable serait bientôt fixé.

Par courrier recommandé daté du 22 juillet 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020.

Par courrier recommandé daté du 6 août 2020, la société MEDICOOP FRANCE a notifié à Madame [E] [B] son licenciement dans les termes suivants :

'Madame,

Par courrier en date du 22 juillet 2020, délivré au cours de votre mise à pied conservatoire signifiée par huissier de justice le 20 juillet, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, entretien qui s’est tenu le lundi 3 août 2020 à 17h00 au [Adresse 2].

Vous étiez assistée de Monsieur [U] [I], conseiller salarié.

Malgré les explications que vous avez formulées lors de cet entretien, nous avons décidé, après notre délai de réflexion, de vous licencier pour les raisons suivantes :

Nous avons été particulièrement surpris des circonstances dans lesquelles vous nous avez rejoint depuis le 1er juillet 2020 après avoir été salariée chez ACTIM SERVICES, et qui ont dénoté de votre part un état d’esprit peu conciliable avec un travail serein, avec les responsabilités que vous êtes censée exercer, et avec les raisons pour lesquelles nous avons envisagé votre recrutement.

En effet, eu égard notamment aux faits qui seront évoqués plus en détail par la suite, et bien que votre transfert soit récent, il s’avère que nous avons été amenés à échanger librement sur une possible rupture conventionnelle.

Celle-ci, par définition, n’avait pas obligatoirement vocation à être suivie d’effet.

Pourtant, votre comportement a tout de même très radicalement changé.

D’abord vous avez été mise en arrêt maladie dès le 2 juillet, jusqu’au 17. Or, comme indiqué, vous veniez seulement d’arriver dans l’entreprise et donniez à voir une forme normale. Ceci a causé une certaine désorganisation de l’entreprise, puisque nous comptions évidemment sur votre présence neuve dès le début de votre contrat.

En parallèle, nous avons pris la décision de prononcer une mise à pied conservatoire, qui vous a été signifiée par huissier de justice le 20 juillet (en principe jour de votre retour au travail, où vous ne vous êtes pas présentée).

Or, le 21 juillet, c’est-à-dire le lendemain de votre mise à pied, vous nous avez présenté en retour une prolongation de votre arrêt de travail. Celle-ci était pourtant datée du 16 juillet, soit 5 jours auparavant.

Nous devons en ce sens vous rappeler que l’arrêt de travail doit être transmis dans les 2 jours. A défaut, nous ne pouvons pas être raisonnablement informés des conditions de votre retour et ainsi nous réorganiser convenablement. Ce retard désorganise encore l’entrepríse, d’autant plus dans votre premier mois de prise de poste.

De toute évidence, ce choix de nous transmettre une prolongation d’arrêt juste après votre-mise à pied ne peut être un hasard. Il fait directement écho à celui du 2 juillet, que vous nous avez transmis après qu’a été abordée la question d’une rupture conventionnelle. Votre comportement est assez éloquent quant à vos intentions, que nous ne pouvons interpréter que comme une démarche de riposte, nocive pour MEDICOOP FRANCE.

Il n’est pas impossible, d’ailleurs, que cette prolongation ne devait pas avoir lieu, mais ait été maladroitement dressée et antidatée justement pour éviter de suspecter une quelconque volonté de vengeance de votre part, détournant le système de santé et mentant délibérément.

Que cette hypothèse soit ou non exacte, cela démontre en tout cas votre démotivation, alors même que vous accédez à un poste clef et à responsabilité au sein de l’entreprise.

Pour rappel, vous êtes la seule à vous occuper de votre secteur géographique Est/Sud-Est, et un tel comportement met en danger le positionnement de notre société dans tout ce secteur, y compris par rapport à la concurrence.

Votre désengagement est d’autant plus notable, que de manière non expliquée et non excusable, il est apparu que vous avez conservé le paramétrage de votre ancienne boite mail chez ACTIM SERVICES qui génère une réponse automatique :

« Bonjour, Je ne suis plus en mesure de vous répondre et je ne sais pas à qui vous devez vous adresser.

Cordialement

[E] [B] ''.

Ce message empêche tout contact avec les clients qui chercheraient à vous joindre sur votre nouvelle structure avec laquelle vous travaillez.

Cela démontre que l’ensemble de l’attitude de sabotage que vous avez adoptée à votre arrivée chez MEDICOOP FRANCE était préméditée, orchestrée et peut-être dictée.

En effet, eu égard à vos fonctions, votre réseau et vos contacts, il était nécessaire que vous assuriez une certaine continuité lors de votre transfert, ne serait-ce que pour rediriger correctement la clientèle ou même seulement conserver de bonnes relations avec elle si elle devait à nouveau avoir affaire à vous.

Ce choix crée un effet « coquille vide ''. Il a laissé les clients dans le doute et sans repères. Aussi, cela désorganise au même titre votre ancien employeur avec qui MEDICOOP FRANCE entretient habituellement d’excellentes relations.

Vous avez totalement tu cette démarche, en considérant que cela vous permettait finalement de ne pas « être dérangée '', ce qui aurait en effet pu fonctionner si tout n’avait pas été révélé fortuitement par l’envoi d’un mail par erreur sur votre ancienne boite professionnelle. Cela démontre à nouveau que vous agissez sciemment en dissimulant des éléments importants pour votre travail et en ne prenant pas toutes les mesures possibles pour éviter de causer du tort à MEDICOOP FRANCE, de désorganiser l’entreprise, et ce sans tirer profit de votre expérience

et vos compétences.

Ainsi vos absences répétées, votre désorganisation consciente de l’entreprise, vos réactions inadaptées face aux remarques formulées et aux décisions même temporaires de votre employeur constituent des manquements à vos devoirs de salariée.

De tels comportements perturbent le bon fonctionnement de la société et érodent terriblement la confiance que nous devrions mutuellement avoir.

Pour l’ensemble de ces raisons, et après réflexion, il ne nous est pas apparu possible de vous conserver parmi nos effectifs.

Votre position nécessite que nous ayons une relation de pleine confiance réciproque. Or, celle-ci est gravement remise en cause et ne peut plus se maintenir.

Dès lors, nous vous confirmons votre licenciement. En égard à la gravité des fautes commises, rendant impossible votre maintien dans l’entreprise, nous vous informons que vous êtes dispensée, à vos torts, de préavis. Vous cesserez donc vos fonctions dès réception de cette lettre.

Vous recevrez dans les meilleurs délais les documents suivants :

— Dernier bulletin de salaire et son règlement ;

— Certificat de travail ;

— Reçu pour solde de tout compte ;

— Attestation destinée à POLE EMPLOI.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre récépissé ; nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours à compter de la réception de votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Nous pouvons également, le cas échéant, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification de la présente, dans les mêmes formes.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos respectueuses salutations.

Véronique Fleury

Présidente'

Les documents de fin de contrat de travail établis par la société MEDICOOP FRANCE (attestation Pôle Emploi datée du 24 août 2020 et certificat de travail daté du 11 août 2020) mentionnent que Madame [E] [B] a été employée du 1er juillet 2020 au 11 août 2020 en qualité de responsable de développement, que la salariée a été licenciée pour faute grave, que l’employeur n’a versé ni indemnité compensatrice de congés payés ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis. Le bulletin de paie d’août 2020 mentionne que la société MEDICOOP FRANCE aurait versé à Madame [E] [B] une indemnité compensatrice de congés payés de 5.445,91 euros et une solde de RTT de 4.041,50 euros.

Le 9 septembre 2020, Madame [E] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner la société MEDICOOP FRANCE à lui payer diverses sommes.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 7 décembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 21 septembre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 16 octobre 2020, la société MEDICOOP FRANCE a porté plainte auprès du procureur de la République du tribunal judiciaire de CUSSET contre Madame [E] [B] pour des faits d’abus de confiance et de vol.

Par jugement (RG 20/00075) rendu contradictoirement en date du 13 septembre 2021 (audience du 7 juin 2021), le conseil de prud’hommes de VICHY a :

— dit et jugé que le licenciement de Madame [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dit qu’en application de l’article R1234-4 du Code du Travail le salaire de référence s’élève à la somme de 5 288,06 euros pour le calcul des indemnités compensatrices de préavis, de licenciement et pour les dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamné la coopérative MEDICOOP FRANCE à payer et porter à Madame [B], les sommes suivantes :

*3 270, 8 euros – brut – à titre de rappel de salaire outre 327,08 euros brut de congés payés afférents, au titre de la mise à pied conservatoire,

*15 864,24 euros – brut – à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1586,40 euros brut de congés payés afférents,

*2 533,86 euros – net – à titre d’indemnité de licenciement,

*10 576,16 euros – net – à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que des sommes ci-dessus énoncées en brut devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l’employeur ;

— dit que les sommes nettes s’entendent – net – de toutes cotisations et contributions sociales ;

— dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par le greffe de la demande introductive, en ce qui concerne les éléments de salaire et du jugement pour les dommages et intérêts et qu’ils pourront être capitalisés ;

— débouté Madame [B] de sa demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail ;

— condamné la coopérative MEDICOOP FRANCE à payer et porter à Madame [B], la somme de 800 euros – net – au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la coopérative MEDICOOP FRANCE aux entiers dépens ;

— débouté la coopérative MEDICOOP FRANCE de sa demande reconventionnelle ;

— ordonné le licenciement étant intervenu sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et à l’encontre d’une salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté, le remboursement au Pôle Emploi Auvergne, en application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, des indemnités de chômage qui ont pu être versées à Madame [B] dans la limite de 7 jours ;

— rappelé qu’en application de l’article R1454-28 du code travail le présent jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2 de l’article R. 1454-14 est exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Le 11 octobre 2021, la société MEDICOOP FRANCE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 16 septembre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 février 2022 par Madame [E] [B],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 mai 2022 par la société MEDICOOP FRANCE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 11 mars 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la société MEDICOOP FRANCE conclut à l’infirmation du jugement, sauf en ce qu il a débouté madame [B] de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— JUGER que la mise à pied est justifiée et que le licenciement a une cause réelle et sérieuse ;

— DEBOUTER Madame [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Subsidiairement :

— DEBOUTER Madame [B] de sa demande à hauteur de 20 000 euros au titre du préjudice né de la rupture du contrat de travail ;

— REDUIRE les prétentions indemnitaires de Madame [B] à de plus raisonnables proportions ;

En tout état de cause :

— CONDAMNER Madame [B] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître RAHON.

La société MEDICOOP FRANCE fait valoir que le contrat de travail de Madame [B] lui a été transféré le 1er juillet 2020 au. La salariée devait occuper un poste de responsable de développement, en forfait jours, sur les secteurs Est et Sud-Est. Le poste était fait quasiment 'sur-mesure’ pour la salariée. Cette dernière n’était donc pas interchangeable avec un autre salarié nouvellement recruté et qui n’aurait pas la même expérience, ni le même réseau de contacts. Il ne peut donc pas être reproché à l’employeur de ne pas avoir remédié à l’absence de Madame [B].

La société MEDICOOP FRANCE soutient que l’absence de la salariée, dès le lendemain de son transfert, a eu pour effets de désorganiser l’entreprise et de faire subir à l’employeur un acte de sabotage délibéré. Le comportement de Madame [B] témoigne d’un état d’esprit néfaste pour la société, ce qui a rendu impossible son maintien dans l’entreprise. La salariée estime que le transfert qui lui aurait été imposé serait la cause du malaise qu’elle indique avoir subi le 2 juillet 2020. Ce dernier est à l’origine de son arrêt de travail initial du 2 juillet au 17 juillet 2020. À l’issue de son premier arrêt de travail notifié à l’employeur, elle ne s’est pas représentée au travail. L’arrêt de prolongation n’a pas été justifié par la salarié, malgré les demandes de l’employeur. Ce n’est qu’après s’être vue notifier sa mise à pied conservatoire que la salariée a dénié porter à la connaissance de son employeur l’arrêt de travail. Cependant, cet arrêt de travail a pu être antidaté, tel une réponse à la mise à pied.

La société La société MEDICOOP FRANCE affirme que Madame [B] avait une volonté de nuire à l’entreprise. Madame [B] n’a manifestement pas ou plus été dans une optique de travailler dans la structure qui l’employait.

La société MEDICOOP FRANCE fait valoir que la salariée a fait preuve de déloyauté vis-à-vis de son employeur en ne l’avertissant pas de son arrêt maladie dans les délais prescrits, qu’en conséquence Madame [B] a commis une faute dans sa relation à l’employeur, ce qui a désorganisé la structure. De plus, la Convention collective applicable prévoit que « les absences résultant de la maladie ou d’accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les 48 heures par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail. ». Donc, celles non-justifiées constituent une rupture du contrat de travail. La mise à pied conservatoire et le licenciement pour faute grave sont donc justifiés.

La société MEDICOOP FRANCE fait valoir que le message automatique d’absence de la salariée avait pour objectif d’empêcher la passation entre les deux structures. Ce message crée des dysfonctionnements internes pour les clients et salariés cherchant un interlocuteur diligent et compétent. Il s’agit d’un fait fautif justifiant une mesure disciplinaire. En conséquence, le licenciement est justifié.

À titre subsidiaire, si l’absence de cause réelle et sérieuse est retenue par la cour, la société MEDICOOP FRANCE demande que le barème légal soit respecté s’agissant des indemnités afférentes.

La société MEDICOOP FRANCE expose que les reproches formulés par Madame [B] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail sont antérieurs à l’embauche au sein de la société. La salariée ne peut donc se prévaloir de ces faits pour solliciter des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Madame [E] [B] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Vichy du 13 septembre 2021 en ce qu’il a :

— dit et jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SCIC MEDICOOP FRANCE à lui payer et porter les sommes suivantes :

*3.270,88 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

*327,08 euros de congés payés afférents ;

*15.864,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*1.586,40 euros brut de congés payés afférents ;

*2.533,86 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

*outre intérêts de droits à compter de la demande et la capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

*800 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouté la SCIC MEDICOOP de toutes ses demandes.

— Le réformer pour le surplus.

— Condamner la SCIC MEDICOOP FRANCE à lui payer et porter les sommes suivantes :

*20.000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail, outre intérêt de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

*10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat de travail, outre intérêts de droits à compter de la décision à intervenir et la capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Condamner la SCIC MEDICOOP FRANCE à lui payer et porter la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter la SCIC MEDICOOP de toutes ses demandes.

Madame [B] fait valoir que son absence était justifiée par un arrêt maladie à compter du 2 juillet 2020 qui a été prolongé à compter du 16 juillet 2020. L’état de santé d’un salarié ne peut justifier la rupture du contrat de travail, cependant la société MEDICOOP FRANCE a choisi ce motif pour licencier Madame [B].

De plus, Madame [B] expose que l’employeur sous-entend que l’origine de l’arrêt maladie serait injustifiée. Cependant, l’intimée explique que son malaise a bien été le résultat du transfert de son contrat de travail qui lui a été imposé.

Madame [B] fait valoir que l’employeur ne rapporte aucun élément précis permettant de caractériser son prétendu état d’esprit néfaste.

Madame [B] expose que l’employeur ne parvient pas à démontrer en quoi son absence a désorganisé l’entreprise. L’absence n’a été ni longue, ni répétée et le licenciement est intervenu très rapidement. De plus, il semble difficile de soutenir l’existence d’une désorganisation liée à l’absence d’une salariée qui venait de prendre son poste. L’employeur ne démontre pas l’existence du recrutement d’un nouveau salarié pour pallier l’absence de Madame [B].

Madame [B] fait valoir que son arrêt maladie du 16 juillet 2020 a été transmis par le médecin traitant à la caisse primaire d’assurance maladie dès le 16 juillet. Madame [B] l’a adressé à son employeur, mais sans prendre la précaution d’un envoi en lettre recommandée. Bien que l’employeur prétend l’avoir reçu le 21 juillet, ce dernier ne parvient pas à démontrer que ce retard a causé une désorganisation au sein de l’entreprise. De plus, la société MEDICOOP FRANCE n’a jamais, jusque-là, fait état de ce grief comme justifiant le licenciement de Madame [B].

Madame [B] fait valoir que l’employeur ne démontre pas que la salariée ne pouvait plus se maintenir raisonnablement dans l’entreprise, entraînant le licenciement. Aucun motif ne justifie le licenciement de la salariée. La société MEDICOOP FRANCE cherchait un prétexte pour se séparer d’elle.

Madame [B] fait valoir que le message automatique d’absence de son ancienne boite mail d’ACTIM SERVICES n’existait plus au moment de son licenciement. Il a été programmé le 29 juin mais la salariée l’a retiré dès la première demande de son nouvel employeur en ce sens. Ce message automatique n’a nullement créé de préjudice à la société MEDICOOP FRANCE.

En conséquence de ce qui précède, aucune faute grave, ni cause réelle et sérieuse ne peut justifier le licenciement de Madame [B]. Elle sollicite donc la condamnation de la société MEDICOOP FRANCE au versement des indemnités afférentes. Sur l’application du barème légal d’indemnisation, la salariée expose que son application porterait une atteinte disproportionnée à ses droits. En effet, l’indemnité prévue par le barème ne réparerait pas son préjudice subi en raison de la perte injustifiée de son emploi. Madame [B] demande donc que la cour opère un contrôle in concreto de sa situation afin d’en écarter l’application et lui allouer la somme qu’elle sollicite.

Madame [B] sollicite également des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Après le confinement, la situation de l’entreprise a évolué. À compter des mois de mai et juin 2020 les salariés étaient écartés les uns après les autres de la société ACTIM SERVICES dans des conditions plus ou moins agréables. Madame [B] s’est également vue imposer de passer de la société ACTIM SERVICES à la société MEDICOOP FRANCE. En outre, des salariés ont été remerciés manu militari par l’employeur.

L’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail qui le liait à Madame [B]. La société MEDICOOP FRANCE s’est alliée à la société ACTIM SERVICES pour tenter de se débarrasser d’elle. Le comportement déloyal de l’employeur a eu des conséquences sur son état de santé. Madame [B] sollicite donc des dommages et intérêts de ce chef.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur l’obligation de loyauté -

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l’employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

Madame [E] [B] demande que la société MEDICOOP FRANCE soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat de travail. Elle fait valoir que le transfert du contrat de travail lui a été imposé dans des conditions difficiles et dans un climat délétère. Elle ajoute que le malaise dont elle a été victime le 2 juillet 2020 est en lien avec ce contexte.

Madame [E] [B] justifie, en produisant notamment plusieurs attestations, du fait que dans les dernières semaines de son emploi au sein de la société ACTIM SERVICES l’ambiance était pesante et angoissante, voire délétère, car les salariés de cette société étaient inquiets quant à la pérennité de l’activité de l’entreprise et ils étaient soumis à un risque prégnant de perte d’emploi.

Toutefois, nonobstant les liens pouvant unir les sociétés ACTIM SERVICES et MEDICOOP FRANCE, il n’est démontré aucun manquement à ses obligations de la société MEDICOOP FRANCE dans le cadre d’un transfert de contrat de travail que la salariée a expressément accepté et pour lequel elle ne justifie en rien que son consentement aurait été vicié.

S’agissant des griefs à l’encontre de son précédent employeur, la société ACTIM SERVICES, Madame [E] [B] n’a pas jugé utile de demander la condamnation de cette société ni de l’appeler en la cause, en première instance comme en appel. Madame [E] [B] ne justifie pas d’une complicité ou d’une entente frauduleuse dans ce cadre concernant la société MEDICOOP FRANCE.

Madame [E] [B] ne justifie pas plus d’une quelconque responsabilité de la société MEDICOOP FRANCE s’agissant du malaise ou de la crise d’angoisse qu’elle indique avoir subi le 2 juillet 2020, ni d’un lien entre l’action de la société MEDICOOP FRANCE et son arrêt de travail à compter du 2 juillet 2020 ou la dégradation de son état de santé.

Il échet de rappeler que Madame [E] [B] n’a été sous les ordres de la société MEDICOOP FRANCE de façon effective que le 1er juillet 2020 puisque dès le 2 juillet 2020 elle était en situation d’arrêt de travail de façon continue jusqu’au licenciement.

Madame [E] [B] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à l’encontre de la société MEDICOOP FRANCE pour exécution fautive du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Hormis la protection accordée aux salariés contre toute discrimination fondée sur leur état de santé ou leur handicap, les salariés en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle ne bénéficient pas d’une protection légale de leur emploi comme c’est le cas en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Mais la jurisprudence et les conventions collectives limitent les possibilités de rupture du contrat de travail.

L’absence du salarié pour maladie, même d’origine non professionnelle, ne peut en aucun cas justifier un licenciement. En revanche, les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié en raison de sa maladie peuvent constituer une cause de licenciement si elle rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié. Il s’agit d’un cas de rupture du contrat de travail sans texte mais admis par la jurisprudence.

En effet, si la maladie n’est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat de travail, ses conséquences peuvent dans certains cas justifier la rupture. C’est ainsi que l’absence prolongée du salarié ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l’employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié.

En pareille hypothèse il appartient à l’employeur d’établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif.

La lettre de licenciement doit impérativement mentionner, d’une part, la perturbation de l’entreprise ou d’un service essentiel à son fonctionnement, et, d’autre part, la nécessité du remplacement définitif du salarié.

En cas de litige, la durée ou la fréquence des absences est appréciée par les juges en fonction des circonstances propres à chaque espèce. En tout état de cause, l’employeur ne doit pas agir avec une hâte excessive, en particulier lorsque le retour du salarié est envisageable ou prévu. A fortiori, est abusif le licenciement à l’issue d’un arrêt de travail, alors que les absences du salarié ont cessé.

Pour apprécier la désorganisation de l’entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l’entreprise et de la nature des fonctions exercées par le salarié.

La condition de remplacement définitif du salarié malade suppose l’embauche par l’entreprise (et non par une autre société du groupe) d’un nouveau salarié, sous contrat à durée indéterminée, selon un horaire équivalent. Pour être valable, le remplacement définitif doit en outre intervenir soit avant le licenciement, à une date proche de celui-ci, soit après, dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis.

En l’espèce, suite au transfert de son contrat de travail, Madame [E] [B] devait occuper son poste de responsable de développement au sein de la société MEDICOOP FRANCE à compter du mercredi 1er juillet 2020.

Le 2 juillet 2020, un médecin a prescrit à Madame [E] [B] un arrêt de travail pour maladie jusqu’au vendredi 17 juillet 2020. Cet arrêt de travail a été transmis à la société MEDICOOP FRANCE le 3 juillet 2020.

Le jeudi 16 juillet 2020, le même médecin a prescrit à Madame [E] [B] une prolongation de l’arrêt de travail pour maladie jusqu’au dimanche 9 août 2020. La société MEDICOOP FRANCE soutient n’en avoir été informée que le mardi 21 juillet 2020. Madame [E] [B] prétend en avoir informé l’employeur dans les délais requis mais sans conserver la trace de cette information (pas de recommandé).

Le 10 août 2020, soit après le licenciement, le même médecin a prescrit à Madame [E] [B] une prolongation de l’arrêt de travail pour maladie jusqu’au vendredi 28 août 2020.

Dès le 17 juillet 2020, vu les termes du courrier adressé à la salariée, la société MEDICOOP FRANCE a engagé une procédure disciplinaire pouvant mener au licenciement. Le 20 juillet 2020, la société MEDICOOP FRANCE a fait signifier à Madame [E] [B] sa mise à pied à titre conservatoire. La société MEDICOOP FRANCE n’a jamais justifié ni même précisé les fautes commises par la salariée dont l’employeur aurait été avisé le 17 juillet 2020 (cf courrier à cette date), ni l’existence, encore moins le résultat, de l’enquête interne évoquée.

Le certificat médical initial d’arrêt de travail légitimait l’absence pour cause de maladie de Madame [E] [B] jusqu’au vendredi 17 juillet 2020 et, en admettant que l’employeur n’ait pas été informé dans les 48 heures de la prolongation prescrite le 16 juillet jusqu’au 9 août 2020, la société MEDICOOP FRANCE pouvait raisonnablement attendre de voir si la salariée se mettait à sa disposition le lundi 20 juillet et, dans le cas contraire, lui enjoindre de s’expliquer sur sa situation. Mais l’employeur a décidé dès le 17 juillet 2020 de rédiger une lettre afin d’engagement d’une procédure de licenciement pour motif disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire.

Lorsque l’employeur a reçu l’avis de prolongation d’arrêt de travail, soit au plus tard le 21 juillet 2020, il n’a pas renoncé pour autant à poursuivre la procédure de licenciement pour motif disciplinaire.

La lecture de la lettre de licenciement fait apparaître clairement un licenciement pour faute grave et c’est d’ailleurs ce que la société MEDICOOP FRANCE a indiqué dans l’attestation Pôle Emploi. Dans la lettre de licenciement, l’employeur conclut que la gravité des fautes commises rend impossible le maintien de Madame [E] [B] dans l’entreprise, que la salariée est en conséquence dispensée, à ses torts, de préavis. Les termes utilisés dans la lettre de licenciement font même penser à une faute lourde puisque la volonté de nuire de Madame [E] [B] est stigmatisée.

Après le licenciement, la société MEDICOOP FRANCE a engagé une procédure pénale contre Madame [E] [B] pour des faits de détournement de biens et de fonds de l’entreprise pendant la période d’arrêt de travail, faits non évoqués dans la lettre de licenciement. La plainte n’a pas connu de suite et ces faits délictueux allégués ne sont ni justifiés ni même développés par l’employeur dans le cadre du litige prud’homal. L’employeur justifie seulement avoir demandé, après la notification du licenciement, à Madame [E] [B] de restituer les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exécution du contrat de travail (véhicule, ordinateur portable, carte essence, badge autoroute, téléphone, clés et papiers du véhicule). Le 17 août 2020, Madame [E] [B] a répondu à son ancien employeur qu’elle remettrait ce matériel d’entreprise lorsque la société MEDICOOP FRANCE lui aura délivré l’attestation Pôle Emploi lui permettant de faire valoir ses droits au chômage. Finalement, tous les moyens précités ont été restitués par Madame [E] [B] le 2 décembre 2020, suite à la remise d’un chèque de solde de tout compte fin novembre 2020 par la société MEDICOOP FRANCE. L’appelante ne justifie ni ne prétend que sa plainte pour abus de confiance et vol, déposée à l’encontre de la salariée dans le cadre d’un litige énoncé postérieurement au licenciement, ait connu la moindre suite.

Sur le plan disciplinaire, l’employeur reproche à Madame [E] [B] : un état d’esprit incompatible avec son emploi, de la démotivation et du désengagement, un retard dans la communication de la prolongation de l’arrêt de travail, des manoeuvres pour nuire à l’entreprise en représailles à l’échec d’une négociation sur une rupture conventionnelle, un arrêt de travail antidaté et/ou des mensonges, une volonté de sabotage dans son message d’absence ne permettant pas de ' rediriger correctement la clientèle ou même seulement conserver de bonnes relations avec elle si elle devait à nouveau avoir affaire à vous', un attitude nocive 'préméditée, orchestrée et peut-être dictée', des réactions inadaptées face aux remarques formulées et aux décisions même temporaires de l’employeur.

La cour sera bien en peine de développer une motivation approfondie sur les fautes de la salariée alléguées par l’employeur puisque, vu les pièces versées aux débats, il n’est justifié d’aucun des griefs dans ce cadre. La société MEDICOOP FRANCE ne procède que par voie d’affirmations.

Le seul fait que Madame [E] [B] n’est pas en mesure de justifier de l’envoi à l’employeur de son certificat de prolongation de l’arrêt de travail pour maladie dans les 48 heures à compter du 16 juillet 2020, alors que la société MEDICOOP FRANCE admet en avoir été informée le 21 juillet 2020, ne caractérise aucune faute grave ou sérieuse. La société MEDICOOP FRANCE justifie certes de son fort agacement mais nullement d’une désorganisation de l’entreprise ou d’un service essentiel en conséquence de cet éventuel retard.

S’agissant du message d’absence 'Bonjour, Je ne suis plus en mesure de vous répondre et je ne sais pas à qui vous devez vous adresser’ sur la boîte mail de Madame [E] [B], cette dernière explique, sans être contredite par la société MEDICOOP FRANCE vu les pièces produites, qu’elle a programmé cette réponse automatique le 29 juin 2020 alors qu’elle travaillait encore pour la société ACTIM SERVICES, qu’on lui avait annoncé son transfert imminent chez MEDICOOP FRANCE mais n’avait reçu aucune précision sur ses futures conditions de travail, que dès le lendemain elle a supprimé ce message à la demande de son employeur de l’époque, qu’elle n’a jamais voulu laisser les clients de MEDICOOP FRANCE sans repère et qu’elle a continué pendant son arrêt de travail pour maladie à transférer des courriels qu’elle recevait sur son ancienne adresse.

La société MEDICOOP FRANCE ne justifie d’aucune déloyauté ou faute imputable à Madame [E] [B] dans l’exécution du contrat de travail transféré le 1er juillet 2020, sauf à considérer que la salariée est déloyale et fautive, voire malveillante ou nocive, en ce qu’elle s’est vue prescrire par un médecin un arrêt de travail pour maladie dès le 2 juillet 2020.

Dans la lettre de licenciement pour faute grave, la société MEDICOOP FRANCE a évoqué la notion d’absence de la salariée ayant causé une 'certaine’ désorganisation de l’entreprise, et à ce titre l’employeur a voulu soutenir devant le juge prud’homal l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Toutefois, s’agissant d’une procédure pour licenciement pour motif disciplinaire engagée dès le 17 ou 20 juillet 2020, à l’encontre d’une salariée en poste dans l’entreprise de façon effective depuis le 1er juillet 2020 et en arrêt de travail pour maladie depuis le 2 juillet, procédure achevée par un licenciement pour faute grave notifiée dès le 6 août 2020, soit avant l’expiration du terme de la première prolongation (9 août), la cour cherche en vain la démonstration par l’employeur d’une perturbation importante engendrée par le prolongement de l’absence de la salariée, avec désorganisation de l’entreprise ou d’un service essentiel, et de la nécessité du remplacement définitif de Madame [E] [B]. Sur ce point également, le dossier produit par l’appelante est vide.

Pour le moins, l’employeur a agi avec une hâte excessive. Il apparaît que suite au transfert du contrat de travail en date du 1er juillet 2020, l’employeur n’a pas supporté que la salariée soit en arrêt de travail pour maladie dès le lendemain, tant il était certain, sans produire le moindre élément d’appréciation objectif en ce sens, qu’il s’agissait d’une manoeuvre frauduleuse de Madame [E] [B] afin de lui nuire. La question d’un licenciement nul comme en lien avec l’état de santé de la salariée pourrait se poser mais la cour n’en est pas saisie.

La cour, qui constate que s’agissant des motifs du licenciement de Madame [E] [B], la société MEDICOOP FRANCE ne procède que par seule voie d’affirmation et ne justifie en rien de ses allégations, confirme en conséquence le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement de Madame [E] [B] sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

Les documents de fin de contrat de travail établis par la société MEDICOOP FRANCE (attestation Pôle Emploi datée du 24 août 2020 et certificat de travail daté du 11 août 2020) mentionnent que Madame [E] [B] a été employée du 1er juillet 2020 au 11 août 2020 en qualité de responsable de développement, que la salariée a été licenciée pour faute grave, que l’employeur n’a versé ni indemnité compensatrice de congés payés ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis.

Le 19 octobre 2020, Pôle Emploi instruisait toujours la demande d’allocation chômage de Madame [E] [B] qui lui était parvenue le 11 août 2020.

Madame [E] [B] soutient que l’employeur ne lui a fait parvenir l’attestation Pôle Emploi qu’avec retard, ce qui lui a porté préjudice en matière d’indemnisation par Pôle Emploi.

S’agissant des documents de fin de contrat de travail, il échet de rappeler que l’employeur n’a pas l’obligation de les faire parvenir au salarié sauf s’il y est condamné par le juge prud’homal. Il doit seulement les établir et les tenir à la disposition du salarié, celui-ci devant venir les chercher. En l’espèce, il n’est pas caractérisé de faute de la part de la société MEDICOOP FRANCE dans l’établissement des documents de fin de contrat de travail en lien avec un retard de demande et de versement des allocations de chômage à Madame [E] [B].

Le bulletin de paie d’août 2020 mentionne que la société MEDICOOP FRANCE aurait versé à Madame [E] [B] une indemnité compensatrice de congés payés de 5.445,91 euros et une solde de RTT de 4.041,50 euros, soit un total de 9.487,41 euros. La société MEDICOOP FRANCE affirmé avoir réglé à Madame [E] [B] une somme de 7.459,91 euros peu après le licenciement et produit en ce sens un chèque daté du 24 août 2020. Madame [E] [B] indique qu’elle n’a pas reçu de règlement à cette date et que son avocat n’a reçu un chèque de 7.459,91 euros de l’avocat de son ancien employeur que le 23 novembre 2020.

Il échet de rappeler que contractuellement l’ancienneté de Madame [E] [B] a été reprise par la société MEDICOOP FRANCE au 17 décembre 2018. Au moment de la rupture de son contrat de travail avec la société MEDICOOP FRANCE, la salariée avait donc une ancienneté supérieure à une année mais inférieure à deux ans.

Dans le cadre d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, la décision entreprise n’est pas contestée en ce que le conseil de prud’hommes a retenu une rémunération mensuelle brute de référence de 5.288,06 euros, un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire de 3.270, 88 euros (brut), outre 327,08 euros (brut) de congés payés afférents, une indemnité compensatrice de congés payés (3 mois) de 15.864,24 euros (brut), outre 1.586,40 euros (brut) de congés payés afférents, une indemnité de licenciement de 2.533,86 euros.

Reste la contestation sur la somme de 10.576,16 euros en net allouée par le premier juge à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Madame [E] [B], âgée de 48 ans au moment de son licenciement, comptait 1 année complète d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait une rémunération mensuelle brute de référence de 5.288,06 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Madame [E] [B] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 1 et 2 mois de salaire mensuel brut, soit entre 5.288,06 et 10.576,12 euros.

Madame [O] [T] atteste que Madame [E] [B] était dans une situation financière difficile en août 2020 car son amie n’avait plus de salaire et elle a eu besoin de son aide pendant quelques semaines.

Le compte BOURSORAMA BANQUE de Madame [E] [B] présentait un solde débiteur de 1.206,38 euros le 26 octobre 2020.

Madame [E] [B] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2020 en qualité de chargée de développement.

Il n’est pas justifié de l’état de santé de Madame [E] [B] hors la production des seuls arrêts de travail précités.

En l’état des décisions rendues en la matière par le Conseil Constitutionnel, le Conseil d’Etat et la Cour de cassation, le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail apparaît conforme aux textes nationaux, européens et internationaux.

Il n’est pas justifié par Madame [E] [B] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société MEDICOOP FRANCE sera condamnée à payer à Madame [E] [B] la somme de 10.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société MEDICOOP FRANCE sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Madame [E] [B] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, condamne la société MEDICOOP FRANCE à payer à Madame [E] [B] la somme de 10.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société MEDICOOP FRANCE à payer à Madame [E] [B] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société MEDICOOP FRANCE aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

V. SOUILLAT C. RUIN