N° RG 22/00001 – N° Portalis DBV2-V-B7G-I677

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 JANVIER 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 22 Novembre 2021

APPELANTE :

Société SIFA anciennement dénommée SIFA TRANSIT

[Adresse 9]

[Localité 3]

représentée par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Barbara BENOSIO, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [J] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Matthieu ROUSSINEAU de l’AARPI ROUSSINEAU AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 22 Novembre 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 22 novembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 janvier 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Janvier 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] [L] a été engagée par la société Sifa transit le 15 octobre 2007 en qualité de déclarante en douanes, catégorie employée, groupe 6, puis elle a été promue responsable du service douane, statut agent de maîtrise, groupe 2, le 1er janvier 2011, les relations contractuelles des parties étant soumises à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Convoquée le 21 avril 2017 à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 28 avril, elle a été licenciée le 19 mai 2017 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

'(…) Votre fonction consiste à prendre en charge la responsabilité du service douane de l’établissement de [Localité 5] en coopérant avec les services exploitation et notamment vos collègues agents de transit. Votre poste implique aussi d’entretenir des relations professionnelles étroites et de confiance avec le responsable de l’établissement ainsi qu’avec le directeur maritime en charge des établissements de métropole.

Malgré de nombreuses alertes que nous vous avons formulé tout au long de l’année 2016, nous avons constaté une nette dégradation de votre travail et notamment depuis février 2016. Vos insuffisances professionnelles portent sur tous les aspects de vos obligations, qu’il s’agisse du management de votre équipe, de vos relations avec vos collègues, de vos relations avec les tiers et de vos relations avec votre responsable d’établissement, M. [X] [P].

Nous vous avons indiqué lors de nos différents entretiens de l’année 2016 avec votre responsable, notamment les trois du dernier trimestre 2016 et surtout celui du 8 novembre 2016 que votre pratique managériale était inadaptée et qu’elle entravait le bon fonctionnement de votre équipe. En effet, nous avons constaté que vous n’accordiez aucune confiance à vos collaborateurs et que vous leur imposiez une relation professionnelle exclusive en leur interdisant d’échanger avec les autres services de l’agence alors que cela est nécessaire au bon fonctionnement de nos services.

Vous ne répartissez pas de façon équitable les tâches à accomplir par vos collaborateurs, les dossiers les moins intéressants leur étant réservés ce qui ne leur permet pas de progresser.

Enfin, votre autoritarisme empêche les échanges au sein de votre équipe et vos remarques excessives en cas de contestation d’erreurs provoquent une crainte anormale de vos collaborateurs. Vos excès ont même conduit, au début du mois de novembre 2016, un de vos collaborateurs à demander un rendez-vous au responsable d’établissement hors de votre présence par crainte de représailles car il se plaignait de la dureté de vos reproches et de votre manque de support au quotidien.

Ces pratiques managériales sont totalement inadaptées, elles empêchent le développement professionnel de vos collaborateurs.

Vous entretenez des relations difficiles avec vos autres collègues portant atteinte au fonctionnement normal de l’agence. Ils se plaignent de votre mauvaise humeur régulière, de votre manque de coopération dans la gestion des dossiers et de votre manque de transparence lorsque vous prenez des initiatives les engageant. Par exemple, le 27 mars 2017, vous avez accepté auprès d’une compagnie maritime la prise en charge de frais consécutifs à un changement de destination entre [Localité 4] et [Localité 7]. Vos collègues ont été mis devant le fait accompli par simple copie de courriel les privant de la possibilité d’intervenir alors qu’ils maîtrisaient mieux que vous l’historique du dossier.

Vos relations conflictuelles avec certains fournisseurs de l’agence nuisent aussi au bon fonctionnement de nos services d’exploitation.

Lors de notre entretien du 8 novembre 2016 nous vous avons demandé d’être plus modérée dans vos relations avec vos fournisseurs et de privilégier des relations non conflictuelles. Nous vous avons expliqué que le succès de notre activité de transitaire reposait sur l’entretien de relations professionnelles et de confiance avec nos clients et nos différents fournisseurs. Malheureusement, malgré nos rappels, votre comportement ne s’est pas amélioré. Nous avons été obligés de vous retirer certains trafics de positionnement à cause de vos heurts répétés et violents avec les transporteurs, ce fut notamment le cas pour Emmelheim et Carthaix. Dernièrement, M. [E] [B], de la société de transport Exsan, s’est plaint de vos échanges musclés et de vos propos insinuant qu’il était malhonnête. le 18 janvier 2017, il a même indiqué qu’il devrait arrêter toute collaboration avec notre société si vous continuiez à porter une telle accusation à son encontre. Cette altercation a obligé la responsable de notre agence des Ulis à intervenir pour demander à votre responsable hiérarchique de vous calmer car elle ne voulait pas que vos propos excessifs conduisent à la rupture des relations avec la société Exsan et donc à la désorganisation du plan de transport de notre société.

Vos relations avec la douane, administration essentielle à notre activité de transitaire, sont aussi marquées par votre autoritarisme et votre incapacité à vous remettre en question.

A plusieurs reprises, dont notamment au mois d’avril 2016 [X] [P] s’est vu rappeler à l’ordre par les agents des douanes pour qu’il intervienne auprès de vous afin que votre attitude soit moins conflictuelle en cas de désaccord sur un dossier. Votre responsable vous a expliqué que les inexactitudes et erreurs qui affectent certains de vos dossiers se règlent par un dialogue apaisé et non pas par des tentatives de passage en force qui portent atteinte à notre image auprès de l’administration.

Votre incapacité à accepter l’autorité de votre responsable hiérarchique est inacceptable.

Depuis son arrivée le 15 février 2016, M. [X] [P] a constaté que vous le défiiez ouvertement y compris devant les autres salariés de l’agence. Le 23 septembre 2016, suite à un rappel à l’ordre de l’administration des douanes à propos du non-respect d’une procédure sur les documents LDE, [X] [P] a indiqué qu’il décidait l’application stricte de ladite procédure dès le 1er octobre 2016. Devant vos collègues vous avez contesté cette décision.

Le 10 janvier 2017, [X] [P] vous a demandé des explications à propos des erreurs relevées par les douaniers en visite dans nos locaux, à propos de la sortie, que vous aviez effectuée, d’un tableau présent dans un voilier provenant de [Localité 8] et non encore dédouané. En élevant la voix dans son bureau, vous avez indiqué votre refus de rendre compte.

Cette défiance a atteint un pic le 18 janvier dernier lorsqu’il vous a reçu pour vous demander des explications à propos des plaintes de la société Exsan.

Abasourdi par la violence de vos propos envers le fournisseur, il vous a demandé de faire preuve de discernement et de maîtriser vos émotions. Vous avez refusé de répondre et vous avez quitté l’entreprise avec fracas pour rentrer chez vous.

Enfin, votre comportement désinvolte au regard du respect des horaires de travail, donne le mauvais exemple à vos collègues. Votre responsable hiérarchique vous a reproché à plusieurs reprises au dernier trimestre 2016 vos retards répétés alors que nous vous avions accordé de pouvoir commencer à 9h00 au lieu de 8h30. Nous ne pouvons pas accepter que vous ne fassiez aucun effort de ponctualité alors que nous vous avons accordé de la souplesse pour vous permettre de vous organiser.

Depuis vos entretiens du dernier trimestre 2016, nous n’avons observé aucun changement positif de votre part, au contraire, la situation a empiré au point de remettre en cause le fonctionnement normal de l’agence, vos collègues évitent d’avoir à faire avec vous pour ne pas subir votre mauvaise humeur. Votre niveau de management est très insuffisant et votre équipe souffre au quotidien de cette situation.

Pour vous accompagner, nous vous avions accordé le 12 décembre 2016 l’accès à un mot de passe dans notre système informatique Gtrans donnant des droits de modification de document en réponse à votre demande afin que vous disposiez des moyens d’agir. Seuls les responsables d’exploitation disposaient de cet accès, mais nous avons fait droit à votre demande pour vous permettre de mieux vous organiser et vous témoigner notre confiance.

Nous vous avons laissé un temps suffisamment long, compte tenu de votre ancienneté dans l’entreprise pour réagir en relevant votre niveau et en vous améliorant de manière significative.

Malheureusement, nous avons constaté que vous n’avez pas tenu compte de nos échanges pour réagir efficacement. Force est de constater que malgré de nombreuses alertes, la situation ne s’est jamais améliorée. Vous ne donnez aucun signe tangible de redressement et vous avez même clairement arrêté tout effort depuis votre entretien du 18 janvier 2017.

Lors de l’entretien préalable du 28 avril 2017, nous vous avons exposé ces motifs qui nous avaient obligés à entamer la procédure en vue de votre éventuel licenciement.

Vous avez seulement évoqué votre professionnalisme et votre engagement pour la société, mais vous n’avez pas accepté d’échanger sur les griefs qui vous étaient exposés. Vous avez évacué le chapitre relatif aux relations difficiles avec votre équipe en précisant que vous aviez tout appris à [O] en ajoutant qu’il était étourdi, débordé et que 'vous vous étiez pris la situation dans la figure'. Ces explications ne sont pas suffisantes, si votre collaborateur était mal organisé, vous aviez la responsabilité de l’aider à s’améliorer.

Nous vous avons demandé pourquoi vous n’aviez pas répondu à la lettre recommandée du 19 janvier 2017 vous demandant de vous expliquer à propos de votre départ soudain de l’entreprise le 18 janvier. Vous avez répondu que vous ne vouliez pas laisser de trace d’une période qui avait été délicate pour vous et que vous vouliez que cela 's’effiloche'.

Votre mutisme lors de cet entretien a démontré une fois de plus votre incapacité à vous remettre en question et à réfléchir aux actions permettant d’améliorer vos pratiques du management et des relations professionnelles avec vos collègues et les tiers concernés.

Votre comportement altère le bon fonctionnement de l’agence et est totalement inadapté à sa dimension humaine, l’équipe administrative de 12 salariés affectés aux services douanes et exploitation implique un travail d’équipe où l’harmonie et la confiance mutuelle gouvernent les rapports quotidiens.

Vous n’avez pas fourni d’explication nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre, c’est pourquoi, après mûre réflexion, et pour toutes les raisons précédemment exposées, nous vous notifions notre décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise dès la première présentation de cette lettre. (…)'.

Par requête du 17 septembre 2018, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 22 novembre 2021, le conseil de prud’hommes, avec le bénéfice de l’exécution provisoire, a :

— dit le licenciement de Mme [L] dénué de cause réelle et sérieuse, dit qu’elle devait être classée au groupe 3 de la catégorie des ingénieurs et cadres selon les dispositions conventionnelles applicables depuis la date du 1er janvier 2011, fixé son salaire moyen à la somme de 2 666,85 euros bruts et condamné la société Sifa à lui payer les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 500 euros nets

rappel de salaire sur la rémunération minimale conventionnelle : 9 554,39 euros

congés payés afférents : 955,43 euros

rappel de salaire sur heures supplémentaires : 2 001,33 euros

congés payés afférents : 200,13 euros

indemnité compensatrice de préavis : 3 440,47 euros

congés payés afférents : 344,04 euros

indemnité de licenciement : 1 891,26 euros bruts

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros

— dit que les condamnations à caractère salarial devaient être assorties du taux légal à compter de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, et les condamnations à caractère indemnitaire à compter du jugement,

— débouté la société Sifa transit de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile, mis les entiers dépens à sa charge et dit qu’à défaut d’exécution spontanée du jugement, et en cas d’exécution forcée par voie extrajudiciaire, l’intégralité des sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article10 du décret du 8 mars 2011 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devraient être supportées par la société Sifa en plus des condamnations mises à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Sifa a interjeté appel de cette décision le 31 décembre 2021.

Par conclusions remises le 28 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Sifa demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de déclarer recevables les attestations qu’elle produit, juger le licenciement bien fondé, juger que Mme [L] relève effectivement du groupe 2 des agents de maîtrise et en conséquence, débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 23 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [L] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit qu’elle devait être classée au groupe 3 de la catégorie des ingénieurs et cadres, et ce, depuis le 1er janvier 2011, fixé son salaire moyen à la somme de 2 666,85 euros bruts et condamné la société SIFA à lui payer les sommes suivantes:

rappel de salaire sur la rémunération minimale conventionnelle : 9 554,39 euros

congés payés afférents : 955,43 euros

rappel de salaire sur heures supplémentaires : 2 001,33 euros

congés payés afférents : 200,13 euros

indemnité compensatrice de préavis : 3 440,47 euros

congés payés afférents : 344,04 euros

indemnité de licenciement : 1 891,26 euros nets

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros

— infirmer le jugement sur le montant alloué au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Sifa à lui payer la somme de 38 685 euros à ce titre,

— y ajoutant, condamner la société Sifa à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— dire que les condamnations à caractère salarial doivent être assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et les condamnations à caractère indemnitaire à compter de la décision à intervenir,

— débouter la société Sifa de l’intégralité de ses demandes, la condamner aux dépens et dire qu’à défaut d’exécution spontanée du jugement, et en cas d’exécution forcée par voie extrajudiciaire, l’intégralité des sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article10 du décret du 8 mars 2011 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société Sifa en plus des condamnations mises à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 16 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur les demandes de rappel de salaire et indemnités liées à la classification conventionnelle

1.1 Sur la classification

Soutenant qu’elle a été sous-classée dès son embauche dans la mesure où, en qualité de déclarante en douane, elle a été classée groupe 6 des employés alors qu’elle aurait dû l’être au groupe 6 des techniciens et agent de maîtrise, Mme [L] relève que lorsqu’elle a été promue responsable du service douane, elle a certes été classée agent de maîtrise mais du groupe 2 alors même que sa seule qualité précédente lui permettait déjà d’être groupe 6.

Bien plus, elle soutient qu’elle aurait dû être classée groupe 3 de la catégorie des ingénieurs et cadres, tant au regard de son expérience professionnelle dans son domaine d’intervention qu’au regard des missions qui lui étaient confiées, ainsi notamment la gestion des litiges et les instructions qu’elle était chargée de donner aux deux déclarants en douane qu’elle avait sous sa responsabilité, à savoir Mme [C] et M. [V].

En réponse, la société Sifa rappelle que la convention collective subordonne la classification revendiquée par Mme [L] à deux conditions cumulatives, à savoir une condition de diplôme ou d’expérience professionnelle équivalente, ce dont elle ne dispose pas, la fonction de déclarant en douane ne permettant pas d’acquérir une expérience en qualité de cadre, et une condition relative aux responsabilités exercées qu’elle ne remplit pas davantage puisqu’elle n’était pas responsable du service douane.

A cet égard, elle relève qu’elle traitait un contentieux limité, sans grande technicité, et qu’elle était simplement coordinateur au sein de l’agence, étant rappelé que le déclarant en douane, statut agent de maîtrise, est également amené à avoir procuration, à réaliser des déclarations en douanes et à avoir des employés sous ses ordres.

Selon l’annexe 3 du 30 mars 1951 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, dans chaque entreprise, le classement des techniciens et agents de maîtrise entre les différents emplois de la nomenclature est effectué par l’employeur sur la base des fonctions réellement exercées et sans tenir compte des dénominations d’emplois utilisées dans l’entreprise.

Par ailleurs, selon l’annexe IV du 30 octobre 1951, sont considérés comme ingénieurs et cadres pour l’application de la présente convention nationale annexe les collaborateurs qui répondent aux deux conditions suivantes :

1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d’études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées (1), soit d’une expérience professionnelle équivalente ;

2° Occuper dans l’entreprise, à l’exclusion des emplois définis dans les conventions annexes n°s 1, 2 et 3, un des emplois définis dans la nomenclature visée à l’article 3 ci-dessous ou pouvant leur être assimilés. Ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes.

(1) Les diplômes ou écoles visés sont, notamment, les diplômes d’ingénieurs reconnus par la loi, les maîtrises universitaires délivrées par les facultés françaises, l’École des hautes études commerciales, l’École libre des sciences politiques, les instituts d’études politiques créés par l’ordonnance du 9 octobre 1945, 'École supérieure des sciences économiques et commerciales, l’École supérieure de commerce de [Localité 6], les écoles supérieures de commerce régionales et l’École supérieure des transports.

Enfin, il ressort de la nomenclature qu’est classé agent de maîtrise groupe 6 l’agent déclarant en douane, chargé des missions suivantes : Agent ayant ou non la procuration en douane, au courant des lois et règlements douaniers et du tarif, chargé de l’établissement des déclarations pour n’importe quelle espèce de marchandises, des déclarations et opérations et ayant ou non des employés sous ses ordres. Le coefficient de cet emploi pourra être porté de gré à gré jusqu’à 400, pour les agents ayant fait preuve pendant deux années de qualités et capacités professionnelles exceptionnelles.

Par ailleurs, relève du groupe 3 des ingénieurs et cadres, l’agent déclarant en douane hautement qualifié ayant les missions suivantes : Agent ayant la procuration, connaissant tous les tarifs douaniers français, au courant de la législation douanière, capable de résoudre les litiges en douane, d’en discuter avec la clientèle et de donner des instructions aux déclarants en douane, engageant ainsi la responsabilité de la maison ou sa propre responsabilité (selon l’importance de l’entreprise, a ou n’a pas d’employés sous ses ordres). Agent qui, n’ayant pas la procuration, est assimilé au précédent en raison de sa compétence ou de ses responsabilités. Cet emploi était jusqu’ici dénommé : « Agent déclarant principal en douane ».

Il résulte de ces textes que, comme justement rappelé par la société Sifa, la classification en qualité de cadre groupe 3 implique une condition cumulative tenant au diplôme ou à l’expérience, ainsi qu’aux fonctions réellement exercées.

En ce qui concerne la première condition, il n’est pas contesté que Mme [L] ne remplit pas la condition d’un des diplômes visés par la convention collective, cette dernière invoquant uniquement son expérience professionnelle équivalente en mettant en avant ses dix années d’expérience dans le domaine du transit international, à savoir aide-déclarante en douane de mai 2001 à octobre 2003, puis déclarante en douane au sein d’une société de transport international d’octobre 2003 à octobre 2007, puis déclarante en douane d’octobre 2007 à décembre 2010 dans la société Sifa, avant d’être promue responsable douane en 2011.

Au vu de ce parcours professionnel, il convient de retenir que Mme [L] remplit la condition d’expérience équivalente, les missions confiées ressortant du poste occupé, sans qu’il puisse être exigé ni que les missions soient identiques à celles réalisées au sein de la société Sifa, pour, au contraire, être une source de diversification, ni que cette expérience implique un statut cadre, sauf à interdire à tout salarié n’ayant pas le diplôme exigé d’accéder à un stade de son expérience à un statut supérieur.

Dès lors, il convient d’apprécier si les missions exercées par Mme [L] relevaient du statut cadre, sachant qu’il résulte des définitions précédentes que les distinctions essentielles relatives à la classification agent de maîtrise ou cadre consistent en la capacité à résoudre les litiges en douane, à en discuter avec la clientèle et à donner des instructions aux déclarants en douane, engageant la responsabilité de la maison ou sa propre responsabilité.

A titre liminaire, il doit être relevé que si Mme [S] a été engagée en qualité de déclarant en douane, statut employé, groupe 6, cette classification était manifestement inappropriée puisqu’il ressort de l’annexe II relatif aux employés que sont classés au groupe 7, statut employé, les commis en douane 2e degré définis comme étant un employé possédant des connaissances professionnelles et une certaine expérience du métier qui assiste l’agent déclarant en douane adjoint de façon utile, ne prend pas d’initiatives importantes mais peut, cependant, établir des déclarations élémentaires sous les ordres et la responsabilité du déclarant en douane.

Or, au moment de son embauche, Mme [S] avait une expérience certaine en qualité de déclarant en douane et, au-delà de l’intitulé de son emploi, l’habilitation dont elle disposait pour signer les déclarations de transit communautaire/commun permet de retenir qu’elle exerçait les fonctions de déclarant en douane pour lesquelles elle a été engagée, et non celles de commis, aussi, aurait-t-elle dû être classée dès l’origine au statut agent de maîtrise, étant à cet égard précisé que, sauf à être déclarant en douane adjoint, classé agent de maîtrise, groupe 1, la première classification du déclarant en douane relève de l’agent de maîtrise, groupe 6, selon la nomenclature de la convention collective.

Aussi, et sans que cet élément soit déterminant, la promotion obtenue par Mme [L] en 2011, passant de déclarant en douane à responsable douane, constitue néanmoins un indice d’une évolution de ses fonctions et de ses responsabilités.

A cet égard, et si la société Sifa indique que cette promotion n’a eu pour objet que de désigner un coordonnateur parmi les trois déclarants en douane présents au sein de la société, et que le choix s’est fondé sur l’ancienneté, il résulte néanmoins des pièces versées aux débats par Mme [L] qu’elle a été seule habilitée à compter du 9 janvier 2012, avec Mme [Z], directrice d’agence, à accepter les suites contentieuses relatives aux visites des douanes, et ce, de manière générale, et à cet égard, elle justifie d’un protocole d’accord transactionnel avec le bureau des douanes engageant la société, signé par elle le 13 avril 2016.

Or, l’habilitation à résoudre des litiges avec les douanes est un des critères distinguant le déclarant en douane du déclarant en douane hautement qualifié.

Par ailleurs, et s’il est exact qu’il résulte de la convention collective que le déclarant en douane peut avoir des employés sous ses ordres, c’est par une mauvaise lecture de cette définition que la société Sifa indique qu’il importe donc peu que Mme [L] ait eu sous sa responsabilité Mme [C] et M. [V].

En effet, étant eux-mêmes déclarants en douane comme en témoignent les diverses procurations dont ils bénéficiaient transmises par Mme [L], ils ne pouvaient avoir le statut d’employés, lesquels ne peuvent avoir que la qualification de commis, aussi, cette responsabilité correspond à la définition du déclarant en douane hautement qualifié statut cadre qui donne des instructions aux déclarants en douane.

Par ailleurs, et si, aux termes des attestations des deux responsables de l’agence qui se sont succédé, à savoir Mme [Z] et M. [P], il est fait état de ce que les fonctions douane de Mme [L] ne relevaient pas d’une personne hautement qualifiée et se résumaient à des opérations sur les DOM-TOM, opérations export simplifiées avec un pourcentage d’importation très limité, M. [P] ajoutant que ses compétences étaient plutôt limitées et qu’elle apportait des réponses évasives et peu convaincantes, il doit être rappelé qu’au regard de la définition donnée par la convention collective, la question de la haute compétence n’est centrale qu’en cas d’absence de procuration, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, mais surtout, il ne peut qu’être relevé qu’il n’est pas élevé la moindre critique relative aux compétences techniques de Mme [L] aux termes de la lettre de licenciement et qu’il lui est au contraire reproché d’avoir conservé les dossiers les plus intéressants, au détriment des deux déclarants en douane sous sa responsabilité.

Enfin, l’attestation de Mme [Z] aux termes de laquelle elle indique qu’il n’a jamais été envisagé d’accorder un statut de cadre à Mme [L] est sans intérêt dès lors qu’il ne s’agit pas de savoir si la société Sifa souhaitait la faire bénéficier de ce statut mais si celui-ci devait lui être attribué à raison de ses responsabilités.

Aussi, et s’il est exact que les autres pièces transmises par Mme [L] sont peu probantes en ce que, notamment, les diverses procurations versées aux débats démontrent que les deux autres déclarants en douane du service bénéficiaient de la même habilitation, il résulte cependant suffisamment des pièces précédemment citées que Mme [L] aurait dû bénéficier du statut cadre groupe 3 à compter de sa promotion au 1er janvier 2011.

1.2. Sur les rappels de salaire ressortant de cette classification

Rappelant qu’elle peut réclamer un rappel de salaire sur les trois années précédant la rupture et que la convention collective prévoit une majoration de 5 % de la rémunération minimale garantie eu égard à son ancienneté, Mme [L] réclame la rémunération minimale due au titre de la classification cadre groupe 3 de juin 2014 à mai 2017 majorée de 5 % ainsi que la majoration en résultant pour les heures supplémentaires effectuées au cours de cette période.

Il résulte de la convention collective que la rémunération minimale garantie est majorée selon l’ancienneté du salarié dans un emploi de catégorie ingénieur ou cadre de 5 % après 5 ans de présence dans la catégorie et que pour les TAM promus ingénieurs ou cadres, il est tenu compte de l’ancienneté acquise dans la catégorie TAM pour la moitié de sa durée, sans qu’il puisse en résulter une majoration de la rémunération garantie supérieure à 5 %.

Aussi, et alors qu’il ressort des précédents développements que c’est à tort que Mme [L] a été classée employée lors de son embauche puisqu’elle aurait dû bénéficier du statut agent de maîtrise, c’est à juste titre qu’elle explique pouvoir retenir une ancienneté de 1 an et 7 mois au titre de cette première période courant du 15 octobre 2007 au 1er janvier 2011, lui permettant ainsi d’acquérir une ancienneté de cinq ans à compter de juin 2014 pour avoir à cette date obtenu 3 ans et 5 mois en qualité de cadre.

Il convient en conséquence de faire droit à sa demande de rappel de salaire en tenant compte des calculs explicités dans ses conclusions et conformes aux rémunérations prévues par la convention collective, lesquels ne sont d’ailleurs pas, en soi, remis en cause par la société Sifa.

Ainsi, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Sifa à lui payer la somme de 9 554,39 euros à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération annuelle minimale garantie majorée de 5 %, outre 955,43 euros au titre des congés payés afférents.

De même, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Sifa à lui payer la somme de 2 001,33 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires payées, outre 200,13 euros au titre des congés payés afférents.

1.3. Sur les rappels d’indemnité de rupture ressortant de cette classification

Outre le montant plus élevé du salaire qu’elle aurait dû recevoir durant son préavis, la classification de Mme [L] en qualité de cadre lui ouvre droit à un préavis de trois mois, elle aurait donc dû percevoir 8 672,55 euros sur la base d’un salaire mensuel de 2 890,85 euros, aussi, et alors qu’elle n’a perçu que 5 232,08 euros à ce titre lors de la rupture, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Sifa à lui payer un rappel de préavis de 3 440,07 euros, outre 344,04 euros au titre des congés payés afférents.

En ce qui concerne l’indemnité de licenciement, il est dû à Mme [L] 4/10 mois par année en tant que cadre et 3/10 mois par année en tant qu’agent de maîtrise, aussi, sur la base de l’ancienneté retenue par Mme [L] et d’un salaire de 2 890,85 euros, elle aurait dû percevoir la somme de 10 166,82 euros alors qu’elle n’a reçu que 8 275,56 euros et il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Sifa à lui verser la somme de 1 891,26 euros.

2. Sur la question du bien-fondé du licenciement

Mme [L] s’étonne qu’il lui soit reproché ses relations avec ses collaborateurs, mais aussi avec ses collègues, alors même que Mme [C] et M. [V] étaient sous sa responsabilité depuis 2011 et qu’il ne lui a jamais été remonté la moindre difficulté, ni proposé la moindre formation pour pallier ses carences éventuelles dans son management, contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement qui fait état d’entretiens à cette fin.

A cet égard, elle critique la force probante des attestations produites dans la mesure où elles datent de plus de deux ans après les faits, émanent de salariés toujours dans un lien de subordination, et même, s’agissant de celles de M. [V] et Mme [W], de personnes animées d’intentions malveillantes à son égard pour des raisons extérieures au travail, comme en témoigne le mari de Mme [W], sachant que sur 32 salariés, seuls 8, y compris M. [P], ont attesté et ce, alors qu’elle-même produit de nombreux messages d’anciens collègues qui démontrent qu’elle était particulièrement appréciée.

Elle réfute également avoir fait preuve d’autoritarisme à l’égard des douanes et relève que ce grief ne ressort que de la seule attestation de M. [P], laquelle ne saurait être considérée comme probante alors même qu’il est à l’origine de la procédure de licenciement à son encontre.

De même, elle note qu’il n’est pas apporté la moindre preuve de relations conflictuelles avec les transporteurs Eppelheim et Carhaix, et qu’il n’a été retrouvé qu’un seul échange de mails houleux avec M. [B] sur la centaine de dossiers traités ensemble.

Enfin, en ce qui concerne l’insubordination et les retards qui lui sont reprochés, outre qu’elle les conteste, elle soutient qu’il s’agit de faits disciplinaires qui ne peuvent donc être retenus dans un licenciement pour insuffisance professionnelle, ce d’autant qu’ils sont prescrits.

En réponse, et à titre liminaire, la société Sifa fait valoir que les attestations qu’elle produit, conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, sont parfaitement recevables et probantes, y compris celle de M. [P] qui n’était pas investi du pouvoir disciplinaire et n’a donc pas été à l’initiative de la procédure de licenciement, et ce, sans qu’il puisse être reproché leur rédaction deux ans après les faits dès lors que ce n’est qu’une fois l’action en contestation du licenciement engagée tardivement par Mme [L] qu’elle a sollicité des attestations auprès des collaborateurs de cette dernière.

Aussi, et notant que ces attestations n’ont été ni critiquées en justice, ni remises en cause par d’autres attestations, à l’exception de celle de M. [M], ami de Mme [L] et ex-conjoint de Mme [W], ce qui explique une certaine animosité, d’autant que cette dernière a entretenu une relation avec M. [V], elle demande à la cour d’en retenir le caractère probant et de constater qu’elles confirment l’ensemble des faits reprochés à Mme [L] tels que repris dans la lettre de licenciement, notamment s’agissant de son attitude face à ses collaborateurs et ses collègues.

Elle soutient par ailleurs que, n’ayant pas supporté que le poste de responsable d’agence ne lui soit pas attribué lors du départ en retraite de Mme [Z], les méthodes de management de Mme [L] ont radicalement changé à l’arrivée de M. [P] en 2016 et que c’est donc de façon totalement mensongère qu’elle indique qu’il aurait été mis plus de six ans à remarquer son insuffisance professionnelle, sachant que les salariés n’ont pas parlé immédiatement et qu’une formation en management ne lui aurait pas permis de modifier son attitude, cela ressortant de sa personnalité, Mme [L] ayant d’ailleurs évoqué auprès de ses collègues son caractère possessif et jaloux à l’égard de son mari.

Elle note encore que si elle a privilégié le dialogue à la formalisation des entretiens, Mme [L] ne peut cependant affirmer qu’elle n’aurait eu aucun échange, ni aucune alerte préalable en vue d’améliorer son comportement, étant relevé que les augmentations de salaire qu’elle invoque étaient collectives et non pas le reflet d’une satisfaction de son travail.

Enfin, elle conteste que les relations difficiles entretenues avec M. [P], parfaitement établies, relèveraient du disciplinaire et indique qu’en tout état de cause, elle n’a été avisée de ces faits que tardivement, ce qui permet d’écarter toute prescription.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

Ainsi, l’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement à condition que l’incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail en ce qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service, sans qu’il soit pour autant nécessaire d’établir l’existence d’un préjudice chiffrable pour l’entreprise.

Enfin, l’insuffisance professionnelle et le comportement fautif étant deux motifs distincts de licenciement pour motif personnel, l’employeur doit préciser dans la lettre de licenciement s’il entend se prévaloir de l’un ou l’autre de ces motifs. Le choix du motif de licenciement effectué par l’employeur s’imposera pendant toute la procédure et limitera l’office du juge qui est tenu par les termes de la lettre de licenciement et, en conséquence, des faits fautifs ne peuvent justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Au vu de ces précisions, et alors que Mme [L] fait valoir que deux des motifs de la lettre de licenciement sont des motifs disciplinaires, à savoir celui relatif à ses retards et celui relatif à son insubordination, il convient, avant même d’examiner le bien-fondé des différents griefs, de qualifier ces faits.

Or, il est manifeste que le fait d’arriver régulièrement avec une quinzaine de minutes de retard, comme cela résulte des différentes attestations produites par la société Sifa, relève d’un motif disciplinaire en ce qu’il résulte d’une mauvaise volonté à exécuter correctement le contrat de travail.

De même, son insubordination à l’égard du responsable d’agence, M. [P], telle que décrite dans les attestations, à savoir, refus de se présenter ou de s’expliquer, portes claquées ou encore départ intempestif de l’entreprise face à une remarque, ne peuvent là encore que relever d’un motif disciplinaire, et ce, d’autant qu’il ressort des attestations que cette attitude était en partie liée à ce que Mme [L] n’aurait pas acceptée de ne pas être elle-même désignée à cette fonction lors du départ en retraite de la précédente directrice d’agence, ce qui permet de s’assurer qu’il s’agissait d’un comportement volontaire.

Aussi, et alors que cette qualification est essentielle, notamment à raison de la prescription de deux mois applicable aux actes fautifs, il ne peut qu’être constaté qu’en l’espèce, aucune date n’est précisée s’agissant des retards et que les faits visés dans la lettre de licenciement quant à l’attitude de Mme [L] à l’égard de M. [P] sont tous antérieurs de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire, sans qu’il puisse être valablement expliqué que la société Sifa aurait été prévenue tardivement alors même que M. [P] était le supérieur hiérarchique de Mme [L].

Au vu de ces constats, et sans qu’il soit nécessaire d’en apprécier le bien-fondé, il convient d’ores et déjà d’écarter ces deux griefs.

Par ailleurs, il convient d’indiquer que si M. [P] n’est, certes, pas le signataire de la lettre de licenciement, il est néanmoins à l’origine de la procédure de licenciement pour être le supérieur hiérarchique direct de Mme [L] et il ne sera en conséquence pas accordé de force probante à son attestation au regard de son implication trop immédiate dans le litige, et ce, quand bien même elle a été rédigée selon les formes de l’article 202 du code de procédure civile.

Dès lors, le grief relatif à son autoritarisme face au service des douanes doit être écarté, à défaut d’autres pièces permettant de l’établir et ce, d’autant que Mme [L] produit l’attestation de Mme [Y] [G], directrice des services douaniers, qui explique avoir travaillé avec Mme [L] et conserver d’elle le souvenir d’une professionnelle sérieuse, rigoureuse et agréable, ayant à coeur de se tenir à jour de la réglementation et des évolutions douanières en général.

Pour le surplus, à l’appui du licenciement, la société Sifa produit les attestations des deux déclarants en douane qui se trouvaient sous la responsabilité de Mme [L], à savoir Mme [C] et M. [V], mais aussi des attestations de collègues du service exploitation qui travaillaient au sein des mêmes bureaux, comme cela ressort de l’attestation de Mme [C] qui explique, qu’évoluant au sein d’un open space, les services douane et exploitation étaient en contact permanent.

Ainsi, M. [V] explique que Mme [L] apportait beaucoup de stress et une mauvaise ambiance au travail, que son comportement changeait souvent, qu’il y avait une mauvaise communication, qu’il a reçu beaucoup de reproches sur son travail, qu’elle s’énervait très souvent, que le choix de ses congés ne lui convenait jamais et que les difficultés avec elle se sont accentuées à l’arrivée du nouveau responsable d’agence, sachant qu’il a été en arrêt de travail en raison du mal-être ressenti avec elle.

Outre que Mme [C] confirme que M. [V] lui avait fait part à plusieurs reprises de ces remarques désobligeantes et qu’il en souffrait, elle évoque un ressenti similaire, à savoir que Mme [L] était très lunatique, rendant chaque jour stressant, ne sachant jamais si elle allait être bien ou odieuse, précisant que ses journées d’angoisse se sont transformées en nuits blanches. Elle indique également qu’elle leur confiait généralement les tâches subalternes et qu’elle lui faisait des remarques sur son travail lui faisant ressentir un manque de confiance, mais aussi des remarques systématiques si elle discutait avec des collègues car elle ne le supportait pas par jalousie.

Elle précise enfin qu’elle devait gérer les débuts de journée car Mme [L] n’arrivait jamais à l’heure, et ce, alors que ce n’était normalement pas de sa responsabilité, que cette attitude s’est aggravée à l’arrivée de M. [P] car elle espérait occuper ce poste au départ en retraite de Mme [Z] et n’a pas supporté de devoir rendre des comptes.

Au-delà de ces deux attestations qui émanent des deux déclarants en douane sous sa responsabilité, les salariées du service exploitation font état de ce même ressenti, à savoir une ambiance très lourde lorsqu’elle était présente, notamment en raison de changements d’humeur fréquents, d’une mauvaise humeur se ressentant sur tous les membres du bureau, y compris parfois en raison de conversations téléphoniques personnelles, de sa manière désagréable de s’adresser parfois aux collaborateurs, de son incapacité à accepter les remarques, que ce soit de la hiérarchie ou d’autres personnes, et de l’agressivité que cela pouvait entraîner.

Mme [A], responsable exploitation, évoque ainsi plus précisément un épisode au cours duquel Mme [L] s’était montrée agressive envers elle après qu’elle lui ait fait une remarque alors qu’elle devait assurer l’intendance du bureau suite au départ de Mme [Z], ce qui avait nécessité qu’elle la reçoive en fin de journée en présence de Mme [U] pour lui dire de ne plus s’adresser à elle de cette manière devant l’équipe, que cela ne lui ayant pas plu, elle était partie en claquant la porte.

Elle précise également qu’elle était furieuse lorsqu’une demande était directement faite à l’un des déclarants en douane, sans passer par son intermédiaire, souhaitant sûrement décider à qui donner le travail et se garder les dossiers les plus intéressants qui sortaient de l’ordinaire.

Mme [U] indique, quant à elle, qu’elles percevaient un mal-être particulièrement pour M. [V] qui était sous ses ordres et qui leur confiait recevoir des sms privés désagréables de sa part.

Enfin, au-delà de l’ambiance générale au sein de l’agence et de son management à l’égard de Mme [C] et M. [V], Mmes [U] et [N] indiquent qu’elle prenait des initiatives sans leur en parler, ainsi, par exemple, avait-t-elle accepté des frais d’une des compagnies maritimes en mars 2017.

Elles indiquent également qu’un de leur gros fournisseur avait failli ne plus travailler avec eux suite à ses rapports très tendus avec Mme [L], Mme [U] précisant qu’elle était autoritaire avec les clients et fournisseurs, si bien qu’elles avaient été amenées à avoir des retours à ce sujet pour que cela ne se reproduise pas et avaient dû intervenir auprès d’Exsan en août 2015 et janvier 2017, ce que confirme également son ancienne responsable d’agence, partie à la retraite, qui indique qu’à plusieurs reprises, elle avait présenté des aspects irascibles envers les fournisseurs, clients et collègues.

S’il est certain que ces témoignages font davantage état d’un comportement général et du ressenti qu’il provoquait, avec parfois des appréciations très subjectives, en citant peu de faits précis, à l’exception de ceux ayant opposé Mme [L] à M. [P], lesquels ne sont cependant pas examinés pour relever du disciplinaire, ils sont néanmoins concordants et relatés, par chacun des salariés, dans des termes qui lui sont propres, avec plus ou moins de détails et de développements, et tous, selon les formes prévues par l’article 202 du code de procédure civile, notamment en visant le risque encouru en cas de fausse déclaration.

Ils sont en outre corroborés, s’agissant des tensions avec le client Exan, par la production de l’échange de mails entre Mme [L] et M. [B] le 18 janvier 2017 qui, s’il ne permet pas de dire qu’elle était en tort sur le fond du sujet, permet néanmoins de retenir que le ton était manifestement sec et excessif pour s’adresser à un client avec un risque réel de rupture des relations contractuelles, le dernier mail de M. [B] se terminant d’ailleurs de la manière suivante : 'Par contre, je n’apprécie pas du tout tes accusations. Il ne faut surtout plus jamais écrire qu’on est malhonnête avec Sifa. Sinon on arrête la collaboration tout de suite’ et elle concluant par : [E], Egalement, merci de me menacer, une fois de plus, tandis que j’ai dit que je me débrouille sans ton intervention… Sincères salutations'.

De même, il est établi qu’après une négociation sur un changement de destination d’un déchargement engageant des frais, ce n’est qu’une fois ceux-ci acceptés par elle que ses collègues en ont été informées, comme elles le dénoncent dans leur attestation.

Aussi, et alors qu’il est n’est pas anormal que les attestations soient rédigées pour les besoins de la procédure, bien au contraire, celles-ci ayant précisément vocation à répondre aux arguments de la partie adverse, il ne saurait être tiré argument de leur rédaction tardive pour en écarter le caractère probant, pas plus que le lien de subordination ne permet en soi de les remettre en cause.

En outre, et s’il est produit par Mme [L] deux attestations émanant de M. [M], ex-mari de Mme [W], salariée de la société au service exploitation, celles-ci, sans leur retirer toute force probante, nécessitent d’être examinées avec prudence au regard du contexte de séparation dans lequel elles ont été rédigées, au surplus, sans que cela soit contesté, en raison d’une liaison entre sa compagne et M. [V], ce qui implique de rester prudent lorsqu’il évoque les manipulations de M. [V] pour faire licencier Mme [L] en se rapprochant, à son insu, de la direction, ces appréciations relevant de son seul ressenti.

Pour le surplus, il indique que, si dans les premiers temps, sa femme vantait le professionnalisme de Mme [L] et avait d’ailleurs fait recruter M. [V] afin qu’il apprenne tout de cette dernière, elle avait par la suite décidé de ne plus la côtoyer et il avait alors assisté à des soirées lors desquelles, sans jamais critiquer son travail, sa femme et M. [V] l’insultaient et remettaient en cause son comportement en voulant la faire passer pour une malade mentale en posant le diagnostic de névrose narcissique après avoir fait des recherches sur leur téléphone portable. Il précise qu’ils tentaient de convertir à leur cause [D] [A], fille de la chef de sa compagne, et ce, selon lui, dans l’objectif de la faire licencier.

Si l’attitude ainsi décrite est particulièrement peu constructive et puérile, voire malveillante, et permet d’atténuer les récriminations de M. [V] à l’égard de Mme [L], pour autant, elle ne permet pas de remettre en cause le comportement général de Mme [L] préalablement décrit, et même au contraire, ces attestations démontrent qu’avant même la rédaction des attestations, ce comportement lunatique et excessif faisait l’objet de commentaires entre collègues, étant rappelé que de nombreux autres collègues que ceux mis en cause par M. [M] en ont fait part dans leur attestation.

Dès lors, il convient de retenir que, par ses excès et ses changements d’humeur, Mme [L] a adopté un management inadapté mais aussi un comportement portant atteinte au fonctionnement normal de l’agence en ce que son attitude était source de stress pour les collègues évoluant quotidiennement à ses côtés, peu important que d’autres collègues l’aient par ailleurs apprécié.

Pour autant, et alors qu’il n’est pas remis en cause la qualification d’insuffisance professionnelle en ce qui concerne les faits reprochés à Mme [L] à l’égard de ses collaborateurs, de ses collègues et des clients et fournisseurs, c’est à juste titre qu’elle soutient qu’il aurait été nécessaire, avant de pouvoir se prévaloir du bien-fondé de son licenciement, de lui apporter un accompagnement supplémentaire par le biais d’une formation au management ou au savoir-être, et ce, sans que la société Sifa puisse valablement arguer, sans avoir tenté cet accompagnement, qu’il aurait été inutile, et ce, d’autant qu’il convient de rappeler que Mme [L] n’a bénéficié d’aucune formation de ce type lorsqu’elle a été désignée responsable douane et que la société Sifa considère que son attitude s’est aggravée à l’arrivée de M. [P], ce qui permet de s’assurer que Mme [L] avait des capacités d’amélioration.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

Aussi, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version antérieure au 24 septembre 2017, et alors que Mme [L] justifie d’une certaine précarisation de sa situation postérieurement au licenciement, il convient de condamner la société Sifa à lui payer la somme de 17 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, infirmant le jugement sur le montant accordé compte tenu de la prise en compte du rappel de salaire lié à la classification au statut de cadre groupe 3.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société Sifa de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme [L] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

3. Sur les intérêts

Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

4. Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Sifa aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [L] la somme de 2 000 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ses dispositions relatives aux intérêts et au montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L’infirmant de ces chefs et statuant à nouveau,

Condamne la société Sifa à payer à Mme [J] [L] la somme de 17 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Y ajoutant,

Ordonne à la société Sifa de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme [J] [L] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Condamne la société Sifa aux entiers dépens ;

Condamne la société Sifa à payer à Mme [J] [L] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Sifa de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière La présidente