N° RG 23/01579 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JLNZ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 11 Avril 2023

APPELANT :

Monsieur [R] [V]

[Adresse 2]

[Adresse 14]

[Localité 3]

représenté par M^e Jean-François JOURDAN de la SCP JF JOURDAN – PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Solenne RIVAT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

Association L’ADAPT

[Adresse 19]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Valérie GRAY de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Emaé BERLET, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 07 Janvier 2025 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 07 janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 février 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 13 Février 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

EXPOSE DU LITIGE

M. [R] [V] a été engagé par l’association Ladapt en qualité de directeur d’établissements statut cadre par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 07 avril 2014.

Le 01 septembre 2015, a été signé un document unique de délégation de pouvoirs et de signature du directeur généralpour l’exercice par le salarié de ses missions et notamment le pilotage de projet, la gestion humaine, financière, administrative et technique en le plaçant sous l’autorité hiérarchique du Directeur territorial.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’hospitalisation à but non lucratif.

Par lettre remise en main propre du 30 septembre 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 octobre 2020 et mis à pied à titre conservatoire.

Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 26 octobre 2020 en ces termes :

'Par courrier en date du 30 septembre 2020, nous vous avons mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 21 octobre dernier.

A l’occasion de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à envisager, à votre encontre, une mesure de licenciement.

Ces faits sont les suivants

En qualité de Directeur d’établissements et service, vous êtes garant de l’élaboration et de la mise en 'uvre du projet des établissements et, notamment, le pilotage de projets, la gestion humaine, financière, administrative et technique.

Or, fin septembre dernier, te Directeur adjoint du Pôle Sanitaire en charge de la politique des soins nous a communiqué un rapport d’étonnement dans lequel il dresse un constat alarmant de l’état d’hygiène et de sécurité des locaux, de la qualité d’accueil des usagers et de la situation des salariés.

Compte tenu de la gravité des faits relatés dans ce rapport, une enquête a été menée auprès d’une douzaine de cadres de LADAPT Normandie afin de faire la lumière sur la situation.

Il ressort de cette enquête de graves dysfonctionnements imputables à votre gestion défectueuse des établissements et à vos manquements et négligences graves tant au niveau de l’entretien et la gestion des locaux que de la gestion des ressources humaines, du management et de l’accueil des usagers.

Manquements et négligences graves dans les pratiques managériales et la gestion des ressources humaines

1. En tant que Directeur d’établissements et services, votre rôle, en matière RH, consiste à mettre en place, assurer et animer le bon fonctionnement des instances de pilotage (CODIR) et de management de/des établissements ou services.

Vous êtes également garant du respect des diverses dispositions légales, conventionnelles et accords collectifs de LADAPT, en matière de droit du travail.

Enfin, vous vous devez de manager vos équipes dans le respect de la charte managériale de LADAPT.

Or, nous avons découvert que vous avez instauré ce que plusieurs salariés ont qualifié de « politique du silence », caractérisée par une absence voire d’un refus de communication et d’échanges de votre part avec les équipes.

En effet, votre mode de management ne respecte nullement les principes et les attendus de notre association puisque vous travaillez seul et avez purement et simplement négligé voire abandonné tout travail d’équipe.

Vous agissez sans aucune concertation avec les cadres et refusez ou fuyez les temps d’échanges collectifs, privilégiant, le cas échéant, les entretiens individuels.

Les temps de réunion d’équipe sont, dès lors, quasi inexistants et, au cours des rares réunions organisées, vous monopolisez la parole et ne laissez pas de temps d’échanges.

En outre, il vous arrive trop souvent d’annuler ou de décaler des réunions ou rendez-vous individuels avec les salariés. Ainsi, les réunions de Codir ont quasiment disparu ' notamment pendant la crise sanitaire – et il n’y a plus de Commission Médicale d’Etablissement (CME) depuis longtemps alors que vous devez en organiser 3 ou 4 par an et par établissement.

Votre absence de management se traduit, en outre, par le fait que vous êtes très peu présent auprès des équipes sur le terrain. Nous avons découvert que vous passez la majeure partie de votre temps dans votre bureau, vous isolant ainsi volontairement de la vie des établissements et des relations avec les équipes.

Ce refus de communiquer normalement se traduit également dans les échanges de mails. En effet, vous ne répondez quasiment jamais aux mails, que ce soient des mails de salariés ou de la Direction. Votre boîte mail comporte d’ailleurs des milliers de mails non-lus.

Enfin, nous déplorons que le nombre de Fiches d’Evènements Indésirable ait considérablement diminué en raison, soit de l’absence de retour de votre part, soit de retours « punitifs » plutôt que constructifs qui dissuadent donc les salariés d’établir ces fiches.

Il résulte de tous ces manquements que les demandes des cadres ne sont pas écoutées ni prises en compte alors que certaines sont primordiales pour le bon fonctionnement des services.

En outre, l’information ne circule pas et n’est pas claire, ce qui crée de fa confusion dans les équipes et une perte de confiance.

2. Par ailleurs, nous avons eu à faire le constat de votre refus injustifié voire irrationnel de prendre des décisions et d’engager les dépenses indispensables au bon fonctionnement de la gestion des ressources humaines.

Ainsi, vous bloquez quasi-systématiquement les embauches en CDI malgré les promesses faites aux salariés et les besoins en recrutements pérennes. Il y a donc une multiplication de contrats à durée déterminée dont les renouvellements sont souvent décidés hors délais ce qui met l’association en risque sur plan judiciaire.

Plus grave encore, il apparait qu’un certain nombre de postes sont vacants faute d’avoir procédé au remplacement des salariés après leur départ, conduisant à des dépenses d’intérim très élevées.

Les personnels référents de la matériovigilance n’existent plus, ce qui est plus que dommageable pour le suivi des matériels.

Les cadres vous ont à plusieurs reprises alerté sur les besoins en recrutement mais vous n’avez pas donné de suite, laissant délibérément les équipes en sous effectif et les patients sans l’encadrement nécessaire.

Enfin, nous avons été alertés sur votre absence de management des médecins. Vous avez, en effet, sciemment maintenu en poste certains médecins dysfonctionnant ou maltraitants (accusés de harcèlement ou en état d’ébriété sur leur lieu de travail). Aucune mesure n’a été prise pour remédier à cette problématique ce qui a entraîné un important turn-over médical dont les conséquences sont néfastes pour les prises en charge : insuffisances dans le suivi des patients, des projets qui n’avancent pas, etc.

Cette situation a généré une absence de pilotage, un flou généralisé, une désorganisation et donc un sentiment d’inquiétude, de frustration et de désarroi des équipes dont un grand nombre de salariés sont, aujourd’hui, en souffrance.

IIManquements et négligences graves en matière d’hygiène sécurité et d’accueil des patients

En tant que Directeur d’établissements et services, vous êtes chargé de mettre en 'uvre toutes les dispositions pour assurer le bon fonctionnement général et la sécurité de la structure tant au niveau des biens que de tout personne accueillie.

Vous êtes responsable des conditions d’hygiène et de sécurité tant vis-à-vis du personnel que des personnes accueillies.

Votre rôle est donc de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés en veillant à votre obligation de sécurité de résultat.

Or, nous avons été alertés sur l’ampleur des manquements et négligences graves de votre part en la matière.

En effet, durant toutes ces années, vous n’avez pas veillé au bon entretien des locaux qui sont, actuellement, dans un état de vétusté avancé : moisissures et champignons dans des chambres, insectes dans les plafonniers, pierres qui tombent des fenêtres du château de [Localité 18], serrures cassées ou certaines portes non-sécurisée, etc.

En outre, en ce qui concerne le matériel, nous avons découvert qu’il est, en grande partie dans un état vétuste et que vous n’avez pas pris les décisions nécessaires pour assurer son renouvellement et ce malgré les demandes réitérées des cadres. C’est le cas, notamment; du matériel de cuisine, du défibrillateur semi-automatique qui est resté hors service pendant 4 ans, la pompe de sur-chlorage dans la balnéothérapie, etc…

En ce qui concerne les appartements thérapeutiques, il apparait que la majorité est dans un état d’insalubrité. Alors que des devis étaient établis, vous avez reporté la mise en 'uvre des travaux d’année en année.

C’est également le cas de la pharmacie qui était dans un état déplorable à l’arrivée de la nouvelle pharmacienne, il y a un an. C’est elle qui a, elle-même 'uvré pour que tout puisse être remis en état.

De façon générale, l’état d’hygiène et de propreté n’est pas à la hauteur de nos attentes dans des établissements comme ceux que vous gérez.

Nous faisons le constat que vous avez littéralement laissé les locaux à l’abandon et ce malgré plusieurs alertes de vos cadres depuis 3 '4 ans : aucun contrôle ni d’audit contradictoire n’a été réalisé.

Cette situation est directement imputable à votre refus de prendre des décisions, de mener à bien les projets et d’engager les dépenses indispensables au bon fonctionnement des services.

Vous ne répondez pas aux demandes d’investissements et/ou n’allez pas au bout des démarches. Un certain nombre de devis vous ont été présentés mais que vous n’avez pas donné suite, sans raison valable.

Ces graves manquements sont également dus au fait que vous vous déplacez très peu sur le terrain pour constater par vous-même les éventuels besoins et agir en conséquence.

Nous attribuons votre attitude en grande partie au fait que vous voulez donner l’apparence d’un établissement qui reste dans des limites budgétaires « raisonnables », et ce au dépend de la qualité des conditions de travail et d’accueil des patients.

Vous avez déjà été alerté par la Direction Régionale sur ces manquements et, notamment, en octobre 2019 où un plan d’actions vous a été transmis pour redresser la situation.

Des salariés se sont, également, plaints ces derniers mois sur la situation au sein de ces établissements.

Les faits que nous avons découverts fin septembre, nous ont permis de découvrir l’ampleur de vos négligences et manquements.

Ceux-ci ont des conséquences graves pour LADAPT. En effet, la qualité de la prise en charge a baissé et le taux d’occupation est insuffisant. Les équipes sont épuisées, démotivées et en perte de confiance.

Enfin, les établissements sont manifestement en risque sur le plan de la sécurité et du droit du travail.

Nous estimons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible le maintien de votre contrat de travail.

Nousvous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date du présent courrier."

Par requête du 02 septembre 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement

Par jugement du 11 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que M. [V] n’a pas fait l’objet d’une discrimination

— jugé que les griefs reprochés à M. [V] ne sont pas prescrits

— rejeté la demande de nullité du licenciement

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

— condamné l’association Ladapt à régler à M. [V] les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 50 213,94 euros

congés payés y afférents : 5 021,29 euros

indemnité légale de licenciement : 14 645,73 euros

rappel de salaire : 6 743,70 euros

congés payés y afférents 674,37 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement

— ordonné la remise à M. [V] d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi rectifiée, d’un reçu pour solde de tout compte et d’un bulletin de salaire

— fixé le salaire mensuel de M. [V] pour l’application de l’article R.1454-28 du code du travail à la somme de 8 368,99 euros

— débouté M. [V] du surplus de ses demandes

— débouté l’association Ladapt de l’intégralité de ses demandes

— condamné l’association Ladapt aux dépens.

Le 04 mai 2023, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions remises le 28 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [V] demande à la cour de :

— réformer ou infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit qu’il n’a pas fait l’objet d’une discrimination, que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas prescrits, rejeté sa demande de nullité du licenciement, jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement et débouté du surplus de ses demandes

en conséquence,

à titre principal :

— juger qu’il a fait l’objet d’une discrimination

— prononcer la nullité du licenciement

— fixer le salaire mensuel brut de référence 8 368,99 euros

— condamner l’association Ladapt à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, 67 000 euros nets, à titre subsidiaire, 50 221 euros nets

dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 50 000 euros

à titre subsidiaire :

— juger que les griefs reprochés et motivant le licenciement sont prescrits

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement

— condamner l’association Ladapt à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 67 000 euros nets

dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 50 000 euros

en tout état de cause :

— fixer à 8 368,99 euros son salaire mensuel brut de référence

— condamner l’association Ladapt à lui verser les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 50 213,94 euros bruts

congés payés y afférents : 5 021,39 euros bruts

indemnité de légale de licenciement : 14 645,73 euros

rappel de salaire afférent à un congé sans solde : 6 743,70 euros bruts

congés payés y afférents : 674,37 euros bruts

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros pour la première instance et 3 000 euros en appel, outre les dépens depremière instance et d’appel

— ordonner la remise un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés, reçu pour solde de tout compte ainsi que des bulletins de salaire, sous astreinte de 150 euros par jour de retard

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts

— ordonner le remboursement par l’association Ladapt des indemnités de chômage versées en application de l’article L. 1235-4 du code du travail

— débouter l’association Ladapt de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que celle relative aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises le 01 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, l’association Ladapt demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que M. [V] n’a pas fait l’objet d’une discrimination, que les griefs reprochés à M. [V] ne sont pas prescrits, rejeté la demande de nullité du licenciement et débouté M. [V] du surplus de ses demandes, en particulier, la demande au titre du licenciement vexatoire

— l’infirmer en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse, l’a condamnée au paiement de diverses sommes avec intérêt au taux légal, ordonné la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi rectifiée, d’un reçu pour solde de tout compte et d’un bulletin de salaire, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et condamnée aux dépens.

statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de M. [V] n’est pas nul

— juger que le licenciement de M. [V] repose bien sur une faute grave

— juger que ce licenciement n’est pas intervenu dans des circonstances vexatoires

— débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

— condamner M. [V] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur le licenciement

M. [R] [V] explique qu’il était placé sous la subordination de Mme [I], directrice régionale Normandie, dont le conjoint, M. [X] [I] est le directeur général de la société Pélénitsé, avec laquelle a été conclu un contrat de prestation de service, étant précisé que Mme [I] a été ensuite également experte santé conseil et management de transition au sein de cette dernière. Il considère que ce contrat a été consenti au mépris des restrictions imposant de se prémunir contre tout délit de favoritisme, comme Mme [I] admettait qu’il était applicable dans ses échanges avec l'[Localité 5]. Pour autant, celle-ci a proposé un partenariat avec cette société et s’est montré insistante pour ce faire et alors qu’il a présenté deux propositions en indiquant que le plus adapté était celui d’Aces Qualibio, le choix a été porté vers la société Pélénitsé avec des facturations dès le 30 juin 2019. En septembre 2020, Mme [I] a fait le choix de l’écarter de la décision de faire appel à cette société dans le cadre d’un nouveau partenariat.

Il estime que c’est dans ces conditions que Mme [I] a souhaité rompre le contrat de travail en l’invitant à un premier entretien le 25 août 2020 au cours duquel elle le poussait à conclure une rupture conventionnelle, puis à un deuxième entretien par sms du 14 septembre 2020 à 14h08 après réception en copie d’un courrier de relance de Pélénitsé concernant une facture impayée ; c’est ainsi qu’il a alerté sur le recours à ce prestataire dirigé par l’époux de sa supérieure hiérarchique.

Aussi, il soutient que son licenciement est nul comme étant consécutif à cette alerte, l’employeur ayant voulu ainsi sanctionner son opinion exprimée de manière non abusive et donc sa liberté d’expression quant aux pratiques de l’association.

A titre subsidiaire, il fait valoir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que les faits prétendument fautifs non précis et circonstanciés qu’il conteste,sont prescrits, l’employeur ayant eu connaissance des faits qu’il lui reproche bien antérieurement au délai de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Très subsidiairement, il fait valoir que la faute grave ne peut être requalifiée en cause réelle et sérieuse au regard des dispositions conventionnelles qui prévoient que sauf faute grave, il ne peut y avoir licenciement d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins une santion citée ci-dessus.

L’association Ladapt, ayant pour objet l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, divisée en neuf directions régionales dont la Normandie laquelle comprend une trentaine d’établissements et services, s’oppose au moyen tiré de la nulité du licenciement à défaut d’en réunir les conditions légales qu’il s’agisse de celles afférentes aux lanceurs d’alerte, les faits dénoncés par le salarié dans son mail du 18 septembre 2020 ne revêtant aucun caractère criminel ou délictuel et ne constituant aucune violation de la loi ou du règlement et ne correspondant surtout pas au délit de favoritisme, que celles relatives à la liberté d’expression, le licenciement pour faute grave reposant sur des éléments objectifs totalement étrangers à la déclaration du salarié, comme résultant du rapport d’étonnement dressé par M. [J] le 23 septembre 2020 et des comptes rendus d’audition des cadres interrogés ; elle soutient qu’aucune prescription des faits fautifs n’est encourue comme ayant eu une pleine et exacte connaissance des faits lors de la réception du rapport susvisé et de l’enquête menée du 9 au 16 octobre 2020 et que compte tenu des dysfonctionnements et manquements ayant eu des conséquences très dommageables pour la structure, la faute grave est caractérisée.

L’examen de la lettre de licenciement permet de relever qu’il n’est pas reproché au salarié un grief en lien avec l’expression de son désaccord sur une décision de l’employeur quant au choix d’un prestataire, mais décrit des manquements aux obligations contractuelles lui incombant.

Il convient en conséquence d’examiner si le licenciement pour faute grave est fondé et dans l’hypothèse où il ne le serait pas, si la décision de rompre le contrat de travail peut être mise en lien avec l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, étant dès maintenant indiqué que les conditions d’exercice du droit d’alerte ne sont pas réunies, faute de caractériser l’existence de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, mais dénonçant plutôt une pratique discutable en terme d’éthique.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

Conformément aux dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Néanmoins, si un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique et l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié a persisté dans ce délai.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Le point de départ du délai est donc le jour où l’employeur a connaissance du fait fautif, lequel doit s’entendre comme le jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, M. [R] [V] a été engagé à compter du 7 avril 2014 comme directeur d’établissements pour occuper ses fonctions sur les établissements sanitaires et médico-sociaux de LADAPT Eure, à savoir :

— SSR [Localité 16] et [Localité 10]

— UEROS [Localité 16]

— ESAT [Localité 7] et les antennes d'[Localité 12], [Localité 18], [Localité 11], [Localité 8]

— hébergements [Localité 7] et [Localité 8]

— SAVS [Localité 7]

— SSR [Localité 6]

sous la responsabilité de M. [S] [O], directeur territorial.

Selon la délégation de pouvoirs applicable à compter du 1er septembre 2015, le directeur d’établissements développe et conduit le projet d’établissement, anime et gère les ressources humaines, assure la gestion économique et financière, technique et logistique.

A ce titre, il a pour missions :

— le pilotage avec le développement de nouveaux projets, le management, l’élaboration et la conduite stratégique du projet de la structure,

— la gestion budgétaire, financière et comptable,

— la gestion administrative, technique et logistique,

— la gestion et l’animation des ressources humaines

— l’hygiène et la sécurité

— la coordination avec les institutions et intervenants extérieurs et les représentants de L’ADAPT.

Sans être démenti, l’employeur indique qu’une nouvelle organisation a été mise en place et au moment du licenciement, M. [R] [V] exerçait ses missions sur les CSRR de [Localité 15] de [Localité 13] et [Localité 10] et le SSR de [Localité 6].

A l’appui du licenciement, l’employeur verse au débat un écrit établi le 23 septembre 2020 par M. [A] [J], directeur adjoint en charge de la politique des soins du Pôle sanitaire de LADAPT Normandie, lequel a été recruté trois mois plus tôt, période lui ayant permis de faire certains constats notamment comme une absence d’encadrement suffisant de M. [R] [V] pour la négociation des nouveaux contrats de restauration, l’existence de matériels défectueux dans les cuisines nécessitant des interventions de maintenance, une dégradation importante de certains lieux faute d’intervention plus en amont, une hygiène discutable des locaux du site de [Localité 15], des travaux de sécurité connus mais non effectués, certains locaux insalubres comme des appartements thérapeutiques, sur la gestion ressources humaines, des contrat de travail non conformes au code du travail, un climat social tendu en raison de la précarité des embauches et d’un turn-over important, des postes à pourvoir et budgétés non pourvus, une absence de management des médecins, un circuit du médicament défaillant et à risque en raison d’un réseau wifi non efficient et d’un matériel inadapté pour les soignants ne permettant pas l’utilisation efficiente du logiciel Osiris, la mise en oeuvre d’une culture du silence par le mode de traitement des fiches d’événements indésirables retournées par le directeur aux cadres, qui les met en défaut pour se protéger lui-même, une transmission tardive des informations, une communication problématique.

A la suite de ce rapport, il a été mené une enquête consistant en l’audition entre les 12 et 16 octobre 2020 par M. [E] [P], directeur adjoint du pôle support, en présence de Mme [B], responsable régionale RH de :

— M. [G] [D], responsable régional des services généraux, qui indique notamment que :

il n’y a plus de référent matério-vigilance au SSR de [Localité 6]

la qualité des prestations restauration servies aux jeunes patients est médiocre surtout le week end ce dont est informé le directeur qui ne fait rien

l’hygiène des locaux laisse à désirer ce dont il a alerté le directeur à plusieurs reprises depuis 3 ans, entrainant une dégradation progressive, le directeur n’ayant jamais fait de visite de site pour le constater

il est difficile de travailler avec le directeur qui remet sans arrêt en cause les devis sur les investissements, ne prend pas de décision et les travaux n’avancent pas

le directeur reporte sans arrêt les points prévus avec lui

le directeur ne valide pas certains travaux pourtant budgétés comme la grille extérieure

il n’y a pas de Codir au SSR de [Localité 6]

le directeur ne répond jamais aux mails,

— Mme [L] [F], infirmière cjef au CSSR de [Localité 9] qui relate que :

jusqu’à l’arrivée de M. [J], les salariés ne faisaient plus de fiches d’événements indésirables, faute de retours et comme étant vécues comme outils de sanction

il y a une problématique de connexion wifi avec les panels pour le circuit du médicament car le choix a été réalisé sans prise en compte des avis du terrain

aucune décision du directeur sur les problématiques de qualité des prestations de la restauration malgré les remontées

pas de contrôle du responsable de l’hygiène depuis deux mois

refus réguliers des dépenses en investissements et donc pas de renouvellement du matériel : le lève malade en kiné refusé, des lits cassés non remplacés

absence de prise en compte des demandes des cadres

postes en contrat à durée indéterminée au budget sont gelés

elle a travaillé sur beaucoup de simulations de planning transmises au directeur pour le parcours des hospitalisations de jour, sans aucun retour

elle n’a eu aucun point régulier depuis janvier, date à laquelle elle a pris ses nouvelles fonctions

elle n’a eu aucune information sur le départ de la personne faisant fonction de cadre de rééducation, ni sur la reprise du pilotage hiérarchique de cette équipe

pendant la période Covid : peu d’interactionsentre le directeur et les cadres (1 fois par semaine), sans prise de décision du directeur, aucun Codir sanitaire

le directeur ne répond pas aux mails

les échanges sont restreints au cours des Codir

il n’y a plus de Comité médical d’établissement depuis très longtemps

le directeur travaille seul : il arrive sur le site, s’enferme dans son bureau et repart sans avoir salué ni rencontré les équipes,

— M. [C] [PU] responsable de la qualité et de la gestion des risques du pôle sanitaire, qui déclare que :

le directeur ne répond pas aux déclarations d’événements indésirables, ne respecte pas la procédure de déclaration de gestion des événements indésirables

le directeur se connecte peu sur le logiciel Qualité et gestion des risques, pourtant important pour le suivi de la qualité

envoi tardif à l'[Localité 5] du contrat d’amélioration de la qualité et de l’efficience des soins, faute de lire ses mails et c’est grâce à lui que ce document a pu être envoyé

peu d’échanges avec le directeur qui ne lit pas ses mails, limite les rencontres au nombre de 9 en 2018 avec lui, 3 en 2019 et 2020

il n’a pas compris l’avertissement qui lui a été notifié comme comportant des éléments ne relevant pas de sa fonction, ni les conclusions des entretiens d’évaluation puisqu’en 2018 tout allait bien alors qu’en 2019 plus rien n’allait sans alerte ni recadrage,

— Mme [IT] [H], responsable développement RHPôle sanitaires et fonctions support qui évoque :

la culture du silence

le directeur ne tient pas ses promesses pour les passages de contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Il tient des discours différents selon ses interlocuteurs

il ne donne pas son accord pour des recrutements en contrat à durée indéterminée alors que les postes sont vacants et le motif du contrat de travail à durée déterminée est irrégulier

certains postes disparaissent des budgets sans information des cadres qui se trouvent en difficulté comme étant en infériorité d’effectifs pour l’accompagnement

lors des comités de direction, les infos sont descendantes, laissant peu de place aux échanges,

— M. [DZ] [K] responsable maintenance du département 76 depuis fin 2018 qui déclare que :

l’état général du bâtiment de [Localité 9] est dégradé ( sanitaires condamnés, problème de chauffage et d’eau chaude) faute d’anticipation du directeur

beaucoup de projets et d’idées mais lorsqu’il y a des réunions de travail préliminaires, tous les interlocuteurs n’ont pas été réunis par le directeur et il faut donc retravailler les projets et devis qui ne correspondent pas ou plus

Il n’a pas de points réguliers avec le directeur mais échanges par mails, relevant que le directeur a des difficultés pour répondre, notant néanmoins une amélioration ces derniers temps

pour les budgets 2020, des investissements techniques ont été budgétés sans son avis technique et sans concertation pour identifier les besoins, les priorités et chiffrages, de sorte que les montants sont dérisoires par rapport à la réalité,

— Mme [N] [BI], responsable du pôle paie, qui expose que :

il fait froid dans le self et aucune amélioration des espaces communs malgré les demandes faites au directeur

l’état des chambres des patients reste déplorable malgré l’information du directeur

deux médecins en contrat de travail à durée déterminée ont des postures déplacées et sont toujours présents malgré les alertes au directeur

le directeur ne répond pas aux mails concernant les validations de dépassement d’heures de la pharmacienne et un médecin

la rémunération des médecins n’est pas toujours calée en amont par le directeur, peu de communication sur leur arrivée, ce qui complique la gestion de leur accueil et rémunération

le directeur ne respecte pas la vie privée des salariés en les appelant très tôt ou très tard,

— M. [U] [Y], responsable maintenance à [Localité 17], qui indique :

l’état de vétusté du site de [Localité 15] sans que rien ne soit fait pas le directeur, les travaux étant fait en urgence, comme ne signant rien en temps et en heure ; il refuse tout investissement, a commis l’erreur de couper le chauffage, accélérant la dégradation du bâtiment et refuse d’acheter une pompe alors que celle de sur-chlorage à la balnéothérapie pose problème

le directeur ne répond ni aux mails ni au téléphone, ne prend pas de décision, ne fait pas le tour du site pour faire le point, est toujours enfermé dans son bureau, ne valide pas les devis, veut toujours faire des économies,

— Mme [W] [T], chef kiné au CSSR de [Localité 18] de l’Eure, qui déclare que :

il n’y a plus de référent de matériovigilance destiné à prévenir les incidents et risques d’incidents graves

ils ne font plus de demandes de matériels compte tenu des nombreux refus opposés

malgré de nombreuses remontées de problématiques de postures de médecins remplaçants auprès du directeur, ils ont été reconduits en contrat de travail à durée déterminée

aucun retour sur les alertes de matériels défectueux

absence de validation par le directeur de la demande de déménagements des hospitalisations de jour pendant la crise Covid, ce qui a entraîné une perte de temps

besoin de rénovation des chambres des patients et des appartements thérapeutiques

décision de renouvellement des contrats de kinésithérapeutes est tardive et donc insécurisante et elle n’est pas associée à la stratégie de recrutement

elle n’est pas invitée en sa qualité de chef kiné dans les Codir SSR ni à la CME

n’a pas obtenu pendant plusieurs mois de réponse sur le projet sur les nouvelles technologies

sur lequel elle travaille depuis 2019

le directeur ne dit jamais bonjour aux professionnels et ne va jamais dans les services, il répond dans l’urgence de sorte que ça dysfonctionne.

Elle conclut en disant que les salariés n’ont plus confiance en lui,

— Mme [CF] [M], pharmacienne au CSSR de [Localité 16], relate que :

son temps de travail était insuffisant et que ni elle, ni la préparatrice travaillait le mercredi et que depuis octobre 2020, il y a eu négociation pour 5 heures de travail supplémentaires dont 3h30 le mercredi matin

l’ordinateur portable a été réquisitionné pendant ses vacances pour le télétravail et non remplacé

à son arrivée, la pharmacie était dans un état déplorable nécessitant un an pour sa remise en état

le projet de pharmacie commune posé sur le papier pour les 3 sites SSR n’a jamais été déployé avec [Localité 6], faute de pilotage par le directeur

l’été a été compliqué pour l’utilisation du logiciel Osiris en raison du turn over médical

Si elle obtient des points avec la direction lorsqu’elle le demande, les décisions prises ne sont pas suivies d’effet

elle a des difficultés pour obtenir du matériel.

Il résulte de ces éléments que l’employeur, qui ne méconnait pas avoir été informé de certaines carences du salarié puisqu’il invoque la mise en oeuvre d’un plan d’action en 2019 en raison de celles-ci, estime avoir eu la pleine et exacte connaissance des faits reprochés au salarié par le rapport d’étonnement du 23 septembre 2020 et les résultats de l’enquête qui s’en est suivie.

S’il convient d’observer que les auditions dans le cadre de cette enquête interne ont eu lieu postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement puisque le salarié a été mis à pied à titre conservatoire dès le 30 septembre 2020, aucune prescription des faits reprochés n’est acquise, puisque si l’employeur a pu connaître déjà de certains des faits évoqués antérieurement au délai de deux mois de l’engagement des poursuites disciplinaires, c’est à travers le rapport d’étonnement que l’employeur a eu connaissance de leur persistance.

Sur la qualification de la faute imputée au salarié, la cour constate que pour justifier du plan d’actions qui aurait été nécessité par les carences du salarié en octobre 2019, l’employeur verse au débat un compte rendu de conférence téléphonique du 14 octobre 2019 organisée entre le siège, des délégués régionaux et chargés de mission dont la lecture ne permet aucunement de constater que la situation précise des établissements relevant du périmètre du salarié a été abordée et donc que d’éventuels manquements qui les auraient alors affectés en terme de gestion de quelque nature que ce soit ont été relevés.

Ainsi, la gestion prétendument défaillante connue de l’employeur a pu se poursuivre sans aucune action de sa part pour y remédier.

Aussi, alors que les griefs ne reposent que sur des déclarations non corroborées par des éléments plus précis et concrets permettant d’en vérifier la véracité, tandis que de son côté le salarié apporte de multiples éléments pour les contredire et établissant qu’il était impliqué réellement dans ses fonctions, prenait de multiples décisions dans tous les champs relevant de sa compétence, notamment en matière de recrutement, de travaux, et qu’il échangeait fréquemment par mails, l’association Ladapt ne rapporte pas la preuve d’une faute grave, ni davantage d’une cause réelle et sérieuse à l’égard du salarié qui avait plus de 6 ans d’ancienneté dans l’association sans jamais que sa gestion ne soit remise en cause, au contraire, l’entretien professionnel du 5 décembre 2019 concluant que le manager était en phase avec le positionnement du collaborateur.

En tout état de cause, la juridiction prud’homale ne pouvait requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse dès lors qu’en application des dispositions conventionnelles et particulièrement de l’article 05.03.2 relatif à la procédure disciplinaire, sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié, si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins une sanction citée ci-dessus, à savoir une observation, un avertissement ou une mise à pied et qu’il n’est pas établi en l’espèce ce préalable nécessaire.

Par conséquent, la cour infirme le jugement entrepris ayant requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et dit le licenciement infondé.

Il convient d’examiner si la procédure de licenciement a été initiée en réaction à l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

Il résulte des échanges de mai 2019 entre M. [R] [V] et la directrice régionale, Mme [I], dont il n’est pas sérieusement contredit qu’elle est la conjointe du directeur général de la société Pelenitsé, que dans le cadre de la recherche d’un manager de transition, les démarches ont été accomplies par le salarié qui a proposé deux candidatures, à savoir celles de Access Qualibio et Pelenitsé, M. [R] [V] évoquant sa préférence pour la première comme mieux adaptée aux besoins des sites, avis partagé avec '[Z]'. Il disait se tenir à disposition pour en reparler.

Il est constant que finalement la candidature de la société Pelenitsé a été retenue pour une première année, avec renouvelleement en juin 2020, le contrat de prestation de service étant signé pas M. [V].

Un litige est né entre les cocontractants en juillet 2020 au sujet du paiment d’une facture complémentaires.

En effet, le 14 septembre 2020, l’association Ladapt était destinataire d’un rappel pour une facture du 6 juillet 2020 due à la société prestataire de service de juin 2020.

Il est apparu que le pôle comptable avait bloqué cette facture à la demande de M. [R] [V] qui reconnaissait avoir pris cette décision au motif que cette facture complémentaire avait été émise sur les seuls éléments de la consultante qu’il n’avait pas validé suite aux échanges eus avec M. [I] en juin et juillet, le désaccord portant sur la durée d’une intervention de la mission de juin.

Par mail du 16 septembre 2020, Mme [I] à ce sujet écrivait au salarié : ' Il conviendrait que vous régliez le litige avec ce dernier quant au blocage d’une facture dont pour l’heure et malgré nos demandes nous n’avons pas d’éléments justificatifs. Il serait délicat de mettre [A] en difficulté et maintenir [Localité 6] sans un pilotage efficace de proximité. Le cadre de transition débutera la semaine prochaine, faisons le dans de bonnes conditions en honorant nos factures. Cordialement.'

Le lendemain, en réponse au salarié qui lui apportait des éléments d’explication sur le motif du refus de paiement et citait dans son écrit à deux reprises le nom de M. [I], Mme [I] écrivait :

Bonjour [R],

Des éléments factuels sont nécessaires pour avancer, notamment votre accord écrit des jours commandés.

De nombreuses fois nous avons évoqué les bienfaits du formalisme et de réponses aux demandes. Avez vous contesté par écrit les modalités de la mission avant sa réalisation '

Par ailleurs, nul n’ignore la concordance des noms que vous évoquez à deux reprises, celle-ci n’a aucune place dans ce litige et mon intégrité en ce domaine est sans appel….'

Le 18 septembre 2020, le salarié lui répondait que l’accord écrit des jours commandés avait fait l’objet d’un contrat de prestation qui a été validé, suivi d’une facture dont le règlement a été effectué, la pression concernant une seconde facture non prévue au contrat.

Il indique avoir 'bien noté sa volonté d’engager une nouvelle mission avec le cabinet Pelenitsé concernant un remplacement ce qui à son niveau est délicat compte tenu des éléments précédemment rappelés. Vous aurez remarqué que je me plie à votre volonté de ne pas faire état de la 'concordance des noms ' puisque cela semble vous déplaire. A ce propos, je ne comprends pas votre remarque relative à votre intégrité. Je ne crois pas avoir mis en cause cette dernière. Alors pourquoi une telle observation '

Vous savez ce que je pense de la situation et pour être plus direct avec vous je dois vous avouer que j’ai l’impression que l’alerte que j’ai formulée quant à cette situation vous déplaît.

Pourquoi renouveler une proposition de rupture conventionnelle à laquelle je vous ai déjà répondu par la négative ' Je m’interroge face à cette insistance.

J’espère qu’il n’y a aucun lien entre la démarche de chercher à rompre mon contrat de travail et ce que je peux penser de situations que je considère personnellement anormales.

Quoi qu’il en soit, pour revenir aux relations avec le cabinet Pelenitsé, je ne suis pas à l’origine de cette collaboration et des conflits qu’elle alimente. Comme vous le savez, elle m’a été imposée et apparemment sa gestion ne vous convient pas….'.

Ce mail n’a pas donné lieu à réponse, malgré des demandes en ce sens du salarié.

Il résulte aussi d’un sms du 14 septembre 2020 que le 24 août, Mme [I] et le salarié se sont rencontrés et ont échangé à propos d’une rupture à l’amiable du contrat de travail, lui proposant un nouvel entretien cette fois officiel dans le cadre de cette démarche pour le 29 septembre.

S’il résulte des éléments du débat qu’en dépit des réserves émises quant au choix du prestataire de service en 2019 en raison non pas du lien pouvant unir la directrice régionale au gérant d’un des deux candidats, le choix a finalement été porté sur la société Pelenitsé et que c’est M. [R] [V] qui a signé le contrat de prestation de service, la directrice régionale est intervenue pour régler le litige portant sur la facture complémentaire émise en juillet 2020 pour des prestations non validées par le salarié, pour solliciter qu’une solution soit trouvée pour permettre la poursuite des relations professionnelles avec le cabinet en cause.

A cette occasion, Mme [I] a relevé l’évocation par le salarié à deux reprises du nom de son conjoint pour en déduire une mise en cause de son intégrité, ce qui a donné lieu le 18 septembre suivant à une réponse du salarié dans laquelle il manifeste pour la première fois par écrit le fait qu’il considère la situation comme étant anormale.

L’absence de réponse de l’employeur quant au lien pouvant être fait notamment avec ce désaccord, la proposition d’une rupture conventionnelle en août 2020 dont il n’est pas discuté qu’elle a été à l’initiative de l’employeur, puis l’établissement dès le 23 septembre 2020 d’un rapport d’étonnement par M. [J], arrivé trois mois plus tôt et qui lui-même, écrit qu'« après une période d’observation de 15 jours, il était devenu flagrant qu’il y avait urgence à passer à l’action », de sorte qu’il est permis de s’interroger sur l’établissement d’un rapport le 23 septembre 2020 listant des constats faits plusieurs semaines en amont, quelques jours après le mail du salarié du 18 septembre, que l’employeur a saisi cette opportunité pour décider de la mise à pied à titre conservatoire sur la seule foi de ce rapport, l’enquête pour asseoir les griefs ayant été diligentée postérieurement, il s’en déduit que la décision de procéder au licenciement de M. [R] [V] a été prise en considération de l’exercice non abusif de sa liberté d’expression.

Aussi, par arrêt infirmatif, la cour dit que le licencienment est nul.

II Sur les conséquences de la rupture

Le montant du salaire moyen mensuel à hauteur de 8 368,99 euros n’est pas remis en cause.

Les parties ne critiquent pas le jugement entrepris en ce qu’il a statué sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, l’indemnité légale de licenciement, le rappel de salaire au titre du congé sans solde et les congés payés afférents, de sorte que la cour les confirme.

Compte tenu de la nullité du licenciement, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, M. [R] [V] peut prétendre à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

Compte tenu de son ancienneté de plus de six ans, mais en l’absence d’éléments justifiant de l’évolution de sa situation professionnelle après la rupture du contrat de travail, la cour lui alloue la somme de 60 000 euros.

M. [R] [V] sollicite également des dommages et intérêts compte tenu des circonstances brutales et vexatoires du licenciement sur la base de griefs inexistants sans aucun préalable disciplinaire, choqué par la brutalité de la mesure alors qu’il s’était toujours investi.

L’association Ladapt s’y oppose dès lors que la procédure de licenciement était fondée, sollicitant à titre subsidiaire une diminution des dommages et intérêts faute d’une demande étayée.

Compte tenu des circonstances du licenciement telles que résultant des éléments plus avant décrits, la décision hâtive prise par l’employeur après que le salarié ait exprimé ce qu’il a considéré comme étant une situation anormale en terme d’éthique, sur la foi du seul rapport d’étonnement sans même attendre les résultats de l’enquête interne pour le mettre à pied à titre conservatoire,se trouvent caractérisées des conditions brutales et vexatoires qui méritent réparation à hauteur de 1 500 euros, faute de plus ample élément pour apprécier le préjudice distinct en résultant.

La cour infirme sur ce point le jugement entrepris.

Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Les intérêts échus produiront intérêts, dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient d’ordonner la remise par l’employeur d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d’un certificat de travail et de l’attestation France travail conformes au présent arrêt sans que les circonstances exigent d’y adjoindre une astreinte.

III Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, l’association Ladapt est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [R] [V] la somme de 2 000 euros en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris ayant dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et ayant débouté M. [R] [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement et licenciement vexatoire et brutal ;

Statuant à nouveau,

Dit le licenciement de M. [R] [V] nul ;

Condamne l’association Ladapt à payer à M. [R] [V] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 60 000 euros

— licenciement brutal et vexatoire : 1 500 euros

Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts, dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par l’association Ladapt à M. [R] [V] d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d’un certificat de travail et de l’attestation France travail conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Le confirme en ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne l’association Ladapt aux entiers dépens d’appel ;

Condamne l’association Ladapt à payer à M. [R] [V] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute l’association Ladapt de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE