N° RG 19/01785 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IFG6

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 10 MARS 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 28 Mars 2019

APPELANT :

Monsieur B C

[…]

[…]

[…]

représenté par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

SASU LANCRY PROTECTION SECURITE – LPS

[…]

[…]

représentée par M^e Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 01 Février 2022 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière DEBATS :

A l’audience publique du 01 Février 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Mars 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 10 Mars 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. B C a été engagé en qualité d’agent de sécurité/chef de poste par la société Seris par contrat de travail du 21 décembre 2001.

Le contrat de travail a été transféré à la SAS Lancry Protection sécurité.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des Entreprises de prévention et de sécurité.

Par requête du 11 octobre 2018, M. B C a saisi le conseil d prud’hommes de Rouen pour discrimination syndicale et paiement d’indemnités.

Par jugement du 28 mars 2019, le conseil de prud’hommes a débouté M. B C de l’ensemble de ses demandes, débouté la SAS LPS de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens à la charge de la SAS LPS.

M. B C a interjeté appel le 26 avril 2019.

Par conclusions remises le 24 juillet 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. B C demande à la cour de déclarer recevable et bien fondé son appel et, l’y accueillant, y faire droit, infirmer le jugement et, statuant à nouveau, constater la situation de discrimination syndicale, en tout état de cause, condamner, pour les causes sus énoncées, la SAS Lancry Protection sécurité au paiement des sommes suivantes :

dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 10 000 euros,• dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée : 2 500 euros,• dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail : 1 500 euros,• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,•

ainsi qu’aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Par conclusions remises le 14 octobre 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS Lancry Protection sécurité demande à la cour de confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. B C de l’ensemble de ses demandes, statuant à nouveau, débouter M. B C de l’intégralité de ses demandes, condamner M. B C à lui verser la somme d’un euro symbolique à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, lui allouer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, mettre les entiers dépens à la charge de M. B C.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 20 janvier 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. B C, salarié depuis 20 ans dans la société, n’ayant jamais eu d’antécédent disciplinaire, expose que, concomitamment à sa désignation en qualité de délégué syndical, un avertissement lui a été notifié, la mission consistant en l’élaboration des plannings lui a été retirée, son lieu de travail a été modifié, alors qu’il avait toujours été affecté sur le site de Monoprix Rouen, qu’il ne dispose pas de véhicule pour se rendre à Cléon, l’employeur allant jusqu’à lui communiquer les horaires de bus pour s’y rendre.

Pour étayer ses affirmations, M. B C produit notamment :

- le courrier adressé par la CGT le 12 septembre 2018 informant la SAS Lancry Protection sécurité de sa désignation comme représentant syndical CGT au comité d’entreprise,

- les attestations de M. I J, secrétaire fédéral de l’organisation CGT déclarant avoir plusieurs fois échangé avec M. B C au sujet de sa future désignation comme représentant syndical et ce, quelques jours avant sa nomination intervenue le 12 septembre 2018, de M. E F, employé commercial, relatant que le 3 septembre 2018, le salarié l’a informé au cours d’une discussion qu’il allait être nommé délégué syndical et qu’il en a informé devant lui M. X au cours d’un échange téléphonique, lui précisant qu’il allait recevoir prochainement le courrier du syndicat confirmant ses dires, de M^me G H, chargée de rayon, affirmant que M. B C fait partie des délégués syndicaux depuis le 3 septembre 2018 et que son employeur est au courant et de Rédouane Baali, agent de sécurité, déclarant que M. B C a prévenu la société par téléphone devant lui de ce qu’il est devenu délégué syndical le 3 septembre 2018 et qu’il allait leur fournir le document officiel dès réception,

- l’écrit adressé par l’employeur daté du 10 septembre 2018 ayant pour objet un rappel à l’ordre, évoquant le contrôle de poste via l’outil interne réalisé le 5 septembre 2018 par M. Y assistant d’exploitation, que le salarié a refusé de signer en invoquant son manque de confiance à l’égard de la direction, lui reprochant ainsi un non-respect du code de déontologie en ce que son comportement ne correspond pas à l’attitude attendue sur poste, plus particulièrement s’agissant d’un chef de poste ayant pour mission et responsabilité de contrôler et contribuer à la qualité de la prestation, lui reprochant également de ne pas avoir fait remonter l’anomalie consistant en l’absence de documents utiles dans le classeur sur site, ces documents ayant été remis en place par M. Y le 5 septembre 2018 ; enfin, suite aux problématiques de plannings et notamment aux écarts d’amplitudes, il est décidé de le démettre de la responsabilité de réaliser les plannings qui seront désormais intégralement gérés par l’agence de St Nicolas de la Taille,

- le courrier du 20 septembre 2018 lui notifiant son changement d’affectation à compter du 1er octobre 2018 pour désormais travailler sur les sites de Monoprix Rouen et Leader Price Cléon motif pris des besoins d’exploitation et du rééquilibrage de son compteur d’heure annuel,

- le certificat rédigé le 2 octobre 2018 par M^me Z psychologue qui indique que l’équilibre psychologique de M. B C est menacé par ses conditions de travail, qu’il est actuellement sous anti dépresseur et en arrêt de travail alors qu’il n’avait jamais eu d’arrêt au cours de sa carrière, elle le décrit en souffrance suite à une absence de soutien social (relation de mauvaise qualité avec sa hiérarchie), sentiment d’un manque de réciprocité, que le traitement n’est pas le même pour tous,

- son arrêt de travail du 5 novembre 2018 renouvelé jusqu’au 23 novembre 2018 au titre d’un accident du travail pour harcèlement professionnel et la rechute du 3 au 9 décembre 2018.

M. B C établit ainsi l’existence matérielle de faits pouvant laisser supposer l’existence d’une discrimination à son encontre, compte tenu de la concomitance entre sa désignation en qualité de délégué syndical et les décisions prises par l’employeur.

L’employeur fait valoir qu’à la suite d’un contrôle de poste via l’outil interne 'acti report’ du 5 septembre 2018, qu’il a refusé de signer au motif qu’il ne faisait pas confiance à la Direction, alors que par le passé il avait déjà signé un rapport de contrôle établi dans les mêmes conditions, il a notifié au salarié un rappel à l’ordre le 10 septembre suivant, que le même jour, elle l’a également démis de la responsabilité de réaliser les plannings suite à plusieurs écarts d’amplitude, ainsi que cela lui avait été annoncé fin août, que dans sa contestation du rappel à l’ordre, le salarié ne faisait état ni de sa désignation en qualité de délégué syndical, ni d’une discrimination, qu’à cette date, il n’avait pas connaissance de sa future désignation, qu’il a réceptionné la lettre l’informant de cette désignation le 13 septembre 2018, qu’il a d’ailleurs contesté devant le tribunal d’instance de Rouen par requête du 20 septembre 2018, et le syndicat CGT, admettant son erreur, l’informait le 12 octobre 2018 du retrait de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical, et de sa désignation en qualité de représentant de section syndicale en remplacement de M. A, désignation qu’elle contestait également et qui a été annulée par la juridiction saisie le 1er mars 2019, que la baisse de volumétrie du site Monoprix Rouen a impliqué qu’à compter d’octobre 2018 les agents planifiés sur ce site soient également affectés sur un second site pour pouvoir respecter la durée de travail de 151,67 heures.

Au soutien de ses prétentions, il produit :

- le rapport de contrôle du 5 septembre 2018 concluant à sa conformité à 100 % sur lequel est apposée la mention 'refus’ à l’endroit destiné à recueillir la signature du salarié, ainsi que deux rapports de même nature des 24 janvier et 19 septembre 2018 signés du salarié,

- la lettre de contestation du rappel à l’ordre adressée par le salarié dans laquelle concernant la perte de la responsabilité des plannings, il écrit que cette décision a été prise par l’employeur fin août 2018, passant sous silence sa prochaine désignation comme délégué syndical,

- un récapitulatif des heures de prestation effectuées sur le site de Monoprix Rouen établissant une variabilité mensuelle.

Alors que la désignation d’un représentant syndical au sein d’une entreprise n’implique pas des diligences préalables portées nécessairement à la connaissance de l’employeur, que cette désignation a été notifiée à la SAS Lancry Protection sécurité par le syndicat CGT par lettre du 12 septembre 2018 reçue le lendemain, même à supposer que l’employeur n’aurait pas été avisé antérieurement de cette désignation, comme en atteste M. X, responsable d’agence, contredisant ainsi les attestations produites par le salarié, et que concernant la perte de la responsabilité d’établir les plannings dont le salarié admet dans sa lettre du 10 septembre 2018 qu’elle a été prise fin août, soit avant même le 3 septembre, date à laquelle il est attesté que l’employeur a eu connaissance de la prochaine désignation, de sorte que ces événements ne peuvent pour le second et ne pourrait pour le premier être mis en lien avec la désignation du salarié comme délégué syndical, il en est autrement concernant la décision relative à ses nouvelles conditions de travail.

En effet, celle-ci a été prise postérieurement à la connaissance par l’employeur de la désignation du salarié comme délégué syndical.

De plus, il n’est pas discuté qu’il est affecté de longue date sur le site de Monoprix Rouen et que l’employeur avait connaissance de ce que le salarié se déplaçait en empruntant les transports en commun, puisqu’en l’informant de ses nouvelles conditions de travail, il lui communique les horaires de bus.

Par ailleurs, si la variabilité des heures de prestations au profit du client Monoprix Rouen est une constante depuis au moins septembre 2017 selon les chiffres communiqués, leur analyse ne permet pas de constater une baisse au cours des mois ayant précédé la décision de l’employeur d’affecter M. B C sur un deuxième site situé à Cléon, puisqu’au contraire, les besoins avaient progressé depuis juin 2018, par rapport aux deux mois précédents, le nombre d’heures passant de 332 en mai, pour atteindre 340,6 en juin, 358,6 en juillet, 353,3 en août, 340 en septembre et 356,15 en octobre et étant compte tenu de leur volume global compatible avec une affectation du salarié à hauteur de 151h67 par mois.

Aussi, la nouvelle organisation imposant au salarié de se rendre sur deux sites éloignés l’un de l’autre, au surplus dans la même journée, alors même que plusieurs salariés étaient aussi affectés sur les deux mêmes sites dans le cadre de cette nouvelle organisation, alors que le besoin du client Monoprix Cléon restait le même, permet de retenir que l’employeur échoue à démontrer que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Celle-ci est donc établie.

La cour infirme dès lors le jugement entrepris.

Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’elle a eu pour M. B C, telles qu’elles ressortent des pièces et explications fournies et notamment des incidences sur sa santé décrites par le psychologue, mais aussi par ses arrêts de travail à compter du 5 novembre 2018 renouvelés jusqu’au 23 novembre 2018 au titre d’un accident du travail pour harcèlement professionnel et la rechute du 3 au 9 décembre 2018, certificat médical qui a force probante en ce qu’il constate le syndrome dépressif du salarié, dans une période contemporaine des modifications de ses conditions de travail, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’annulation de la sanction disciplinaire

L’article L.1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Selon l’article L.1332-2 du même code, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

M. B C sollicite l’annulation de la sanction qui lui a été notifiée le 10 septembre 2018 consistant en un rappel à l’ordre, mais aussi en le retrait de certaines responsabilités concernant la gestion des plannings.

Le simple refus par le salarié de signer un rapport de contrôle, même en le justifiant par sa défiance à l’égard de la direction, justifiée, comme il l’explique dans sa lettre de contestation, par les difficultés tenant à la rédaction des avenants lors du transfert du contrat de travail et surtout par le fait que faute d’imprimante, il ne pouvait obtenir un double du document soumis à sa signature, ne présente pas un caractère fautif dès lors qu’il est justifié par la sauvegarde de ses intérêts, de sorte que la sanction est annulée.

La notification au salarié d’un avertissement injustifié lui cause un préjudice moral, en ce qu’il a été contraint de se justifier dans le cadre de sa contestation, que la cour indemnise à hauteur de 150 euros.

Sur la violation des durées maximales de travail

M. B C expose qu’en l’affectant sur deux sites au cours d’une même journée, nécessitant un temps de trajet entre les deux, lequel doit être comptabilisé comme du temps de travail effectif, l’employeur n’a respecté ni la durée maximale quotidienne de travail fixée à 12 heures par jour, ni la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures par les dispositions conventionnelles.

L’employeur s’y oppose aux motifs que, même en intégrant une heure de trajet, les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail telles que résultant des dispositions conventionnelles n’ont jamais été dépassées.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail, la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité fixe la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures et la semaine de travail ne peut excéder quatre fois 12 heures.

Alors que les dépassements sont invoqués pour le mois d’octobre 2018, l’examen du planning y afférent révèle que, même en y incluant comme les parties s’accordent à le faire une heure de trajet, le temps effectif de travail, au cours duquel le salarié s’est tenu à la disposition de son employeur, n’a jamais dépassé 12 heures par jour, ni 48 heures par semaine, le salarié partant à tort d’une amplitude de travail depuis sa prise de poste le matin jusqu’à sa fin de journée de travail sans défalquer le temps au cours duquel il ne se trouvait plus à la disposition de son employeur entre deux vacations, hormis le temps de trajet.
Par conséquent, la cour confirme le jugement entrepris ayant débouté M. B C de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la SAS Lancry Protection sécurité est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. B C la somme de 2 000 euros en pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris ayant débouté M. B C de sa demande au titre du non respect des durées maximales de travail ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dit que M. B C a été victime de discrimination syndicale ;

Annule la sanction notifiée le 10 septembre 2018 ;

Condamne la SAS Lancry Protection sécurité à payer à M. B C les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 1 500 euros• dommages et intérêts pour sanction annulée : 150 euros• indemnité au titre de l’article 700 du code de•

procédure civile : 2 000 euros

Déboute la SAS Lancry Protection sécurité de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Condamne la SAS Lancry Protection sécurité aux entiers dépens de première d’instance et d’appel.

La greffière La présidente