N° RG 21/04064 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I5DG

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 25 AVRIL 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 21 Septembre 2021

APPELANTE :

Madame [MB] [NF]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

présente

représentée par M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Sophie KERIHUEL, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

MUTUELLE ASSURANCE TRAVAILLEUR MUTUALISTE (MATMUT)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Maxence VERVOORT, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR  :

Lors des débats et du délibéré :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, rédactrice

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me CHEVALIER, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 26 mars 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 avril 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 25 Avril 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [MB] [NF] a été engagée par la Mutuelle assurance des travailleurs mutualistes (Matmut) en qualité d’employée d’assurance par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 1986.

En dernier lieu, elle a occupé le poste de responsable unité gestion sinistres classe 6.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des Sociétés d’assurances.

Le licenciement pour faute grave a été notifié à la salariée le 28 février 2019.

Par requête du 24 février 2020, Mme [MB] [NF] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en reconnaissance d’une discrimination et de harcèlement moral, contestation du licenciement et paiement de rappels de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 21 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la Matmut apporte les éléments utiles à démontrer l’absence de toute discrimination en raison du sexe, des grossesses et de la situation familiale de Mme [MB] [NF], tout autant que l’absence de toute inégalité de traitement à son égard,

— dit que Mme [MB] [NF] échoue à faire état d’éléments de faits laissant présumer de l’existence d’une discrimination,

— en conséquence, débouté Mme [MB] [NF] de sa demande,

— dit qu’au vu des éléments Mme [MB] [NF] a bénéficié d’une évolution salariale supérieure et d’une évolution professionnelle plus avantageuse que celles qu’ont rencontrées les collaborateurs partageant son profil,

— dit qu’en tout état de cause, il n’y a aucun lien de causalité entre la prétendue discrimination dont Mme [MB] [NF] se dit victime et la rupture de son contrat de travail,

— en conséquence, débouté Mme [MB] [NF] de sa demande à ce titre,

— dit que Mme [MB] [NF] échoue à faire état d’élément de fait laissant présumer de l’existence d’un harcèlement moral dont elle aurait été victime,

— dit que la Matmut apporte les éléments utiles à démontrer l’absence de tout harcèlement moral à l’égard de Mme [MB] [NF],

— en conséquence, débouté Mme [MB] [NF] de sa demande à ce titre,

— dit que la Matmut a parfaitement respecté son obligation de sécurité de moyens renforcés,

— en conséquence, débouté Mme [MB] [NF] de sa demande fondée à ce titre,

sur le bien-fondé du licenciement de Mme [MB] [NF],

— dit que la Matmut démontre la réalité et la gravité des griefs imputés à Mme [MB] [NF],

— en conséquence, débouté Mme [MB] [NF] de l’intégralité de ses demandes fondées à ce titre,

— condamné Mme [MB] [NF] à verser à la Matmut la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [MB] [NF] du surplus de ses demandes,

— condamné Mme [MB] [NF] aux entiers dépens.

Mme [MB] [NF] a interjeté appel le 22 octobre 2021.

Par conclusions remises le 18 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [MB] [NF] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande avant-dire-droit de communication de pièces, dit que la Matmut apporte des éléments utiles à démontrer l’absence de toute discrimination en raison du sexe, des grossesses et de la situation familiale, tout autant que l’absence de toute inégalité de traitement à son égard, dit qu’elle échoue à faire état d’éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, dit qu’au vu des éléments elle a bénéficié au contraire d’une évolution salariale supérieure et d’une évolution professionnelle plus avantageuse que celles qu’ont rencontrées les collaborateurs partageant son profil, dit qu’en tout état de cause il n’y a aucun lien de causalité entre la prétendue discrimination dont elle se dit victime et la rupture de son contrat de travail, dit qu’elle échoue à faire état d’élément de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral dont elle aurait été victime, dit que la Matmut apporte des éléments utiles à démontrer l’absence de tout harcèlement moral à son égard, dit que la Matmut a parfaitement respecté son obligation de sécurité de moyens renforcés, en conséquence l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes fondées sur la discrimination et le harcèlement moral, ou à défaut sur la violation par l’employeur de son obligation générale de sécurité, et sur le préjudice résultant du manquement par l’employeur de son obligation légale de prévenir le harcèlement moral, dit que la Matmut a démontré la réalité et la gravité des griefs imputés et fondant son licenciement, en conséquence, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes à ce titre, l’a condamnée à verser à la Matmut la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

statuant à nouveau,

par arrêt avant dire droit :

— ordonner à la Matmut la communication des éléments suivants :

la liste exhaustive et nominative, avec mention de leur sexe et de leur date de naissance, de tous les salariés embauchés par l’employeur entre 1983 et 1989 (la salariée ayant été embauchée en 1986) dans la catégorie « Employé d’assurances », Niveau C (devenu par la suite « Rédacteur Niveau 3 »),

pour chacun d’entre eux, dont notamment MM. [F] [HA], [MS] [LA], [OX] [ZO], [PN] [JF], [ES] [ME] et [ZB] [Z], les informations suivantes :

o niveau et intitulé du diplôme à l’embauche,

o dates de passage de coefficient, niveau, classification,

o rémunération annuelle brute (avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes, indemnités, etc.),

le tout de l’année d’embauche au 31/12/2018 ou au dernier mois travaillé lorsqu’ils ont quitté l’entreprise, ainsi que les bulletins de salaire correspondants,

sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de la décision, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée,

— juger recevable la demande d’audition de M. [W], ancien représentant du personnel, au sein de la Matmut et y faire droit,

sur le fond :

— juger qu’elle a subi une discrimination à raison de son sexe, de ses grossesses et de sa situation de famille,

— juger qu’elle a subi des faits de harcèlement moral,

à titre subsidiaire, dire que l’employeur a violé son obligation de sécurité en matière de santé et de sécurité visée à l’article L. 4121-1 du code du travail,

— juger que le licenciement est nul sur le fondement des dispositions des articles L. 1132-4 et L. 1152-3 du code du travail,

à titre subsidiaire, dire que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

— condamner la Matmut à lui verser les sommes suivantes :

préjudice économique lié à la discrimination subie : 930 045 euros nets,

préjudice moral lié à la discrimination subie : 30 000 euros nets,

dommages et intérêts pour le préjudice du fait du harcèlement moral subi : 50 000 euros nets,

à titre subsidiaire : 50 000 euros nets résultant de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

dommages et intérêts pour manquement par l’employeur de son obligation légale de prévenir le harcèlement moral : 10 000 euros nets,

dommages et intérêts pour licenciement nul : 300 000 euros nets,

à titre subsidiaire, 137 480,14 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire : 114.566,78 euros nets,

indemnité compensatrice de préavis : 17 185,20 euros bruts,

congés payés afférents : 1 718,52 euros bruts,

indemnité conventionnelle de licenciement : 115 648,70 euros,

rappel de salaire des mois de janvier 2019 et février 2019 : 7 479,31 euros bruts,

congés payés afférents : 747,93 euros,

dommages et intérêts pour violation des accords collectifs : 5 000 euros nets,

— ordonner la publication de la présente décision à intervenir sur le panneau d’affichage des notes de service au sein de l’établissement de la Matmut,

— juger recevable la demande de témoignage oral de M. [W] lors de l’audience de plaidoirie,

— y faire droit,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la Mutuelle à lui verser la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et celle de 6 000 euros au titre de la procédure d’appel,

— condamner la Matmut aux entiers dépens y compris les frais d’exécution éventuels.

Par conclusions remises le 20 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la Matmut demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [MB] [NF] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

à titre subsidiaire,

— en cas de licenciement nul, réduire à 6 mois de salaire la condamnation qui pourrait être prononcée au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, soit 34 356 euros,

— en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, réduire à 3 mois de salaire la condamnation qui pourrait être prononcée au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 17 178 euros,

plus subsidiairement,

— en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, réduire la condamnation qui pourrait être prononcée au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme comprise entre 3 et 20 mois de salaire (soit entre 17 178 euros et 114 520 euros),

en tout état de cause et à titre reconventionnel,

— condamner Mme [MB] [NF] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 octobre 2023.

Les parties ont été autorisées à produire une note en délibéré relative à des informations complémentaires afférentes à la personne nommée au poste de responsable de département Inspection auquel la salariée avait postulé en fin d’année 2015.

La Matmut a communiqué sa note le 4 avril 2024 et Mme [NF] le 8 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la demande d’audition de M. [W]

Mme [MB] [NF] sollicite que soit jugée recevable sa demande de témoignage oral de M. [W] lors de l’audience et d’y faire droit.

La Matmut s’y oppose considérant que cette demande n’est pas justifiée par un intérêt légitime et n’est pas indispensable à la manifestation de la vérité.

Dans la mesure où M. [W] a rédigé deux attestations, la première le 23 juillet 2020 et la seconde le 8 janvier 2022, dans lesquelles il a pu s’exprimer librement, son audition par la cour ne présente pas un intérêt légitime et n’est pas utile à la manifestation de la vérité.

En conséquence, la demande est rejetée.

II – Sur la discrimination

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Alors que l’employeur avait connaissance de son sexe, de ses grossesses et de sa situation de famille, Mme [MB] [NF] soutient avoir fait l’objet d’une discrimination pour s’être heurtée à une pénalisation salariale et avoir connu une stagnation dans son évolution professionnelle dénuées d’explication à chaque retour de congé de maternité et de congé parental en ne bénéficiant d’aucune revalorisation salariale en 1992, 1993 et 1994, suite à ses deux congés de maternité et pendant les premières années de son temps partiel, ni davantage en 2001 à la suite de son troisième congé de maternité, ou encore en 2006 à la suite du congé parental après la naissance de son quatrième enfant, qu’à la suite de son divorce avec M. [ZO], membre du comité de direction en juin 2010, la pénalisation salariale s’est accrue alors que dans le même temps ses responsabilités ont augmenté de manière significative avec une équipe plus conséquente et des enjeux financiers plus importants, puisque, hors augmentations générales, sa rémunération a augmenté de 0,42 % entre 2011 et 2017 alors qu’elle avait progressé de 2,47 % entre 2000 et 2010.

Elle fait également valoir qu’elle a fait l’objet d’un blocage de carrière manifeste, son évolution étant ralentie avant de complètement stagner à compter de 2008, restant bloquée en classe 5 pendant 13 ans, puis en classe 6 pendant 11 ans, peu important qu’elle soit bien située en termes de rémunération compte tenu de son ancienneté dans sa classification, et sa nomination à la tête de l’UGS 65 en décembre 2012 qui n’a entraîné aucune modification de son statut ni d’augmentation salariale.

Elle explique aussi que sa volonté d’évolution s’est heurtée à des refus dénués d’explication, sa candidature en 2005 pour des fonctions managériales n’ayant pas été retenue en 2007 sur un poste de responsable service sinistres positionné en classe 7 au profit de M. [JF], puis en décembre 2015, sa candidature au poste de responsable de département inspection ayant été aussi refusée en dépit de l’avis favorable de sa hiérarchie, sans aucune explication.

Sur la demande avant dire droit consistant à obtenir la production par l’employeur de la liste exhaustive et nominative de tous les salariés embauchés entre 1983 et 1989 dans la même catégorie qu’elle au moment de son recrutement, avec pour chacun d’eux un certain nombre d’informations et leurs bulletins de paie, alors que Mme [MB] [NF] fait état d’un certain nombre d’éléments matériels permettant d’asseoir la discrimination invoquée et qu’elle a obtenu des éléments d’information relativement à l’évolution de carrière de certains de ses collègues masculins engagés entre 1983 et 1990 au même niveau et poste à l’embauche qu’elle, la demande n’apparaît pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, alors que de manière pertinente, l’employeur invoque la durée de conservation des documents fixée à 5 ans par le code du travail, de sorte que ne se trouve pas caractériser un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.

Mme [MB] [NF] a été engagée en qualité d’employée d’assurances niveau C en 1986, alors qu’elle était titulaire d’une maîtrise de droit obtenue en juin 1985.

A l’appui de sa prétention, elle produit un tableau récapitulant ses augmentations de salaire depuis son embauche permettant de constater qu’elle a bénéficié d’augmentations individuelles régulières, hormis en 1988 et 1989, puis de 1992 à 1994, alors qu’elle avait bénéficié de son premier congé de maternité de juin à décembre 1991 et du deuxième congé de maternité en 1992, avec une reprise à temps partiel à 80 % de septembre 1993 à décembre 1995, en 1996 et 2001, puis en 2006 et 2007, alors qu’elle avait repris son activité à l’issue de son congé parental se terminant le 21 décembre 2005, puis en 2012 et 2013, puis à compter de 2015 jusqu’au terme du contrat de travail en février 2020, alors que son divorce avec M. [ZO], membre du comité de direction avait été prononcé le 17 juin 2010.

Elle communique également les rejets de ses candidatures aux postes de :

— responsable service sinistres relevant de la classe 7 refusé le 10 mai 2007, pourvu par M. [JF], engagé en 1985 comme employé d’assurances niveau C,

— responsable de département inspection en novembre 2015 alors que, lors de l’entretien professionnel du 20 juillet 2015, elle avait émis son souhait d’évolution vers un poste d’encadrement de managers et que son supérieur hiérarchique, Mme [VS] [P], responsable de département, avait indiqué y être favorable considérant que les compétences et qualités développées par la salariée permettent d’émettre un tel avis sur le principe d’un tel souhait d’évolution.

Elle présente ainsi des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison du sexe ou de la situation de famille ou de grossesse.

Il incombe alors à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La Matmut, rappelant qu’elle respecte ses obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers des accords collectifs régulièrement conclus dont elle veille au respect, ce qui lui a permis d’obtenir 92 points sur 100 en 2019 sur l’index de l’égalité Femmes-Hommes, soutient que Mme [MB] [NF] n’a pas été victime d’une discrimination, soit en étant pénalisée en matière de rémunération, soit par la stagnation dans son évolution professionnelle. En effet, elle fait valoir que la rémunération moyenne de Mme [MB] [NF] est supérieure à celle d’une salariée de la même classe 6 partageant son profil et se trouvait à seulement 0,96 % de la rémunération moyenne de la classe 7, que s’agissant des augmentations individuelles, outre que ses affirmations sont erronées comme ayant reçu une augmentation de 2,8 % le 1er janvier 2002 à son retour de son troisième congé de maternité (février à août 2001), leur octroi n’est pas automatique, seule une minorité de collaborateurs en bénéficiant, la salariée au contraire en ayant plus fréquemment que la moyenne des salariés. S’agissant de son évolution de carrière, alors que les différentes classes ne peuvent être franchies au cours d’une carrière de façon régulière et mécanique, ni les grossesses successives, ni l’évolution de sa situation familiale n’ont été un obstacle à son évolution, passant successivement en 1994 au poste de rédacteur niveau 2, en 1995, rédacteur niveau 3, en 1997, assistant technique classe 5, avant d’être nommée responsable de service spécialisée classe 6 en 2008, responsable Unité gestion sinistre classe 6 en 2009 et enfin à la tête de l’UGS 65 en 2012.

Au contraire, elle explique que Mme [MB] [NF] a bénéficié d’un accompagnement constant notamment en terme de formations tout au long du contrat de travail, y compris après son divorce comme bénéficiant alors d’une formation de 12 jours pour participer à la première promotion du cursus ' Manager référent’ de l’Université d’entreprise Matmut en 2011, qu’il ne peut non plus lui être reproché une inégalité de traitement par comparaison avec les salariés recrutés en même temps qu’elle et toujours dans les effectifs au jour de la procédure en cours, comme étant la seule à avoir atteint la classe 6, à percevoir une rémunération plus élevée et à avoir bénéficié d’un nombre d’heures de formation bien plus élevé.

Il résulte des éléments produits que Mme [MB] [NF] a bénéficié d’augmentations individuelles à 14 reprises, tandis qu’elle n’en a pas bénéficié également à 14 reprises et notamment en 1992, 1993 et 1994, soit trois années de suite dans la suite de son deuxième congé de maternité et de son passage à temps partiel. Néanmoins, alors que son temps partiel prenait fin en décembre 1995, elle a bénéficié d’une augmentation individuelle de 4 % en janvier 1995.

En janvier 2002, elle a également bénéficié d’une augmentation individuelle de 2,8 % alors qu’il n’est pas discuté qu’elle avait été en congé de maternité de février à août 2001.

Elle n’en a plus bénéficié en 2006 et 2007 après que son congé parental ait pris fin le 21 décembre 2005.

Son divorce avec M. [ZO], membre du comité de direction a été prononcé en juin 2010.

En janvier 2011, une augmentation individuelle de 2,4 % lui a été octroyée, puis enfin 2,5 % en 2014.

La Matmut établit que dans le cadre du suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle du 24 juin 2013, au 31 décembre 2015 sur un effectif de 136 femmes et 163 hommes en classe 6 relevant de la filiale Matmut SAM, 57 femmes et 74 hommes ont obtenu des augmentations individuelles pour un taux moyen équivalent pour les hommes et les femmes.

Par ailleurs, l’employeur justifie de la mise en oeuvre d’un système d’alerte prévu pour les salariés n’ayant pas bénéficié de revalorisation individuelle depuis plus de cinq ans, ce qui encore démontre que de telles augmentations n’étaient pas annuelles et qu’il devenait inhabituel et anormal de ne pas en avoir lorsqu’était atteint au moins cinq ans consécutifs.

Ainsi, alors que contrairement aux augmentations générales, l’augmentation individuelle n’est pas automatique et bénéficie chaque année à moins d’un salarié sur deux, que la salariée a bénéficié d’augmentations individuelles autant de fois qu’elle n’en a pas bénéficié et aussi alors qu’elle était encore en temps partiel en lien avec sa situation familiale ou dans le prolongement immédiat d’un congé de maternité, ou encore après le prononcé de son divorce, l’employeur établit suffisamment que l’absence d’augmentations individuelles était sans lien avec la situation personnelle et familiale de la salariée.

Sur l’évolution de carrière, Mme [MB] [NF] a été recrutée comme employée d’assurance le 1er octobre 1986.

La salariée a été en congé de maternité suivi d’un congé parental d’avril à décembre 1991, puis de novembre 1992 à septembre 1994.

En 1994, elle a été nommée rédaction niveau 2 (classe 4) en 1994 en raison d’un changement de nomenclature.

En 1995, elle a été nommée rédacteur niveau 3 (classe 5) et en 1997, lui a été confié un poste d’assistant technique relevant de la classe 5, statut cadre.

Elle a ensuite été en congé de maternité de février à août 2001, puis de novembre 2002 à avril 2003, suivi d’un congé parental prenant fin en décembre 2005.

En 2008, elle a été nommée responsable de service spécialisée relevant de la classe 6, puis en 2009, responsable Unité gestion sinistre, avant de se voir confier l’UGS 65 en 2012 dans la même classification.

Aucune disposition conventionnelle n’implique un changement de classe de manière automatique et il résulte en effet des documents produits par l’employeur que le taux de promotion global pour la classe 7 se situait pour 2017 à 8,38 %, et pour 2018, le taux global était de 9,89 %.

Concernant le traitement des candidatures de Mme [MB] [FI], alors qu’elle avait candidaté au poste de responsable de service sinistre en janvier 2007, par lettre du 2 mai 2007, elle a été informée que sa candidature n’avait pas été retenue. M. [JF], dont il n’est pas contesté qu’il a été recruté en 1985 comme employé d’assurance, était nommé à ce poste.

Mme [MB] [NF], qui avait un an d’ancienneté de moins que M. [JF], a obtenu une promotion en qualité de responsable de service spécialisée relevant de la classe 6, l’année suivante, ce qui permet d’exclure toute discrimination, le choix de l’employeur s’étant opéré sur des éléments objectifs.

Pour sa candidature au poste de responsable du département Inspection, il est établi qu’elle a été prise en compte en ce qu’elle a été retenue pour participer aux entretiens de sélection et que c’est à l’issue de ce processus qu’elle a été informée le 4 décembre 2015 que sa candidature n’était pas retenue, tout comme celle de plusieurs autres salariés.

Alors qu’était offerte à la salariée la possibilité d’obtenir plus de précisions sur ce point auprès du Pôle Gestion des carrières et qu’elle n’a pas usé de cette faculté.

De plus dans le cadre de la note en délibéré, il est justifié que le poste a finalement été accordé à Mme [B], entrée la même année que la salariée à la Matmut, de sorte qu’il ne saurait être établi une discrimination en lien avec le sexe.

Par ailleurs, il convient de retenir le manque de pertinence du panel de comparaison proposé par la salariée, lequel ne comporte que cinq hommes tous recrutés, certes comme elle en qualité d’employé d’assurances niveau C, mais antérieurement à elle, l’antériorité étant de quatre ans concernant M. [HN], de trois ans concernant M. [LA] et d’un an concernant MM. [JF] et [HA], seul M. [ME] ayant été recruté postérieurement, s’agissant lesquels, elle mentionne le dernier poste occupé en 2019 ou à défaut le dernier poste occupé, alors qu’elle même a été licenciée certes en février 2019, mais surtout, n’a quasiment plus travaillé à compter du début de l’année 2018, comme étant en arrêt maladie, ou dispensée d’activité mais rémunérée ou en mise à pied à titre conservatoire.

En revanche, le panel de l’employeur qui concerne uniquement des salariés, hommes ou femmes, recrutés la même année que la salariée au même poste est pertinent.

Or, l’examen de l’évolution de chaque situation révèle que sur les neuf salariés en cause, Mme [MB] [NF] a connu l’évolution la plus favorable comme étant la seule à avoir atteint la classe 6 pour une rémunération très largement supérieure, d’ailleurs très proche du seuil d’accueil en classe 7.

Enfin, l’employeur justifie des très nombreuses formations dont a bénéficié la salariée, certaines certes obligatoires, mais aussi qualifiantes, lui permettant ainsi d’accéder à des responsabilités plus importantes et notamment, celle qu’elle a suivi, sur proposition de la Direction, entre mai 2011 et octobre 2012, intégrant alors la première promotion du cursus 'Manager référent’ dispensée par l’Université d’entreprise Matmut, ce alors que son divorce avait été prononcé le 17 juin 2010.

Il résulte des développements qui précédent que Mme [MB] [FI] a bénéficié d’une évolution professionnelle, salariale et de carrières dans des conditions exemptes de toute discrimination en lien avec son sexe, sa situation de famille ou de grossesse.

Ainsi, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté les demandes au titre d’une discrimination.

III – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [MB] [NF] explique que M. [ME] a tout mis en oeuvre pour tenter de créer des dysfonctionnements de l’activité au sein de l’UGS65, dont la responsabilité lui a été confiée à compter du 17 décembre 2012, comme étant dorénavant investi d’un rôle consultatif et de soutien technique, alors qu’auparavant, en sa qualité de responsable du département Habitation, il avait la double responsabilité managériale et technique de l’UGS 65. Elle explique avoir manqué de l’appui technique pourtant nécessaire pour la gestion d’une équipe de 25 collaborateurs, pouvant aller jusqu’à 30, qu’elle devait faire face à une hostilité croissante de sa part avec un manque de collaboration ; alors les particularités de ce service ont été mises en lumière au cours d’une inspection du CHSCT en 2014, toutes les préconisations n’ont pas été suivies d’effet, pour finalement être mises en oeuvre à la suite de son licenciement avec notamment le recrutement d’un second RUGS pour diriger l’équipe et d’un assistant pour renforcer le soutien technique.

Elle fait également valoir, qu’à compter du 15 décembre 2017, à la suite d’une réorganisation, M. [ME] a retrouvé la responsabilité des dossiers gérés par l’UGS 65, et est devenu son supérieur hiérarchique, ce qui a accentué sa mise à l’écart et les pressions ; que, profitant de sa journée de congé du 1er décembre 2017, il a organisé une réunion avec les collaborateurs au cours de laquelle il indiquait que les consignes d’évaluation de fin d’année émises par elle étaient erronées. Elle ajoute qu’elle n’a obtenu aucune réponse sur la situation de souffrance exprimée, que lorsque son retour a été envisagé en septembre 2018, l’entretien a été effectué par M. [ME], que sa reprise le 23 octobre 2018 a été particulièrement difficile et improvisée, sans plan d’accompagnement, celui-ci étant en réalité improvisé dans la précipitation et dans des conditions montrant une volonté manifeste de l’évincer, ne bénéficiant jusqu’au 31 octobre inclus que de six heures de formations en lien direct avec son activité sans pouvoir réintégrer ses fonctions au sein de son service avant le 13 novembre 2018, juste avant que le 14 novembre, elle soit dispensée d’activité avec rémunération en raison d’une enquête interne diligentée pour des faits qui lui sont imputés. Cette situation a eu des incidences sur son état de santé comme ayant été arrêtée à plusieurs reprises et de manière continue à compter du 30 janvier 2018 jusqu’au 22 octobre 2022 et ayant nécessité un suivi psychologique.

A l’appui de ses affirmations, elle produit notamment :

Concernant les dysfonctionnements du service dont elle avait la charge auxquels aurait contribué M. [ME] :

— les organigrammes qu’elle a établis à partir des comptes rendus établis par la Matmut selon lesquels jusqu’en janvier 2018, M. [ME] était responsable du département habitation, ayant sous sa responsabilité quatre pôles dont l’UGS 65 et à partir de janvier 2018, M. [ME] reprenant aussi la responsabilité de l’UGS 65,

— son audition du 28 novembre 2018 par le chsct, lequel n’est pas probant comme donnant sa propre perception de la situation dénoncée,

— l’audition de Mme [VS] [P], qui avait en charge le management de Mme [MB] [NF] jusqu’à fin 2016, laquelle, à la question de savoir si elle a été témoin d’agissements critiquables de la part de M. [ME], a répondu par la négative avant de préciser que ce n’était pas frontal, qu’elle a eu le sentiment que M. [ME] ne lui apportait pas assez de soutien technique dans l’exercice de sa fonction RUGS, qu’il pouvait par exemple ne pas répondre à ses sollicitations d’ordre technique, qu’elle se retrouvait seule et que par ailleurs, il l’évaluait le plus souvent à charge. Elle évoque la situation d’inconfort ainsi créée par manque de soutien technique de la part du Département Habitation, avec notamment des délais d’attente des décisions dans les dossiers transmis. Elle ajoute que M. [ME] pouvait court-circuiter Mme [MB] [NF] dans ses relations avec les gestionnaires alors qu’elle était très attachée à ses prérogatives en donnant l’exemple d’une réunion organisée durant ses congés. Elle précise qu’elle avait le sentiment que M. [ME] attendait Mme [MB] [NF] au tournant,

— l’audition de Mme [R] [VO], gestionnaire sinistre depuis 2012 au sein de l’UGS 65, qui déclare qu’au retour de Mme [MB] [NF], M. [ME] est venu la rechercher avec autorité, qu’elle- même elle a pu être ignorée par M. [ME] ce qui l’a affligée. Néanmoins elle exclut qu’il ait pu agir de manière répétée tant à l’égard de Mme [MB] [NF] que d’autres salariés dans le but ou ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer la santé des uns ou des autres. Elle précise avoir perçu un sentiment de malaise entre Mme [MB] [NF] et M. [ME] qui s’est accentué en 2017 et donne l’exemple d’un désaccord concernant l’indemnisation d’un assuré,

— l’étude sur les soumissions au pôle Gestion et Garanties des dossiers de l’UGS 65 sur les années 2014/2015 réalisée par ce service pour faire un état des lieux des procédures suivant la nature du sinistre et faisant diverses propositions d’amélioration pour réduire notamment les délais de traitement, impacté par le nombre d’intervenants dans un souci de rationalisation et de gain de temps,

— l’enquête chsct à la suite d’une inspection relative à l’UGS 65 puisqu’avaient été soulevées depuis longtemps la charge de travail, le manque de formation et de supports techniques dédiés.

Il y est rappelé que l’AGS 65 gère cinq activités :

— incendie

— DEC

— sécheresse

— catastrophes naturelles

— mouvements de terrains.

Il est noté une gestion des dossiers atypiques et difficilement adaptable aux normes de gestion pratiquées habituellement en raison :

— absence de réseau d’expert

— dossiers soumis quasi systématiquement aux experts du Siège avec des délais d’attente longs

— chaque collaborateur prend en charge deux domaines d’activités

— des communications téléphoniques difficiles

— un manque de support technique et d’outils adaptés

des préconisations ont été faites lesquelles n’auraient pas été suivies d’effet.

Si les difficultés en lien avec les spécificités du service ont été observées, il ne résulte pas de cette enquête qu’elles soient imputables à M. [ME] qui aurait contribué à des dysfonctionnements et aurait empêché toute velléité d’améliorations telle que souhaitées par Mme [MB] [NF], puisqu’au contraire, à la suite de l’inspection de 2014, des améliorations ont été constatées tant sur le plan organisationnel qu’en termes de charge de travail, même si les conditions n’étaient pas encore optimales, de sorte que des préconisations étaient encore faites, à la suite de quoi, il n’est plus justifié de nouvelles remontées d’informations négatives. Au contraire, il ressort des entretiens professionnels de la salariée que la collaboration avec sa hiérarchie était de très bonne qualité, que l’arrivée d’une secrétaire lui avait permis d’optimiser l’organisation de l’équipe et de mettre en place de nombreux indicateurs pour améliorer la traçabilité des dossiers soumis au département technique MGAR, qu’elle était force de proposition tout en sachant prendre le recul nécessaire lorsque les projets ne peuvent être mis en oeuvre tout de suite et lors de l’entretien 2015, il est noté qu’elle a valorisé le développement des compétences de ses collaborateurs par la mise en place de délégations opportunes et lors de l’entretien du 12 juillet 2017, il était observé que dans le contexte particulier lié à la nature des dossiers très spécifiques de son service, elle a su accompagner en douceur la mise en place des indicateurs qualité (délais de réponse aux assurés et délais de prise en compte des déclarations), étant aussi rappelé qu’elle est très impliquée tant sur l’aspect technique de sa fonction sur l’accompagnement de ses collaborateurs qu’elle s’attache à faire évoluer et monter en compétence. Aussi, les déclarations de Mme [P] qui repose sur l’ssentiel sur des impressions ne sont pas de nature à remettre en cause cette analyse.

Sur l’attitude de M. [ME] en décembre 2017

— les échanges de mails du 1er au 7 décembre 2017 de M. [ME] à Mme [MB] [NF] concernant les consignes complémentaires d’évaluation pour la sécheresse 2016 établissant qu’effectivement M. [ME] a organisé sans délai une réunion le vendredi 1er décembre alors que Mme [MB] [NF] était absente, dans un contexte d’urgence de la situation en raison de la hausse de la charge notamment liée à 49 dossiers évalués en garantie CN à plus de 50K€, tel que Mme [TJ] en a informé M. [ME] le même jour, urgence d’ailleurs admise par Mme [MB] [FI], alors que M. [ME], supérieur hiérarchique, serait absent les lundi et mardi suivants.

Concernant le malentendu évoqué par M. [ME] s’agissant des consignes d’évaluation, dans sa réponse du 7 décembre, M. [ME] admet qu’à la Toussaint il aurait dû envisager l’utilisation de l’estimation des experts-conseils comme base ou non d’évaluation, ce qu’il n’avait pas fait, ce qui méritait d’être clarifié. Il s’en déduit que si Mme [MB] [NF] transmettait les consignes à son équipe telles qu’émanant de M. [ME], ce dernier admettant son manque de clarté, excluait toute mise en cause de Mme [MB] [NF] laquelle n’était donc pas discréditée.

D’ailleurs, il n’est produit aucune attestation de participants à cette réunion permettant d’établir une mise en cause personnelle de la salariée.

Par ailleurs, il concluait que sauf urgence, toute réunion concernant l’UGS 65 sera préparée avec Mme [MB] [NF].

Sur l’absence de prise en compte par l’employeur des demandes de la salariée

— la réponse apportée par l’employeur le 15 juin 2018 refusant d’accéder aux demandes de la salariée qui, dans différents échanges, a indiqué ne pas vouloir reprendre son poste de travail, ni envisager une quelconque mobilité au sein d’un autre service, envisageant seulement le paiement d’une indemnité de départ équivalente à 48 mois de salaire, refus motivé compte tenu de ce que son supérieur hiérarchique avait apporté des explications à la suite de l’événement déclencheur de son mal-être du 1er décembre 2017, réfutant qu’elle subisse une différence de traitement, ayant au contraire une rémunération des plus correctes, ayant bénéficié de nombreuses formations, ce qui démontrait qu’elle bénéficiait de la reconnaissance de ses supérieurs hiérarchiques et le courrier qu’elle a adressé le 26 juin 2018 par retour,

Il est donc bien apporté une réponse à la salariée, le désaccord résultant d’une analyse différente de la situation qui pour l’employeur ne pouvait justifier une rupture de la relation contractuelle,

Sur les conditions de sa reprise à l’issue de son arrêt maladie

Il n’est pas discuté que pour envisager sa reprise, en septembre 2018, elle a été mise normalement en relation avec M. [ME], son supérieur hiérarchique, étant précisé que le médecin du travail l’a déclarée apte au poste sans réserve.

Il est également constant que son retour effectif a eu lieu le 23 octobre 2018 et qu’elle n’a pas réintégré son service, comme étant installée dans un open space à un étage différent de celui de son service à quelques mètres de M. [ME] sans que ne lui soit donné du travail en lien avec ses fonctions.

Par mail adressé le 25 octobre 2018 à M. [OX] [HN], directeur sinistres matériel, n+2, la salariée dénonçait les conditions de sa reprise, séparée de ses équipes, sans exercice de ses fonctions, la plaçant dans le bureau de M. [ME] alors qu’elle avait dénoncé le harcèlement moral qu’elle subissait de sa part, estimant alors qu’elle était sanctionnée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, remplacée en son absence par Mme [S], dont elle apprenait qu’elle était devenue son manager, ce qu’elle qualifiait de dégradation inacceptable.

Le 26 octobre 2018, M. [YA] [CJ], directeur général adjoint lui répondait que, compte tenu de la technicité de ses fonctions et dans le cadre de son accompagnement, il a été assuré une période d’actualisation technique de ses connaissances et de remise à niveau et, que pour des raisons organisationnelles et dans le cadre de cet accompagnement, elle a été invitée à occuper un bureau situé dans l’open space où se trouve Mme [YN], chargée de la période d’actualisation et non dans le bureau de M. [ME] ; en parallèle, il affirmait qu’elle exerçait toujours ses fonctions et qu’en aucun cas, sa remplaçante était devenue son manager. Par ailleurs, compte tenu du danger grave dans lequel elle estimait se trouver, il l’informait qu’elle serait temporairement rattachée à M. [HN], ses missions étant inchangées et une enquête interne étant déclenchée.

Le 29 octobre 2018, M. [YA] [CJ] accédait à la demande de la salariée de réintégrer son bureau, précisant que cela l’exposait à croiser M. [ME] à qui cette unité de gestion est rattachée, maintenant que Mme [S] n’était pas devenue son manager. Il l’informait également de l’organisation d’une enquête interne, compte tenu de son attitude des derniers jours et allégations mensongères lesquelles ont un impact direct sur l’état de santé de ses équipes et collègues de travail, y compris M. [ME], alors que les collaborateurs avaient déjà fait part à plusieurs reprises et de façon spontanée de leur stress et mal-être à l’idée de retravailler avec elle compte tenu de son comportement managérial inadapté, de ses réflexions déplacées et de la pression exercée.

Par mail du 5 novembre 2018, M. [YA] [CJ] l’informait qu’elle reprendrait l’intégralité de ses fonctions à compter du 6 novembre 2018, ce qui était confirmé à l’issue d’une réunion qui s’est tenue le 9 novembre.

La reprise effective de ses fonctions en parallèle de la mise à jour de ses connaissances, pourtant évoquée par M. [CJ], est contredite non seulement par la salariée qui a dénoncé le comportement agressif dont elle a été victime le 25 octobre de la part de M. [ME], lorsqu’elle s’est rendue dans son service pour saluer ses collaborateurs et prendre connaissance de la situation des activités en cours, en lui intimant l’ordre de quitter le bureau, ce qu’elle a dénoncé par mail du même jour à M. [HN], situation corroborée par Mme [VO], gestionnaire sinistre depuis 2012 au sein de l’UGS 65, qui a déclaré qu’au retour de Mme [MB] [NF], M. [ME] est venue la rechercher avec autorité.

Il est également produit l’attestation de Mme [SI], gestionnaire sinistres, déléguée syndicale CFTC-SNZA, qui explique qu’en cette qualité, elle a été contactée par Mme [MB] [NF] à son retour d’arrêt maladie au sujet des difficultés relationnelles rencontrées avec son encadrement, qu’elle l’a accompagnée pour l’entretien du 14 novembre 2018 avec M. [TX] pour lui signifier sa dispense d’activité à effet immédiat. Elle expose qu’à son retour le 23 octobre 2018, après une période de reprise de contact technique avec son encadrement, positionnée physiquement hors de son service habituel, elle a retrouvé son poste le 13 novembre 2018 après multiples demandes de sa part, et que celles pour rencontrer le directeur des ressources humaines depuis plusieurs mois dans le cadre de ses difficultés relationnelles n’ont jamais été satisfaites.

Alors qu’elle a réintégré son service le 13 novembre, le 14 novembre 2018, elle a été dispensée d’activité rémunérée en raison de l’enquête confiée au CHSCT, à la suite de la dénonciation de son comportement managérial par plusieurs collaborateurs.

Sur la dégradation de son état de santé, il est justifié :

— d’un arrêt du 15 au 20 mars 2016 pour un épisode dépressif, charge de travail, ambiance néfaste pleurs ++ idées suicidaires, nécessité de sortir pour se changer les idées,

— l’arrêt du 5 au 10 décembre 2017,

— les arrêts à compter du 30 janvier 2018, renouvelés jusqu’au 22 octobre 2018 pour état dépressif,

— l’attestation du 27 septembre 2018 de M. [TM] [DN], son médecin traitant, qui certifie que Mme [MB] [NF] présente depuis le 5 décembre 2017 un syndrome anxio-dépressif se manifestant par une asthénie chronique, une anorexie, des insomnies, des crises d’angoisse, une aboulie dont l’étiologie principale semblerait être une origine professionnelle,

— l’attestation de Mme [WT] [I], psychologue, qui la suit en consultation depuis février 2018, qui a constaté une souffrance en lien avec des difficultés rencontrées dans son milieu professionnel, expliquant que son implication et sa motivation ont permis un travail d’élaboration psychique, contribuant à une reprise du travail ; à la suite de cette reprise, elle a revu Mme [MB] [NF] très déstabilisée moralement et physiquement, avec présence d’angoisses récurrentes associées à de fortes ruminations.

Même si ces éléments médicaux ne suffisent pas à établir l’existence d’un harcèlement moral, néanmoins leurs descriptions concordantes quant à l’état de santé de la salariée, couplés aux arrêts de travail dans la suite immédiate des faits dénoncés par la salariée permettent de corroborer la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

En l’état des explications et des pièces fournies, Mme [MB] [FI] présente ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre principalement au regard des conditions de sa reprise après son arrêt maladie, en la privant d’un retour dans son service et et de la reprise de ses fonctions de responsable de service, ce qui a eu un impact sur son état de santé.

La Matmut soutient que Mme [MB] [NF] se contente d’arguer d’un prétendu harcèlement moral sans apporter d’éléments crédibles susceptibles d’accréditer sa thèse, que s’agissant de la période 2012-2017, elle n’évoque que quatre éléments qui d’un point de vue qualitatif ne présentent aucun intérêt puisque les difficultés qui ont pu affecter l’UGS 65 en matière de conditions de travail ont été améliorées, que contrairement à ce qui lui avait été proposé, la salariée n’a pas sollicité d’explication sur le refus de mobilité du 5 novembre 2015, qu’il ne peut être fait aucun lien entre l’arrêt de travail du 15 au 20 mars 2016 avec ses conditions de travail et que les échanges de mails avec M. [ME] de décembre 2017 font ressortir qu’ils sont rédigés en des termes cordiaux et que son intervention était justifiée par une situation d’urgence qu’il devait gérer en l’absence de Mme [MB] [NF].

Concernant les événements au cours de l’année 2018, elle explique que des échanges ont eu lieu au cours de la période d’arrêt de travail, que la salariée a alors émis le souhait de recourir à une rupture amiable, rejetée en raison du montant de l’indemnité revendiquée, que son retour a été préparé avec M. [ME] à l’encontre duquel aucun grief vérifiable n’était établi, qu’a été mis en place un plan d’accompagnement du 23 octobre au 9 novembre 2018 avec une période d’actualisation technique, des connaissances et de remise à niveau qui lui a été présenté par M. [ME], confiée à Mme [YN], expliquant ainsi qu’elle soit provisoirement invitée à être sur le même espace de travail que celle-ci. Elle considère avoir pris toutes les mesures qui s’imposaient pour accompagner sa reprise en dépit de l’attitude négative et contestataire, totalement injustifiée de la salariée depuis son retour, ce qui a provoqué et aggravé des conséquences négatives sur les conditions de travail de ses collaborateurs. Elle expose que l’enquête confiée au CHSCT était légitime compte tenu des faits dénoncés par Mme [MB] [NF], mais aussi des déclarations de plusieurs collaborateurs qui ont souhaité être reçus individuellement et en urgence par le Pôle qualité de vie au travail et l’alerte du médecin du travail du 13 novembre 2018, que cette enquête n’a mis en lumière aucun fait de harcèlement moral de la part de M. [ME] et que l’inspection du travail saisie par Mme [MB] [NF] n’a pas davantage considéré que ses accusations étaient fondées. Enfin, s’agissant de l’état de santé de la salariée, elle rappelle la jurisprudence qui retient que les documents médicaux ne sont pas de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement, qu’en l’espèce, les éléments produits reprennent les affirmations de Mme [MB] [NF], se montrant par ailleurs prudents sur le lien avec l’activité professionnelle.

La cour observe que la salariée n’évoque pas au soutien du harcèlement moral le refus de mobilité qui lui a été opposé en 2015.

Sur les conditions de l’enquête diligentée, à la suite de la reprise de Mme [MB] [NF] le 23 octobre 2018, par mail de M. [PA] [TX] du 26 octobre 2018 à 11h03 adressé à Mme [WI] [GM], il a expliqué que l’ambiance était très tendue à l’UGS 65 depuis le retour de Mme [MB] [NF], les collaborateurs ayant fait part de leur stress et mal-être à l’idée de retravailler avec elle, de sorte que, depuis la veille, il a rencontré douze collaborateurs et deux experts et qu’à cette occasion, a été évoqué un mal-être collectif depuis le mardi, décrivant une chape de plomb qui régnait lorsqu’elle était à la tête de cette unité, l’absence de remontées s’expliquant par la crainte de représailles s’ils se plaignaient de leur situation.

Par mail du 12 novembre 2018, Mme [S] a donné à M. [TX] la liste des neuf collaborateurs qui ont sollicité individuellement en urgence un rendez-vous avec le Pôle qualité de vie au travail et l’informant d’une demande collective du service pour leur permettre de s’exprimer en urgence auprès du pôle ou d’un représentant DRH.

Par ailleurs, le 13 novembre 2018, le médecin du travail a adressé un courrier à M. [CJ] pour l’alerter de risques psychosociaux au sein de l’UGS 65, deux salariées s’étant présentées à l’infirmerie le même jour se déclarant en état de souffrance et exprimant un sentiment de peur lié à un environnement de travail délétère depuis le retour de leur responsable, lesquelles manifestaient des signes de stress aigu (pleurs, tremblements, agitations …).

Ainsi, il était décidé la convocation d’une réunion extraordinaire du chsct pour mise en place d’une enquête sur la situation de l’UGS65 et parallèlement, Mme [MB] [NF] était dispensée d’activité avec maintien de sa rémunération pendant la durée de l’enquête.

Cette décision repose sur des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral compte tenu des remontées d’information adressées à l’employeur par un double biais, lui imposant de prendre des mesures dans le cadre de son obligation de sécurité.

Sur les conditions de retour de la salariée, l’employeur produit :

— le mail du 17 septembre 2018 évoquant la conversation entre M. [ME] et Mme [MB] [NF] le même jour, celle-ci souhaitant connaître la charge actuelle de son équipe de façon à informer ses médecins et les éventuelles évolutions d’organisation pouvant avoir un impact sur ses activités, précisant qu’elle serait accompagnée dans cette reprise,

— le mail du jeudi 25 octobre 2018 adressé par M. [ME] à la salariée en réponse à celui qu’elle lui a adressé le mardi précédent dénonçant les conditions de sa reprise pour lui apporter les réponses quant au motif de son affectation provisoire dans le seul bureau libre au sein du Département habitation,

— la lettre du 26 octobre 2018 de M. [YA] [CJ] directeur général adjoint lui expliquant que tous les moyens ont été mis en oeuvre pour lui assurer une reprise de son activité sereine et dans les meilleures conditions, s’étonnant du côté alarmiste de ses propos, l’informant de son rattachement temporaire à M. [OX] [HN], avec rattachement géographique auprès de l’UGS 67 se situant à un autre étage, et l’informant du déclenchement d’une enquête interne immédiate sur les faits qu’elle dénonce, mais aussi sur l’organisation de son service, avec reprise de contact du médecin du travail pour l’informer de son ressenti et mal-être au travail,

— le mail du 31 octobre de Mme [YN] à M. [TX] lui décrivant l’accompagnement mis en place depuis le 23 octobre dont il résulte que dès le 25 octobre, Mme [MB] [NF] a manifesté son souhait de réintégrer rapidement l’UGS65, que le matin, elle avait senti un gros malaise en se rendant dans son service, qu’elle avait été contrariée de ne pas pouvoir traiter tout le courrier qu’elle avait pris jusqu’à ce que Mme [S] lui demande si M. [ME] en était informé, elle se plaignait qu’on ne lui donne rien à faire. Pour le reste, il est décrit le programme quotidien des mises à jour de ses connaissances compte tenu des évolutions intervenues en son absence.

Si dans son mail du 29 octobre 2018, M. [CJ] conteste que la salariée ait été dépossédée de ses missions et évoque le caractère progressif de la restitution effective de celles-ci, conforme aux processus appliqués au sein de la société en cas d’absence de longue durée et permettant de suivre en parallèle les remises à niveau nécessaires, outre que cette pratique n’est corroborée par aucun élément, concernant Mme [MB] [NF], laquelle a été déclarée apte sans réserve, au moment de son retour, il n’a pas été mis en place une reprise progressive lui permettant d’assurer progressivement ses missions en parallèle avec la mise à jour de ses connaissances techniques, laquelle peut être justifiée compte tenu de la technicité et du domaine évolutif d’intervention après 8 mois d’absence. Néanmoins, alors que cette mise à jour était réalisée essentiellement en e’learning, manifestement assimilable sur un temps relativement limité, en tout cas insusceptible d’occuper la salariée toute la journée, plusieurs jours de suite, en tout état de cause, cette situation ne pouvait justifier qu’elle ne puisse réintégrer physiquement son service, dont elle a été d’emblée exclue, interdiction lui étant même faite d’y passer comme le 25 octobre lorsqu’elle s’y est rendue pour saluer ses collaborateurs et prendre connaissance de la situation des activités en cours, n’étant finalement admise à les reprendre que le 13 novembre 2018 pour une seule journée.

La cour, qui n’est liée, ni par les conclusions de l’enquête du chsct, qui a conclu à l’absence de harcèlement moral de M. [ME] à l’égard de Mme [MB] [NF], ni par le positionnement de l’inspection du travail, amenée à intervenir le 29 novembre 2018 à la suite de la dénonciation par Mme [MB] [NF] par lettres des 26 juin et 19 octobre 2018 de dégradations de ses conditions de travail, rappelant que ses services ont pour mission le contrôle de l’application du droit du travail dans l’entreprise, priorité étant donnée aux interventions en faveur des domaines qui intéressent la collectivité de travail, considérant que les litiges nés de l’exécution du contrat de travail relèvent en premier et dernier ressort de la compétence des juges prud’homaux, ce dont il ne se déduit pas que les accusations portées par Mme [MB] [NF] seraient infondées, retient que l’employeur échoue à démontrer que les conditions de la reprise de la salariée à l’issue de son arrêt maladie sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, rien ne pouvant expliquer qu’elle ait été écartée de son service pendant plus de deux semaines, que ce soit en lui interdisant l’accès à son bureau ou lui interdisant de reprendre ses fonctions de responsable de service dans les conditions décrites même progressivement, sans prendre en compte les dénonciations réitérées de la salariée relatives à M. [ME], ne décidant de la placer sous la responsabilité hiérarchique de M. [HN] que le 26 octobre 2018.

La cour infirme ainsi le jugement entrepris.

Compte tenu de l’impact du harcèlement moral sur son état de santé, alors que Mme [MB] [NF] suit toujours un traitement médicamenteux et bénéficie d’un suivi thérapeutique régulier, que ses proches témoignent de son mal-être et de la dégradation de son état de santé en particulier depuis 2017, Mme [MB] [NF] sollicite la réparation de son préjudice à hauteur de 50 000 euros et 10 000 euros au titre de la violation de prévenir du harcèlement moral.

Mme [MB] [NF] produit les attestations de proches (sa mère, ses frères) qui décrivent la manifestation d’une grande souffrance à partir de décembre 2017, la sentant sombrer moralement et physiquement en 2018, sa perte de poids et son dépérissement.

Aussi, compte tenu des circonstances du harcèlement et de sa durée, la cour lui alloue la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice.

IV – Sur l’obligation de prévenir le harcèlement moral

La Matmut, informée à plusieurs reprises par la salariée de faits qu’elle considérait comme affectant ses conditions de travail en lien notamment avec son responsable hiérarchique depuis décembre 2017, n’a pris aucune mesure pour prévenir cette situation au mépris des dispositions de l’article L.1152-4 du code du travail, puisqu’au contraire, c’est M. [ME] qui en septembre 2018 a reçu la salariée pour envisager les conditions de son retour, ce qui justifie qu’elle soit condamnée à réparer le préjudice en résultant à hauteur de 1 000 euros.

V – Sur la rupture du contrat de travail

La Matmut soutient que les faits reprochés à Mme [MB] [NF] sont démontrés et objectivés par l’enquête interne réalisée dans un contexte de révélations à la suite de son retour d’arrêt maladie, laquelle a mis en lumière les dérives de la salariée portant, tant sur l’organisation de travail et la gestion des dossiers que sur sa posture managériale au quotidien, conduisant à isoler ses collaborateurs des autres services et à instituer une véritable emprise en manageant par la pression, entraînant une dégradation des conditions de travail, voire même du harcèlement pour certain d’entre eux, imposant de mettre un terme au contrat de travail et justifiant son licenciement pour faute grave.

Mme [MB] [NF] soutient que le licenciement, qui s’inscrit dans un contexte particulier de dénonciation de faits de discrimination et de harcèlement moral, repose sur une faute grave non établie, comme s’appuyant exclusivement sur les témoignages de salariés dont 32 était sous la responsabilité de M. [ME] à l’origine de son harcèlement, à la demande de l’employeur suivant un process d’obtention particulièrement partial, considérant que l’enquête a été menée à charge, alors que ses compétences professionnelles ont toujours été louées et qu’aucune alerte n’a été faite antérieurement à son retour en 2018, alors même que parmi ses collaborateurs se trouve Mme [U] [Y], désignée représentante syndicale au CHSCT en mars 2018 et que Mme [XJ], déléguée syndicale CFTC a rédigé une attestation. Elle considère que c’est parce qu’elle a dénoncé par un courrier du 26 juin 2018 la situation de harcèlement et de discrimination dont elle faisait l’objet qu’en reprenant le travail le 23 octobre 2018, soit quelques jours avant la fin de la période de protection pour les salariés malades, que la direction des ressources humaines a initié la procédure disciplinaire par une enquête interne à charge. Elle fait également valoir que les témoignages ont été recueillis dans un contexte de réorganisation de l’UGS 65 mise en place fin décembre 2017 permettant une gestion plus fluidifiée du service, ce qui ne relève pas de sa responsabilité.

Avant d’examiner si le licenciement de Mme [MB] [NF] procède de la dénonciation d’une discrimination ou d’un harcèlement moral, il convient préalablement de s’assurer que les faits qui lui sont reprochés lui étaient imputables et étaient constitutifs d’une faute pouvant justifier un licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

Il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige qu’il est reproché à Mme [MB] [NF] d’être à l’origine, par ses comportements réitérés et de sa posture managériale déviant, d’une grande souffrance des collaborateurs de l’UGS65 et d’une dégradation sérieuse de leurs conditions de travail, avec même pour certains une dégradation de leur santé physique et mentale et un impact sur le développement de leurs compétences, perturbant fortement le fonctionnement de son unité et de l’entreprise, agissements contraires au règlement intérieur de la Matmut qui enjoint, en son article 5, tous les collaborateurs d’adopter un comportement respectueux tant l’égard des sociétaires, que des collègues et de la hiérarchie, et plus généralement à ses obligations contractuelles, en ce que :

— l’UGS 65 était qualifiée de forteresse et d’Etat dans l’Etat, les rencontres et contacts avec les autres services étant proscrits et les gestionnaires n’ayant pas de véritable soutien technique, ralentissant fortement leur montée en compétence,

— elle avait une emprise sur les collaborateurs,

— les collaborateurs lui servaient de 'larbins’ et elle ne pensait qu’à elle,

— elle demandait à ses collaborateurs de se surveiller mutuellement afin d’épier leurs moindres faits et gestes,

— elle mettait à l’écart les collaborateurs qui tentaient d’aller à l’encontre de ses décisions,

— elle divisait pour mieux régner, n’hésitant pas à dire aux collaborateurs qui lui étaient rattachés 'ne lui parlez pas, il ne vous aime pas',

— elle entretenait une relation d’affrontement avec ses équipes,

— certains collaborateurs ont exprimé de la crainte envers elle,

— elle était parfois dans l’agressivité gratuite et savait appuyer là où ça fait mal,

— à son retour, elle a dit à une collaboratrice 'vous n’avez pas de chance dans votre famille, vous avez tous le cancer ou peut-être, tu as peur de ne pas retrouver de travail',

— elle manageait par la pression, déstabilisait les collaborateurs, certains bégayant en sa présence,

— elle était dans l’ironie permanente,

— la parole était muselée,

— elle n’hésitait pas à employer des propos vexatoires sur la qualité du travail des collaborateurs, des propos déplacés concernant la maternité d’une collaboratrice et humiliants à l’occasion d’un repas de Noël (en effet, ayant oublié le cadeau destiné à l’un de vos collaborateurs vous avez évoqué l’achat d’un balai WC).

Il a été rappelé plus avant les conditions dans lesquelles l’employeur a été informé d’agissements imputés à la salariée et a donc initié la réalisation d’une enquête interne.

La salariée met en cause la valeur probante de cette enquête.

Lors de la réunion du 22 novembre 2018, il était décidé de désigner un membre de la Direction en la personne de M. [T] [JW] comme président du CHSCT et un membre de cet organe en la personne de Mme [UA] [H] pour procéder à cette enquête, au cours de laquelle ont été entendues 38 personnes parmi lesquelles Mme [MB] [NF], M. [ME] et le médecin du travail, mais aussi des salariés dont l’audition était souhaitée par la salariée comme Mmes [VO], [P], [WF] et [E] et M. [V], suivant un questionnaire prédéfini et commun à chacun.

Si la synthèse de cette enquête ne reprend pas les auditions des uns et des autres, néanmoins la Matmut produit les 38 compte-rendus d’entretien permettant de connaître précisément les déclarations de chacun, qui sont nécessairement des salariés de la Matmut compte tenu du contexte et de la nature des faits reprochés, ce qui ne suffit pas à établir le caractère partial des déclarations, quand bien même une partie de ses salariés se trouvaient sous la responsabilité de M. [ME], dès lors que c’est tout à fait librement et sans contrainte qu’ils ont fait leurs déclarations, à partir de questions ouvertes et non spécifiquement orientées, étant aussi observé que certains de ces salariés avaient d’initiative entamé une démarche de révélation des faits qu’ils imputent à Mme [MB] [NF] avant la réalisation de cette enquête par plusieurs voies, sans qu’il ne soit établi que cette démarche aurait été orchestrée par les supérieurs hiérarchiques de Mme [MB] [FI].

A l’appui de ses allégations, Mme [MB] [NF] verse au débat les attestations de M. [W], qui a été salarié de l’entreprise jusqu’en 2020 avec des fonctions syndicales, s’étonnant de la convocation d’une réunion extraordinaire pour enquête à l’initiative de la Direction, dès lors qu’il ne s’agissait pas d’une pratique habituelle de l’employeur, à la suite de déclarations prétendument spontanées de salariés qui généralement ne s’expriment pas et ne verbalisent pas leur souffrance, sans que les auditions réalisées dans le cadre de cette enquête ne leur aient été accessibles, alors qu’en 2014 il y avait eu un précédent assez similaire, la Matmut étant gênée dès lors qu’un salarié occupant un poste hiérarchique stratégique pose des questions récurrentes sur les sujets 'régaliens’ relatifs à l’organisation du travail, ce qui, selon lui, laisse augurer de la préparation d’un dossier à charge en vue du licenciement de Mme [MB] [NF].

Il ne saurait être tiré d’expériences connues par M. [W] dans le cadre de l’exercice de ses mandats des déductions d’ordre général permettant de caractériser un processus bien établi par l’employeur pour rompre le contrat de travail de salariés occupant des postes à responsabilité en fabriquant de toutes pièces un dossier à charge, alors qu’en l’espèce, il est établi et non sérieusement discutable, que c’est en raison de démarches de collaborateurs, dont il n’est pas démontré qu’elles n’auraient pas été spontanées, soit auprès de leur hiérarchie, soit auprès du médecin du travail, que la situation a été révélée et a donné lieu à investigations dans des conditions non critiquables.

Aussi, la cour accorde valeur probante aux éléments tirés de cette enquête.

Maintenant, il convient d’apprécier le contenu des déclarations effectuées dans le cadre de cette enquête pour établir si les fautes reprochées sont caractérisées.

A l’issue des investigations ainsi menées, il a été conclu dans le rapport rédigé le 10 janvier 2019 que Mme [NF] estime qu’elle aurait dû bénéficier de plus de communication, d’attention et de soutien technique de la part de M. [ME] et du Département Habitation.

Pour autant, elle a verrouillé les accès à son service et isolé ses collaborateurs et a fait preuve d’un management de plus en plus rude.

Il s’avère que la posture managériale déviante de Mme [NF] a fortement dégradé les conditions de travail des collaborateurs, engendrant une situation généralisée de mal-être voire de souffrance.

L’isolement technique et relationnel dans lequel elle a placé les collaborateurs a également eu un impact sur le développement de leurs compétences.

Compte tenu de la souffrance accrue constatée parmi les collaborateurs depuis le retour de Mme [NF] et dès lors qu’une majorité de salariés a indiqué se trouver dans l’impossibilité de retravailler avec celle-ci, le retour à son poste n’est pas souhaitable.

Enfin, aucun fait de harcèlement de la part de M. [ME] à l’encontre de Mme [NF] n’est caractérisé.

Il a alors été préconisé de :

— envisager la nomination d’un RUGS supplémentaire à l’instar du service 'Etrangers’ au regard du nombre significatif de salariés, de la charge de travail dense et de la spécificité des dossiers ;

— entretenir le lien qui s’est créé entre les salariés de l’UGS 65, le Département Habitation et les Experts ;

— mettre en place un suivi de la situation par l’instance CHSCT à échéances régulières (2 fois par an).

Plus précisément, si un certain nombre de personnes interrogées n’ont décrit aucun fait spécifique imputable à Mme [MB] [NF], d’autres ont révélé les éléments suivants :

— M. [UN] [JI], expert conseil habitation depuis 2013, témoin d’échanges normaux entre Mme [MB] [NF] et M. [ME], rapporte des propos de gestionnaires relatifs à un management rigide laissant peu de place à l’échange, une volonté de division de Mme [MB] [NF], l’impossibilité de venir consulter librement les experts. Il indique avoir vu des gestionnaires pleurer pour la première fois dans les couloirs,

— Mme [R] [VO], gestionnaire sinistre depuis 2012 au sein de l’UGS 65, qui déclare qu’à l’annonce du retour de Mme [MB] [NF], certains de ses collègues ont manifesté leur crainte perturbant l’ambiance générale du service ( mises à l’écart, chuchotements…), s’étant ainsi trouvée gênée dans la gestion de ses dossiers. Elle ajoute que depuis l’arrivée de Mme [S], les échanges entre les collaborateurs du service se sont fluidifiés, la gestion est facilitée, libérée avec moins de visa,

— Mme [ST] [S], assistante technique ayant pris la responsabilité temporaire de l’AGS65 en l’absence de Mme [MB] [NF], décrit le comportement bienveillant de M. [ME] et au contraire, explique que Mme [MB] [NF] ne va jamais bien, qu’elle entretient des relations parfois difficiles, voire tendues, ne saluant pas certains collègues du département habitation, étant toujours dans l’affrontement et l’agressivité, parfois de manière gratuite.

Elle explique qu’au retour de Mme [MB] [NF], la situation s’est dégradée de manière catastrophique et alarmante, les gestionnaires étant en panique totale, perturbés et déçus, certains pleurant.

Quand elle est arrivée dans le service, elle a constaté des erreurs techniques dans certains dossiers fortement provisionnés et des décisions prises hors compétences mettant en difficulté les gestionnaires.

Elle décrit des comportements de Mme [MB] [NF] à son égard comme :

— lui disant : 'vous n’avez pas de chance dans votre famille, vous avez tous le cancer ou peut-être, tu as peur de ne pas retrouver de travail’ ou encore ' je viens récupérer mon poste'

— interrompant des entretiens avec des collaborateurs

— s’emparant de pochettes de courriers sans son accord

— la mettant à l’écart lors d’un moment de partage avec l’équipe,

— M. [WW] [LN], qui décrit M. [ME] comme quelqu’un d’humain, qui n’a rien remarqué de particulier, sauf qu’à l’occasion d’un déjeuner avec des collaborateurs de l’UGS65, certains gestionnaires ont fait part de leur appréhension à l’idée du retour de Mme [MB] [NF],

— Mme [VS] [YN], responsable du Pôle Gestion et Garanties Sinistres Matériels Habitation, qui explique qu’en raison d’une situation d’urgence en sécheresse en octobre 2017, il a été mis en place un groupe de travail en vue de l’élaboration d’un process pour réduire les délais d’expertise et alors que M. [ME] avait mis en place une réunion pendant des congés de Mme [MB] [NF], sa réaction tenant à considérer que cette réunion avait été décidée pour l’écarter a créé un malaise par son caractère disproportionné et infondé. Elle indique que M. [ME] a toujours fait preuve de mesure, ayant une approche bienveillante vis-à-vis des collègues. En revanche, elle décrit Mme [MB] [NF] comme très susceptible, ayant du mal à accepter l’échange lorsque les points de vue sont différents, pouvant même remettre en cause des instructions de gestion de M. [ME], ou encore indiquer publiquement à un assistant du Pôle gestion et garanties qu’il n’avait pas à passer directement par une gestionnaire de l’UGS 65 sans passer par son autorisation, et aussi, qu’elle ne souhaitait pas travailler avec le RTS du Pôle gestion et garanties, estimant qu’il pouvait avoir à son égard une attitude de supériorité.

Elle explique qu’au début de l’arrêt de travail de Mme [MB] [NF], les gestionnaires ont été perturbés pour le traitement de leurs dossiers, de sorte qu’a été mis en oeuvre un accompagnement des Pôles techniques du département Habitation. Dans le cadre de ce soutien, elle a constaté que certains jeunes collaborateurs étaient insécurisés par le choix de gestion de certains dossiers par Mme [MB] [NF] en contrariété avec la politique de gestion du Groupe.

A l’annonce du retour de Mme [MB] [NF], elle a été informée par Mme [S] de l’état de stress et d’inquiétudes de plusieurs collaborateurs,

— Mme [M] [RB], secrétaire au sein du Département Habitation, qui explique que le retour de Mme [MB] [NF] a suscité pleurs et panique de la part de certains gestionnaires,

— M. [O] [FF], assistant technique, qui indique n’avoir jamais assisté à des propos déplacés de la part de M. [ME] à l’égard de qui que ce soit, avoir été ému, comme d’autres personnes à l’annonce du retour de Mme [MB] [NF], laquelle ne lui apportait aucun soutien technique du fait de la spécificité de la matière ; avant son arrêt maladie, il a constaté une ambiance très tendue, voire anxiogène, des mots déplacés, des jeunes gestionnaires pleurer. Il explique notamment qu’elle ne voulait pas faire face à M. [ME] car sa forteresse n’aurait pas tenue et elle aurait dû s’expliquer sur ses pratiques,

— Mme [U] [N], gestionnaire sinistres, relate que Mme [MB] [FI] pouvait les porter aux nues un jour puis les considérer comme des moins que rien, qu’elle avait des attitudes pouvant altérer la confiance en soi, que les conditions de travail ont été impactées par la charge importante, mais aussi par le retour de Mme [MB] [NF] car même ceux qui habituellement ne disaient rien ont exprimé leur refus de retravailler avec elle,

— M. [OM] [NW], assistant technique, dont le bureau se situait devant celui de Mme [MB] [NF] décrivant un climat pesant à son retour, certains collaborateurs allant jusqu’à soumettre l’idée d’un droit de retrait,

— Mme [X] [IS], gestionnaire sinistres, qui explique qu’elles avaient des désaccords importants dans les dossiers et que pendant 6 ans, elle a lutté contre elle, devant se montrer offensive pour ne pas subir son comportement, n’ayant jamais accepté de devoir restreindre les échanges avec les experts et le Département habitation. Elle considère que les collaborateurs lui servaient de larbins, ne pensant qu’à elle, elle faisait en sorte de mettre mal à l’aise quelques collaborateurs pour éviter qu’ils ne se parlent entre eux ; elle lui demandait des avis sur ses collègues pour établir leurs évaluations, ou sur un stagiaire dont elle n’avait pas le tutorat, ou encore un collègue en protocole 'cadre’ ; il fallait qu’elle coince des gens sur les dossiers,

— Mme [A] [K] qui explique que le retour de Mme [MB] [NF] a généré de l’angoisse alors qu’au cours des derniers mois elle avait retrouvé sérénité au travail ; elle décrit une relation pas très saine avec Mme [MB] [NF] qui a voulu l’isoler de ses collègues pendant son parcours cadre, lui disant d’être méfiante et qu’elle n’avait pas que des amis dans l’équipe ; elle décrit un épisode au moment de Noël ayant entendu une conversation au cours de laquelle Mme [MB] [NF] disait à une collègue qu’elle avait pensé à elle quand elle avait vu cet objet, s’agissant d’un balai à WC,

— M. [GJ] [RS], expert conseils en bâtiment, qui explique qu’avant l’arrivée de Mme [MB] [NF] à l’UGS 65, il allait tous les jours au sein du service pour répondre aux questions des gestionnaires dans les dossiers, accès qui a été interdit à son arrivée le justifiant par le fait qu’elle n’avait pas la maîtrise de ce qu’il indiquait aux gestionnaires et exigeant aussi d’être destinataire en copie de tous les mails,

— M. [VE] [FW], gestionnaire sinistres, qui explique qu’à son arrivée en janvier 2014, cela se passait bien avec Mme [MB] [NF] jusqu’à ce qu’elle lui refuse un congé pour déménager et qu’il en réfère au service ressources humaines qui a appelé directement Mme [MB] [NF], ce qui l’a rendue furieuse ; ensuite, elle ne voulait plus le voir, n’honorait pas les rendez-vous techniques, refusant que lui soit soumis ses dossiers. La situation s’est apaisée après un changement de matière,

— M. [PA] [TX], jusqu’en avril 2018 manager de l’ensemble des UGP et rôle d’interface RH, puis rôle d’interface RH et logistique, qui explique qu’au retour de Mme [MB] [NF], il a été surpris des réactions immédiates des collaborateurs et que spontanément, il a proposé de les recevoir s’ils le souhaitaient et que les langues se sont alors déliées, recevant 15 gestionnaires sur 18 et deux experts. Il ajoute qu’il a rarement vu des collaborateurs aussi mal et qu’il a été surpris par l’ampleur du mouvement,

— Mme [RE] [EE] qui décrit notamment l’attitude de Mme [MB] [FI] à Noël 2016 lorsqu’elles avaient toutes les deux oublié le cadeau de l’équipe, lui disant alors au cours du repas que pour elle le cadeau serait un 'balai à récurer les toilettes', la tournant aussi en ridicule lorsqu’elle lui avait demandé en réunion d’équipe de tenir un classeur papier alors qu’elle venait d’annoncer la dématérialisation ; elle pouvait donner des ordres contradictoires et des tâches inutiles comme des tableaux non exploités ; elle s’était mise en colère lorsqu’elle avait réceptionné un mail dont elle n’avait pas été mise en copie,

— Mme [J] [ZS] explique que Mme [MB] [NF] la chargeait énormément, qu’elle a refusé de l’alléger lorsqu’elle le lui a demandé, ce qui a nécessité l’intervention de Mme [P] ; que concernant les dossiers, ses décisions variaient suivant ses humeurs et elle changeait souvent d’avis, prenant systématiquement le contre-pied de leur position ; ils avaient interdiction d’aller voir les collègues du staff Habitation ; pendant des années, elle lui a systématiquement refusé ses congés estivaux ; elle lui a aussi demandé de surveiller une collègue de même niveau statutaire en l’absence d’une cadre du service, ne lui en laissant pas le choix lorsqu’elle lui a dit que ce n’était pas son rôle,

— Mme [SW] [KM] qui explique que si Mme [MB] [NF] reconnaissait la qualité de son travail, elle pouvait avoir des propos déplacés sur sa vie personnelle, citant comme exemple qu’elle lui avait dit qu’elle la verrait bien se reconvertir en nourrice lorsqu’elle lui a annoncé qu’elle attendait un enfant,

— M. [ZE] [G], gestionnaire sinistres, puis assistant technique, qui explique avoir rencontré des difficultés de communication avec Mme [MB] [NF], de sorte qu’ensuite Mme [YN] a décidé d’assurer seule le soutien technique de l’UGS 65,

— M. [DA] [IE] qui expose qu’à l’occasion de la restitution d’un dossier important en main propre à un gestionnaire au sein de l’UGS65, Mme [MB] [NF] n’a pas apprécié et a adressé un message à la Direction, lui reprochant de ne pas être passé par elle, ajoutant qu’elle omettait parfois de le saluer,

— Mme [KJ] [C], gestionnaire sinistres, qui déclare que Mme [MB] [NF] a pu avoir des paroles maladroites à son égard , qu’elle avait une humeur changeante, lui ajoutant des dossiers impossibles à traiter avant son départ en congé, lui confiant des dossiers PNE sans concertation préalable et sans accompagnement,

— La responsable du Pôle qualité de vie au travail qui relate ne pas avoir constaté de dégradation mais avoir été saisie par 6 collaborateurs de l’UGS 65 qui lui ont fait part d’une situation de travail dégradée, décrivant Mme [MB] [NF] comme une femme dangereuse, manipulatrice, perverse narcissique, dangereuse, pratiquant un management par la force presque inhumain, froide, distante et glaciale,

— Mme [NI] [E], agent administratif à l’UGS 65 depuis juin 2014, qui évoque une ambiance particulière avec plusieurs clans, que Mme [MB] [NF] avait beaucoup de personnes à gérer et donc un nombre important de dossiers à viser et qu’elle aurait certainement pu déléguer davantage,

— Mme [L] [D] qui explique s’être heurtée à Mme [MB] [NF] lorsqu’elle est arrivée dans le service avec intégration du parcours 'cadre', en raison de la gestion de plusieurs types de dossiers et d’un charge devenue très importante ce dont elle l’a vainement alertée, qu’il lui a été demandé de faire des remontées d’informations ce qu’elle a refusé et ce qui lui a été reproché comme n’étant pas assez proche de sa hiérarchie ; qu’après une nouvelle augmentation de sa charge, elle a demandé à changer de service et comme le statut cadre lui a été accordé, elle est restée dans le même service, à la suite de quoi, elle n’a plus eu de soucis avec Mme [MB] [NF], leurs rapports étant devenus cordiaux. Elle laisse le soin à chacun de s’exprimer sur la question de la dégradation des conditions de travail au sein de l’équipe tout en affirmant qu’il y a une telle dégradation.

Conformément aux dispositions conventionnelles, un conseil de discipline était réuni le 18 février 2019, lequel a retenu que les faits apparaissent établis et constitutifs de faits fautifs que l’employeur ne peut ignorer, considérant que les mesures conservatoires prises et le licenciement pour faute grave envisagé par la Direction apparaissent pleinement justifiés.

Il résulte ainsi de bon nombre de déclarations concordantes que Mme [MB] [NF], dont l’implication et les compétences professionnelles ont été mises en avant à l’occasion de ses différentes évaluations, n’en a pas moins adopté un comportement managérial inadapté par son souci permanent de tout maîtriser, mettant ses collaborateurs dans une situation déresponsabilisante en ne leur permettant pas d’avoir une certaine autonomie dans leur mission, créant les conditions pour les asservir à ses propres volontés, pouvant les manipuler pour mieux les contrôler, établissant un rapport de toute puissance, pouvant aller jusqu’à adopter des propos humiliants, ce qui explique, qu’après plusieurs mois d’un fonctionnement différent en son absence, ils aient majoritairement manifesté une véritable crainte de poursuivre une collaboration professionnelle avec elle. Il est ainsi établi un manquement à ses obligations en sa qualité de manager, ce que l’employeur ne pouvait ignorer.

Néanmoins, la salariée n’a aucun antécédent disciplinaire et ses qualités professionnelles, particulièrement en terme de management, ont toujours fait l’objet d’évaluation satisfaisante. Ainsi, dès qu’elle a rejoint l’UGS 65, il était observé qu’elle disposait de qualités certaines en matière de management et d’animation, que ses compétences en terme d’écoute, de détermination et valorisation des compétences de ses collaborateurs et la fixation des objectifs sont ses points forts, atouts d’autant plus appréciés s’agissant d’une équipe ayant besoin d’une attention particulière. En 2014, il était noté qu’elle avait mis à profit cette année pour valoriser le développement des compétences de ses collaborateurs par la mise en place de délégations opportunes, en 2015, elle est considérée comme ayant la maîtrise et même comme 'expert’ sur 3 des items relatifs à la technique de management et/ou d’animation, avec une progression l’année suivante en ayant la reconnaissance 'expert’ sur quatre items, évaluation maintenue l’année suivante, étant précisé qu’elle est très impliquée tant sur l’aspect technique de sa fonction que sur l’accompagnement de ses collaborateurs qu’elle s’attache à faire évoluer et monter en compétence.

Aussi, alors même qu’en conclusion de l’enquête interne, il était proposé divers axes pour l’avenir pour prévenir les difficultés révélées comme :

— envisager la nomination d’un RUGS supplémentaire à l’instar du service 'Etrangers’ au regard du nombre significatif de salariés, de la charge de travail dense et de la spécificité des dossiers ;

— entretenir le lien qui s’est créé entre les salariés de l’UGS 65, le Département Habitation et les Experts ;

— mettre en place un suivi de la situation par l’instance CHSCT à échéances régulières (2 fois par an),

les manquements certes fautifs de la salariée, lesquels n’étaient jamais apparus avant sa reprise à l’issue d’un arrêt de huit mois, n’étaient pas d’une importance telle qu’ils rendaient impossible son maintien dans l’entreprise. Aussi, ils sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Selon l’article L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Si Mme [MB] [NF] a dénoncé en amont de la rupture du contrat de travail des faits de discrimination et de harcèlement moral, il ne résulte pas des circonstances de la cause telles que ressortant des développements qui précèdent que le licenciement, qui repose sur une cause réelle et sérieuse, a été envisagé par l’employeur en raison de la dénonciation de tels faits, les dénonciations nombreuses émanant de ses collaborateurs craignant de travailler à nouveau avec elle en raison des conditions de travail qu’elle induisait par un management inadapté, dénonciations faites auprès de l’employeur, mais aussi auprès du médecin du travail, sans qu’il ne soit établi que l’employeur aurait suscité un tel élan quasi généralisé pour disposer d’éléments permettant d’asseoir la rupture.

En conséquence, la cour confirme le jugement entrepris n’ayant pas fait droit à la demande de nullité du licenciement, mais l’infirme en disant que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

VI – Sur les conséquences financières

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, la salariée est fondée à obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer les indemnités de rupture suivantes, dont les montants ne sont pas discutés même à titre subsidiaire :

indemnité compensatrice de préavis : 3 mois : 17 185,02 euros et les congés payés afférents

indemnité conventionnelle de licenciement : 115 648,70 euros

rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 7 479,31 euros et les congés payés afférents.

VII – Sur les autres points

Mme [MB] [NF] sollicite que soit ordonnée la publication de la décision à intervenir sur le panneau d’affichage des notes de service de la Matmut.

Compte tenu de l’issue du litige, il n’y a pas lieu d’ordonner la publication du présent arrêt au sein de la Matmut.

Les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire du présent arrêt.

Les intérêts échus produiront intérêts à compter de la présente décision, dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

VIII – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie pour partie succombante, la Matmut est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile y compris en première instance et condamnée à payer à Mme [MB] [NF] la somme de 3 000 euros les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens pour la procédure tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris ayant rejeté les demandes au titre de la discrimination en ce compris les demandes de production de pièces, de la nullité du licenciement ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette la demande d’audition de M. [W] ;

Dit que le licenciement de Mme [MB] [NF] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la Matmut à payer à Mme [MB] [NF] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000,00 euros

dommages et intérêts pour absence de

prévention du harcèlement moral : 1 000,00 euros

indemnité compensatrice de préavis : 3 mois : 17 185,02 euros

congés payés afférents : 1 718,50 euros

indemnité conventionnelle de licenciement : 115 648,70 euros

rappel de salaire au titre de la mise à pied à

titre conservatoire : 7 479,31 euros

congés payés afférents : 747,93 euros

Dit que les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière, et ce à compter de la présente décision ;

Rejette la demande de publication du présent arrêt au sein de la Matmut ;

Condamne la Matmut aux entiers dépens de première d’instance et d’appel ;

Condamne la Matmut à payer à Mme [MB] [NF] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la Matmut de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

La greffière La présidente