N° RG 24/04152 – N° Portalis DBV2-V-B7I-J2LY

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 08 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 05 Novembre 2024

APPELANTE :

Madame [E] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laure DE SUTTER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [20]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Nicolas BILLON de la SELAS SIMON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 12 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 12 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 08 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Mme [E] [K] a été engagée par la société [16] le 19 août 2011 en qualité de cadre service commercial. Elle a été mutée le 1er février 2015 à la société [15], devenue ultérieurement la société [8], tout en étant promue directrice de succursale de [Localité 23].

Lors de l’assemblée générale extraordinaire du 22 janvier 2018, elle a été nommée directrice générale de la société [17].

Le 2 mai 2021, elle a été promue directrice commerciale du groupe et il était précisé dans cet avenant que la société [8] faisant partie d’un groupe mondial de sociétés, Mme [K] devrait se conformer aux instructions émanant du groupe et notamment de la direction générale de la division [20].

Déclarée inapte à son poste le 28 juillet 2022 avec la précision 'qu’elle pourrait occuper un poste équivalent dans un contexte différent (autre groupe)', elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 septembre 2022.

Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre le 9 mai 2023 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement d’indemnités et rappels de salaires.

Par jugement du 5 novembre 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit que l’inaptitude de Mme [K] n’avait pas une origine professionnelle,

— débouté Mme [K] de ses demandes de doublement de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour absence de reclassement et consultation des institutions représentatives du personnel,

— dit que l’inaptitude de Mme [K] ne résultait pas d’une faute de la société [20] et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts,

— dit que Mme [K] n’avait pas été victime de discrimination salariale et l’a déboutée de ses demandes de rappel de salaires et dommages et intérêts,

— débouté Mme [K] de sa demande de rappel de bonus et remboursement de la quote-part de mutuelle de septembre 2022,

— dit n’y avoir lieu à procéder à la modification du bulletin de salaire de septembre 2022 en ce qui concerne la mention des indemnités journalières de sécurité sociale,

— débouté Mme [K] de sa demande concernant la production par la société [20] des documents réclamés dans le cadre de l’ordonnance provisionnelle,

— condamné la société [20] à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

— rappel d’indemnité compensatrice de congés payés : 4 937,66 euros

— rappel d’avantage en nature : 157,50 euros

— complément d’indemnité de licenciement : 14 225,05 euros

— dit que ces sommes seraient assorties des intérêts au taux légal compter de la mise à disposition du jugement,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires de salaires,

— ordonné à la société [20] de remettre à Mme [K] un bulletin de salaire rectifié reprenant les éléments et une attestation [22] conforme dans le délai le plus bref et sans astreinte,

— fixé en application de l’article R. 1454-28 du code du travail la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [K] à la somme de 18 105,28 euros,

— condamné Mme [K] à verser à la société [20] la somme de 933,96 euros en remboursement de trop-perçu de commissions avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement,

— ordonné la compensation judiciaire des sommes,

— débouté les parties de leur demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la société [20] aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement.

Mme [K] a interjeté appel de cette décision le 5 décembre 2024.

Par conclusions remises le 18 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de rappels d’indemnités de congés payés et condamner la société [20] à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire sur indemnisation des congés payés pris entre juin 2021 et mai 2022 : 1 326,17 euros brut

— rappel de salaire sur indemnisation des congés payés pris entre juin 2020 et mai 2021 : 1 083,91 euros brut

— rappel d’indemnité de congés payés sur solde de tout compte incluant les commissions dans l’assiette de calcul des congés payés : 19 758,50 euros brut

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de mesures d’instruction et :

— à titre principal, ordonner la communication de ses marges TER France et XP Log sur 2021 et 2022 pour la partie ECL ([9]) dans un délai d’un mois suivant la signification de l’arrêt à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé ce délai, ainsi que la transmission des pièces justificatives des marges pour chacun des clients mentionnés dans les documents de 2021 visés en pièce adverse 23 devant le conseil de prud’hommes pour l’année 2022, et ce, dans le même délai et sous la même astreinte, et en conséquence, surseoir à statuer pour l’évaluation des rappels de commissions et rémunération variable 2022 et renvoyer le cas échéant devant le conseiller de la mise en état pour conclusions des parties suite à la communication des pièces,

— à titre subsidiaire, infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de commissions 2022 sur la base d’un prorata de l’année antérieure et en conséquence, condamner la société [20] à lui payer la somme de 35 274 euros à titre de rémunération variable et celle de 21 250 euros à titre de prime de résultat, soit un total de 56 524 euros et condamner la société [20] aux intérêts moratoires sur les rappels de commissions sur rentabilité et prime de résultat 2021 et 2022 à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— à titre infiniment subsidiaire, condamner la société [20] à lui payer la somme de 56 524 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour absence de transmission des éléments utiles au calcul des rémunérations variables 2022 qui auraient dû être perçues, y compris durant l’absence pour maladie,

— en tout état de cause, condamner la société [20] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive et mauvaise foi contractuelle pour non-versement dans les délais des commissions sur rentabilité et prime de résultat 2021,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [20] de sa demande de restitution d’un trop perçu de 31 132 euros, l’infirmer en ce qu’il a jugé qu’un trop payé de 933,96 euros devrait être remboursé et en conséquence, débouter la société [20] de ses demandes de ce chef, et à titre subsidiaire, confirmer le jugement sur ce point,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [20] à lui payer la somme de 157,50 euros au titre de l’avantage en nature,

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande tendant à la rectification de son dernier bulletin de salaire faisant mention de son arrêt-maladie et ordonner à la société [20] de rectifier le bulletin de salaire du solde de tout compte en mentionnant les salaires et non l’arrêt de travail du 1er au 16 septembre,

— rectifier l’omission de statuer et ordonner à la société [20] de rectifier l’attestation [22] sur l’ensemble des mentions erronées sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir et condamner la société [20] à lui payer la somme de 2 000 euros pour résistance abusive,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que son inaptitude n’avait pas une origine professionnelle et l’a en conséquence déboutée de sa demande de doublement de l’indemnité de licenciement et en ce qu’il a omis de statuer sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis, et en conséquence :

— à titre principal, juger que son licenciement avait une origine professionnelle et condamner la société [19] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité spéciale de licenciement : 24 591 euros net, outre la confirmation de la somme de 24 225,05 euros à laquelle la société a été condamnée en première instance,

— indemnité compensatrice de préavis : 54 549,33 euros

— à titre subsidiaire, s’il n’était pas retenu l’origine professionnelle de l’inaptitude, constater que la société [20] reconnaissait à l’audience devoir la somme de 17 930,56 euros au titre du solde d’indemnité de licenciement, qu’elle a justifié de son paiement par note en délibéré, juger qu’un solde d’indemnité reste dû, infirmer le jugement en ce qu’il a fixé cette somme à 14 225,05 euros et condamner la société [20] à lui payer la somme de 15 319,43 euros à titre de solde de l’indemnité de licenciement, infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes d’intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes sur ce rappel d’indemnité de licenciement et condamner la société [20] aux intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les trois moyens au soutien de sa reconnaissance d’un licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société [20] à lui payer la somme de 190 922,65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de reconnaissance de discrimination ou d’inégalité de traitement, dire qu’elle en a été victime et condamner la société [20] à :

— la réparation de l’entier préjudice subi sur toute la durée du fait de la discrimination antérieure au délai de prescription de 2012 à 2017

— les rappels de salaire de 2018 à 2022

A parfaire pour 2012 à 2014

décembre 2015

28 640,19 euros

décembre 2016

24 356,07 euros

décembre 2017

69 484,97 euros

décembre 2018

30 413,77 euros

décembre 2019

11 653,74 euros

juin 2022

31 850,06 euros

— à titre subsidiaire, si la discrimination n’était pas retenue, condamner la société [20] à lui verser des rappels de salaire pour manquement à l’égalité de traitement sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit 11 653,74 euros pour décembre 2019 et 31 850,06 euros pour juin 2022,

— en tout état de cause,

— débouter la société [20] de toutes ses demandes, infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et condamner la société [20] à lui payer la somme de 6 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [20] à lui remettre un bulletin de salaire rectificatif mentionnant mensuellement les différents rappels de salaire, l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement, une attestation [22] rectifiée modifiant les différentes sommes relatives à l’exécution du contrat de travail et le motif de la rupture du contrat de travail et un certificat de travail rectifié indiquant une ancienneté tenant compte du préavis,

— enjoindre à la société [20] de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire,

— dire que l’ensemble des condamnations porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

— dire que toutes les condamnations porteront intérêts de droit au taux légal à compter de la saisine du conseil et que lesdits intérêts bénéficieront eux-mêmes des prescriptions de l’article 1154 du code civil, pour peu qu’ils soient dus pour une année entière,

— condamner la société [20] aux entiers dépens de première instance et d’appel que Me de Sutter sera autorisée à recouvrer pour ceux la concernant conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 21 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [18] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes relatives au doublement de l’indemnité de licenciement, aux rappels de congés payés, aux rappels de commissions et rémunération variable 2021 et 2022, au rappel d’indemnité de licenciement, aux dommages et intérêts pour résistance abusive, licenciement nul et licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux rappels de salaire au titre de la discrimination ou de l’inégalité de traitement et à l’indemnité compensatrice de préavis, et s’agissant de cette dernière somme, à titre subsidiaire la limiter à 31 125 euros,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [K] un solde d’indemnité de licenciement et condamner cette dernière à lui rembourser la somme de 14 225,05 euros,

— à titre subsidiaire, limiter son éventuelle condamnation à des dommages et intérêts en cas de nullité du licenciement à la somme de 88 369,50 euros,

— à titre infiniment subsidiaire, limiter son éventuelle condamnation à des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 44 184,75 euros

— à titre reconventionnel, confirmer sur le principe l’existence d’un trop-perçu par Mme [K] mais l’infirmer sur le quantum et condamner cette dernière à lui payer la somme de 30 198,04 euros à titre de trop-perçu relatif à la prime pour l’année 2021 et ordonner la compensation entre les sommes qui seraient éventuellement dues par l’une et l’autre des parties,

— en tout état de cause, condamner Mme [K] à lui verser la somme de 6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 21 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il convient de relever qu’il n’est sollicité par aucune des parties l’infirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société [18] à payer à Mme [K] les sommes de 157,5 euros brut à titre d’avantage en nature et 4 937,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 13 jours de congés payés restant dus au moment de la rupture, seule l’assiette de calcul étant contestée par Mme [K].

Il doit également être noté qu’il n’est pas demandé l’infirmation du jugement en ce qui concerne le débouté de Mme [K] du remboursement de la quote-part de mutuelle.

Sur la demande de rappel de congés payés.

Estimant que l’article 4 de son contrat de travail relatif à sa rémunération est parfaitement clair en ce qu’il ne prévoit l’inclusion des congés payés dans la rémunération variable qu’en son article 4.2 traitant de sa rémunération variable, sans aucunement le prévoir dans l’article 4.3 relatif aux commissions, Mme [K] soutient que pour le calcul de ses congés payés, il aurait dû être tenu compte des commissions de 3% prévues à cet article.

En réponse, la société [20] relève que Mme [K] reconnaissant avoir pris ses congés payés pour les périodes comprises entre juin 2021 et mai 2022 et juin 2020 et mai 2021, doit être déboutée de ses demandes relatives à ces périodes. De même, elle note qu’elle a versé la somme de 4 937,66 euros retenue par le conseil de prud’hommes s’agissant des 13 jours de congés payés qu’elle restait devoir lors de la rupture du contrat de travail.

Pour le surplus, elle conteste devoir des congés payés sur les sommes versées au titre des commissions dans la mesure où la clause insérée dans le contrat de travail de Mme [K] prévoyant l’inclusion des congés payés dans les sommes versées au titre des rémunérations variables est particulièrement claire pour les viser toutes et, à supposer que la cour ne la considère pas suffisamment claire, elle estime qu’en tout état de cause, elle doit s’interpréter en faveur du débiteur.

A titre infiniment subsidiaire, elle note que le calcul opéré par Mme [K] est erroné pour prendre en compte des factures restées impayées.

Selon l’article L. 3141-24 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi du 24 avril 2024, I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement.

III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d’application du présent article dans les professions mentionnées à l’article L. 3141-32.

Selon l’article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé. L’indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Il résulte des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, devenus les articles L. 3141-24 et L. 3141-28 du code du travail, interprétés à la lumière de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que s’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. (Cass., Soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 19-19.407)

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail de Mme [K] est rédigé de la manière suivante :

'Article 4- Rémunération

Article 4.1- Rémunération fixe

En contrepartie de ses activités, le salarié percevra une rémunération forfaitaire fixe annuelle de cent trente-quatre mille huit cent soixante-quinze EUR (134 875 EUR) euros bruts annuels au titre de ses fonctions techniques, cette rémunération intégrant la prime de 13ème mois.

Article 4.2- Rémunération variable

Conformément aux règles applicables dans l’entreprise, en sus de cette rémunération fixe, le salarié pourra percevoir une rémunération variable brute dont le montant est déterminé en fonction des objectifs qualitatifs et quantitatifs qui seront fixés chaque année par la direction de la société et portés à la connaissance du salarié, pouvant atteindre la somme maximum de trente mille (30 000) euros bruts par an.

Il est précisé que toute prime, bonus ou rémunération variable, quelle qu’en soit la dénomination s’entend congés payés inclus, et n’entrera donc pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Article 4.3- Commission

Le salarié percevra une commission de 3% calculée sur la marge brute mensuelle des dossiers apportés et gérés par la société, sans seuil de déclenchement, déduction faite des frais financiers, des créances douteuses, des litiges provisionnés, des factures impayées. Cette commission sera payable en une fois au cours de l’année civile soit tous les 30 juin pour tous les dossiers dont les factures seront honorées.'

Outre que l’emplacement même de cette clause, avant le paragraphe relatif aux commissions de 3% devant être versées à Mme [K] a pu faire naître un doute quant à son application pour cette partie de la rémunération variable, ce qui ne la rend pas suffisamment transparente et compréhensible, au surplus, elle ne distingue pas la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, ni ne précise l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé devant être effectivement pris.

Aussi, il convient de retenir que Mme [K] peut prétendre à un rappel de congés payés, et ce, y compris sur les congés payés pris puisque l’indemnité versée en contrepartie de ces congés payés n’a pas tenu compte des commissions perçues.

Dès lors, et alors que Mme [K] a justement calculé le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de ses congés payés, tout en soustrayant les sommes d’ores et déjà versées à l’occasion des congés pris, il convient de condamner la société [20] à lui payer la somme de 1 326,17 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés pris de juin 2021 à mai 2022 et 1 083,91 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés pris de juin 2020 à mai 2021.

En ce qui concerne l’indemnité compensatrice de congés payés versée au moment de la rupture du contrat de travail, alors qu’aucune des parties n’a interjeté appel sur le nombre de jours de congés payés non indemnisés par la société [20] au moment de la rupture tel que fixé par le conseil de prud’hommes, il doit être retenu, au regard de la motivation du conseil de prud’hommes pour accorder le paiement de 13 jours de congés payés, qu’il était dû à Mme [K] 64 jours de congés payés au moment de la rupture.

Ainsi, au regard du salaire de référence, là encore, justement calculé par Mme [K] qui a tenu compte des commissions perçues de juin 2021 à mai 2022 dont les factures impayées avaient d’ores et déjà été soustraites de la marge brute servant de base au commissionnement, elle aurait dû percevoir une indemnité compensatrice de congés payés au moment de la rupture de 37 144,96 euros.

Or, elle n’a perçu que 22 029,58 euros en septembre 2022 auxquels il convient néanmoins d’ajouter la somme de 4 937,66 euros déjà allouée par le conseil de prud’hommes au titre des 13 jours de congés payés non indemnisés, ainsi, il reste dû la somme de 10 177,72 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés due au moment de la rupture et il convient de condamner la société [20] à payer cette somme à Mme [K].

Sur la demande de rappels de bonus et rémunération variable de 2021 et 2022.

Mme [K] explique qu’elle a perçu les commissions et bonus 2021 en septembre 2022 alors qu’ils auraient dû lui être payés dès le mois de mars, et ce, sans lui transmettre les éléments de vérification des montants alloués, ce qui ne lui permet pas de s’assurer qu’elle a reçu le montant dû.

En ce qui concerne les commissions et bonus 2022, outre cette même difficulté quant à l’absence d’éléments suffisants pour calculer les sommes dues, elle ajoute que, bien qu’ayant été en arrêt maladie à compter de février 2022, elle peut néanmoins y prétendre puisqu’il a été jugé que les rémunérations variables sont dues même en cas de maladie en vertu de l’article 21 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport, étant ajouté qu’en vertu de son contrat de travail, sa rémunération variable reposait sur le portefeuille clients qu’elle avait développé et qu’il importe donc peu qu’elle ait été absente.

Aussi, elle sollicite la production des éléments nécessaires au calcul de ces commissions en faisant valoir que les pièces transmises par la société [20] sont manifestement incomplètes ou modifiées.

Ainsi, elle relève qu’elles ne sont pas compatibles avec les données mentionnées sur son bulletin de salaire de septembre 2022 qui fait état d’une marge brute de 1 659 944,31 euros alors que l’addition des marges brutes résultant de la pièce fournie par la société [20] conduit à un montant de 1 310 010,55 euros.

Or, elle explique ce différentiel par l’absence des clients '[5]', alors qu’ils représentaient en 2021 plus de 300 000 euros de marge, mais aussi par l’absence des clients [27] et [24] pour la partie ECL ([9]). Elle relève par ailleurs que la société [20] invoque l’existence de créances non recouvrées déduites de la marge brute pour des montants qui sont contredits par différentes pièces du dossier et, à cet égard, elle conteste en tout état de cause que puissent être déduits les montants complets des créances non honorées sur le montant de ses commissions, ceux-ci ne pouvant être déduits que de la marge brute servant de base de calcul à ses commissions.

Enfin, s’agissant des commissions et bonus de l’année 2022, elle constate que le décompte a été arrêté au 31 août 2022 alors que son licenciement date du 16 septembre 2022.

Au vu des difficultés ainsi relevées, elle sollicite communication des pièces telles que reprises dans le dispositif de ses conclusions et, à titre subsidiaire, elle sollicite paiement de ses commissions et prime de résultat dues pour l’année 2022 en proratisant à hauteur de 8,5 mois les montants perçus à ce titre pour l’année 2021, soit 49 798,33 euros au titre des commissions et 30 000 euros au titre de la prime de résultat, ce qui correspond, une fois proratisé à 35 274 euros pour les commissions dues pour l’année 2022 et 21 250 euros pour la prime de résultat.

Elle s’oppose par ailleurs à tout remboursement des commissions versées au titre de l’année 2021.

En réponse, la société [20] fait valoir qu’elle a communiqué toutes les pièces sollicitées conformément à l’ordonnance rendue le 7 juillet 2023 par le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, ainsi, la liste des clients relevant du portefeuille clients de Mme [K], les listes de chiffres d’affaires et marge brute pour chacun des clients pour 2021 avec intégration des ventes et marges retenues pour créances impayées en 2022, le récapitulatif des marges brutes pour 2021 et 2022 intégrant les créances douteuses au 31 juillet 2022, le tableau récapitulatif des marges et commissions versées en juin 2018, juin 2019, juin 2020 et juin 2021 et enfin les bulletins de salaire de MM. [L] et [I].

Elle estime par ailleurs que cette demande est contraire à l’article 146 du code de procédure civile en ce qu’elle tend à pallier la carence de Mme [K] dans l’administration de la preuve qui, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, peut solliciter la désignation d’un expert-comptable pour reconstituer le calcul des commissions.

Sur le fond, en ce qui concerne les commissions et bonus de 2021, elle relève que Mme [K] a perçu des commissions pour un montant de 49 748,33 euros alors qu’au regard des factures clients restées impayées, soit 31 132 euros, elle n’aurait dû percevoir que 18 666,33 euros dans la mesure où cette somme doit être déduite de ses commissions et non pas de la marge brute, aussi, réclame-t-elle le remboursement de la somme de 31 132 euros.

Pour les commissions et bonus de l’année 2022, elle rappelle que Mme [K] a été en arrêt de travail dès le mois de février 2022 et a quitté les effectifs en septembre, aussi, elle considère qu’elle ne peut en réclamer paiement puisque ces rémunérations sont déterminées par son travail, étant ajouté qu’elle a été confrontée à une perte considérable de son chiffre d’affaires compte tenu des départs successifs en 2022 de ses commerciaux, MM. [I], [L] et [D], ainsi qu’à des problèmes d’exploitation et de recouvrement de créances.

Selon l’article 146 du code de procédure civile, une mesure d’instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l’allègue ne dispose pas d’éléments suffisants pour le prouver. En aucun cas une mesure d’instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l’administration de la preuve.

Si la société [18] ne peut légitimement invoquer cet article dans la mesure où il lui appartient de produire les éléments permettant de calculer la commission sur marge brute de Mme [K], pour être la seule à les détenir, il convient néanmoins de s’assurer de la pertinence des pièces sollicitées par Mme [K] pour la solution du litige.

En l’espèce, il ressort du bulletin de salaire remis à Mme [K] lors de la rupture de son contrat de travail en septembre 2022 qu’il lui a été versé des commissions pour un montant de 49 798,33 euros calculées sur une marge brute d’un montant de 1 659 944,31 euros, ainsi qu’une prime sur résultat de 30 000 euros.

C’est à juste titre qu’elle relève que les éléments fournis par la société [20] permettent uniquement de retrouver une marge brute de 1 310010,55 euros alors qu’elle justifie qu’il a été omis les clients [6], étant néanmoins relevé qu’il ressort de ses propres pièces qu’une marge de 325 274 euros a été réalisée avec eux durant l’année 2021 aussi, cette marge brute doit-elle être ajoutée à celle retenue par la société [20], sans qu’il y ait lieu d’ordonner le versement de pièces complémentaires à cet égard.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’elle indique, les clients [24] et [26] apparaissent dans la liste de clients fournis par la société [20] et il n’y a donc pas davantage lieu à communication de pièces comportant ces clients.

Dès lors, la cour dispose des éléments suffisants pour procéder au calcul des commissions dues à Mme [K] au titre de l’année 2021, à savoir qu’elles auraient dû l’être sur une marge brute de 1 635 284,55 euros, sans qu’il y ait lieu de soustraire les créances du client [25] à défaut pour la société [20] de produire des pièces suffisamment probantes permettant de s’assurer de leur non-paiement.

En effet, les seules pièces produites par la société [20] consistent en un relevé de compte des créances de la société [25] sur lequel les créances qui auraient été payées sont barrées et soustraites au fur et à mesure du décompte des sommes dues,outre un mail émanant de leurs propres services aux termes duquel il est allégué, sans aucune pièce extérieure le corroborant, que la société [25] resterait devoir 90 154,34 euros.

Dès lors, il convient de retenir que Mme [K] aurait dû percevoir des commissions à hauteur de 49 058,54 euros correspondant à 3% de la marge brute de 1 635 284,55 euros, soit un trop-perçu de 739,79 euros.

Il convient donc d’infirmer le jugement et de condamner Mme [K] à rembourser à la société [20] la somme de 739,79 euros au titre des commissions dues pour l’année 2021.

En ce qui concerne l’année 2022, Mme [K] invoque l’article 21 bis de l’annexe IV de la convention collective des transports routiers relatif à l’indemnisation des arrêts maladie des ingénieurs et cadres aux termes duquel il est indiqué que les pourcentages d’indemnisation s’appliquent sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si ce personnel avait continué de travailler.

Or, cet article ne fait que reprendre une jurisprudence constante qui rappelle que la rémunération variable d’un salarié versée en contrepartie de son travail doit être prise en compte pour le calcul de son indemnisation durant un arrêt de travail, sans cependant signifier que le salarié devrait percevoir, en plus de cette indemnisation calculée sur la globalité de sa rémunération, la rémunération variable qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Il ne peut davantage être retenu que cette possibilité de cumuler une double rémunération résultant des commissions résulterait du contrat de travail de Mme [K].

A cet égard, s’il y est mentionné que le salarié percevra une commission de 3% calculée sur la marge brute mensuelle des dossiers apportés et gérés par la société, sans seuil de déclenchement, déduction faite des frais financiers, des créances douteuses, des litiges provisionnés, des factures impayées et que cette commission sera payable en une fois au cours de l’année civile soit tous les 30 juin pour tous les dossiers dont les factures seront honorées, pour autant il est bien fait état des dossiers apportés et gérés et cette commission revient en conséquence au salarié qui reprend la charge des dossiers.

Néanmoins, il ressort des bulletins de salaire de Mme [K] de l’année 2022 que le maintien de salaire durant son arrêt de travail n’a été calculé que sur la base de son salaire fixe, sans tenir compte de la rémunération variable et de la prime de résultat perçues durant l’année 2021, et ce, alors qu’elles étaient la contrepartie de son travail.

Dès lors, et sans qu’il soit besoin d’ordonner la communication de pièces complémentaires quant aux marges brutes réalisées sur les clients habituels de Mme [K] durant l’année 2022, il convient de condamner la société [20] à payer à cette dernière la somme de 55 999,80 euros correspondant à la proratisation des huit mois et demi durant lesquels Mme [K] a été présente au cours de l’année, et ce, sur la base de la prime de résultat et des commissions dues au titre de l’année 2021.

Sur la demande de dommages et intérêts pour retard dans le versement des rémunérations variables.

Mme [K] explique qu’elle a perçu les commissions et bonus 2021 en septembre 2022 alors que les trois autres commerciaux les avaient perçus dès le mois de mars, ce qui permet de s’assurer qu’il n’existait aucune difficulté pour arrêter les comptes comme le soutient l’employeur. Elle ajoute qu’elle n’a toujours pas été payée de ses primes de résultat et commissions au titre de l’année 2022 alors que, là encore, l’employeur avait tous les éléments de calcul, ce qui démontre sa mauvaise foi.

En réponse, la société [20] rappelle qu’en vertu du contrat de travail de Mme [K] ses commissions ne devaient lui être payés qu’au mois de juin et que, s’agissant de la prime de résultat, il était prévu un délai de deux mois après l’approbation des comptes. Elle ajoute qu’elle a apporté toutes les explications nécessaires à Mme [K] lorsqu’elle en a sollicité le paiement en lui indiquant que les comptes étaient en cours de vérification.

S’il n’est pas justifié de l’existence d’un retard pris dans la vérification des comptes permettant d’expliquer le versement tardif des commissions et primes de résultat dus au titre de l’année 2021, pour autant, Mme [K] ne justifie pas d’un préjudice lié à ce retard limité.

Par ailleurs, il n’est pas suffisamment établi la mauvaise foi de la société [20] dans le non-paiement des commissions et primes de résultat au titre de l’année 2022 compte tenu du différend existant sur la possibilité de percevoir ces sommes en cas d’arrêt-maladie.

Aussi, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de cette demande de dommages et intérêts pour retard dans le versement de ses commissions et primes de résultat.

Sur la demande de rectification du bulletin de salaire de septembre 2022.

Mme [K] estime qu’il n’aurait pas dû être mentionné sur son bulletin de salaire l’arrêt de travail pour la période du 1er au 16 septembre 2022 dès lors qu’en vertu de l’article L. 1226-4 du code du travail, l’employeur avait l’obligation de reprendre le paiement du salaire un mois après l’avis d’inaptitude.

En réponse, la société [20] considère que le conseil de prud’hommes a parfaitement jugé la situation en considérant que Mme [K] n’avait pas d’intérêt à agir et que sa période de maladie obligeait son employeur à faire figurer les indemnités journalières versées.

Selon l’article L. 1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Alors que Mme [K] a été déclarée inapte le 28 juillet 2022, il ne pouvait plus être fait mention d’un arrêt-maladie pour la période du 1er au 16 septembre, sachant qu’il n’est produit aucun arrêt de travail pour la période postérieure à l’avis d’inaptitude.

Aussi, il convient d’ordonner la rectification du bulletin de salaire de septembre 2022 en ce qu’il devra mentionner que Mme [K] se trouvait du 1er au 16 septembre 2022 sous le régime de l’article L. 1226-4 du code du travail.

Sur la demande de reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Mme [K] fait en premier lieu valoir que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement intervenu en septembre 2022 puisqu’elle a effectué une demande de reconnaissance de maladie professionnelle dès le 11 février 2022 et que l’enquête de la [12] a été menée au mois d’avril, étant précisé que le syndrome dépressif qu’elle a présenté a été reconnu comme étant une maladie professionnelle.

Elle explique que cette demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle a fait suite à la journée du 8 février 2022 lors de laquelle elle s’est effondrée, situation qui faisait suite à une souffrance psychologique antérieure en lien avec la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée mais aussi avec l’agressivité et les remarques déplacées tantôt misogynes, tantôt racistes de trois de ses commerciaux, MM. [I], [L] et [D], et ce, sans que la direction ne prenne la mesure de ces comportements et n’y remédie, aucun compte-rendu d’enquête n’étant d’ailleurs produit.

En ce qui concerne la surcharge de travail, laquelle s’est traduite par l’impossibilité dans laquelle elle s’est trouvée de prendre l’intégralité de ses congés payés à compter de juin 2020, elle la lie à la gestion de la pandémie de covid 19, à la reprise de la direction générale de la société [13] qui lui a été imposée compte tenu de la mauvaise gestion dont elle était l’objet et enfin à l’implantation d’un nouveau système informatique non conforme à la législation française.

Alors qu’elle avait alerté son employeur tant des remarques déplacées de ses commerciaux que de sa surcharge de travail, elle conteste qu’il puisse s’exonérer de sa responsabilité en invoquant son statut de dirigeante lui permettant de prendre des sanctions ou sa rémunération dès lors qu’en sa qualité de salariée, il était aussi tenu à son égard d’une obligation de sécurité et qu’il n’a mis en place aucune mesure de nature à prévenir son épuisement professionnel, ainsi, aucune enquête, ni aucun entretien relatif à la charge de travail.

Elle relève encore que durant même son arrêt de travail, elle a dû subir les reproches sur sa gestion de la société et qu’il a ainsi été annoncé qu’elle était remplacée le 8 juin 2022, puis révoquée de ses fonctions de directrice générale.

En réponse, la société [20] relève que les pièces produites par Mme [K], directrice générale, ne sont que le reflet de difficultés managériales avec des commerciaux qui étaient sous sa subordination hiérarchique, sans qu’un dessin humoristique, qui n’était certes pas du meilleur goût, puisse caractériser un quelconque harcèlement moral, pas plus que des tensions liées à des questions d’organisation, de bureaux ou de répartition des tâches, et ce, d’autant qu’elle avait le pouvoir de les sanctionner, ce qu’elle a d’ailleurs fait à l’égard de M. [Z] le 24 juin 2021, tout comme elle a pu répondre aux délégués du personnel qui questionnaient la charge de travail.

A cet égard, en ce qui concerne la surcharge de travail, elle note que si la crise sanitaire, inédite, a été d’une grande complexité générale, elle a aussi été très lucrative pour la société et donc pour Mme [K]. Elle relève par ailleurs qu’elle a été contrainte de mettre en place le logiciel Cargowise, ce qui a été assuré par une société spécialisée et qu’ainsi, si Mme [K] y a été impliquée compte tenu de ses fonctions, c’est néanmoins le service comptabilité qui a été le plus impacté. Ainsi, sans dénier la charge de travail de Mme [K], elle rappelle qu’elle dirigeait l’agence de [Localité 23] en toute indépendance et autonomie et que son statut de cadre dirigeant lui permettait d’organiser librement ses horaires de travail mais aussi de recruter le personnel qu’elle estimait nécessaire au bon fonctionnement de la société.

Enfin, s’agissant de la dégradation de l’état de santé de Mme [K], elle relève qu’elle n’a jamais été en arrêt de travail avant le 8 février 2022, ni n’a jamais davantage demandé à s’entretenir avec sa hiérarchie à propos de sa charge de travail, ni encore n’a pris rendez-vous avec la médecine du travail, sachant que M. [X], président de la société, s’est montré attentif à sa situation à la suite de cet arrêt de travail, lui précisant qu’il allait nommer d’autres dirigeants pour résoudre les problèmes, ce qui explique qu’il ait annoncé le 8 juillet son remplacement dans le cadre de ses fonctions de directrice générale, puis la révocation de son mandat le 12 juillet.

Au vu de ces éléments, elle estime que Mme [K] ne démontre pas l’origine professionnelle de son inaptitude, dont elle n’avait en tout état de cause pas connaissance au moment du licenciement puisque sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle avait été rejetée et qu’il n’était fait aucun lien en ce sens dans l’avis d’inaptitude, étant ajouté qu’il n’a été retenu qu’un taux de 10% d’incapacité permanente partielle quand il est nécessaire d’avoir un taux de 25% en cas de maladie hors tableau.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l’application des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude.

Selon l’article 461-1 du code de la sécurité sociale, est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 315-1.

Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, dans les conditions prévues aux septième et avant-dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire.

Selon l’article D. 461-30 du code de la sécurité sociale, l’ensemble du dossier est rapporté devant le comité par le médecin conseil qui a examiné la victime ou qui a statué sur son taux d’incapacité permanente, ou par un médecin-conseil habilité à cet effet par le médecin-conseil régional.

Le comité peut entendre l’ingénieur-conseil chef du service de prévention de la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail ou l’ingénieur-conseil qu’il désigne pour le représenter.

Le comité peut entendre la victime et l’employeur, s’il l’estime nécessaire.

Pour l’application des articles L. 461-1, alinéa 4, et D. 461-30 du code de la sécurité sociale, le taux d’incapacité permanente à retenir pour l’instruction d’une demande de prise en charge d’une maladie non désignée dans un tableau des maladies professionnelles est celui évalué par le service du contrôle médical dans le dossier constitué pour la saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, dit « taux prévisible », et non le taux d’incapacité permanente fixé après consolidation de l’état de la victime pour l’indemnisation des conséquences de la maladie. (Cass., 2e Civ., 10 avril 2025, pourvoi n° 23-11.731)

En l’espèce, Mme [K] a été placée en arrêt de travail le 8 février 2022 et a transmis dès le 11 février un arrêt de travail sur un formulaire relatif aux maladies professionnelles.

Par ailleurs, par courrier du 21 juin 2022, la [12] a informé Mme [K], non pas d’un refus de prise en charge comme le soutient la société [20], mais d’une transmission de son dossier au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles dès lors que, s’agissant d’une maladie hors tableau, sa saisine était obligatoire et dès le 11 octobre 2022, elle a été informée de l’avis favorable donnée à sa demande par le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Il est justifié que la société [20] était informée de cette demande au moment du licenciement puisque non seulement cela ressort des courriers de la [12] mais il a en outre été procédé à une enquête administrative en juillet 2022, la responsable juridique ayant été entendue le 8 juillet 2022, soit antérieurement au licenciement de Mme [K].

Enfin, il doit être rappelé qu’il importe peu que le médecin du travail n’ait pas mentionné le lien avec une maladie professionnelle, cette question ne lui appartenant pas.

Aussi, reste la seule question de savoir si une maladie professionnelle peut être retenue, étant rappelé qu’à ce stade, la question de la faute de l’employeur est indifférente.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Mme [K] produit l’attestation de son assistante et de sa fille, lesquelles décrivent les conditions dans lesquelles elle a été placée en arrêt de travail le 8 février 2022.

Ainsi, Mme [B] indique que le 14 janvier 2022 vers 10h, Mme [K] a quitté de manière précipitée le bureau dans lequel elle était avec MM. [L] et [I], visage fermé et crispé, qu’elle n’a cependant pas fait plus attention mais qu’à 10h20, elle lui a envoyé un message pour lui dire que M. [W] passait pour saluer, lequel est resté sans réponse, que ne la voyant pas revenir à midi, elle a fermé son bureau et lui a envoyé un nouveau message pour prendre des nouvelles, également resté sans réponse, qu’à 15h30, elle lui a encore envoyé un message pour la prévenir d’un arrêt de travail d’une salariée, toujours sans réponse.

Elle explique qu’à 16h40, elle a reçu trois messages consécutifs qui l’ont alarmée, Mme [K] lui écrivant qu’elle n’allait pas bien, qu’elle n’avait pas bougé de l’endroit où elle était assise depuis le matin, qu’elle se demandait comment elle supportait cela et d’ailleurs pourquoi elle le supportait et qu’elle était épuisée.

Elle ajoute qu’après avoir obtenu une réponse pour savoir où elle se trouvait, elle l’a retrouvée prostrée et secouée de sanglots, qu’elle ne voulait pas se lever, complètement effondrée, qu’elles sont restées un long moment à discuter et qu’elle a réussi à la convaincre de venir avec elle pour reprendre ses affaires qu’elle avait laissées au bureau.

Elle indique que le 8 février, Mme [K] a commencé à montrer des signes alarmants de dépression, se tenant la tête, tremblant, pleurant et répétant : 'je suis nulle, je n’arrive plus à avancer et à me concentrer. je suis bonne à rien'. Aussi, ayant appris qu’elle avait déjà craqué pendant ses vacances, elle a appelé le directeur général délégué, M. [N] et a demandé à Mme [K] de prendre rendez-vous avec son médecin traitant, qu’elle l’a raccompagnée à son domicile pour qu’elle se repose en attendant le rendez-vous prévu à 17h30.

Elle précise que ce n’était pas la première fois qu’elle la voyait pleurer ou faire des crises d’angoisse mais que la situation s’était aggravée depuis plusieurs mois, qu’elle était souvent sollicitée par la direction en Angleterre pour des réunions et la mise en place du nouveau système informatique, engendrant des pressions importantes.

Mme [O] [K], la fille de Mme [K], atteste le 9 février 2022 que sa mère est rentrée du travail le 8 février 2022 aux alentours de 15h30, accompagnée de son assistante, Mme [B], qu’elle était en pleurs, tremblait et semblait avoir de forts maux de tête, qu’elle s’est isolée dans sa chambre et n’en est ressortie que quelques minutes avant de se rendre chez son médecin où elle l’a accompagnée. Elle ajoute que sa mère ne va pas bien depuis plusieurs mois, qu’elle est triste, que le travail est l’un de ses seuls sujets de conversation tant elle est préoccupée par les problèmes auxquels elle est confrontée, précisant qu’elle avait déjà craqué plusieurs fois devant elle en éclatant en sanglots.

Au-delà de ces deux journées ayant permis de révéler un mal-être majeur, déclenché pour le premier par un événement professionnel, à savoir un entretien avec MM. [I] et [L], il est produit d’autres éléments qui démontrent que Mme [K] était confrontée à une situation propice au développement d’une dépression, maladie à l’origine de son arrêt de travail tel que cela ressort des arrêts de travail produits aux débats.

Ainsi, Mme [C], salariée de la société [20], atteste qu’après le décès de M. [U], ancien Président directeur général, elle a immédiatement constaté que les commerciaux basés à [Localité 23] mettaient des bâtons dans les roues de Mme [K] et ne supportaient pas d’être dirigés par elle, remettant sans cesse en cause sa légitimité et ses compétences, ne cessant de la dénigrer et allant même, s’agissant de [H] [I] à la surnommer 'couscous merguez’ compte tenu de ses origines algériennes. Elle précise que, choquée par ces propos, elle a informé M. [G], directeur du réseau Europe, lors d’une réunion début janvier 2018 du manque de respect envers Mme [K] et de ce qu’elle endurait mais que des collègues se sont rétractés de peur des représailles et qu’aucune action n’a été menée contre les commerciaux, si bien que le dénigrement n’a cessé de croître.

Mme [M], agent de transit, atteste être une ancienne employée de la société et avoir été témoin d’une scène lors de laquelle, sans entendre ce qui s’était dit, elle avait néanmoins pu voir Mme [K] en pleurs après que M. [I] soit sorti de son bureau. Elle indique qu’elle a également su par un autre employé ayant repris le poste de M. [D] qu’il avait trouvé dans ses mails un mail sexiste où il était écrit 'il faut sucer ici pour être augmenté’ accompagné d’une image sur laquelle une femme se trouvait sous un bureau. Elle précise que M. [I], si elle n’a jamais eu de soucis avec lui, était connu pour ne pas être tendre avec ses collègues et en avoir fait pleurer plus d’un.

Le comportement déplacé de M. [I] est encore confirmé par Mme [T], responsable juridique en Angleterre, auditionnée par l’agent de la [10] à l’occasion de l’enquête administrative tendant à déterminer l’existence d’une maladie professionnelle.

Ainsi, elle déclare en évoquant M. [I] 'qu’il ait été désagréable avec [E], très certainement, et aussi avec d’autres membres de son équipe. Je pense plus lui que [R] [L] qui était plus un suiveur. Il n’y a pas eu de compte-rendu des échanges avec les salariés. C’était des conversations informelles avec les employés, notamment lorsqu’ils étaient démissionnaires. On a eu un courrier de deux qui disaient qu’ils démissionnaient aussi du fait de cette personne.' (…) 'La vraie personne à l’origine des tensions, c’était [H] [I]. Il se comportait comme ça avec pas mal de personnes. Il est dur. Il a une personnalité très différente. Ce n’est pas qu’à son encontre qu’il était comme ça. Ca a donc créé une ambiance, une très mauvaise atmosphère au sein de l’équipe;' (…) 'Je suis personnellement persuadée que [H] [I] ne se comportait pas bien'.

Il est encore justifié que Mme [K] a remis un avertissement le 24 juin 2021 à M. [D], un des trois commerciaux sous sa responsabilité, qui, suite à un refus de demande de rupture conventionnelle qui intervenait en raison d’un désaccord quant à la mise en commun des bureaux lui a indiqué qu’il allait lui pourrir la vie.

Elle produit également un mail qu’il a envoyé en janvier 2019 suite à un refus d’augmentation, comprenant une pièce jointe prétendument humoristique et en réalité particulièrement sexiste et irrespectueuse.

Mme [K] produit aussi des éléments qui permettent de s’assurer que cette tension liée à l’attitude des trois commerciaux qui avaient une place centrale au sein de l’agence comme en témoigne leur rémunération très élevée s’agissant tant du fixe que de la rémunération variable, notamment celle de MM. [I] et [L], s’est accompagnée de tensions en lien avec une forte charge de travail.

Ainsi, elle produit les rapports envoyés mensuellement en 2021 qui démontrent qu’elle a dès le mois de février, et de manière répétée, évoqué l’épuisement de ses équipes, engendrées par des compagnies maritimes peu fiables, des retards de navires générant une surcharge de travail importante et des équipes maritimes travaillant essentiellement 'en mode bureau à domicile’ les rendant moins efficaces et réactives. Il doit être relevé qu’elle écrivait en avril 2021 'j’ai hâte de voir la lumière dans l’air', puis en mai 'Le cauchemar continue'.

En ce qui concerne son amplitude horaire, elle produit une attestation de M. [J], tenancier de l’établissement situé en face des bureaux de l’agence du [Localité 21], qui indique l’avoir souvent vue arriver vers 7h-7h30, et partir tard, sachant qu’il ferme vers 20h et fait le nettoyage jusque 21h-21h15 et qu’elle venait souvent lui acheter un plat à emporter le midi sans manger sur place.

Il est encore justifié d’échanges de mails en novembre 2021 entre Mme [K] et M. [Y] [X], président de la société [20], relatifs à la mise en 'uvre du logiciel Corgowise par M. [N], directeur général délégué, dont il ressort que ce dernier est mis en cause dans les retards constatés par la direction, avec une pression mise sur Mme [K] pour qu’elle lui demande de s’en expliquer alors même qu’elle fait part du total investissement de ce dernier et met en avant les difficultés rencontrées par ce déploiement qui entraîne de multiples questionnements ne permettant pas d’avancer sur d’autres sujets.

Elle établit aussi qu’il lui a été demandé, ainsi qu’à M. [N], en plus de leurs fonctions précédentes, de prendre en charge fin 2019 la direction de la société [13] et qu’ils ont été confrontés à la découverte de malversations, ce qui a nécessairement engendré une charge de travail supplémentaire.

Bien plus, elle justifie avoir reçu un mail de M. [X] en mai 2022, alors qu’elle était en arrêt de travail, aux termes duquel, après qu’elle l’a sollicité pour connaître les mesures prises suite à ses dénonciations, celui-ci lui indique qu’il ne peut lui garantir qu’une mesure sera ou non prise, ajoutant que si une telle mesure était prise, ce serait à la satisfaction de Mme [K], sans certitude quant à son retour après le 21 juin. Aussi, il lui précise que les personnes chargées d’enquêter et de régler de telles questions, à savoir elle et M. [N], n’étant plus aux affaires et qu’il ne peut lui-même le faire en raison du manque de personnel anglophone sur l’agence, un processus formel ne peut commencer dans l’attente d’un renforcement de l’équipe de gestion du [14] en France.

Il poursuit ce mail en lui rappelant qu’il lui a demandé de s’abstenir de tout contact avec le bureau, si ce n’est avec lui-même, qu’il a conscience que la situation s’est aggravée actuellement au [Localité 21] en raison d’un manque de leadership puisque les deux directeurs sont absents mais que n’étant pas au travail, elle ne peut ni aider, ni commenter davantage cette situation et qu’elle devrait donc davantage mettre l’accent sur sa santé pour l’aider à être en mesure d’être apte au travail et il conclut en lui indiquant qu’il nommera d’autres dirigeants dans les prochains jours pour résoudre toutes ces questions.

A cet égard, il est justifié que le 8 juin 2022, il a adressé un mail à l’ensemble des employés de la société aux termes duquel il leur a présenté M. [A], nouveau directeur général d’EV [11], précisant qu’à partir de ce jour, il reprendrait les responsabilités de Mme [K], sans qu’il ne ressorte aucunement de ce mail que ce remplacement aurait été envisagé de manière temporaire.

Ces développements permettent de dire que la dépression dont a souffert Mme [K], et dont elle justifie tant par les motifs explicités sur ses arrêts de travail que par la production de prescription d’anxiolytiques, dont certains ne sont prescrits que pour des dépressions sévères, a été essentiellement et directement causée par son travail habituel, ce qui a été retenu par les deux comités de reconnaissance des maladies professionnelles saisis dans ce dossier.

A cet égard, s’il est exact que Mme [K] n’a obtenu un taux d’incapacité permanente partielle que de 10% à compter du 23 janvier 2023 en lien avec les séquelles d’une dépression consistant en un syndrome dépressif résiduel en voie de résolution nécessitant la poursuite d’un accompagnement psychiatrique alors que le taux permettant de reconnaître une maladie professionnelle est de 25%, pour autant, comme rappelé précédemment, ce taux de 10% n’est pas celui à retenir puisque doit seul être pris en compte le taux prévisible retenu par le médecin conseil de la [12].

Or, il ressort des courriers envoyés par la [12] que le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a admis l’existence d’une maladie professionnelle au profit de Mme [K], ce qui implique que le taux de 25% ait été préalablement retenu.

C’est d’ailleurs ce qu’a jugé le pôle social du tribunal judiciaire du Havre le 8 avril 2024 pour déclarer opposable à la société [20] la décision de la [12] de prendre en charge la maladie déclarée par Mme [K] le 17 février 2022 au titre d’un épisode dépressif caractérisé. Il a été rappelé dans cette décision que tant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles initialement saisi que celui d’Occitanie, désigné par le tribunal, avaient tous deux retenu l’existence d’une maladie professionnelle sans cocher la case correspondant à un taux de 25% non atteint, ce qui, a contrario, les a conduit à considérer qu’il était atteint.

Aussi, au vu de ces éléments, il convient de retenir que la dépression dont a souffert Mme [K], laquelle est à l’origine de son inaptitude comme en témoigne le caractère ininterrompu des arrêts de travail pour dépression jusqu’à l’avis d’inaptitude, relevait d’une maladie professionnelle dont l’employeur avait connaissance au moment du licenciement.

Il convient donc d’infirmer le jugement et de dire que l’inaptitude de Mme [K] est d’origine professionnelle, ce qui justifie qu’il soit fait application des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail.

Sur les conséquences financières de la reconnaissance de l’origine professionnelle du licenciement.

Mme [K] soutient que l’indemnité de licenciement qui lui a été versée est erronée à deux titres, d’une part parce qu’elle ne tient pas compte de l’origine professionnelle de son inaptitude mais aussi, parce qu’elle ne tient pas compte des commissions et primes tel que cela est pourtant prévu par la convention collective. Ainsi, elle estime que son salaire de référence est de 18 183,11 euros et son ancienneté de 11 années, 1 mois et 7 jours.

Néanmoins, relevant que la convention collective nationale des transports routiers applicable ne prévoit pas le doublement de l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, elle sollicite le doublement de l’indemnité légale de licenciement, outre un préavis de trois mois tel que prévu par la convention collective.

En réponse, tout en contestant l’origine professionnelle de l’inaptitude et en conséquence le doublement de l’indemnité, la société [20] explique qu’il n’a été initialement pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement que le salaire fixe de Mme [K] dans la mesure où elle ne disposait pas du montant des commissions et prime de résultat devant lui être versés, aussi, lui a-t-elle payé la somme de 47 503,22 euros au moment de la rupture. Néanmoins, ne contestant pas que la rémunération variable doive être intégrée dans le calcul du salaire de référence, elle explique avoir réglé la somme complémentaire de 17 930,56 euros le 8 octobre 2024, étant précisé qu’elle n’a tenu compte que des commissions qu’elle estimait devoir à Mme [K] comme développé précédemment.

En ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis, elle estime qu’elle ne pourrait être que de 31 125 euros dans la mesure où il ne doit être tenu compte que du salaire mensuel fixe, soit 10 375 euros.

Au regard des développements précédents relatifs aux primes et commissions qui ont conduit à retenir que Mme [K] avait bénéficié d’un trop-perçu de 739,19 euros, son salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement, lequel correspond à la moyenne des douze derniers mois, la plus favorable, est de 18 121,46 euros. Aussi, compte tenu d’une ancienneté de 11 ans et 1 mois, soit 11,08 années, il était dû à Mme [K] la somme de 51 827,37 euros à titre d’indemnité de licenciement, soit 103 654,74 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Aussi, ayant déjà perçu 47 503,22 euros au moment de la rupture, 17 930,56 euros le 9 octobre 2024 et 14 225,05 euros le 27 novembre 2024, il convient de condamner la société [20] à payer à Mme [K] la somme de 23 995,91 euros brut, et non pas net, à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement.

Par ailleurs, en ce qui concerne l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, celle-ci correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, laquelle ne se limite pas au salaire fixe mais englobe les éléments de rémunération qu’il aurait perçus s’il avait travaillé et il doit donc être tenu compte des commissions et de la prime de résultat dès lors que, bien que versé en une seule occasion, elles correspondent aux objectifs que le salarié aurait pu atteindre chaque mois s’il avait travaillé.

En l’espèce, cette rémunération est la même que la moyenne des douze derniers mois et il convient donc de condamner la société [20] à payer à Mme [K] la somme de 54 364,38 euros correspondant à trois mois de salaire.

Sur la demande de nullité du licenciement.

A l’appui de la demande de nullité du licenciement, Mme [K] vise l’article L. 1235-3-1 du code du travail qu’elle reproduit en mettant en gras le 1° de cet article relatif à la violation d’une liberté fondamentale et le 6° relatif au licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13, étant précisé que seul l’article L. 1226-13 est mis en gras. Elle ajoute que l’article L. 1235-3 ne s’applique pas lorsqu’il est porté atteinte à un droit ou une liberté fondamentale, sans aucune autre explication.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Selon l’article L. 1226-13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Selon l’article L. 1226-9, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Selon l’article L. 1226-18, lorsque le salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, l’employeur ne peut rompre le contrat au cours des périodes de suspension du contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure.

Alors que ces articles ne trouvent pas application lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, et que le salarié doit alors, pour obtenir une nullité de son licenciement, justifier d’une cause à l’origine de l’inaptitude pouvant conduire à la nullité du licenciement et qu’en l’espèce, Mme [K], si ce n’est d’invoquer la violation d’une liberté fondamentale sans autre précision, n’explicite pas la cause à l’origine de l’inaptitude qui justifierait sa demande de nullité, il convient de la débouter de sa demande de nullité du licenciement.

Sur la demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [K] soutient qu’il ressort des précédents développements que son inaptitude résulte des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et ce, alors qu’elle l’avait alerté sur les difficultés rencontrées. Elle note également qu’il n’a pas respecté son obligation de reclassement et n’a pas consulté le comité social et économique et, à cet égard, elle rappelle qu’en cas de manquement à l’obligation de reclassement, le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail est écarté en vertu des dispositions de l’article L. 1226-15.

En réponse, la société [20] conteste avoir été alertée par Mme [K] préalablement à son arrêt de travail et rappelle que ses fonctions lui permettaient de prendre toutes les sanctions qu’elle souhaitait à l’encontre des commerciaux qu’elle met en cause, de même qu’elles lui permettaient de recruter le personnel nécessaire si elle était en surcharge de travail.

En ce qui concerne l’obligation de reclassement, elle estime qu’elle n’avait pas à recueillir l’avis du comité social et économique dès lors qu’il n’y avait aucun poste disponible et qu’il ne pesait sur elle aucune obligation de reclassement puisque le médecin du travail avait indiqué que son reclassement ne pouvait être opéré dans le groupe et qu’il lui avait indiqué qu’il était impossible de la reclasser. Elle note qu’en tout état de cause, elle a interrogé les différentes structures du groupe le 5 août 2022, lesquelles lui ont répondu négativement le 23 août.

Selon l’article L. 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L. 1226-12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Selon l’article L. 1226-15, lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement.

En l’espèce, il résulte de l’avis d’inaptitude du 28 juillet 2022 que le médecin du travail n’a pas coché les cases 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ ou 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Aussi, et quand bien même il a écrit que Mme [K] 'pourrait occuper un poste équivalent dans un contexte différent (autre groupe)', la société [20] ne pouvait ignorer les obligations mises à sa charge par les articles L. 1226-10 du code du travail et suivants.

Dès lors, et alors que le comité social et économique n’a pas été consulté pour donner son avis sur le reclassement de Mme [K], peu important qu’il y ait ou non des postes disponibles, il doit être retenu que la société [20] a manqué à son obligation de reclassement et Mme [K] peut prétendre à l’indemnité prévue par l’article L. 1226-15 du code du travail qui renvoie à celle prévue par l’article L. 1235-3-1 de ce même code.

A l’appui de sa demande de dommages et intérêts, Mme [K] fait valoir qu’elle était âgée de 52 ans au moment de son licenciement et qu’elle a été profondément affectée par ses conditions de travail et le sentiment d’abandon né de l’attitude des dirigeants anglais. S’agissant plus précisément de la perte de salaire engendrée par cette rupture, elle indique qu’elle perçoit désormais un salaire moyen de 9 362 euros alors qu’elle percevait auparavant un salaire moyen de 18 000 euros, sachant qu’elle a perdu également en termes de responsabilité et que cette perte de salaire va avoir des conséquences importantes sur ses droits à la retraite.

En réponse, la société [20] relève que Mme [K] a retrouvé un poste de directrice d’agence au [Localité 21] dans son domaine d’activité, étant noté qu’elle ne produit qu’un seul bulletin de salaire, ce qui ne permet pas de connaître sa rémunération variable. Elle note en outre que si elle évoque un préjudice en termes de santé physique et mentale, elle a pourtant pu retrouver un poste de direction, participer à un marathon en mai 2022 et passer un permis bateau en février 2022.

Alors que le salarié victime d’une maladie professionnelle ne peut solliciter devant le conseil de prud’hommes que la réparation de son préjudice lié à la rupture de son contrat de travail, sans pouvoir solliciter l’indemnisation résultant de sa maladie professionnelle qui relève de la seule compétence du pôle social du tribunal judiciaire, il ne peut être tenu compte du préjudice en lien avec l’atteinte à la santé physique et mentale de Mme [K].

En ce qui concerne le préjudice né de la rupture, Mme [K] a retrouvé un emploi en qualité de directrice d’agence le 24 octobre 2022 et produit ses bulletins de salaire pour la période de janvier 2023 à mars 2024, lesquels permettent de constater une baisse sensible de ses ressources pour être de l’ordre de 9 000 euros mensuels à défaut de rémunération variable versée sur cette période, sans qu’il ne puisse cependant être affirmé qu’aucune rémunération variable ne serait prévue à son contrat de travail, lequel n’est pas produit.

Aussi, au regard de son ancienneté, de ses compétences et de sa situation actuelle, il y a lieu de condamner la société [20] à lui payer la somme de 110 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts fondée sur la discrimination.

Mme [K] explique qu’avant la cession de l’entreprise, elle faisait partie de l’équipe des quatre commerciaux du [Localité 21], à savoir elle-même et MM. [L], [I] et [D] sans pour autant percevoir le même pourcentage de commissions sur les ventes puisqu’elle devait dépasser un seuil de déclenchement de 350 000 euros quand les trois hommes bénéficiaient des commissions dès le premier euro, et ce, alors même que leurs attributions étaient identiques, ce qu’elle a découvert lorsque les missions de direction lui ont été confiées et qu’elle a eu accès aux documents lui permettant de constater cette discrimination à raison de son sexe ou de son origine.

Elle explique qu’après sa nomination aux fonctions de direction, et alors qu’elle a conservé ses missions commerciales en plus de ses fonctions de direction, s’il lui a été octroyé une augmentation de son salaire fixe et un effacement du seuil de déclenchement, pour autant, son taux de commissions sur les ventes est passé à 3% alors même que les commerciaux qui étaient sous sa responsabilité bénéficiaient d’un taux de commission de 7% et pour deux d’entre eux, avaient un salaire fixe de 9 000 euros sur 13 mois, étant rappelé qu’elle avait une classification cadre groupe 7 compte tenu des responsabilités qui étaient les siennes avec notamment des prises de risques au niveau civil et pénal, alors qu’ils étaient classés groupe 1 et 3.

En réponse, la société [20] souligne que la rémunération fixe de Mme [K] était supérieure à celles de MM. [L], [I] et [D], si bien que, malgré le seuil de déclenchement de ses commissions, son salaire était supérieur de 15,27% par rapport aux deux commerciaux les mieux rémunérés, MM. [L] et [I].

Elle ajoute par ailleurs que Mme [K] a renégocié ses conditions salariales en 2018 et a ainsi entre 2018 et 2021 vu sa rémunération augmenter de 107,5%.

Enfin, elle relève que non seulement Mme [K] avait un statut de cadre dirigeant, ce qui lui offrait une grande liberté mais qu’en outre, compte tenu de ses fonctions, de ses responsabilités et de sa rémunération, elle était dans une situation qui n’était pas comparable à celle des commerciaux, ce qui est une condition nécessaire pour voire reconnaître une inégalité de traitement.

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe ou de son origine.

En application des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, il résulte des pièces du débats que Mme [K] a été engagée le 27 avril 2011 en qualité de cadre commercial et devait à ce titre percevoir un salaire fixe de 5 000 euros, un avantage en nature, un treizième mois et une commission de 7,5% calculée sur la marge brute mensuelle de ses dossiers à partir de 350 000 euros de marge brute annuelle.

Elle a été promue directrice de succursale à compter du 1er février 2015 sans modification de la structure de sa rémunération même s’il résulte de ses bulletins de paie que son salaire qui était de 5 150 euros en janvier 2015 est passé à 5 350 euros en février, puis à 6 500 euros en juillet.

Il apparaît que sa rémunération a été modifiée par avenant du 1er novembre 2017 avec, outre un salaire fixe de 8 500 euros, la possibilité de percevoir un bonus de 20 000 euros si le résultat net après impôts du groupe [7] était conforme au résultat net après impôts budgétés annuellement. Il était par ailleurs maintenu le commissionnement tel que prévu en 2011.

Ainsi, ce n’est que par avenant du 2 mai 2021 par lequel Mme [K] a été nommée directrice commerciale du groupe dirigé par la société [8], statut cadre dirigeant, groupe 7, qu’il a alors été prévu une rémunération annuelle fixe de 134 875 euros intégrant la prime de 13ème mois, une rémunération variable pouvant atteindre 30 000 euros par an en cas d’atteinte des objectifs et une commission de 3% sur la marge brute mensuelle des dossiers apportés et gérés par le salarié, sans seuil de déclenchement.

A l’appui de la discrimination et de l’inégalité de traitement alléguées, Mme [K] compare sa situation aux trois autres cadres commerciaux, à savoir MM. [L], [I] et [D], lesquels exerçaient des fonctions identiques jusqu’en février 2015 pour être également cadres commerciaux.

Or, sur cette période, il est justifié que M. [L] percevait un salaire fixe de 9 000 euros, un avantage en nature d’environ 493 euros, un treizième mois et un commissionnement de 5% sans seuil de déclenchement, ce qui lui permettait de percevoir un salaire annuel très supérieur à celui de Mme [K] qui percevait à l’époque 5 000 euros au titre du salaire fixe, 215 euros environ au titre de l’avantage en nature et 7% de commission mais après un seuil de déclenchement de 350 000 euros de marge brute, lequel lui était particulièrement défavorable. Ainsi, pour exemple, sur cette période, si M. [L] avait eu un commissionnement de 7% après un seuil de déclenchement de 350 000 euros de marge brute, il n’aurait pas perçu en juin 2014 la somme de 20 230,73 euros au titre de ses commissions mais 3 823 euros.

S’agissant de M. [I], sur cette même période, il percevait un salaire fixe de 5 000 euros, passé à 6 000 euros en avril 2012, un avantage en nature d’environ 441 euros, un treizième mois et un commissionnement de 10% sans seuil de déclenchement, soit des conditions bien plus favorables que celles appliquées à Mme [K]. Ainsi, pour exemple, sur cette période, si M. [I] avait eu un commissionnement de 7% après un seuil de déclenchement de 350 000 euros de marge brute, il n’aurait pas perçu en mai 2014 la somme de 84 437 euros mais celle de 34 536 euros.

Enfin, si M. [D] percevait une rémunération habituelle similaire à celle de Mme [K], il a néanmoins perçu sur cette même période une prime exceptionnelle lui ayant permis de bénéficier d’une rémunération supérieure de 30 000 euros à celle de Mme [K] en 2012.

Pour la période postérieure à février 2015 à compter de laquelle Mme [K] a eu en charge des fonctions d’encadrement et de responsabilités s’élargissant au gré des avenants, la comparaison qu’elle opère avec les trois cadres commerciaux reste néanmoins pertinente pour apprécier l’existence d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination dès lors que ces responsabilités se sont exercées en complément de ses fonctions de cadre commercial.

Or, alors que par ces promotions, tout en continuant d’effectuer des fonctions de cadre commercial, elle a dû assurer la gestion de l’entreprise, puis de certaines de ses filiales, ce qui impliquait le management d’une soixantaine de collaborateurs mais aussi l’engagement potentiel de sa responsabilité pénale, ce qui a justifié sa classification au groupe 7, il ressort des bulletins de salaire, qu’à l’exception de M. [D] qui a eu, à compter de ces promotions, une rémunération moins élevée que Mme [K], au contraire, MM. [L] et [I] ont perçu des rémunérations plus élevées.

A cet égard, il doit être précisé que Mme [K], pour exercer cette comparaison, a pris en compte le salaire qu’ils auraient perçu s’ils avaient réalisé sa marge brute, ce qui permet de s’assurer que cette différence de rémunération ne résulte pas d’une plus grande capacité de leur part à démarcher des clients et générer du chiffre d’affaires.

Ainsi, il apparaît qu’en appliquant la marge brute réalisée par Mme [K], la structure de la rémunération de M. [L] lui aurait permis de percevoir 141 674 euros en 2015, 148 860 euros en 2016, 148 810 euros en 2017, 202 608 euros en 2018, 157 483 euros en 2019, 196 187 euros en 2020 et 197 820 euros en 2021 quand Mme [K] a perçu 89 006 euros en 2015, 102 110 euros en 2016, 102 057 euros en 2017, 124 864 euros en 2018, 160 082 euros en 2019, 187 428 euros en 2020 et 193 795 euros en 2021.

Ainsi, si le différentiel a diminué à compter de 2019, et qu’elle aurait même perçu davantage que M. [L] sur cette seule année s’il avait réalisé la même marge brute qu’elle, pour autant, hormis cette seule année, la rémunération perçue par Mme [K] a été sensiblement inférieure à celle de M. [L], à marge brute égale.

En ce qui concerne M. [I], s’il lui avait été appliqué la marge brute réalisée par Mme [K], la structure de sa rémunération lui aurait permis de percevoir 122 429 euros en 2015, 140 071 euros en 2016, 148 810 euros en 2017, 248 341 euros en 2018, 228 307 euros en 2019, 197 702 euros en 2020 et 180 895euros en 2021.

Là encore, les différentiels, parfois considérables, sont établis même s’ils ont été plus limités à compter de 2020.

Aussi, Mme [K] présente des éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination liée au sexe ou à l’origine et il appartient à la société [20] de justifier que ces différences de traitement étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, si la société [20] soutient que Mme [K] se compare à des salariés qui n’avaient pas des fonctions identiques aux siennes, il ne peut qu’être relevé qu’il est établi qu’avant février 2015, ils exerçaient tous quatre les mêmes fonctions.

En outre, s’il peut être relevé que M. [D] et M. [I] avaient été engagés antérieurement à Mme [K], soit respectivement les 1er janvier 2002 et 16 novembre 2005, au contraire, M. [L] n’a été engagé que le 26 décembre 2012, soit plus de dix-huit mois après Mme [K], engagée le 9 août 2011.

Il est ainsi, à tout le moins, établi une inégalité de traitement avec M. [L] pour la période de décembre 2012 à janvier 2015 inclus.

Par ailleurs, en ce qui concerne M. [I], la différence de commissionnement, à marge brute réalisée égale, ne peut être justifiée, au regard de son importance, par la seule ancienneté dans la mesure où celle-ci n’était que de cinq ans et demi.

Par ailleurs, comme déjà développé précédemment, pour la période postérieure à février 2015, la différence de traitement entre Mme [K] et MM. [L] et [I] ne peut être objectivement justifiée par la différence des fonctions exercées dès lors que Mme [K] avait plus de responsabilités et que pour opérer cette comparaison, elle a rapporté la rémunération au montant qui aurait été perçu par ces deux salariés s’ils avaient réalisé son propre chiffre d’affaires, ce qui permet de s’assurer que la différence de traitement n’est pas objectivée par la capacité de ces deux commerciaux à réaliser de la marge brute.

Aussi, à défaut pour la société [20] de justifier par des éléments objectifs les différentes de traitement établies par Mme [K] et de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination, il convient de retenir que Mme [K] a été victime de discrimination à raison de son sexe ou de son origine, étant précisé que le seul constat d’un salaire moindre de M. [D] est inopérant pour écarter l’existence de la discrimination.

S’agissant du préjudice résultant de cette discrimination, Mme [K] a pris en compte pour la quantifier la différence de salaire ayant existé entre elle et les trois commerciaux, en ce compris M. [D], toujours en comparant à marge brute égale et sans retenir la période antérieure à 2015 dans la mesure où, n’ayant pas atteint son seuil de 350 000 euros de marge brute, elle a estimé ne pouvoir faire une comparaison précise alors même qu’il résulte pourtant des précédents développements qu’il existait une différence de traitement qui lui était défavorable.

Aussi, ayant le plus justement calculé son préjudice, il y a lieu de condamner la société [20] à payer à Mme [K] à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale la somme de 196 398,80 euros.

Sur les demandes de rectification de l’attestation [22] et de dommages et intérêts pour retard dans la transmission de l’attestation [22].

Mme [K] explique que son dossier a été en cours d’instruction à [22] de septembre à décembre 2022 compte tenu du retard mis par la société [20] à lui transmettre une attestation conforme, laquelle n’a été télétransmise que le 18 octobre, sachant qu’il a encore fallu attendre jusqu’au 16 janvier 2023 pour que sa situation puisse enfin être régularisée dans la mesure où il manquait des pièces complémentaires.

Elle note en outre qu’il reste des difficultés sur l’attestation [22] transmise puisqu’il y est mentionné une indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle alors qu’il aurait dû être mentionné l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. De même, elle soutient que les primes et indemnités mentionnées à l’onglet 6.2 ne sont pas suffisamment précises pour que [22] ait pu les intégrer dans le calcul de la prise en charge, que l’indemnité compensatrice de congés payés est erronée et qu’enfin, la case contrat de chantier a été cochée alors qu’elle était en contrat à durée indéterminée de droit commun.

En l’espèce, il est justifié que ce n’est que le 18 octobre qu’une attestation [22] permettant l’ouverture des droits de Mme [K] a été télétransmise alors qu’elle avait été licenciée un mois plus tôt.

Néanmoins, si elle justifie d’une demande de pièces complémentaires formulée par [22] le 26 octobre 2022 en raison de sa situation nécessitant une étude de sa qualité de salariée au sein de l’entreprise, il n’est pas établi que la société [20] aurait tardé à transmettre les pièces sollicitées.

En effet, si Mme [K] justifie avoir fait la demande auprès de son employeur le 4 novembre suivant et l’avoir relancé le 10 novembre après lui avoir confirmé que c’était bien [22] qui lui demandait ces pièces, il apparaît que dès le 14 novembre, une réponse lui a été transmise pour lui indiquer que la personne chargée de cette question devait certainement transmettre directement les pièces à [22].

Or, suite à cette réponse, aucune autre relance n’a été nécessaire et il ne saurait être imputé à la société [20] le temps d’instruction de [22].

Au vu de ces éléments, et alors que Mme [K] ne justifie pas du préjudice né du délai d’un mois mis pour transmettre l’attestation [22], ni davantage de celui né des mentions erronées, pour certaines en réalité en lien avec l’action en cours, il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.

Par ailleurs, s’il y a lieu effectivement de rectifier l’attestation [22] en ce qu’il a été coché, outre la case contrat à durée indéterminée, celle relative au contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération alors que cette dernière case n’aurait pas dû l’être, pour le surplus il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la société [20] devrait transmettre une attestation France travail, en l’occurrence conforme à la présente décision, sans qu’il y ait lieu de rectifier, au-delà des sommes allouées, les mentions de l’onglet 6.2 à défaut pour Mme [K] d’indiquer plus expressément les précisions qu’elle souhaite voir apporter.

Enfin, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu qu’il n’y avait pas lieu à astreinte, les circonstances de la cause ne le justifiant pas.

Sur la remise de documents.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à la société [20] de remettre à Mme [K] un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifié, en l’occurrence conformément à la présente décision, étant précisé qu’il a déjà été ordonné la remise de l’attestation France travail.

Par ailleurs, l’indemnité compensatrice prévue à l’article L.1226-14 du code du travail n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis et ne modifie pas la date de sortie des effectifs du salarié et il n’y a donc pas lieu à modification du certificat de travail et en conséquence à remise d’un nouveau certificat de travail.

Sur la demande de régularisation auprès des organismes sociaux.

Il convient d’ordonner à la société [20] de régulariser la situation de Mme [K] auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels doivent être acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire, étant néanmoins rappelé que cette régularisation s’opère de droit lors de l’exécution de la décision ordonnant des rappels de salaires.

Sur les intérêts.

Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la décision qui en a fixé le principe et le montant.

Les intérêts échus produiront intérêts, dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [20] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, confirmant sur ce point le jugement, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [K] la somme de 4 000 euros sur ce même fondement, laquelle somme couvre les frais irrépétibles engagés tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Dans les limites de la saisine, infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a ordonné à la société [20] de remettre à Mme [E] [P] une attestation [22] et un bulletin de salaire rectifié conforme sans astreinte et en ce qu’il a débouté Mme [E] [K] de ses demandes de communication de pièces pour le calcul des commissions et rémunération variable, de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour versement tardif des commissions et primes de résultat ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que l’inaptitude de Mme [E] [K] a une origine professionnelle ;

Dit que le licenciement de Mme [E] [K] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

Dit que Mme [E] [K] a été victime de discrimination ;

Condamne la société [20] à payer à Mme [E] [K] les sommes suivantes :

— rappel de salaire pour les congés payés pris entre juin 2021 et mai 2022 : 1 326,17 euros

— rappel de salaire pour les congés payés pris entre juin 2020 et mai 2021 : 1 083,91 euros

— rappel d’indemnité de congés payés dus au moment de la rupture : 10 177,72 euros

— rappel de salaires au titre des commissions et bonus de l’année 2022 : 55 999,80 euros

— rappel d’indemnité de licenciement : 23 995,91 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 54 364,38 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 110 000 euros

— dommages et intérêts pour discrimination : 196 398,80 euros

Condamne Mme [E] [K] à payer à la société [20] la somme de 739,79 euros au titre des commissions dues pour l’année 2021 ;

Ordonne à la société [20] de remettre à Mme [E] [K] un bulletin de salaire rectifié pour le mois de septembre 2022 mentionnant pour la période du 1er au 16 septembre le versement de salaire sans référence à un arrêt-maladie ;

Dit n’y avoir lieu à remise d’un certificat de travail rectifié ;

Déboute Mme [E] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation [22] ;

Ordonne à la société [20] de régulariser la situation de Mme [E] [K] auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels doivent être acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire ;

Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la décision qui en a fixé le principe et le montant ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts, dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt ;

Y ajoutant,

Condamne la société [20] aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la société [20] à payer à Mme [E] [K] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [20] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,