17 FEVRIER 2026

Arrêt n°

CC/NB/NS

Dossier N° RG 22/02134 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F5BG

Association [1] (INSTITUT DES METIERS DE [Localité 1]

[G])

/

[W] [I]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 21 octobre 2022, enregistrée sous le n° f21/00181

Arrêt rendu ce DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Association [2] (INSTITUT DES METIERS DE [Localité 2])

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Vincent PRUNEVIEILLE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-[G]

APPELANTE

ET :

Mme [W] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle RICHARD de l’AARPI VERDEAUX-RICHARD AARPI, avocat au barreau de CLERMONT-[G]

INTIME

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, M^me CHERRIOT, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 1er décembre 2025 opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association pour la Formation Professionnelle Permanente (AFPP) est une structure gérant l’INSTITUT [G], lequel est un Centre de Formation d'[W]) interprofessionnel qui forme en alternance sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation près de 2.000 stagiaires, dans cinq filières : Hôtellerie-Restauration, Métiers de Bouche, Vente-Services, Soins et Services à la personne et Automobile. Les diplômes préparés vont du CAP au BTS en passant par des mentions complémentaires, le Bac Professionnel ou le Brevet Professionnel.

Madame [W] [I], née le 6 février 1977, a été embauchée par l’INSTITUT [G], géré par l’Association pour la Formation Professionnelle Permanente, à compter du 26 août 2004, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité de documentaliste, coefficient 320. La relation de travail s’est ensuite poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juillet 2005.

Du 30 mars au 19 avril 2019, Madame [I] a été placée en arrêt de travail pour burnout. Elle a de nouveau été arrêtée à compter du 18 octobre 2019 pour syndrome anxio-dépressif.

Aux termes d’une visite médicale de reprise intervenue le 4 juin 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [I] inapte au poste de 'documentaliste professeur histoire géographie', avec dispense de reclassement au motif que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier en date du 18 juin 2020, l’INSTITUT [G] a notifié à Madame [I] les motifs s’opposant à son reclassement.

Par courrier en date du 19 juin 2020, l’INSTITUT [G] a convoqué Madame [I] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. La salariée ne s’est pas présentée à l’entretien du 30 juin 2020.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 7 juillet 2020, l’INSTITUT [G] a licencié Madame [I] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 28 avril 2021, Madame [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger que l’employeur a contrevenu à son obligation de sécurité, a exécuté déloyalement son contrat de travail, que son inaptitude recouvre une origine professionnelle et résulte des manquements fautifs de l’employeur et juger en conséquence sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par l’AFPP – INSTITUT [G], outre obtenir le paiement des indemnités de rupture correspondantes ainsi que des dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 21 juin 2021 (convocation notifiée au défendeur le 30 avril 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage (RG 21/00181) rendu contradictoirement le 21 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— Condamné l’INSTITUT [G] à payer à Madame [I] la somme de 2.500 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

— Condamné l’INSTITUT [G] à payer à Madame [I] la somme de 2.500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dit que le licenciement prononcé le 7 juillet 2020 à l’encontre de Madame [I] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’INSTITUT [G] à payer à Madame [I] les sommes suivantes :

* 8.439,60 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 843,96 euros au titre des congés payés afférents ,

* 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Madame [I] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— Ordonné à l’INSTITUT [G] de transmettre à Madame [I] ses documents de fin de contrats et ses bulletins de paie rectifiés ;

— Dit n’y avoir lieu à ordonner une astreinte ;

— Ordonné le remboursement par l’INSTITUT DES METIERS à [Localité 5] EMPLOI de six mois d’indemnités de chômage versées à la salariée

— Condamné l’INSTITUT [G] à payer à Madame [I] la somme de 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté l’INSTITUT [G] de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans les termes et limites de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

— Condamné l’INSTITUT [G] aux dépens.

Le 9 novembre 2022, l’INSTITUT [G] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 25 octobre précédent.

Vu les conclusions notifiées le 3 février 2023 par l’INSTITUT [G], géré par l’Association pour la Formation Professionnelle et Permanente ;

Vu les conclusions notifiées le 29 octobre 2025 par Madame [I] ;

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 3 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, l’INSTITUT [G], géré par l’Association pour la Formation Professionnelle et Permanente, demande à la cour de :

— Constater le licenciement pour inaptitude de Madame [I] comme fondé et légitime ;

— Infirmer le jugement de départage du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand du 21 octobre 2022 en ce qu’il :

'- Condamne l’INSTITUT [G] à payer à Madame [W] [I] la somme de 2.500 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

— Condamne l’INSTITUT [G] à payer à Madame [W] [I] la somme de 2.500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dit que le licenciement prononcé le 7 juillet 2020 à l’encontre de Madame [W] [I] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne, en conséquence, l’INSTITUT [G] à payer à Madame [W] [I] les sommes suivantes :

* 8 439,60 euros à titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 843,96 euros au titre des congés afférents ;

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonne à l’INSTITUT [G] de transmettre à Madame [W] [I]

ses documents de fin de contrat et ses bulletins de paie rectifiés’ ;

— Débouter Madame [I] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Madame [I] à lui porter et payer la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, Madame [W] [I] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

'- Dit que le licenciement prononcé le 7 juillet 2020 à l’encontre de Madame [W] [I] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné, en conséquence, l’INSTITUT [G] à payer à Madame [W] [I] les sommes suivantes :

* 8 439,60 euros à titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 843,96 euros au titre des congés afférents ;

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonné à l’INSTITUT [G] de transmettre à Madame [W] [I]

ses documents de fin de contrat et ses bulletins de paie rectifiés ;

— Ordonné le remboursement par l’INSTITUT DES METIERS à [Localité 6] de six mois d’indemnités de chômage versées à la salariée ;

— Condamné l’INSTITUT [G] à payer à Madame [W] [I] la somme de 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté l’INSTITUT [G] de sa demande d’indemnisation de ses frais irrépétibles’ ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

'- Condamné l'[3] (institut des métiers) à payer à Madame [W] [I] la somme de 2.500 euros au titre de l’obligation de sécurité ;

— Condamné l'[3] (institut des métiers) à payer à Madame [W] [I] la somme de 2.500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouté la salariée de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement’ ;

Statuant à nouveau,

— Condamner l'[3] (institut des métiers) à lui payer la somme de 10.000 euros net au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

— Condamner l'[3] (institut des métiers) à lui payer la somme de 5.000 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner l'[3] (institut des métiers) à lui payer la somme de 13.552,42 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

Y ajoutant,

— Débouter l'[3] (institut des métiers) de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner l'[3] (institut des métiers) à lui payer la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles eposés en cause d’appel outre les entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité -

Madame [I] expose qu’en janvier 2019, l’Institut a accueilli un nouveau directeur, Monsieur [O]. Elle affirme alors que les conditions de travail de l’ensemble du personnel, qui étaient déjà dégradées, ont empiré suite à cette arrivée. Elle explique, en effet, que cette arrivée s’est traduite par d’importants bouleversements et une réorganisation du fonctionnement de l’Institut impliquant, notamment une redéfinition des postes de travail dans une logique d’optimisation comptable. A ce titre, des facteurs de risques psychosociaux importants ont été identifiés, notamment, par les élus du CSE qui, dès la rentrée 2019, ont fait, état des difficultés liées à la réorganisation 'à marche forcée’ mise en oeuvre par la direction et ont pointé, en décembre 2019, la souffrance de nombreux salariés épuisés par la surcharge de travail, le manque de moyens, les changements perpétuels des plannings et ce sans délai de prévenance. Elle estime, par conséquent, que dans ce contexte difficile, reconnu par l’appelant, les plus grandes précautions auraient dû être prises par l’employeur au titre de son obligation de prévention. Or, d’après elle, aucune mesure concrète et efficace destinée à préserver la santé des salariés n’a été mise en place (l’appelant fait état d’une 'évaluation de la situation’ dont il n’est retrouvé nulle trace, l’employeur ne produit pas le document unique d’évaluation des risques professionnels et aucun élément relatif à l’information et à la consultation du CSE sur cette réorganisation d’envergure n’est justifiée).

Madame [I] précise que sa situation individuelle s’inscrit dans ce contexte de souffrance au travail. Elle constate ainsi que l’INSTITUT [G] reconnaît qu’il a été informé de ses conditions de travail difficiles au CDI dès le mois de janvier 2019 lorsqu’elle a rencontré Monsieur [O] le 30 janvier 2019. Elle précise qu’en mars 2019, le syndicat [4] a, de nouveau, alerté la direction sur sa situation extrêmement préoccupante et que, peu de temps après elle a été placée en arrêt de travail (du 30 mars au 19 avril 2019). Elle ajoute que le 13 mai 2019, le médecin du travail lui a préconisé une limite de six heures de présence par jour au CDI mais qu’en juin 2019, il lui a été annoncé la suppression de ses heures de cours à la rentrée 2019 et il lui a été demandé d’effectuer, désormais, 35 heures de présence au CDI. Elle considère donc que l’employeur n’a pas mesuré l’impact de ses décisions sur ses conditions de travail et n’a pris aucune mesure pour la protéger alors que, dès l’origine, il était informé des difficultés rencontrées. Elle en déduit que l’INSTITUT [G] a manqué à son obligation de sécurité.

En réponse, l’INSTITUT [G] fait valoir que les courriers et mails écrits par Madame [I] ne peuvent être retenus comme des éléments probants puisqu’ils constituent des 'preuves à soi-même’ qui sont, au demeurant, irrecevables.

L’INSTITUT [G] explique, en outre, que Monsieur [O] a pris son poste le 21 janvier 2019 dans un contexte difficile (préparation pédagogique de la rentrée pour 85 formateurs sans responsable pédagogique, mise en oeuvre d’un changement profond au travers de l’outil de gestion des emplois du temps, contexte de réforme professionnelle introduit par la loi de 2018 et profond changement organisationnel et culturel du fait de succéder à un directeur général qui, à son départ, totalisait 44 ans d’ancienneté dans l’établissement). Il précise, toutefois, que Monsieur [O] a pris le soin de s’entretenir avec de nombreux salariés afin, notamment, d’identifier le fonctionnement de la structure et de prendre connaissance des éventuelles difficultés et, ainsi, trouver des solutions pour y remédier dans le cadre de la préparation de la rentrée 2019. A ce titre, Monsieur [O] a reçu Madame [I] les 31 janvier, 12 février et 29 avril 2019 à son retour d’arrêt maladie. Il affirme donc que, dès le début, Monsieur [O] a cherché à travailler sur la place du CDI au sein de l’établissement et à identifier les problématiques évoquées par Madame [I].

L’INSTITUT [G] prétend, en outre, que, dès le 10 avril 2019, le directeur général a indiqué, dans une note de service adressée à l’ensemble du personnel, que les moyens humains mis en oeuvre pour faire fonctionner le CDI sont renforcés ; qu’en juillet 2019, il a été annoncé au CSE la mise en place d’actions visant à améliorer le fonctionnement du CDI ; que suite à l’évaluation de la situation au cours du premier semestre 2019, la nouvelle direction a présenté un plan d’action pour la rentrée 2019 visant à moderniser et améliorer le fonctionnement de l’Institut, ce plan incluant le [I] et que si des problèmes ont été rencontrés à la rentrée, ceux-ci ont concerné les enseignants et non le CDI.

L’INSTITUT [G] affirme alors que le résultat de l’ensemble de ces actions mises en place par la nouvelle direction a été plus que positif puisque l’effectif des salariés a augmenté, les groupes de cours ont été réduits, le budget a augmenté et les salaires ont été revalorisés. Il estime que ces éléments démontrent la particulière et prioritaire attention de la nouvelle direction quant à la gestion des ressources humaines à l’aûne de profonds changements.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou à la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constatée une atteinte à la santé, le risque suffit.

Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’un nouveau directeur général, Monsieur [O], est arrivé au sein de l’INSTITUT [G] en janvier 2019 dans un contexte difficile.

Il ressort, en effet, du compte rendu de la réunion du CE du 11 mars 2019 que, concernant l''organisation de la succession de l’ancienne Direction', Monsieur [O] a reconnu être 'conscient des difficultés rencontrées’ par les salariés et, notamment, par les 'PEG'. Il s’avère que, sous la direction de l’ancien directeur général, il est apparu 'aberrant’ pour les instances représentatives du personnel que 'les dirigeants’ (membres du bureau et directeur administratif financier) 'n’aient pas usé de leurs droits et devoirs d’alerte si M. [N], salarié de l’IDM (ndlr : Institut des métiers) menait une politique sociale et budgétaire néfaste pour l’association'. Il est précisé que : 'M. [D] a expliqué qu’il avait entre 2016 et 2018 rédigé plusieurs mails et courriers d’alerte (environ 25) dont personne n’a tenu compte : il n’a jamais été écouté. Il regrette de n’avoir reçu le soutien nécessaire et suffisant, hormis de la part du Trésorier, qui aurait permis d’influer sur les décisions du Directeur Général. Il a préparé un document de synthèse pour une information complète et exhaustive de ses actions, à l’attention des administrateurs du Bureau, M. [O] confirme que les éléments de ce dossier sont clairs et objectifs, ils démontrent que M. [D] a informé sa hiérarchie et usé de son droit et devoir d’alerte'.

Monsieur [O] savait donc, lors de sa prise de poste, que les conditions de travail au sein de l’INSTITUT [G] étaient déjà dégradées et qu’aucune mesure n’avait été prise par l’ancienne direction pour y remédier alors que celle-ci en avait été informée.

S’agissant plus particulièrement de Madame [I], il est établi que peu de temps après son arrivée, Monsieur [O] a reçu cette dernière le 31 janvier 2019 (cf planning de Monsieur [O] – pièce 15 de l’appelant) et qu’au cours de cet entretien, l’intimée a 'développé toutes les difficultés qui étaient (les siennes) dans la gestion du CDI, en l’état actuel de l’organisation établie par’ le précédent directeur, à savoir : 'flux continuel d’apprentis exclus, difficultés fonctionnelles avec [Localité 7] [H], défaut de visibilité sur les publics accueillis parmi lesquels les 'dispensés', complexité à articuler l’ouverture continue du CDI avec les horaires de cours’ qu’elle assurait par ailleurs (pièce 6 de l’intimée).

Il est également établi que le 28 mars 2019, Madame [Q] [A], déléguée syndicale de l’UNSA, a exercé son droit d’alerte en contactant Monsieur [O] suite à un entretien qu’elle avait eu avec Madame [I] le matin même. Madame [A] informe ainsi Monsieur [O] que 'les dysfonctionnements organisationnels et fonctionnels du CDI deviennent compliqués à gérer pour (Madame [I]). Au vu de l’impact que sa situation professionnelle opère sur elle, à titre personnel, il me paraît urgent que vous puissiez la recevoir. Sachez que ce matin, Mme [I] a manifesté des signes de réelle fragilité et qu’elle se sent, à ce jour, déstabilisée dans ses fonctions’ (pièce 7 de l’intimée). D’ailleurs, Madame [I] a été en arrêt de travail peu de temps après cet entretien, soit du 30 mars au 19 avril 2019 pour un syndrome anxiodépressif.

Il s’avère ainsi que, dès sa prise de poste en janvier 2019, Monsieur [O] était informé que les conditions de travail de Madame [I] étaient difficiles et généraient une situation de souffrance au travail.

L’INSTITUT [G] prétend alors que Monsieur [O] a pris des mesures pour remédier à ces difficultés, notamment, en recevant à nouveau Madame [I] le 12 février 2019 et le 29 avril 2019.

Or, la lecture du planning de Monsieur [O] démontre que la réunion du 12 février 2019 avait pour objet un 'Point Petit journal CDI'. Elle n’était donc pas destinée à remédier aux difficultés dénoncées par Madame [I] le 31 janvier 2019.

Concernant la réunion du 29 avril 2019, le courrier rédigé par l’INSTITUT [G] le 22 novembre 2019 à l’attention de Madame [I] (pièce 6 de l’intimée) indique que cet entretien avait pout but d''échanger sur le fonctionnement du CDI d’alors'. Il précise : 'ils (ndlr : Monsieur [O] et Monsieur [D]) vous ont fait part des changements à venir pour clarifier l’intéraction de cet espace-temps au sein de l’établissement. Toutes les difficultés évoquées, selon vos propres dires, allaient trouver dans la nouvelle organisation de rentrée […] enfin une solution à vos problématiques, jusqu’à celle de la coexistence au CDI avec [Localité 7] [H] puisque cette dernière assumerait à 100 % de cours d'[Localité 8] et SST à la rentrée 2019".

Il ressort donc des termes de ce courrier que, lors de la réunion du 29 avril 2019, il a été demandé à Madame [I] d’attendre la nouvelle organisation de la rentrée (donc septembre 2019) pour voir une amélioration dans sa situation de travail.

Toutefois, à la date du 29 avril 2019, la situation de travail de Madame [I] était déjà préoccupante, et ce depuis plusieurs mois, et la santé de Madame [I] était déjà fragilisée ; celle-ci revenant d’un arrêt de travail au titre d’un syndrome anxiodépressif.

Or, compte tenu de son obligation de sécurité, l’INSTITUT [G], qui était parfaitement informé de l’existence de faits constituant une atteinte à la santé physique et mentale de Madame [I], devait prendre les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’INSTITUT [G] se prévaut, en outre, d’une note de service rédigée par Monsieur [O] le 10 avril 2019 qui démontre, selon lui, que les moyens humains mis en oeuvre pour faire fonctionner le CDI ont été renforcés (pièce 16 de l’appelant).

Il convient, toutefois, de relever que cette note de service est intervenue alors que Madame [I] était en arrêt de travail.

Cette note de service rappelle, par ailleurs, que le CDI 'est un outil important en matière de parcours pédagogique pour l’ensemble des apprenants’ et indique qu''afin de veiller à la permanence de son fonctionnement, le Comité de Direction de 9 avril 2019 a fixé l’organisation suivante : Outre le personnel administratif qui a d’ores et déjà été impliqué dans le maintien de l’ouverture du CDI, notamment en cas d’absence de l’un et/ou l’autre des deux agents affectés à son fonctionnement ([W] [I] et [R] [H]), il a été décidé que les formateurs en sous-activité seront requis pour contribuer à assurer la permanence d’ouverture'.

Il ressort donc de cette note de service qu’afin d’assurer le maintien de l’ouverture du CDI pendant l’arrêt de travail de Madame [I] il a été fait appel au personnel administratif et aux formateurs en sous-activité. Il s’est donc agi de pourvoir au remplacement de Madame [I] et non de renforcer les moyens humains du CDI.

L’INSTITUT [G] affirme également qu’au cours de la réunion du CE du 8 juillet 2019, il a été annoncé la mise en place d’actions visant à améliorer le fonctionnement du CDI.

A la lecture du compte rendu de cette réunion (pièce 16-1 de l’appelant), il apparaît que la seule action envisagée concernant le CDI est de 'réduire au maximum’ le temps des 'dispensés de cours" au 'CDI’ et 'aménager au mieux leur emploi du temps'. Toutefois, aucune pièce de la procédure ne permet d’établir que cette préconisation a réellement été suivie d’effets et que des mesures concrètes ont été prises pour atteindre l’objectif annoncé.

Enfin, l’INSTITUT [G] soutient que suite à l’évaluation de la situation au cours du premier semestre 2019, le nouveau directeur a présenté un plan d’action pour la rentrée 2019 visant à moderniser et améliorer le fonctionnement de l’institut, ce plan d’action incluant le [I]. A l’appui de cette allégation, l’appelant produit le Power Point présenté aux salariés de l’institut au cours de la 'réunion de rentrée du personnel’ qui s’est tenue le 29 août 2019 (pièce 17).

Le CDI est évoqué dans ce document de la manière suivante :

'* Outils / ressources au service de la pédagogie.

* Fonctionnement avec horaires élargis.

* CDI ' permanence !

* Réduire le nombre d’heures de présence des EDT aménagés’ et ce sans autres explications.

Ainsi ce document ne fait que rappeler que le CDI n’est pas une permanence et que le nombre d’heures de présence des 'EDT aménagés’ doit être réduit. Mais, là encore, il n’est fait état d’aucune mesure concrète pour parvenir à ces objectifs.

Il convient, en outre, de relever qu’au retour de son arrêt de travail, Madame [I] a été vue par le médecin du travail le 13 mai 2019 lequel a préconisé la recommandation suivante : 'Ne pas dépasser 6h de CDI par jour’ (pièce 18 de l’intimée).

Or, il s’avère que le 27 juin 2019, Madame [I] a été reçue par Monsieur [O] et Monsieur [D] (directeur administratif et financier) pour lui 'exposer la situation et avancer ensemble sur la clarification de (son) statut’ (pièce 6 de l’intimée). Au cours de cet entretien, il lui a alors été annoncé qu’elle ne ferait plus d’heures de cours à la rentrée 2019 et qu’elle effectuerait 35 heures de présence au CDI et ce en totale contradiction avec les recommandations du médecin du travail. Et, lors de la réunion de la rentrée du 29 août 2019, il a été annoncé aux salariés que le CDI fonctionnerait, désormais, avec des horaires élargis sans préciser si d’autres personnes que Madame [I] y travailleraient. Dès lors, cette annonce est, elle aussi, en contradiction avec les préconisations du médecin du travail.

Il convient, enfin, de relever que Madame [I] a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail à compter du 18 octobre 2019 pour syndrome anxiodépressif. Et l’absence d’amélioration de la situation de travail a été dénoncée par le CSE lors de la réunion du 16 décembre 2019 au cours de laquelle il a rappelé que 'de nombreux salariés, tous secteurs confondus, étaient à ce jour épuisés et en souffrance au travail'.

Il ressort donc de l’ensemble de ces éléments que bien qu’il savait que les conditions de travail de Madame [I] étaient difficiles et généraient une situation de souffrance au travail, l’INSTITUT [G] n’a pris aucune mesure concrète, effective et efficace pour y remédier et ainsi préserver la sécurité et la santé physique et mentale de sa salariée.

L’INSTITUT [G] a donc bien manqué à son obligation de sécurité et Madame [I] est en droit de solliciter des dommages et intérêts à ce titre.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, il conviendra de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’INSTITUT [G] à payer à Madame [I] la somme de 2.500 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail -

Madame [I] soutient que son employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail puisqu’il lui a imposé un changement de catégorie professionnelle, la passant d’un statut d’enseignant à un statut administratif, ce qui a eu pour effet de réduire la durée de ses congés annuels.

Madame [I] explique que, titulaire d’une maîtrise d’histoire et d’un DEUST Métiers du livre, elle a été engagée en qualité de documentaliste échelon 320. Ni son contrat de travail, ni ses bulletins de paie ne précisent la catégorie dont relève son emploi. L’accord d’entreprise conclu le 25 octobre 1975 était donc le seul texte conventionnel applicable au moment de son embauche lequel distingue trois filières de métiers : les enseignants, le personnel administratif et le personnel de service. Or, selon elle, l’indice 320 est le premier échelon de la filière des enseignants alors que la filière administrative va de l’échelon 175 à 280. Elle ajoute que d’après l’accord d’entreprise, la qualification du personnel administratif se définit par référence aux qualifications applicables au personnel des chambres des métiers. En se reportant au statut du personnel des chambres des métiers, les 'emplois types’ de la filière administrative sont : les assistants administratifs, les secrétaires chargées d’accueil et les aides-comptables. Elle estime donc que son emploi n’a jamais fait partie de la filière administrative dans le statut du personnel des chambres des métiers auquel renvoie l’accord d’entreprise.

Madame [I] constate, par ailleurs, que l’INSTITUT [G] se prévaut d’un prétendu repositionnement en 2009 qu’elle n’aurait pas contesté. Or, elle prétend que le document daté du 15 décembre 2009 n’a jamais été porté à sa connaissance avant l’instance contentieuse ; qu’il a été rédigé par l’employeur lui-même de sorte qu’il n’a aucune valeur contractuelle ; qu’il ne mentionne aucune remise en main propre ; qu’il n’est pas signé par le Directeur et qu’il ne comporte pas son adresse. Elle estime donc que ce document ne permet pas de conclure au classement de son emploi dans la filière administrative depuis 2009.

Madame [I] soutient, en outre, que le métier de documentaliste revêt, par nature, une dimension pédagogique qui concoure aux mêmes objectifs que les enseignants avec qui le documentaliste collabore constamment puisque le métier de documentaliste est avant tout centré sur la constitution et la valorisation de contenus pédagogiques et culturels. Elle fait également valoir que, selon le site du Ministère de l’Education Nationale, les 'professeurs documentalistes’ sont répertoriés parmi les personnels de l’éducation, et que la convention collective de l’enseignement privé non lucratif distingue clairement les fonctions pédagogiques intégrant les fonctions de documentaliste, des métiers administratifs.

Madame [I] précise, par ailleurs, qu’elle a commencé à enseigner l’histoire-géographie à compter de la rentrée de septembre 2007 jusqu’en 2019 en plus de ses activités de responsable du CDI ; le nombre d’heures de cours initialement prévu (4 heures par semaine) ayant progressivement augmenté. Elle estime donc que son poste s’apparentait à celui d’un 'professeur documentaliste’ au sens que lui donne l’Education Nationale. D’autant qu’elle a participé comme les autres enseignants aux réunions pédagogiques et aux conseils de classe ; qu’elle a fait partie du jury d’examens (oraux en histoire-géographie pour le CAP) et qu’elle a corrigé les épreuves écrites du baccalauréat dans cette même matière. Elle affirme même qu’elle a pu se retrouver avec un planning d’enseignement tellement chargé certaines semaines qu’elle n’avait plus le temps d’aller au CDI. Elle ajoute qu’elle bénéficiait d’une carte professionnelle d’enseignante délivrée par l’Institut en raison de son emploi. Elle fait également observer qu’elle a été déclarée inapte au poste de 'documentaliste professeur histoire géographie’ par le médecin du travail après étude de son poste et de ses conditions de travail réalisée le 20 mai 2020 et que son poste n’apparaît pas, dans l’organigramme de l’Institut, au sein de l''Administration, [O] et RH’ mais au sein de la 'Direction de la Pédagogie et de l’accompagnement socio-éducatif'.

Madame [I] explique, en outre, que depuis son embauche elle bénéficiait de 11 semaines de congés payés chaque année, au même titre que les enseignants, et que son nom n’apparaissait pas dans les mails adressés au personnel administratif pour la pose de leurs congés ni dans les plannings de congés des services administratifs, seuls concernés par les permanences estivales. Elle en déduit qu’elle ne disposait pas du mode d’organisation du temps de travail propre aux personnels administratifs et de service. Elle estime donc que même si l’employeur a décidé subitement en 2019 que l’avantage dont elle disposait était, selon lui, illégitime, il ne pouvait pas lui imposer, sans son accord, de perdre deux semaines de congés payés par an, ou à défaut, de passer à temps partiel pour compenser cette augmentation de son temps de travail. Elle considère, par conséquent, que son employeur a fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail.

En réponse l’INSTITUT [G] rappelle que, selon la jurisprudence, la qualification professionnelle d’un salarié se détermine par les fonctions réellement exercées et il appartient au juge du fond de rechercher ces fonctions réellement exercées.

L’INSTITUT [G] prétend alors que, contrairement à ce que prétend Madame [I], il n’a pas été procédé à une modification unilatérale de sa classification, mais il lui a été notifié son nouveau coefficient conformément à la nouvelle grille de classification arrêtée par accord d’entreprise suite à la tenu des négociations annuelles obligatoires. Il affirme ainsi que le classement de Madame [I] dans la catégorie administration lui a été indiqué en 2009 sans que celle-ci ne le conteste. Il précise que cette catégorisation s’explique par le mode d’organisation du temps de travail. Il expose, en effet, que le personnel administratif exerce son activité dans un temps de présence hebdomadaire au sein de l’Institut de 35 heures alors que, pour les enseignants, le temps d’intervention au sein de l’Institut se caractérise par un temps de 'face à face pédagogique’ dont la durée moyenne hebdomadaire est fixée à 21 heures et que, pendant les périodes de fermeture pédagogique (notamment pendant les vacances scolaires), les enseignants sont en congés. Il ajoute que le personnel administratif bénéficie de quatre semaines de congés payés en plus des cinq semaines légales (soit 9 semaines) alors que, compte tenu des périodes d’inactivité, les enseignants, bénéficient de onze semaines de congés payés.

L’INSTITUT [G] affirme, par ailleurs, que l’activité du responsable de CDI ne dépend pas de la présence des apprentis au sein de l’établissement et ne s’arrête pas pendant les périodes de fermetures pédagogiques ; la gestion de la documentation se poursuivant même pendant les périodes d’absence des apprentis. Il considère, en outre, que les tâches de documentaliste ne font pas de ce poste, un poste d’enseignement puisque le temps d’encadrement d’un documentaliste ne nécessite pas de temps de préparation tel que cela est nécessaire pour l’animation d’un 'face à face pédagogique’ ; que ce temps d’animation n’est pas prévu dans l’emploi du temps des apprentis de sorte qu’il ne constitue pas un 'face à face pédagogique’ et que l’emploi du temps de Madame [I] ne fixe pas de plages horaires précises consacrées à ce temps d’animation. Il ajoute qu’il ne dépend d’aucun des statuts ou convention collective évoqués par Madame [I]. Il en déduit que le poste de documentaliste n’est pas pratiqué de la même manière au sein d’un CFA, d’un collège, d’un lycée ou d’une université et que, par conséquent, Madame [I] ne peut comparer ce qui n’est pas comparable. Il précise, en outre, que la carte professionnelle d’enseignant produite par Madame [I] a été délivrée à cette dernière afin qu’elle puisse bénéficier de tarifs privilégiés dans le cadre de ses commandes d’ouvrages au profit du CDI.

L’INSTITUT [G] soutient également que l’activité d’enseignement dont se prévaut Madame [I] n’était qu’une activité accessoire à ses fonctions de responsable de CDI de sorte que l’intimée ne peut revendiquer le statut d’enseignant et la catégorie professionnelle afférente. D’autant que, selon lui, d’autres salariés de l’Institut classés dans la catégorie administration assurent des interventions d’enseignement en parallèle de leur fonction principale sans pour autant bénéficier du statut d’enseignant (exemple : les chefs de secteur). Il estime, de ce fait, que Madame [I] est toujours restée dans la catégorie administration et ce malgré ses interventions d’enseignement. Il considère donc que Madame [I] ne pouvait se prévaloir des mêmes périodes d’inactivités que celles accordées aux enseignants, soit 11 semaines de congés payés ; cet avantage créant une inégalité de traitement vis-à-vis des autres salariés de la catégorie administration. Il en déduit que la décision de lui retirer ces deux semaines de congés payés ne constitue pas une modification du contrat de travail d’autant que cet avantage n’avait fait l’objet d’aucun formalisme.

Conformément à l’article L.1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l’employeur ont donc la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

Le non-respect de cette obligation 'de loyauté’ ouvre le droit pour la personne dont le cocotractant aurait méconnu cette obligation, de solliciter l’indemnisation du préjudice qui en résulterait.

Il résulte, par ailleurs, de l’article L.1221-1 du code du travail que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. De ce fait, le contrat de travail est un accord de volontés qui constitue la loi des parties et qui ne peut pas être modifié unilatéralement mais uniquement avec l’accord de toutes les parties.

Toutefois, le contrat de travail présente certaines particularités de sorte que la Cour de cassation distingue, désormais, la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail.

Ainsi, lorsque la modification affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail (éléments dits contractuels) il s’agit d’une modification du contrat de travail. Une telle modification échappe au pouvoir de direction de l’employeur et ne peut intervenir que d’un commun accord.

En revanche, lorsque la modification affecte un ou plusieurs éléments non essentiels ou non déterminants du contrat de travail, il s’agit d’une modification ou d’un changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et qui est opposable au salarié non protégé. L’employeur peut donc modifier de façon unilatérale les conditions de travail sans l’accord du salarié, sauf en cas d’atteinte excessive à la vie privée du salarié ou lorsque ce changement a un impact sur le montant de la rémunération du salarié.

En l’espèce, il n’est pas contesté par l’INSTITUT [G] que la qualification professionnelle du salarié est un élément essentiel de la relation contractuelle. Dès lors, la modification de cette qualification échappe au pouvoir de direction de l’employeur et ne peut intervenir que d’un commun accord avec le salarié.

Il est, par ailleurs, de jurisprudence habituelle en la matière que la qualification professionnelle d’un salarié se détermine par les fonctions réellement exercées et qu’il appartient aux juges du fond de rechercher les fonctions réellement exercées par ledit salarié.

En l’occurrence, il est admis par les parties que les salariés exerçant au sein de l’INSTITUT [G] sont classés en trois catégories professionnelles : entretien et services, administration et enseignement.

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2005, Madame [I] a été engagée en qualité de 'documentaliste', pour un horaire de travail de '35 heures hebdomadaires de présence’ et une rémunération 'calculée selon le coefficient 320".

Les bulletins de salaire versés au débat précisent, quant à eux, le coefficient de rémunération et l’emploi de Madame [I], à savoir : 'documentaliste animatrice'.

En revanche, ni le contrat de travail ni les bulletins de salaire ne précisent la catégorie professionnelle à laquelle a été rattachée Madame [I]. Or, l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail daté du 22 décembre 2000 (pièce 10 de l’appelant) indique que l’horaire hebdomadaire de travail du personnel administratif et du personnel enseignant est de 35 heures. Et, la grille de classification applicable à compter du 1er juillet 2004, donc applicable le jour de l’embauche de Madame [I] (pièce 8 de l’appelant), démontre que le coefficient 320 s’applique aux enseignants ('E'), au personnel administratif classé en 'A3« et au personnel de l’entretien et des services classé en 'S3 ».

Par ailleurs, l’accord d’entreprise du 25 octobre 1975, évoqué par Madame [I] (pièce 4), prévoit en son article 4 intitulé 'qualification’ que 'la lettre d’engagement […] précisera la qualification reconnue au personnel'. Il précise que 'pour les enseignants’ il doit être indiqué 'PEG (professeur d’enseignement général), PETT (professeur d’enseignement technique théorique), PTEP (professeur technique d’enseignement professionnel), MEPS (maître d’éducation physique et sportive)'. Concernant le personnel administratif, l’accord d’entreprise indique que 'la qualification sera définie par référence aux qualifications applicables au personnel des Chambres de Métiers'. Et, il s’avère qu’aux termes des statuts du personnel des Chambres des Métiers , les emplois types du personnel administratif sont : assistant administratif, secrétaire, chargé d’accueil et aide-comptable.

Or, tant les contrats de travail à durée déterminée que le contrat de travail à durée indéterminée conclus entre l’INSTITUT DES METIERS et Madame [I] ne respectent pas l’article 4 de l’accord d’entreprise du 25 octobre 1975 puisqu’ils ne précisent pas la qualification de l’intimée.

Ainsi, au regard de l’ensemble ces éléments, il n’est pas possible de connaître la catégorie à laquelle Madame [I] a été affectée lors de son embauche.

L’INSTITUT [G] affirme alors que le 15 décembre 2009, Madame [I] a été informée de son positionnement sur la grille 'Administration A3 au coefficient 385 à compter du 1er novembre 2009" suite au protocole d’accord partiel signé le 9 décembre 2009 dans le cadre de la négociation annuelle et relève que l’intimée n’a pas contesté cette classification.

Or, Madame [I] conteste avoir reçu ce courrier. Et, il s’avère en effet, qu’aucun élément ne permet d’établir que ce courrier a réellement été notifié à Madame [I] puisque ce courrier n’est pas signé, il ne précise pas l’adresse de l’intimée et n’indique pas s’il a été remis en main propre à cette dernière. Ce courrier ne permet donc pas, à lui seul, de démontrer que Madame [I] a, dès son embauche, été affectée à la catégorie du personnel administratif.

Dès lors, il appartient à la cour de rechercher les fonctions réellement exercées par Madame [I].

Il convient de relever que l’INSTITUT [G] ne conteste pas que Madame [I] était, en plus de son activité de documentaliste, amenée à exercer des fonctions d’enseignement. Il estime, toutefois, que cette activité n’était qu’accessoire et limitée dans le temps.

Madame [I] affirme, pour sa part, que cette activité d’enseignement était une fonction à part entière exercée durant plusieurs années.

Ainsi que l’ont justement relevé les premiers juges, Madame [I] établit la réalité des heures d’enseignement qu’elle a dispensées au regard :

— du courrier établi par le directeur pédagogique de l’Institut, Monsieur [N], daté du 30 juin 2007, confirmant son accord pour qu’elle exerce des heures de 'face à face pédagogique en histoire géographie […] sur une moyenne de 4 heures par semaine’ (pièce 12 de l’appelant) ;

— des attestations du 29 juin 2016 et du 14 janvier 2018 émanant de son employeur et certifiant qu’elle était employée en qualité de professeur d’enseignement général en histoire/géographie et en français pour les CAP et les BAC (pièce 5 de l’intimée) ;

— de documents justifiant de sa participation à des jury d’examen en histoire-géographie pour le CAP coiffure en qualité de 'professeur responsable’ en 2013 et 2014 (pièce 32 de l’intimée) ;

— d’un document justifiant de sa participation à un examen d’histoire pour le BAC Mécanique le 17 mai 2012 (pièce 30 de l’intimée) ;

— d’un bulletin de salaire émis par le rectorat démontrant qu’elle a corrigé des épreuves du baccalauréat en 2012 (pièce 29 de l’intimée) ;

— d’une attestation d’un ancien apprenti, Monsieur [V] [Y], qui confirme l’avoir eue comme enseignante en histoire/géographie de septembre 2009 à juillet 2012 (pièce 33 de l’intimée),

— de la carte professionnelle que lui a remise l’INSTITUT [G] pour les années 2017/2018 et 2019/2020 dont le titre est 'carte professionnelle d’enseignant’ (pièce 58 de l’intimée) ;

— des mails adressés au personnel administratif pour les congés d’été 2014, et 2017 ; mails sur lesquels son nom ne figure pas dans la liste des destinataires (pièce 59 de l’intimée) ainsi que le planning de permanence d’été du personnel administratif en 2017 où, là encore, son nom ne figure pas (pièce 59 – 3ème page de l’intimée) ;

— de ses bulletins de salaire de l’année 2018 lesquels établissent qu’elle a bénéficié de 11 semaines de congés payés au même titre que les enseignants (pièce 25 de l’intimée) ;

— du Power Point diffusé par l’INSTITUT [G] au cours de la réunion de la rentrée 2019 qui présente l’organigramme de l’établissement sur lequel il est mentionné qu’elle est responsable du CDI, celui-ci faisant partie de la 'Direction pédagogique et de l’accompagnement socio-éducatif’ et non de la 'Direction Administration, Finances et RH’ (pièce 17 de l’appelant) ;

— et du courrier établi par l’INSTITUT [G] le 22 novembre 2019 (pièce 6 de l’intimée) dans lequel celui-ci reconnaît que 'le 28 mai 2008, le Rectorat apporte une réponse positive à la demande réglementaire du 25/05/2008 de non opposition à exercer les fonctions d’enseignement en CFA'.

Madame [I] établi ainsi qu’elle exerçait de façon régulière des fonctions d’enseignement depuis 2007, en plus de ses fonctions de documentaliste, et qu’elle était considérée comme un personnel enseignant par son employeur depuis cette même date.

L’INSTITUT [G], quant à lui, estime démontrer que cette activité d’enseignement n’était qu’une activité accessoire en produisant :

— un document qu’il intitule 'répartition activité Madame [I] année scolaire 2007/2008" sur lequel il est mentionné que l’enseignement a représenté 7,45 % de l’activité alors que 'l’administration’ a représenté 86,45 % de l’activité (pièce 13). Il apparaît, toutefois, que ce document a été établi le 21 juin 2021, soit après la saisine du Conseil de prud’hommes et de façon unilatérale. En outre, les pourcentages mentionnés ne sont corroborés par aucun autre élément concret. Ce document n’est donc pas suffisamment probant.

— un document intitulé 'proportion activité enseignement années 2015 à 2019" (pièce 14) qui s’avère être un tableau présentant, soi-disant, 'les heures enregistrées par le directeur pédagogique sur la période considérée en face-à-face pédagogique (FFP) et hors FFP (HFFP)'. Au terme de ce document, l’INSTITUT [G] conclut que 'depuis la rentrée 2015, le nombre d’heure de FFP réalisé par [F][I] est très marginal (moins de 6 % en moyenne)'. Il apparaît, toutefois, que les chiffres mentionnés dans ce tableau, qui sont au demeurant difficilement compréhensibles, ne sont corroborés par aucun autre élément concret. Il n’est donc pas établi, de manière certaine, que les chiffres correspondent à des heures réellement enregistrées par le directeur pédagogique. De ce fait, ce document n’a aucune force probante. D’autant que la date de son établissement demeure inconnue.

L’INSTITUT [G] soutient, par ailleurs, que la carte professionnelle qu’il a délivrée à Madame [I] était un document interne qui permettait à cette dernière de bénéficier de tarifs privilégiés pour la commande d’ouvrages. Or, aucun élément de la procédure ne vient étayer cette allégation.

L’INSTITUT [G] prétend, enfin, que Madame [I] n’a bénéficié des mêmes congés que les enseignants que de façon limitée sur une période restreinte. Toutefois, l’appelant n’apporte aucun élément permettant de justifier que Madame [I] avait, majoritairement, les mêmes congés que le personnel administratif alors qu’il a été vu précédemment que Madame [I] établit, par la production de mails et de plannings, qu’elle n’a pas été soumise au régime des congés du personnel admnisitratif, notamment en 2014 et 2017.

En outre, il est mentionné dans le courrier établi par l’INSTITUT [G] le 22 novembre 2019 et destiné à Madame [I] (pièce 6 de l’intimée) que : 'Ce qui interrogea M. [O] fut le fait que vous lui avez indiqué bénéficier des mêmes congés que les formateurs, à savoir 11 semaines au total. Or, au terme de l’Accord d’entreprise et de ses avenants, il convient de distinguer deux catégories de personnel […] Votre situation était donc hybride puisque vous bénéficiiez des mêmes congés que les formateurs (11 semaines) alors même que vous étiez classée en administratif […] En conséquence, […] M. [O] et M. [D], Directeur Administratif et Financier, vous ont reçu le 27 juin 2019 pour vous exposer la situation et avancer ensemble sur la clarification de votre statut'.

Il ressort donc des termes de ce courrier que ce n’est que lorsque le nouveau directeur général, Monsieur [O], est arrivé, soit en janvier 2019, qu’il a été constaté que Madame [I] bénéficiait de 11 semaines de congés payés ; ce qui tend à établir que depuis son embauche et jusqu’en 2019, Madame [I] a bien bénéficié du nombre de congés payés accordés au personnel enseignant et était donc bien considérée comme tel par son employeur.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Madame [I] a réalisé des heures d’enseignement de façon régulière depuis 2007 en plus de ses fonctions de responsable de CDI et que l’INSTITUT [G] l’a considérée comme faisant partie du personnel enseignant, notamment, en lui accordant le même nombre de congés payés que celui-ci, en lui fournissant une carte professionnelle d’enseignant et en l’incluant dans son organigramme dans la 'Direction pédagogique et de l’accompagnement socio-éducatif'. Il s’avère donc que Madame [I] dépendait de la catégorie 'enseignement'.

Dès lors, en décidant, lors de la réorganisation opérée pour la rentrée 2019, de retirer des heures d’enseignement à Madame [I] pour l’affecter exclusivement à la gestion du CDI et de lui retirer l’avantage qui lui avait été accordé en matière de congés payés, l’INSTITUT [G] a modifié de façon unilatérale la classification de l’intimée en la faisant passer de la catégorie 'enseignement’ à la catégorie 'administration'.

Or, cette modification, qui affectait un élément déterminant du contrat de travail, constituait une modification du contrat de travail échappant au pouvoir de direction de l’employeur. De ce fait, cette modification ne pouvait intervenir sans l’accord de Madame [I].

Cette modification imposée à la salariée constitue donc une exécution déloyale du contrat de travail ouvrant droit à des dommages et intérêts pour Madame [I].

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, il conviendra de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’INSTITUT [G] à payer à Madame [I] la somme de 2.500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Sur le licenciement et l’origine de l’inaptitude -

L’INSTITUT [G] considère que l’ensemble des griefs formulés par Madame [I] sont infondés. Il en déduit que l’inaptitude de cette dernière ne peut pas être considérée comme ayant une origine professionnelle. D’autant que, selon lui, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident qui serait survenu le 17 octobre 2019.

En réponse, Madame [I] fait valoir que, non seulement son employeur a omis de la protéger alors qu’il savait qu’il menait une réforme en force sans prendre en compte les conséquences que pouvait avoir cette réorganisation sur la santé physique et mentale de ses salariés, mais il a également agi avec une particulière déloyauté en lui imposant une modification de son contrat de travail. Elle affirme alors que ces manquements ont entraîné une dégradation rapide de son état de santé ainsi que son licenciement après constat de son inaptitude. Elle estime donc que son inaptitude a pour origine, au moins pour partie, le retentissement causé par le contexte de souffrance au travail et que le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l’absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d’obligation de reclassement.

Toutefois, un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée. Lorsqu’il est saisi d’une telle demande par le salarié, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour statuer sur l’origine 'fautive’ de l’inaptitude (manquement de l’employeur) et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L’existence de ce lien de causalité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l’inaptitude professionnelle se définit comme une impossibilité du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’inaptitude dite professionnelle (ou d’origine professionnelle) correspond à la situation où le salarié est inapte à son poste de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En pratique, il n’est pas toujours évident pour le juge prud’homal de déterminer si le travail (exécution du contrat de travail par le salarié) est au moins en partie à l’origine de l’inaptitude du salarié invoquée comme cause de licenciement par l’employeur. La chambre sociale de la Cour de cassation a donc apporté des précisions pour trancher ce type de litige dans le cadre de sa jurisprudence.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge ainsi de manière constante, que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (conditions cumulatives).

L’application des dispositions du code du travail en la matière par le juge prud’homal n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. La décision de reconnaissance ou non d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude du salarié. En cas de licenciement pour inaptitude et en l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la juridiction prud’homale reste compétente pour déterminer si l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle et en lien avec un manquement de l’employeur à ses obligations.

La protection s’applique dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée. De même, l’employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie a connaissance de la nature professionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, en effet, que lorsque l’employeur était informé de la volonté du salarié de faire reconnaître l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident, la condition relative à la connaissance de l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude était remplie.

L’appréciation du lien de causalité comme l’appréciation de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond ont l’obligation de rechercher eux-mêmes l’existence de ces deux éléments : l’origine professionnelle au moins partiellement de l’inaptitude (lien de causalité) et la connaissance de celle-ci par l’employeur.

En l’espèce, il ressort des pièces de la procédure que Madame [I] a fait l’objet d’un premier arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif du 30 mars au 19 avril 2019. Elle a, de nouveau, fait l’objet d’un arrêt de travail pour la même pathologie à compter du 18 octobre 2019 lequel a été régulièrement prolongé à plusieurs reprises.

Le 4 juin 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude et a dispensé l’INSTITUT [G] de son obligation de reclassement au motif que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Madame [I] a, de ce fait, été licenciée pour inaptitude.

La chronologie des faits établit que Madame [I] s’est trouvée en arrêt de travail pour un syndrome anxiodépressif alors que, bien qu’informé de ses conditions de travail difficiles qui l’exposaient à une situation de souffrance au travail, l’INSTITUT [G] n’a pris aucune mesure concrète, effective et efficace pour y remédier et ainsi préserver sa santé mentale et physique, et lui a, au surplus, imposé une modification de son contrat de travail.

Il est donc indéniable que la dégradation de l’état de santé de Madame [I], qui a conduit à son inaptitude, a pour origine, au moins pour partie, le non-respect par l’INSTITUT [G] de son obligation de sécurité et de son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Il conviendra, par conséquent, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement prononcé le 7 juillet 2020 à l’encontre de Madame [I] est sans cause réelle et sérieuse.

Il convient de relever, en outre, que le 7 juillet 2020, l’INSTITUT [G] a non seulement rédigé la lettre de licenciement mais il a également souscrit une déclaration d’accident du travail ; accident dont Madame [I] aurait été victime le 17 octobre 2019.

Certes, l’origine professionnelle de l’accident ainsi déclaré n’a pas été reconnue par l’organisme de sécurité sociale mais l’INSTITUT [G] a mentionné sur la déclaration d’accident du travail qu’il a été informé de cet accident par Madame [I] le 25 juin 2020. Il a même déclaré lors de l’enquête diligentée par la caisse primaire que 'Le 15/06/20 la salariée nous adresse un certificat arrêt de travail pour AT".

L’INSTITUT [G] a donc admis devant la caisse primaire qu’il a eu connaissance qu’une procédure allait être engagée par Madame [I] pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident dès le 15 juin 2020, soit avant qu’il ne notifie à celle-ci sa convocation pour un entretien préalable.

Il est, dès lors, établi que l’inaptitude de Madame [I], telle que constatée par le médecin du travail le 4 juin 2019, est d’origine professionnelle puisque en lien, au moins pour partie, avec une dégradation des conditions de travail de la salariée qui est imputable aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation de loyauté et qui a entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée, avec des arrêts de travail du 30 mars au 19 avril 2019 ainsi que du 18 octobre 2019 jusqu’à la visite de reprise ayant abouti à un avis d’inaptitude sans possibilité de reclassement, avec un accident du travail déclaré comme survenu le 17 octobre 2019, alors que l’INSTITUT [G] avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En conséquence, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié par l’employeur à la salariée le 7 juillet 2020 correspond à une inaptitude d’origine professionnelle au sens des articles L. 1226-6 et suivants du code du travail. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Le licenciement de Madame [I] ayant été jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, celle-ci est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

Il n’est pas contesté que la rémunération mensuelle brute de référence de Madame [W] [I] est de 2.813,20 euros.

Il conviendra, par conséquent, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’INSTITUT [G] à payer à Madame [I] la somme de 8.439,60 euros à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 843,96 euros au titre des congés payés afférents.

Il résulte, en outre, d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié, en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

Et, en l’état des décisions rendues en la matière par le Conseil constitutionnel, le Conseil d’Etat et la Cour de cassation, le barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail apparaît conforme aux textes nationaux, européens et internationaux.

Il ressort donc de ces éléments que Madame [I] est en droit de solliciter le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

En l’espèce, Madame [W] [I], âgée de 43 ans au moment de son licenciement, comptait 16 années complètes d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 2.813,20 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Madame [W] [I] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 8.439,60 et 37.978,20 euros.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, il échet de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’INSTITUT [G] à payer à Madame [I] la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle -

L’article L.1226-14 du code du travail dispose que : 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 (inaptitude d’origine professionnelle) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9".

Ainsi, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement dès lors que la rupture de son contrat de travail est fondée sur une inaptitude d’origine professionnelle.

En l’occurrence, il a été jugé que l’inaptitude de Madame [I] est, au moins pour partie, d’origine professionnelle et que l’INSTITUT [G] avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Dès lors, Madame [I] est en droit de solliciter le versement d’une indemnité spéciale de licenciement.

L’article L.1226-16 du code du travail précise que les indemnités prévues par l’article L.1226-14 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.

À la lecture des bulletins de paie produits, notamment les trois derniers mois avant la période d’arrêt de travail à compter d’octobre 2019, la rémunération mensuelle brute de référence de 2.813,20 euros revendiquée par Madame [I] sera retenue.

Au jour du licenciement, Madame [I] était âgée de 43 ans et elle présentait une ancienneté non contestée de 16 ans et 3 mois dans l’établissement.

L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, l’indemnité légale de licenciement serait d’un montant de 12.903,21 euros (2.813,20/4 x 10 + 2.813,20/3 x 6,26), et l’indemnité spéciale de licenciement d’un montant de 25.806,42 euros.

Il n’est pas contesté que l’INSTITUT [G] a déjà versé à Madame [I] une somme de 12.254,10 euros à titre d’indemnité de licenciement et que ce versement doit venir en déduction de l’indemnité spéciale de licenciement due.

Il sera, par conséquent, fait droit à la demande de Madame [I] de se voir allouer un solde d’indemnité spéciale de licenciement qui s’élève à 13.552,32 euros.

Dès lors, il conviendra d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [I] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement. Et statuant de nouveau sur ce chef, il conviendra de condamner l’INSTITUT [G], géré par l’Association pour la Formation Professionnelle et Permanente, à payer à Madame [I] la somme de 13.552,32 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

— Sur les documents à remettre -

L’INSTITUT [G] devra remettre à Madame [W] [I] un bulletin de salaire récapitulatif ainsi qu’un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt.

— Sur le remboursement des allocations chômage -

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L.1235-3, soit lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’INSTITUT DES METIERS à [Localité 6] de six mois d’indemnités de chômage versées à la salariée.

— Sur les intérêts -

Les sommes allouées par les premiers juges, confirmées en cause d’appel, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 30 avril 2021.

Les sommes allouées par les premiers juges, confirmées en cause d’appel, à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la date du jugement du conseil de prud’hommes, soit le 21 octobre 2022.

La somme allouée en cause d’appel au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 30 avril 2021.

— Sur les dépens -

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’INSTITUT [G], géré par l’Association pour la Formation Professionnelle et Permanente, partie perdante à la procédure, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— Sur les frais irrépétibles -

Partie perdante au procès et condamné de ce fait aux dépens, l’INSTITUT [G] ne peut prétendre à l’application à son profit des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera, dès lors, débouté de sa demande en ce sens.

Il serait, par ailleurs, inéquitable de laisser Madame [I] supporter l’intégralité des frais qu’elle a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts en première instance et en appel.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles de première instance et l’INSTITUT [G], géré par l’Association pour la Formation Professionnelle et Permanente, sera condamné à payer à Madame [I] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [W] [I] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et statuant à nouveau sur ce chef, condamne l’INSTITUT [G], géré par l’Association pour la Formation Professionnelle et Permanente, à payer à Madame [W] [I] la somme de 13.552,32 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— Dit que la somme allouée au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement produit intérêts de droit au taux légal à compter du 30 avril 2021 ;

— Dit que l’INSTITUT [G] doit remettre à Madame [W] [I] un bulletin de salaire récapitulatif ainsi qu’un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que les sommes allouées à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 30 avril 2021 ;

— Dit que les sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 21 octobre 2022 ;

— Condamne l’INSTITUT [G], géré par l’Association pour la Formation Professionnelle et Permanente, à payer à Madame [W] [I] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne l’INSTITUT [G], géré par l’Association pour la Formation Professionnelle et Permanente aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN