N° RG 24/03049 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JX3I

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 09 Août 2024

APPELANTE :

Madame [N] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.R.L. ATLAS SECURITE PRIVEE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Caroline BRET de l’AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Septembre 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 04 septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 octobre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 23 Octobre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [N] [P] (la salariée) a été engagée par la société Atlas sécurité privée (la société) en qualité d’agent de sécurité/chef de poste, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2020.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

La société Atlas sécurité privée comptait au moins onze salariés lors de la fin des relations de travail. Elle a été attributaire du marché de surveillance de la raffinerie Total à [Localité 5] à compter du 1er avril 2020 et a repris au sein de ses effectifs tous les salariés du site.

Les 1er et 6 avril 2021, une grève de certains salariés de la société a eu lieu sur ledit site.

Le 30 juin 2021, M. [G], salarié du site, a alerté la responsable d’agence, le service des ressources humaines, la directrice adjointe et M. [C], fondateur de la société, d’une situation de mal être au travail et ce, depuis plusieurs mois ayant des répercussions sur son état de santé, dénonçant l’attitude de certains collègues.

Une enquête sur les risques psychosociaux a alors été confiée à un organisme extérieur dénommé Ora Consultants, qui a déposé son rapport le 9 septembre 2021.

Le lendemain, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 septembre 2021 et mise à pied à titre conservatoire.

Le 28 septembre 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation de son licenciement et l’affaire a fait l’objet d’un retrait du rôle le 12 octobre 2022 ainsi que de trois radiations.

Le litige a finalement été évoqué à l’audience du 15 mai 2024 et par jugement du 9 août 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [P] était justifié par une faute grave,

— débouté Mme [P] de ses demandes, fins et prétentions,

— débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [P] aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement.

Le 25 août 2024, cette dernière a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 22 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel, et l’y accueillant, y faire droit,

— juge recevable sa demande de nullité du licenciement,

— débouter la société de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification du licenciement en un licenciement abusif,

Statuant à nouveau,

— requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement nul ou tout du moins en un licenciement abusif,

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

— indemnité conventionnelle : 9 177 euros

— indemnité de préavis : 4 054 euros

— dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal : 50 000 euros

— à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 367 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Par conclusions remises le 25 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

A titre principal,

— juger irrecevable la demande au titre de la nullité du licenciement,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

— si par extraordinaire, la cour considérait le licenciement comme nul, limiter le montant des condamnations à ce titre à la somme de 6 mois de salaire, soit à la somme de 9 148 euros net,

— si par extraordinaire, la cour considérait le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant des condamnations à la somme de 6 081 euros net,

En tout état de cause,

— condamner Mme [P] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 août 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la recevabilité de la demande en nullité du licenciement

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code ajoute que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Il a été jugé que les demandes formées par une salariée, au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d’un licenciement nul, tendaient à la réparation, par l’indemnisation dans un cas, par la reprise du lien contractuel dans l’autre, des conséquences de son licenciement qu’elle estimait injustifié, en sorte que ces demandes tendaient aux mêmes fins.

Par conséquent, la demande en nullité du licenciement formée par l’appelante en cause d’appel est recevable.

Sur la nullité du licenciement

La lettre de licenciement est motivée ainsi :

« Le 30 juin 2021, nous avons reçu une alerte de l’un de vos collègues, décrivant une situation de souffrance au travail et dénonçant notamment vos agissements à son encontre.

Nous avons décidé de procéder à une enquête interne, menée par un prestataire extérieur à l’entreprise.

Il résulte de ce rapport qu’un groupe de salariés auquel vous appartenez impose une très forte pression sur le reste des équipes.

Les pressions que vous exercez via ce groupe à l’encontre de vos collègues sont décrites de la manière suivante :

— « Tout le monde a peur de s’exprimer car tout le monde sait qu’ils sont capables de mettre la pression sur un salarié qui s’opposerait à eux » ;

— « Ils mettent la misère aux salariés qu’ils ciblent » ;

— « un salarié qui n’est pas d’accord avec eux s’expose à des critiques et insultes permanentes et des dénonciations » ;

— « La discussion est impossible, dès que l’on n’est pas d’accord avec eux on est immédiatement considéré comme vendu au patron, mis à l’écart et on devient une cible : plus d’accès aux informations ou aux formations, on ne lui parle plus ou seulement pour le strict minimum (on lui dit bonjour mais sans le regarder) ».

Parallèlement, des actions sont menées et des instructions données aux fins de saboter notre prestation :

— Pressions incessantes sur le management intermédiaire, représentant la Direction sur le site ;

— Mal accueillir, ne pas former ou aider les nouveaux collaborateurs (nouveaux embauchés ou promus) ;

— Multiplier les arrêts maladie avec consignes aux collègues pour qu’ils refusent de faire des remplacements, afin de créer des « trous dans les plannings » ou au contraire des plannings surchargés directement dénoncés à notre cliente, la Société TOTAL ;

— Pressions et incitation sur les collègues pour des actions de grève ;

— Désinformer et refuser le dialogue ;

— Brimades et isolement à l’encontre des salariés non-grévistes ;

— Langage vulgaire et parfois raciste.

Les salariés interrogés précisent que vos actions sont coordonnées afin de faire perdre notre contrat avec le client TOTAL afin de revenir « au système antérieur » dans lequel vous auriez bénéficié de divers « privilèges » et que vous auriez perdus lorsque nous avons repris le marché, compte tenu des nouvelles organisations mises en place.

Pour arriver à vos fins, vous n’hésitez pas à menacer et intimider vos collègues, directement ou par l’intermédiaire des autres membres de votre groupe.

Il est en outre fait état de l’utilisation d’un langage insultant et vulgaire, et la tenue de propos racistes qui sont intolérables.

Vos actions ont donc de graves conséquences, d’abord sur la santé de vos collègues en instaurant une ambiance de travail menaçante, délétère et outrancière, ensuite sur la qualité de notre prestation, ce dans l’espoir de nous voir perdre notre contrat commercial.

Ce comportement est inadmissible et contraire à vos obligations contractuelles.

Vous avez personnellement été présentée par les collaborateurs comme tête pensante de ce groupe et décrite comme :

— Sournoise,

— Manipulant d’autres salariés en leur montant la tête, pour arriver à vos fins,

— En capacité de donner sereinement l’instruction de viser un salarié : « il ne faut pas le rater ».

Par ailleurs, vous vous en prenez ouvertement à l’un de vos collègues de travail en :

1) L’intimidant : « tu assumeras de ne pas faire grève », « tu es avec nous ou contre nous ' » ;

2) L’isolant de son équipe en indiquant qu’en venant travailler durant la grève, il rend service à ATLAS SECURITE PRIVEE. Depuis, son équipe refuse de le saluer, de lui parler et qualifie son attitude de « dégueulasse » ;

3) L’humiliant : lors de son arrivée sur le site durant la période de grève, vous l’avez applaudi devant ses collègues, alors qu’il vous avait clairement exprimé qu’il venait pour travailler et ne souhaitait pas prendre parti.

4) Le discréditant : vous indiquez clairement à qui veut l’entendre qu’il est ivre sur son poste de travail.

Une collègue a pu indiquer : « j’ai subi des pressions de Madame [P], la grève je ne voulais pas la faire, mais je n’ai pas eu le choix ».

Un autre collègue dénonce les conditions de sa première intervention sur le site. Vous lui avez refusé l’accès au site, au motif qu’il n’avait pas de badge, ni de chasuble. Vous l’avez laissé seul dehors, de nuit sous les intempéries, au lieu de le mettre à l’abri à la vigie. Vous avez convenu lors de l’entretien préalable que vous auriez dû appeler le service d’astreinte afin d’éviter cette situation.

Votre attitude est inacceptable et a été dénoncée afin d’illustrer vos man’uvres visant à dissuader l’arrivée de tout nouveau salarié sur le site, afin de conforter votre emprise.

Vous agissez en méconnaissance de vos obligations contractuelles et votre attitude est incompatible avec les fonctions de chef de poste que vous occupez au sein de notre entreprise (') ».

La salariée fait valoir que son licenciement et la prétendue enquête ont été menées en représailles d’un mouvement collectif de grève, que cela s’inscrit dans une « action de purge syndicale », que la concomitance entre l’action syndicale et le licenciement ainsi que les termes tant de la lettre de licenciement que de la « plainte » originale le démontrent, que les griefs reprochés désignent des faits de grève et que ce motif emporte à lui seul la nullité du licenciement.

La société rétorque qu’aucun élément ne permet de démontrer que le licenciement de l’appelante serait en lien avec sa participation à la grève ou avec la commission de faits durant celle-ci, que seuls quatre salariés et non tous les grévistes ont été licenciés, que les faits dont a été victime M. [G] sont postérieurs à la grève, que la protection légale s’applique exclusivement aux faits commis durant la grève et non avant ou après celle-ci, qu’il n’existe aucun lien entre le licenciement prononcé et la grève et que la salariée a été licenciée pour des faits sérieux et graves commis à l’occasion de ses fonctions, à l’égard de M. [G] comme du collectif de travail. Enfin, il rappelle que l''article 4 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit que la nullité encourue ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation de l’indemnité à allouer au salarié (article L 1235-2-1).

L’article L. 2511-1 du code du travail dispose que l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

Il est constant que la nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.

En outre, il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié.

La cour ne peut que constater que la lettre de licenciement reproche à la salariée d’appartenir à un groupe qui exerce une forte pression sur les autres salariés et, notamment, par des « pressions et incitations sur les collègues pour des actions de grève ».

Puis, ledit courrier se poursuit avec le comportement plus personnel de Mme [P] à laquelle il est reproché, quand bien même l’employeur s’en défende, des faits commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève, comme cela ressort des points 1 et 3 dont les termes sont explicites sur ce point, ou encore lorsqu’il est repris des propos d’un salarié dénonçant la pression subie pour faire grève.

Or, en reprochant à la salariée des actes et propos à l’occasion de l’exercice du droit de grève et en qualifiant l’ensemble des faits commis de fautes graves, et non de faute lourde, l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’article L. 2511-1.

Quand bien même, ce dernier reproche à la salariée des faits distincts, il est jugé que ces autres griefs n’ont pas lieu d’être examinés pour qualifier le licenciement dès lors que l’un des griefs justifie à lui seul la nullité du licenciement.

La société oppose l’article L. 1235-2-1 du code du travail, lequel dispose qu’en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-

Ces dispositions offrent à l’employeur un moyen de défense au fond sur le montant de l’indemnité à laquelle il peut être condamné.

Il en résulte que, lorsque l’employeur le lui demande, le juge examine si les autres motifs invoqués sont fondés et peut, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité versée au salarié qui n’est pas réintégré, dans le respect du plancher de six mois, prévu par l’article L. 1235-3-1.

Concernant les autres griefs et notamment ceux relevant de la première partie de la lettre de congédiement, l’employeur s’appuyant sur le rapport d’audit confié à Ora Consultants, reproche à la salariée de faire partie d’un groupe de salariés qui pour faire pression sur d’autres salariés et saboter la prestation de la société, adopte un comportement fautif qui se décline en plusieurs griefs qu’elle énumère.

Ledit rapport évoque un noyau dur de salariés, « particulièrement actif et à très forte emprise sur le collectif », composé de six salariés visés dans le courriel de M. [G] soit Mme [H] [R], M. [T] [B], Mme [P] [N], M. [P] [X], M. [O] [E] et M. [F] [M], mais qui n’ont pas des « agissements strictement identiques ».

En premier lieu, l’appelante fait valoir que les témoignages recueillis dans l’enquête ne peuvent être anonymisés, puisque cela empêche tout contradictoire.

La cour ne peut que constater que cette dernière n’en tire cependant pas de conséquence juridique en sollicitant que le rapport d’enquête soit, par exemple, écarté des débats.

Par conséquent, conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne peut que constater qu’elle n’est saisie d’aucune prétention sur ce point.

En second lieu, la salariée relève que l’audit rapporte des faits sans les individualiser, qu’elle ne sait pas précisément ce dont on l’accuse, qu’elle ne peut supporter des griefs prêtés au « groupe » et reconnaît qu’elle avait des difficultés avec quelques salariés qui ont utilisé l’enquête et l’anonymat pour l’évincer.

Il convient toutefois de rappeler que seuls les faits repris dans la lettre de licenciement doivent être appréciés par la cour, l’audit étant seulement un élément de preuve produit par la société.

Comme cela a été précédemment relevé, la première partie du courrier de congédiement reproche à la salariée de faire partie d’un groupe de salariés ayant adopté un comportement fautif consistant à faire pression sur les autres salariés afin de fragiliser la prestation de la société. Il ne résulte pas de ladite lettre des faits précis, circonstanciés et imputables à l’appelante, laquelle ne peut effectivement pas répondre du comportement global d’un groupe de six individus, étant relevé que seuls quatre salariés ont été licenciés.

En revanche, il lui est expressément reproché un langage insultant et vulgaire, la tenue de propos racistes ainsi qu’un comportement précis à l’encontre de M. [G] et d’un autre collègue auquel elle aurait refusé l’accès au site au motif qu’il n’avait pas de badge, ni de chasuble.

Dans son courriel daté du 30 juin 2021, à l’origine de l’enquête diligentée, M. [G] dénonce notamment ceci : « (') les faits remontent depuis la grève. Tout à commencer par des coups de pression au moment de la grève (ressenti en réunion chef de poste de Mme [Z]). Les agents (via un noyau fort Mme [H] / M. [T]/Mme [P]) m’ont reproché de ne pas avoir fait grève et d’avoir soutenu la nouvelle société.

Exemple : applaudissement lorsque je suis arrivé au travail le jour de grève pour dépanner,

Lorsque je suis passé en superviseur remplaçant, je n’ai obtenu que des bâtons dans les roues (sur ordre de de [H] [R] aux agents : ne pas répondre au téléphone lorsque c’est moi qui appel et de contester tous les plannings)

Une fois lors de la relève superviseur alors que Mme [Y] était en arrêt elle m’a dit que j’étais, je cite « une pute » pour travail fourni et que j’avais sois disant pris le melon.

Constamment lorsque je suis en poste, [P] [X], [E] [O] remontent des choses totalement fausse sur moi et me cri dessus tout le temps par rapport à leurs plannings (')

Ils disent que suis bourré sur mon poste à qui veut l’entendre (')

[F] m’a traité de CON dans le poste de garde en arrivant (')

M. [E] [O] m’a attrapé à mon arrivé sur site en chef de poste encore en civil et m’a dit qu’il refusait le planning que je lui avait donné (')

Lorsque je fais des dépannages ou arrangement pour le service, je n’ai que des reproches (je ne devrais pas soutenir la boîte afin de faire couler la prestation)

Le 7/5, une vis était enfoncé dans le pneu [de son véhicule], (')

Ce rapport pour vous faire part de mon mal-être, beaucoup problème de sommeil et cela commence à avoir des répercussions sur ma vie privée.

Cela fait 3 mois que cela dure et je n’en peut plus ! ».

Dans son compte-rendu d’entretien faisant suite audit courriel, M. [G] a indiqué que lorsqu’elle le relève, Mme [P] « dit qu’il a bu ou qu’il est alcoolisé ».

Ces propos sont confirmés dans le rapport de suivi de l’amélioration des conditions de travail puisque des salariés témoignent avoir vu ce salarié « pleurer car il était harcelé par Mmes [P] », laquelle disait qu’il « était bourré, qu’elle l’avait vu boire ».

Il est également attesté par certains témoins que l’appelante « pouvait mentir lors des passations de consignes à M. [G] pour le mettre dans l’embarras », qu’elle « appelait un collègue d’origine asiatique « petit chinois » ou encore disait « qu’on ne devait pas se faire diriger par des crouilles (des arabes) », qu’elle « tenait des propos toujours sexuels » et qu’elle « critiquait Atlas en permanence, sans arguments ».

Quant aux attestations produites par la salariée, la cour ne peut que relever que nombre d’entre elles ont été établies par les salariés mis en cause dans le rapport d’enquête et que les autres, à l’exception de celle de M. [A] qui n’évoque pas l’appelante, témoignent en des termes similaires, qu’ils n’ont pas été témoins de propos racistes, de harcèlement ou de menaces de la part des salariés licenciés, si bien que ces pièces ne sont pas suffisantes pour remettre en cause les faits précédemment établis, distincts de ceux reprochés à l’occasion de la grève.

Par conséquent, compte tenu de l’ensemble de ces éléments et des dispositions de l’article L. 1235-3-1, il convient de déclarer nul le licenciement de Mme [P] et de lui accorder la somme de 15 200 euros à titre de dommages et intérêts sur ce point, eu égard à son salaire brut de référence.

Il y a lieu de faire droit aux demandes formées à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, lesquelles ne sont pas discutées dans leur quantum.

La décision déférée est par conséquent infirmée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, elle est condamnée à payer à l’appelante la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La décision déférée est aussi infirmée sur ces chefs.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare recevable la demande de nullité du licenciement formée par Mme [P],

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 9 août 2024,

Statuant à nouveau,

Dit nul le licenciement de Mme [N] [P],

Condamne la société Atlas sécurité privée à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  9 177 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  4 054 euros à titre d’indemnité de préavis

—  15 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société Atlas sécurité privée aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE