N° RG 24/01770 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JVCY

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 23 Avril 2024

APPELANT :

Monsieur [N] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.R.L. RESTAURATION SAINT MARC – RSM

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Béatrice MABIRE MORIVAL de la SCP MORIVAL AMISSE MABIRE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 18 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 18 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La SARL restauration Saint Marc ( la société ou l’employeur) exploite un restaurant dénommé 'Madame’ situé à [Localité 5]. Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [E] (le salarié) a été engagé par la société en qualité de directeur d’exploitation par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juin 2019.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Du 16 mars au 1er juin 2020, une première période de confinement est intervenue et M. [E] a été placé en chômage partiel.

Du 2 juin au 30 octobre 2020, M. [E] a repris son travail à temps complet.

Du 1er novembre 2020 au 19 mai 2021, le restaurant a été fermé en raison de la crise Covid et M. [E] a de nouveau été placé en chômage partiel.

M. [E] a été placé en arrêt de travail à compter du 21 mai 2021, arrêt de travail régulièrement renouvelé.

Par requête du 25 août 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en demande de résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par jugement du 23 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de la société de restauration Saint Marc,

— condamné M. [E] à payer à la société de restauration Saint Marc la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Le 16 mai 2024, M. [E] a interjeté appel de ce jugement.

La société de restauration Saint Marc a constitué avocat par voie électronique le 12 juillet 2024.

Par courrier en date du 17 septembre 2024, M. [E] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 14 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [E] demande à la cour de

le déclarer recevable et bien fondé en son appel, d’infirmer le jugement, de statuer à nouveau et de:

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail compte tenu du manquement à la violation par la société des durées maximales de travail et du non-paiement des heures supplémentaires,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

indemnité de licenciement : 1 220 euros,

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 323 euros,

préavis : 7 323 euros,

congés payés sur préavis : 732 euros,

rappel de salaire : 26 903 euros,

congés payés sur rappel : 2 690 euros,

travail dissimulé : 14 464 euros,

dommages et intérêts ' violation des durées maximales : 5 000 euros

solde des congés payés ( à parfaire) : 4 699 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 13 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société de restauration Saint Marc demande à la cour de confirmer le jugement, et, y ajoutant, de:

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [E] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 18 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Le salarié soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires. Il indique qu’en sa qualité de responsable du restaurant, il effectuait l’ouverture et la fermeture de celui-ci.

Il revendique le paiement de la somme de 26 903 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées en 2019 et 2020.

L’employeur conteste l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées. Il précise que le salarié était rémunéré sur la base de 169 heures mensuelles.

Il précise que la relation contractuelle a duré 5 ans et 3 mois, que le salarié a effectivement travaillé 13,5 mois de juin 2019 à février 2020 puis de juin 2020 à octobre 2020, qu’il a été placé en chômage partiel pendant 9 mois en raison de la fermeture de l’établissement en raison de la crise Covid de mars à mai 2020 puis de novembre 2020 à mai 2021 et qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie pendant plus de 3 années à compter de la réouverture du restaurant à la fin du deuxième confinement jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

Sur ce ;

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1, de l’article L. 3171-3 et de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, M. [E] verse aux débats:

— des plannings hebdomadaires mentionnant ses horaires de début et de fin de travail,

— un récapitulatif manuscrit des heures de travail effectuées mentionnant un total des heures réalisées au cours de chacune des semaines,

— un courrier de son conseil en date du 20 juillet 2021 adressé à son employeur,

— la copie de Sms échangés le 20 mai 2021 avec un interlocuteur dénommé '[C] maintenance’ mentionnant qu’il effectue 70 heures de travail par semaine,

— une attestation établie par Mme [W], collègue de travail relatant son amplitude importante de travail, décrivant les tâches qu’il effectuait et évoquant le fait que le RH, M. [J], ne souhaitait pas rémunérer ou faire récupérer les heures supplémentaires,

— la copie de l’enquête diligentée par la caisse primaire d’assurance maladie dans le cadre de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

Dès lors, il appartient à l’employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En réponse, l’employeur conteste la valeur probante des plannings versés aux débats par le salarié. Il expose d’une part que ces plannings étaient des plannings prévisionnels destinés à organiser la présence des salariés au sein de l’établissement et, d’autre part, qu’ils étaient élaborés par M. [E] lui-même.

L’employeur constate que le salarié ne produit pas l’intégralité de ces plannings prévisionnels et, de façon surprenante, que certains ne mentionnent pas les heures de travail effectuées par les autres salariés, ce dont il ressort que les heures de travail de M. [E] ont été rajoutées pour les besoins de la procédure.

L’employeur relève en outre certaines incohérences en ce que les horaires de pause ne sont pas mentionnés et qu’il n’est pas fait état des horaires de fermeture du restaurant l’après-midi, le salarié pouvant vaquer à ses occupations durant cette période.

La société souligne que le salarié n’a jamais formulé au cours de la relation contractuelle de demande en paiement d’heures supplémentaires.

Elle précise que M. [E] établissait lui-même, dans le cadre des missions qui lui étaient confiées, les états préparatoires de paye, de sorte que chaque mois, il transmettait à la direction, pour chaque salarié de l’établissement et pour lui-même, le nombre d’heures effectuées.

La société, qui produit ces relevés, remarque que le salarié a toujours indiqué effectuer 169 heures de travail par mois et qu’au cours des 13,5 mois de travail effectif il n’a jamais prétendu avoir accompli d’heures supplémentaires.

Elle soutient que le salarié a été embauché en qualité de cadre, que la mention 'employé’ présente sur ses bulletins de paie relève d’une simple erreur matérielle et qu’elle justifie avoir réglé des cotisations pour son compte au titre du statut cadre et notamment les cotisations APEC.

A ce titre, elle affirme que M. [E] disposait d’une autonomie dans ses fonctions, qu’il organisait ses journées de travail comme il le souhaitait, précisant qu’il n’avait pas à gérer les missions administratives, comptables et sociales, qu’il n’était pas en charge de la gestion du personnel ( à part la réalisation des plannings), ni de la réalisation des bulletins de paie, de la comptabilité de la société. La société affirme ne jamais avoir imposé au salarié d’être présent lors de l’ouverture ou de la fermeture du restaurant ni de demeurer dans l’établissement lors des services ou entre les services, lors des périodes de fermeture.

La société verse aux débats les états préparatoires de paye, la copie du questionnaire employeur remis à la Cpam dans le cadre de son instruction, la décision rendue par la Cpam le 16 octobre 2024 refusant de prendre en charge la pathologie de M. [E] au titre de la législation sur les risques professionnels ainsi qu’une attestation de son expert comptable.

Il sera rappelé que le salarié qui, pendant la durée de son contrat de travail, ne formule pas de demande spécifique à l’employeur en paiement d’heures supplémentaires, ne renonce pas pour autant à son droit de les réclamer, dans la limite de la prescription de l’article L 3245-1 du code du travail.

La cour constate que la société ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié.

La cour relève que le contrat de travail du salarié ne mentionne pas son statut de cadre, que ses bulletins de salaire mentionnent le statut 'employé', que cependant ils stipulent que l’employeur versait des cotisations à l’APEC.

Le contrat de travail du salarié ne précise aucun horaire de travail mais uniquement une durée de travail de 169 heures mensuelles.

Au titre des fonctions effectivement exercées, il n’est produit aucune fiche de poste.

Il n’est pas contesté qu’il revenait au salarié d’établir les états préparatoires de paye et qu’à ce titre, il adressait chaque mois à la direction, un récapitulatif des heures travaillées par les salariés du restaurant, y compris lui-même.

La lecture de ces pièces permet d’établir que non seulement M. [E] n’a déclaré aucune heure supplémentaire au cours de la relation contractuelle mais que, de façon surprenante au regard de l’activité exercée, aucun salarié n’a jamais déclaré d’heures supplémentaires, ce qui tend à corroborer le témoignage de Mme [W] selon lequel la direction ne rémunérait jamais les heures supplémentaires et que M. [E] demandait aux salariés qui avaient terminé un service tardivement de venir plus tard le lendemain pour ne pas déclarer d’heures supplémentaires.

Les plannings produits par le salarié sont incomplets et comportent quelques incohérences. Ainsi, comme justement relevé par l’employeur, M. [E] ne produit aucun tableau pour les mois de juillet et août 2019. Les tableaux concernant les mois de septembre 2019 à février 2020 ne mentionnent pas les temps de pause et notamment de repas alors que le salarié ne conteste pas spécifiquement en avoir bénéficié.

Pour le mois de février 2020, si le salarié soutient avoir effectué 61 heures de travail au cours de la semaine du 3 au 9 février, le tableau versé aux débats ne porte pas mention ni de ses horaires ni de son temps de travail.

Pour les mois de juin et juillet 2020, la société justifie d’une baisse de son chiffre d’affaires en raison de la réouverture progressive du restaurant en lien avec la crise Covid, ce qui ne correspond pas avec la durée de travail alléguée par le salarié.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [E] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Cependant, au regard des fonctions exercées par le salarié, du contexte sanitaire spécifique et des pièces produites, la somme sollicitée par l’intimé sera réduite à la somme mentionnée au présent dispositif.

2/ Sur la demande au titre de la violation des durées maximales de travail

M. [E] soutient qu’il travaillait régulièrement au-delà de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine. Il expose qu’il était confronté à une surcharge de travail, que la société a violé les durées maximales de travail, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice, précisant d’une part qu’il n’a jamais été soumis à un forfait jours et, d’autre part, que cette surcharge de travail a eu pour conséquence une dégradation de son état de santé.

La société soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du dépassement des durées maximales de travail, les plannings versés aux débats n’étant que des plannings prévisionnels. Elle expose que le directeur opérationnel passait régulièrement au restaurant et que si M. [E] avait dépassé ses durées maximales de travail, des mesures correctives auraient été mises en place.

Sur ce ;

La preuve du respect des seuils et plafonds prévues par le droit de l’union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Le non respect des durées maximales de travail crée au salarié un préjudice dans sa vie personnelle et engendre des risques pour sa santé et sa sécurité.

En l’espèce, il a été précédemment jugé que le salarié avait effectué des heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle.

L’employeur ne verse aux débats aucun élément justifiant du respect des durées maximales de travail.

Il résulte des jours travaillés par le salarié et des heures de travail effectuées que ces durées maximales ont parfois été dépassées, ce qui a causé un préjudice au salarié.

Au regard de ces éléments, par infirmation du jugement entrepris, la société est condamnée à verser au salarié la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts.

3/ Sur la demande au titre du travail dissimulé

Le salarié soutient qu’il n’a pas été rémunéré de l’intégralité de ses heures de travail, que le système appliqué par l’employeur constitue du travail dissimulé.

La société soutient ne s’être rendue coupable d’aucun travail dissimulé en l’absence de réalisation des prétendues heures supplémentaires et, au surplus, en l’absence de toute volonté de se soustraire au paiement du salaire.

Sur ce ;

En application de l’article L8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10 du code du travail relatif à la déclaration préalable à l’embauche ou à l’article L3243-2 du code du travail relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Ainsi, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Il résulte des articles L8221-5 et L8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, lorsque l’employeur s’est, de manière intentionnelle, soustrait à l’obligation de déclaration relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes compétents, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle.

Il s’en suit qu’il n’est pas démontré que c’est sciemment que l’employeur a omis de payer des heures supplémentaires à son salarié.

Au regard de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande.

4/ Sur la rupture du contrat de travail

M. [E] forme une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Il soutient que ce dernier a manqué à ses obligations en ce qu’il a violé les durées maximales de travail, qu’il ne lui a pas réglé les heures supplémentaires effectuées, qu’il a été confronté à une surcharge de travail qui a eu pour conséquence une dégradation de son état de santé en ce qu’il a été placé en arrêt de travail pour dépression réactionnelle. Il précise avoir effectué une demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie.

L’employeur conteste l’existence de tout manquement et rappelle qu’en application d’une jurisprudence constante, ces manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La société constate qu’au jour de son arrêt de travail ( 21 mai 2021), le salarié ne travaillait plus depuis octobre 2020 soit depuis 7 mois en raison de la crise Covid et de la fermeture de l’ensemble des restaurants.

La société conteste tout lien entre l’arrêt de travail du salarié et ses conditions de travail justifiant de la décision de la Cpam de refus de prise en charge de la maladie déclarée au titre de la législation sur les risques professionnels.

Sur ce ;

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le salarié, qui a été licencié le 17 septembre 2024, a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire le 28 août 2021; de sorte qu’il y a lieu d’examiner le bien fondé de sa demande de résiliation judiciaire.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtus une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours ou à la date de rupture effective du contrat, c’est à dire dans l’hypothèse considérée à la date du licenciement.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve des manquements invoqués.

Des griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir pour introduire son action en résiliation judiciaire peuvent faire apparaître qu’ils n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et donc à justifier la résiliation judiciaire du contrat.

En l’espèce, il a été précédemment jugé que le salarié n’avait pas été intégralement rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires effectuées et que l’employeur avait manqué à son obligation de respect de la durée et du temps de travail.

Cependant, si le salarié soutient que son arrêt de travail à compter du 21 mai 2021 pour syndrome dépressif réactionnel est en lien avec ces manquements, la cour constate qu’au jour de cet arrêt, le salarié n’avait pas travaillé depuis près de 7 mois en raison de la crise sanitaire et de la fermeture du restaurant depuis fin octobre 2020.

A la date de sa demande de résiliation judiciaire, soit le 28 août 2021, M. [E] était en arrêt de travail, de sorte qu’il n’avait pas travaillé depuis fin octobre 2020 soit depuis 10 mois.

Au regard des développements précédents, il apparaît qu’au cours de la relation contractuelle, le salarié n’a formé aucune demande concernant le paiement de ses heures supplémentaires.

En outre, les dépassements des durées légales de travail apparaissent ponctuels au regard des rappels de salaire accordés au salarié.

Il ressort des pièces produites par la société que M. [E] était attendu par son employeur le 19 mai 2021 pour la réouverture du restaurant, que des discussions ont eu lieu entre les deux parties courant avril 2021 concernant une rupture conventionnelle du contrat de travail mais que celles-ci n’ont pas abouti.

En conséquence, au regard de la chronologie des événements, de l’absence de manquements de l’employeur établis concomitamment à la demande formée par le salarié, la cour considère que ce dernier ne démontre pas que les manquements précédemment établis présentaient une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, par confirmation du jugement entrepris, le salarié est débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

5/ Sur la demande au titre du solde de congés payés

La cour constate que si le salarié forme au dispositif de ses conclusions une demande au titre du solde de ses congés payés, il ne développe aucun moyen de fait ou de droit au soutien de sa demande.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande.

6/ Sur les frais et les dépens

La société succombante est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 23 avril 2024 en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, de la violation des durées maximales de salaire et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la société Restauration Saint Marc à verser à M. [N] [E] les sommes suivantes:

—  9 493,5 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 943,35 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi en raison du non respect par l’employeur des durées maximales de travail,

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Restauration Saint Marc aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE