N° RG 25/01281 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J526

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 MARS 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 20 Mars 2025

APPELANTE :

Madame [W] [D]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

M^e Hervé TOURNIQUET, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Etablissement Public FRANCE TRAVAIL

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par M^e Robert APÉRY de la SEP APOLLINAIRE SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Janvier 2026 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 14 janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 mars 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 12 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Mme [W] [D] a été engagée par Pôle emploi, devenu France Travail, en qualité d’employée 'dans la fonction allocataires’ par contrat à durée indéterminée le 1er avril 2013, avec une reprise d’ancienneté apparaissant sur ses bulletins de salaire au 1er juin 2012.

Elle a été promue responsable d’équipe et affectée à l’agence de [Localité 1] le 1er janvier 2019, puis affectée à l’agence [1] de [Localité 2] le 1er février 2020, avant d’être informée par courrier daté du 8 octobre 2021 qu’elle serait rattachée à l’agence de [Localité 3] à compter du 13 octobre suivant.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 11 octobre 2023 en reconnaissance de harcèlement moral et harcèlement sexuel, ainsi qu’en paiement d’indemnités.

Par jugement du 20 mars 2025, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté Mme [D] de sa demande d’annulation de l’avertissement dont elle a été l’objet,

— confirmé la mutation de Mme [D] à l’agence de [Localité 3] de France travail,

— condamné France travail à payer à Mme [D] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

— fixé le montant mensuel du salaire de Mme [D] à 2 872,22 euros,

— dit que les sommes dues par France travail porteraient intérêts à compter de la notification du jugement,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— débouté France travail de l’ensemble de ses demandes,

— condamné France travail à payer à Mme [D] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [D] a interjeté appel de cette décision le 3 avril 2025.

Par conclusions remises le 21 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [D] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a fixé son salaire mensuel brut à 2 872,22 euros, condamné France Travail à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et celle de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a débouté France Travail de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité, de sa demande d’annulation de l’avertissement dont elle a été l’objet et en ce qu’il a confirmé sa mutation à l’agence de [Localité 3] de France travail,

— statuant à nouveau, condamner France Travail à lui verser les sommes de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail, et 20 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité, annuler l’avertissement du 23 juillet 2021, annuler la mutation notifiée par lettre du 8 octobre 2021, dire que les condamnations seront majorées des intérêts au taux légal à compter du 20 mars 2025, jour du prononcé du jugement, et condamner France Travail à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ajoutant à la somme allouée de ce chef au titre de la première instance.

Par conclusions remises le 8 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, France Travail demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à payer à Mme [D] les sommes de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité, de sa demande d’annulation de l’avertissement dont elle a été l’objet et en ce qu’il a confirmé sa mutation à l’agence de [Localité 3] de France travail, en conséquence, débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 16 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il convient d’indiquer que pour une plus grande clarté de la motivation, bien que l’avertissement remis en cause et les faits de harcèlement sexuel dénoncés concernent la période d’affectation de Mme [D] au sein de l’agence [1], alors que le harcèlement moral dénoncé concerne une période plus large, et notamment la période antérieure liée à son affectation en qualité de responsable d’équipe au sein de l’agence de [Localité 1], il seront néanmoins évoqués préalablement.

De même, il convient de préciser que si l’un des faits à l’origine de l’avertissement remis en cause est antérieur à la dénonciation du harcèlement sexuel, là encore, cette dénonciation sera néanmoins traitée préalablement dans la mesure où Mme [D] explique son comportement par l’existence de faits de harcèlement sexuel dont elle était l’objet.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel

Mme [D] explique avoir été victime de la part de M. [V], conseiller au sein de l’agence [1], de remarques déplacées et fréquentes sur son physique procédant du harcèlement sexuel, ce qu’elle n’a dénoncé officiellement qu’après le signalement de celui-ci à son encontre dans la mesure où, dans son précédent poste, le signalement qu’elle avait pu opérer contre une de ses conseillères s’était soldé par sa propre mise en cause, étant néanmoins précisé qu’elle en avait déjà fait part oralement à son directeur d’agence.

En réponse, France Travail relève qu’aucun des salariés entendus lors de l’enquête interne menée en avril 2021 n’a observé de propos déplacés de la part de M. [V] à l’égard de Mme [D], laquelle n’a dénoncé de tels propos qu’après avoir été mise en cause par ce dernier le 9 mars 2021 et alors qu’elle était également mise en cause pour des agissements déplacés à l’égard de Mme [L], également conseillère de l’agence [1].

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En l’espèce, dans le cadre d’un signalement effectué le 9 mars 2021, date des faits reprochés, M. [V] explique que Mme [D], sur le ton de la plaisanterie lui a asséné un coup dans le dos avec un objet métallique, qu’il l’a perçu comme une réaction inappropriée et même une agression, précisant qu’elle s’est excusée en lui disant qu’elle n’avait pas l’intention de lui faire mal, ce qu’il peut concevoir, mais que pour autant, les faits sont là, et répétitifs, puisqu’il a déjà procédé à un signalement tout récemment, même si là encore ce n’était pas voulu, ajoutant qu’il peut comprendre certaines choses mais qu’il doit aussi signaler un planning exceptionnel, à savoir quatre accueils en six jours de travail, notant que des explications s’imposent.

Il convient d’ores et déjà de relever qu’il n’est aucunement produit le précédent signalement invoqué, ni aucun élément quant à des plannings défavorables à M. [V].

A l’appui du harcèlement sexuel dénoncé, Mme [D] produit le mail qu’elle a envoyé le 11 mars 2021 à Mme [M], responsable du service qualité de vie au travail, aux termes duquel, faisant suite à sa mise en cause dans l’incident l’ayant opposée à M. [V] le 9 mars, elle souhaitait lui transmettre sa propre version des faits.

Ainsi, elle explique que depuis son arrivée à l’agence [1], M. [V] ne cesse d’avoir des propos dégradants et désobligeants à son égard comme l’appeler 'ma belle', lui faire des remarques sur son 'corps de rêve', ses tenues vestimentaires, et ce alors qu’elle lui a demandé à deux reprises de s’en abstenir même s’il qualifie ça d’humour, précisant qu’elle en a déjà parlé à son N+1, M. [X], à deux reprises et que s’il voulait intervenir, elle l’en a dissuadé pour ne pas faire de vagues.

Elle indique que le 9 mars, alors qu’elle sortait du bureau de M. [X], Mme [U] était présente dans le couloir avec M. [V] en train de regarder des photos, qu’elle même tenait dans ses mains une tige téléscopique pour faire des présentations sur des tableaux et que ce dernier lui ayant dit 'gratte mois le dos’ en se tournant et lui montrant son dos, elle reconnaît que par exaspération, elle a fait tomber la tige sur son dos, sans volonté aucune de lui faire mal, notant qu’il a d’ailleurs continué à regarder les photos avec Mme [U]. Elle précise que c’est un peu plus tard qu’il lui a fait part de son malaise, lui disant ne pas avoir compris son geste alors qu’il lui demandait juste de lui gratter le dos et que c’était de l’humour, qu’elle indique avoir pris sur elle et s’être excusée, que celui-ci ayant réitéré le fait que cela lui avait fait mal physiquement et moralement, elle lui a rappelé qu’elle lui avait déjà demandé à deux reprises de cesser ses remarques, telles que, 'ce jean te va super bien', 'quel corps tu as, tu dois faire beaucoup de sport', 'vu ta silhouette on ne peut pas imaginer que tu aies un enfant', 'la féminité est vraiment agréable à regarder’ ou encore 'attention la cheffe est là elle va nous mettre la fessée si on ne travaille pas'.

Au-delà de ce mail qui ne comporte effectivement que les allégations de Mme [D] comme le soutient France Travail, il est produit le compte-rendu de contact téléphonique dressé par l’agent de la CPAM dans le cadre de l’enquête menée pour la reconnaissance d’une maladie professionnelle, dont il ressort que M. [X] a confirmé que Mme [D] lui avait fait part des propos sexistes tenus par M.[V] à deux ou trois reprises, qu’il lui avait proposé d’intervenir mais qu’elle lui avait indiqué qu’elle préférait s’en charger elle-même. Il ajoute que s’il n’a pas été témoin de ces faits et ne se souvient pas des propos tenus si ce n’est l’un d’entre eux, à savoir que le jean qu’elle avait lui allait bien, pour autant, il pense que sa collaboratrice n’a pas inventé ces propos et que M. [V] est capable de les tenir.

Mme [K], également entendue dans ce cadre, tout en précisant que Mme [D] ne lui a parlé de propos sexistes émanant de M. [V], tels que 't’es jolie’ ou 'tu es une belle femme’ qu’après la transmission du signalement par ce dernier, indique néanmoins qu’elle l’a déjà entendu tenir ce type de propos à d’autres femmes et à elle-même, ainsi lors d’une réunion, 'je laisse toujours passer les belles femmes avant'.

Il a encore été recueilli le témoignage de Mme [R] dans le cadre de l’enquête interne diligentée suite au signalement de M. [V] et Mme [L], laquelle a pu évoquer l’humour un peu lourd de M. [V] du type 'je viens manger chez toi ce soir’ ou des propos de mauvais goût sur des tenues de collègues, même si elle n’y voyait aucune drague.

Face à ces auditions, si Mme [U], témoin direct des faits, explique avoir entendu M. [V] dire à Mme [D] 'Ah tu m’as fait mal', qu’elle a alors vu Mme [D] avec un 'gratte-dos’ et l’a entendue dire une phrase du type 'Tu sais que moi, j’aime bien quand ça fait mal', pour autant, son témoignage reste peu objectif en ce qu’étant pourtant à proximité immédiate, elle explique qu’avant cela, Mme [D] et M. [V] échangeaient mais que, regardant son portable, elle n’a pas entendu leurs échanges.

Enfin, si Mme [L] a elle-même dénoncé des faits de harcèlement sexuel à l’égard de Mme [D], comme cela sera vu ci-après, pour autant, cette dénonciation est intervenue postérieurement au mail du 11 mars, ce qui permet d’exclure que celui-ci ait eu pour objet de s’en prémunir.

Au vu de ces éléments qui corroborent la récurrence de propos à connotation sexuelle tenus par M. [V] et le caractère spontané des déclarations orales de Mme [D] faites à M. [X], avant même que M. [V] ait signalé l’incident du 9 mars, il sera retenu la sincérité des déclarations qu’elle a pu faire à ce sujet dans le mail envoyé le 11 mars, lesquelles permettent de retenir qu’elle présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel à son égard, à savoir des propos à connotation sexuelle créant une situation offensante et il appartient à France Travail de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour ce faire, il est produit un courrier simple du 15 janvier 2020, dont rien ne permet de connaître ses modalités de remise, aux termes duquel il était reproché à Mme [D] son attitude avec les hommes du service, pour autant, outre que ce courrier n’aurait pas dû être maintenu dans son dossier individuel puisqu’en vertu de l’article 38-2 de la convention collective nationale de Pôle emploi, un avertissement ne peut être maintenu plus d’un an dans le dossier de l’agent s’il ne fait pas l’objet d’autres sanctions durant ce délai, en tout état de cause, il concerne sa période d’affectation à [Localité 1] et surtout, ne permet pas d’établir que Mme [D] aurait provoqué ou entretenu une ambiguïté permettant de justifier les propos à connotation sexuelle tenus par M. [V] tels qu’elle les décrits dans son mail du 11 mars.

Dès lors, à défaut de justifier par des raisons objectives les propos ainsi tenus par M. [V] à Mme [D], dont il n’est pas justifié qu’elle les aurait recherchés ou entretenus, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement sexuel mais de l’infirmer sur le quantum, le préjudice étant plus justement réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros, somme que France Travail est condamné à payer à Mme [D].

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 23 juillet 2021

Mme [D] soutient que les faits reprochés dans l’avertissement qui lui a été notifié le 23 juillet 2021 sont prescrits puisqu’ils ont été portés à la connaissance de France travail les 9 et 15 mars 2021 alors qu’elle a été convoquée à l’entretien préalable le 14 juin suivant, entretien au cours duquel elle n’a pu faire valoir ses droits puisque le dossier qui a été mis à sa disposition ne comportait pas l’enquête menée par l’employeur, ni d’ailleurs le prétendu précédent signalement qu’aurait effectué M. [V].

En tout état de cause, elle indique qu’elle ne conteste pas la proportionnalité de la sanction mais l’existence même d’une faute dans la mesure où si son attitude à l’égard de M. [V] peut être considérée comme maladroite, elle n’a été qu’une réponse à ses attitudes et propos inconvenants, constitutifs de harcèlement sexuel. S’agissant du signalement de Mme [L], elle soutient que celle-ci a porté de fausses accusations à son égard, démenties par de nombreuses attestations. Elle explique que cette mise en cause a eu pour origine le fait que Mme [L], avec qui elle avait noué une relation amicale, n’a pas su maintenir le professionnalisme nécessaire dans les relations de travail et n’a pas accepté qu’elle puisse lui en faire la remarque.

En réponse, France Travail conteste toute prescription des faits fautifs, lesquels sont parfaitement établis, dans la mesure où suite aux signalements dressés par M. [V] et Mme [L], elle a mené des entretiens du 15 au 28 avril 2021 pour disposer de tous les éléments nécessaires à sa prise de décision, étant rappelé qu’elle n’avait aucunement l’obligation de transmettre à Mme [D] cette enquête à l’occasion de l’entretien préalable.

Selon l’article L. 1333-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Selon l’article L.1333-1, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Enfin, en application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient en conséquence à l’employeur, qui invoque des faits fautifs commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites, étant précisé que ce délai part du jour où l’agissement fautif est personnalisé et précisément défini, c’est-à-dire quand l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, Mme [D] a été convoquée le 14 juin 2021 à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé le 19 juillet 2021 et par courrier du 23 juillet 2021, il lui a été notifié un avertissement libellé dans ces termes :

'(…) Deux fiches de signalement ont été rédigées à votre encontre par deux conseillers du Pôle emploi de [Localité 2] [1], les 9 mars et 31 mars 2021. Ces fiches de signalement, émises par des collaborateurs placés sous votre responsabilité, font état d’une expression d’agression et de harcèlement.

A la suite de ces événements, des entretiens de recueil de fait ont été réalisés auprès d’agents et managers du Pôle emploi de [Localité 2] [1] par deux agents des services de la DRAPS.

Au vu de ces éléments, il est apparu une récurrence de comportements inadaptés, non professionnels, familiers et/ou susceptibles de relever des violences internes, de votre part.

Par ces agissements, vous avez manqué à votre obligation de respect d’autrui envers vos collègues et de respect des mesures de sécurité.

Ces faits contreviennent au règlement intérieur de Pôle emploi qui énonce :

Article 2- Consigne de sécurité et de prévention

Tout agent est tenu de se conformer aux prescriptions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité, ainsi qu’aux consignes internes particulières concernant la sécurité du personnel et la prévention des accidents et maladies professionnelles, portées à sa connaissance par voie d’affichage ou de notes de service.

Article 10- Exécution des activités professionnelles

Tout agent de Pôle emploi dans le cadre de ses activités professionnelles ou toute personne travaillant au sein de Pôle emploi à quelque titre que ce soit est tenu de faire preuve de probité, d’impartialité et de respect d’autrui.

Au cours de votre entretien préalable du 19 juillet 2021, vous avez contesté la réalité de ces déclarations.

Après examen des explications recueillies au cours de l’entretien préalable du 19 juillet 2021, le comportement dont vous avez fait preuve constitue néanmoins un manquement à vos obligations professionnelles et contractuelles qui justifie cet avertissement.

Par cette sanction, nous vous enjoignons à adopter une posture managériale conforme aux attentes de l’établissement.'

Il est produit à l’appui de cet avertissement les fiches de signalement établies par M. [V] et Mme [L] qui, si la date de réception n’est pas apparente, permettent néanmoins de retenir pour M. [V] une date de réception au 9 mars puisque les parties s’accordent sur cette date, et s’agissant de Mme [L], une date de connaissance des faits le 16 mars, soit lors de son entretien avec M. [X], directeur d’agence.

Pour autant, compte tenu des faits ainsi dénoncés, c’est à juste titre que France Travail a mené des entretiens avec le personnel de l’agence [1], lesquels, réalisés du 15 au 28 avril 2021, pouvaient seuls lui permettre d’avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à Mme [D] et il n’existe donc aucune prescription des faits reprochés, Mme [D] ayant été convoquée le 14 juin suivant, soit dans le délai de deux mois.

Par ailleurs, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. (Soc., 27 février 2013, pourvoi n° 12-23.213)

Dès lors, quand bien même l’enquête interne, produite dans le cadre de l’instance judiciaire, n’a pas été mise à la disposition de Mme [D] à l’occasion de l’entretien préalable, il n’existe aucune atteinte aux droits de sa défense et aucune irrégularité de la procédure ayant conduit à la notification de l’avertissement.

Il convient donc d’examiner si les faits reprochés à Mme [D] justifiaient la notification d’un avertissement.

Au regard des développements précédents qui ont conduit la cour à retenir la version des faits telle que décrite par Mme [D] s’agissant de l’incident du 9 mars, il sera écarté le caractère fautif des faits qui lui sont reprochés le 9 mars 2021.

En ce qui concerne le signalement de Mme [L], cette dernière explique qu’à l’occasion de son entretien professionnel annuel du 15 mars 2021, Mme [D] lui a indiqué que, compte-tenu du mal-être qu’elle percevait chez elle depuis quelques semaines, elle n’allait pas y procéder, ne voulant pas que cet entretien soit biaisé, ce qu’elle a apprécié. Elle précise qu’elles ont alors évoqué les raisons de son mal-être, à savoir une incompréhension quant à une de ses demandes d’ordre professionnel et qu’alors qu’elles reprenaient l’historique sans toutefois réussir à se comprendre, Mme [D] lui a dit 'Nadège, sache que dans cette agence, à part [E] [N] qui est en arrêt maladie, tu n’as pas d’amis! Tout le monde se plaint auprès de [P] [X] de ton esprit négatif.' 'L’équipe locale de direction ne se plaint pas de ton travail, nous n’avons rien à te reprocher, à part ton comportement négatif'.

Elle précise qu’elle n’a cessé de pleurer durant cet entretien qui a duré deux heures et qu’une de ses collègues la voyant sortir dans cet état est allée voir M. [X] pour organiser un rendez-vous le lendemain au cours duquel il lui a confirmé que personne n’était venu se plaindre auprès de lui, qu’elle l’a alors informé des propos et attitudes inappropriés de Mme [D], à savoir lui avoir dit 'si j’étais un homme, je t’aurais baisée', puis, le 28 septembre 2020, lors d’une visite de l’agence à une nouvelle 'CDD', s’être frottée contre son bas-ventre à au moins deux reprises en disant à la 'CDD', 'bien sur, ici on respecte les gestes barrières et distanciations', précisant qu’une collègue était présente ce jour-là et pourrait témoigner, et enfin l’avoir appelée une fois via skype alors qu’elle était en télétravail et qu’elle ne savait pas qu’il s’agissait d’un appel caméra, lui disant qu’elle était 'sexy'.

Au-delà de ce signalement, il est produit deux mails de Mme [D] transmis à Mme [L] les 20 et 21 janvier 2021 qu’elle conclut par 'Avec tout mon amour', étant précisé qu’aucun des mails qui précèdent envoyés par Mme [L] ne justifient ce message, elle-même évoquant des sujets d’ordre professionnel en les concluant par 'cordialement', ce qui est en contradiction avec la version de Mme [D], à savoir, que c’était Mme [L] qui ne faisait plus la différence entre relations amicale et professionnelle.

A cet égard, il doit également être noté que M. [X] a pu à l’occasion de l’enquête interne mettre en avant cette difficulté rencontrée par Mme [D], à savoir des relations de copinage et des discussions d’ordre trop personnel.

Enfin, Mme [L] a confirmé les faits ainsi dénoncés dans une attestation conforme à l’article 202 du code de procédure civile et Mme [N], qui indique n’avoir pour sa part aucun problème avec Mme [D], a confirmé les faits du 28 septembre 2020, expliquant que Mme [L] se trouvait à l’entrée de son bureau lorsque Mme [D] était arrivée avec la nouvelle collègue engagée en contrat à durée déterminée, qu’elle avait alors dit à Mme [L] quelque chose comme 'tu es très belle et très classe encore aujourd’hui', phrase qui revenait très régulièrement, et qu’alors qu’elles se présentaient, Mme [D] s’était collée à Mme [L] sans raison, se dandinant 'corps à corps’ en indiquant à la nouvelle collègue 'ici nous respectons les gestes barrières', qu’elles sont restées sans voix d’autant qu’avec la crise sanitaire, il leur était rappelé de faire attention aux distanciations sociales.

Il convient de préciser que le simple fait que Mme [D] transmette des échanges de sms à titre privé entre Mme [L] et Mme [N] et dans lesquels cette dernière peut écrire à Mme [L] 'je t’imagine trop bien avec ton manteau de pupute et tes talons de pétasse’ n’est pas de nature à écarter la force probante d’une attestation délivrée dans les conditions de l’article 202 du code de procédure civile.

Il ne peut non plus être considéré que le fait que Mme [D] et Mme [L] aient entretenu une relation plus amicale, dont il est simplement justifié par l’envoi de quelques échanges le 3 décembre 2020 qui restent très anodins et en tout cas, sans ambiguïté quant à une plus grande proximité, ait pu autoriser les propos et attitudes dénoncés par Mme [L] dans le cadre professionnel, d’autant plus qu’un lien de subordination existait entre elles.

Enfin, si Mme [D] produit la preuve d’un dépôt de plainte de février 2022 à l’encontre de Mme [L], sans cependant aucun élément sur son fondement juridique et factuel, et des mails et attestations d’amies ou collègues indiquant qu’ils n’ont jamais constaté d’attitudes ou propos déplacés, l’une de ses amies ajoutant qu’elle ne lui a toujours connu que des relations amoureuses avec des hommes, pour autant ceux-ci ne sont pas de nature à écarter la réalité des propos et attitudes dénoncés, et confortés par les deux mails de janvier 2021.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 23 juillet 2021, celui-ci apparaissant justifié et proportionné au regard des faits établis à l’égard de Mme [L].

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Mme [D] indique avoir été promue responsable d’équipe au sein de l’agence de [Localité 1] à compter du 2 janvier 2019 aux côtés de deux autres responsables d’équipe, Mmes [I] et [B], et ce, sous la direction de Mme [Y], directrice d’agence, sans que cette dernière n’ait fait le choix de sa promotion, le deuxième candidat n’ayant pu être retenu que pour la seule raison qu’il avait échoué aux tests. Elle précise qu’avant même son arrivée, il régnait au sein de cette agence une ambiance délétère ayant conduit au départ de deux responsables d’équipe du fait des comportements de Mme [Y].

Or, elle explique qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [Y], soutenue en cela par Mme [I], ainsi, notamment a-t-elle eu à subir des reproches quant à des arrêts de travail, un court-circuitage dans la gestion de son équipe, apprenant en même temps que celle-ci les directives données, parfois contraires aux siennes, des congés accordés en fonction des desiderata de Mme [I], toujours prioritaire, ou encore en lui faisant porter la responsabilité de carences dont Mme [Y] était l’auteur lors d’un incident survenu le 4 juillet 2019 avec une conseillère, victime d’une agression verbale.

Elle relève en outre qu’il ne lui a pas été apporté l’accompagnement et les formations nécessaires pour acquérir les compétences attendues d’un manager, celles suivies étant en lien avec des compétences techniques et seule Mme [B] prenant le temps de lui apporter de l’aide, sur des temps néanmoins réduits compte tenu de ses absences liées à ses mandats syndicaux.

Elle constate que c’est après avoir dénoncé l’attitude d’une des conseillères, Mme [T], en juillet 2019, puis avoir répondu le 5 septembre 2019 à sa mise en cause dans l’incident du 4 juillet, qu’un mail anonyme est parvenu à l’employeur le 9 septembre pour dénoncer opportunément son prétendu comportement inadapté, sachant qu’elle avait été convoquée à un entretien avec le directeur régional pour échanger des événements des dernières semaines dès le 6 septembre, soit antérieurement à ce mail, et que lors de l’entretien qui s’est ainsi tenu le 10 septembre, soit moins de 24 heures après réception du mail anonyme, la direction était pourtant déjà en capacité d’évoquer avec elle de nombreux griefs et sa prétendue rigidité, soi-disant connue dans sa précédente affectation, ce qui est en contradiction avec la promotion obtenue et les messages qu’elle a reçus de ses collègues lors de ce départ.

Ainsi, après avoir relevé qu’il n’a été mené aucune enquête, ni engagé aucune saisine du CHSCT, elle relève que tous les griefs qui lui ont alors été faits sont faux, ainsi, le souhait qu’elle aurait exprimé de quitter l’agence, le manque de soutien apporté au poste de manager d’accueil alors que c’est elle qui y était le plus souvent affecté, l’absence d’organisation de réunions avec son équipe, sachant que lorsqu’elle avait voulu organiser une telle réunion, Mme [Y] avait dispensé une de ses collaboratrices d’y assister alors qu’elle-même avait insisté pour qu’elle vienne, et enfin un comportement inapproprié avec les hommes de son équipe, lesquels n’étaient qu’au nombre de deux.

Enfin, elle indique que ce harcèlement a eu des répercussions sur sa santé, et notamment un malaise le 8 janvier 2020, et qu’il s’est poursuivi, comme en témoignent plusieurs salariés, avec sa mutation le 29 janvier à l’agence [1], sans même pouvoir dire au revoir à ses équipes qui ont été particulièrement touchées par cette situation et lui ont montré leur attachement en mettant en avant son professionnalisme.

S’agissant de sa période d’affectation à l’agence [1] de [Localité 2], si ce n’est qu’il ne lui a pas davantage été dispensé de formations adaptées, elle note qu’elle s’est bien déroulée tout au long de l’année 2020, sauf à l’employeur à produire un mail du mois de décembre lui portant discrédit au motif qu’elle n’aurait pas porté un masque durant une formation et évoqué des problèmes d’ordre personnel, sachant que le jour de cette formation, elle aurait dû être à l’inhumation d’une collègue, ce qui effectivement l’avait fragilisée.

Pour le surplus, elle relate les faits de harcèlement sexuel dont elle a été l’objet et le signalement opportun réalisé à son encontre en 2021, suivi d’un avertissement, dont elle conteste comme vu précédemment le bien-fondé, sachant qu’elle a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 31 mai 2021 pour un syndrome anxio-dépressif qui a été reconnu comme étant une maladie professionnelle en septembre 2022.

Elle note en outre que suite à l’organisation de la visite de reprise le 23 septembre 2021 au terme de laquelle le médecin du travail concluait 'pour la reprise du travail, rechercher si possible un poste hors agence en support et/ou direction ou en télétravail.' , France Travail a tenté de faire pression sur ce médecin afin qu’il délivre un avis d’inaptitude en faisant valoir qu’il y aurait eu des difficultés, voir une impossibilité pour les salariés de l’agence à se projeter dans de nouvelles relations de travail avec elle et c’est ainsi que, bien que déclarée apte, elle a été laissée en dispense d’activité avant qu’il ne lui soit notifié le 12 octobre une mutation à l’agence de [Localité 3] dès le lendemain alors qu’elle avait réitéré son souhait de réintégrer l’agence [1] de [Localité 2], notamment en raison de son état de grossesse, ce qui rend irrecevable le prétendu souci de protection de sa propre santé invoqué par France Travail.

Elle ajoute qu’il importe peu que cette mutation soit intervenue en conformité avec les dispositions de la convention collective, cette mutation s’étant inscrite dans la suite de l’avertissement du 23 juillet 2021 et s’apparentant à une deuxième sanction pour les mêmes faits dès lors qu’elle n’avait pas repris le travail depuis cet avertissement.

Elle explique encore que cette décision a été 'le coup de grâce’ et qu’elle a dû être placée en arrêt de travail jusqu’au 2 janvier 2025, période durant laquelle France Travail a fait preuve d’une telle désinvolture dans le traitement de son dossier, à savoir attestations de salaires erronées transmises à la CPAM ou absence de réponses, qu’elle s’est retrouvée sans aucune indemnité d’octobre 2022 à juillet 2023, l’obligeant à demander des avances à son employeur à hauteur de 16 000 euros, remboursées lors de la perception de 21 721 euros d’indemnités en juin 2023, outre de très nombreux tracas administratifs qui l’ont épuisée.

Enfin, elle indique qu’alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie professionnelle, elle a appris en novembre 2022 que son activité de formatrice qu’elle exerçait depuis des années lui avait été retirée et que ce n’est que suite à ses protestations qu’elle a été rétablie dans cette fonction en février 2023.

En réponse, France Travail fait valoir que Mme [D] a régulièrement évolué depuis son intégration en 2011 et qu’elle a ainsi été promue responsable d’équipe le 1er janvier 2019 à l’agence de [Localité 1], avant que la direction ne reçoive un mail émanant d’un collectif d’agents signalant la dégradation de l’ambiance de travail depuis son arrivée et leur soutien à la directrice de cette agence et à une autre responsable d’équipe, Mme [I]. Il précise que c’est dans ces conditions qu’un entretien a été organisé le 10 septembre par le directeur territorial délégué, M. [O], en présence de M. [C], directeur régional, et de Mme [D] et qu’il a par la suite été organisé un échange avec onze agents de l’équipe de [Localité 1] qui ont confirmé qu’elle tentait de diviser les équipes, qu’elle adoptait un comportement inadapté et inapproprié envers la gente masculine, soit une posture managériale très éloignée des attentes, ce qui a conduit, à sa demande, à une mutation à l’agence [1] de [Localité 2].

S’agissant de cette première période, il conteste tout management toxique de la directrice d’agence et constate que Mme [D] n’a jamais saisi les différents dispositifs existants en son sein pour se plaindre d’un tel management. Elle entend préciser que contrairement à ce que soutient Mme [D], elle n’a pas été imposée à Mme [Y] qui, au contraire, l’a retenue parmi dix candidats, de même qu’il n’existait pas une ambiance délétère avant son arrivée, les responsables d’équipe visés par Mme [D] étant partis pour une promotion, une retraite anticipée ou des problèmes de santé.

Rappelant qu’il est du rôle du directeur d’agence de décider de l’organisation globale de son agence, et ce, d’autant plus en l’espèce, que Mme [D] n’avait pas pris en compte les besoins de l’intégralité de son équipe, aucune réunion collective n’ayant été menée en six mois, il note que Mme [Y] ne lui a jamais fait porter la responsabilité de faits fautifs qu’elle n’aurait pas commis, prenant au contraire sur elle cette responsabilité pour ne pas la discréditer face à son équipe, qu’elle ne l’a pas davantage défavorisée pour les congés, ceux-ci étant fixés en priorisant l’ancienneté conformément à une note diffusée, et qu’enfin, si Mme [D] a été affectée aux activités manager d’accueil, elle-même écrivait qu’elle pensait en maîtriser l’ensemble des activités et s’y portait candidate.

A cet égard, il constate qu’elle a bénéficié de très nombreuses formations, ainsi 25 formations entre mars 2019 et septembre 2021 malgré la période de pandémie de Covid 19, ce qui représente un peu plus de onze jours par an de formation, outre un accompagnement assuré par les deux autres responsables d’équipe, sans qu’elle puisse sérieusement soutenir que ces formations n’étaient pas en lien avec les compétences attendues d’un manager alors même qu’elle reconnaît avoir suivi les formations qu’elle sollicitait.

En ce qui concerne la période au sein de l’agence [1] de [Localité 2], il note que l’avertissement était parfaitement justifié et que par la suite, si Mme [D] a été dispensée d’activité rémunérée, ce n’était que dans l’attente de précisions du médecin du travail afin de préserver la santé de ses collaborateurs mais aussi la sienne puisqu’elle avait indiqué ne pas vouloir être placée en situation stressante, ni vouloir travailler avec Mme [L], tout comme ce même impératif a conduit à actionner la clause de mobilité prévue à son contrat de travail pour l’affecter à l’agence de [Localité 3] dans le respect des conditions contractuelles et en conformité avec la convention collective puisqu’il ne s’agissait nullement d’une mobilité géographique emportant modification du contrat de travail pour n’entraîner qu’un temps de trajet supérieur de 7 km et 12 minutes par rapport à la précédente affectation de Mme [D].

S’agissant de sa prétendue incurie à transmettre les attestations de salaire nécessaires à la gestion de la situation de Mme [D] durant son arrêt de travail, il explique que lorsque l’arrêt maladie d’un agent atteint 241 jours, il ne pratique plus la subrogation si bien que l’agent reçoit directement ses indemnités journalières de la CPAM et qu’en l’espèce, Mme [D] ayant été reconnue en arrêt de travail pour maladie professionnelle, cela a nécessité de procéder à la rédaction d’attestations rectificatives, ce qui a été fait correctement, la difficulté venant de la CPAM, puis ensuite de l’organisme de prévoyance [2], sachant qu’il a alors assuré le relais pour éviter à Mme [D] d’être sans ressources.

Enfin, s’agissant de la qualité de formatrice de Mme [D], il précise que, au regard de la durée de son absence, son habilitation a simplement été suspendue, ce qui permet au service de programmation des formations de ne pas planifier de formations avec une animatrice absente, sans que rien ne s’oppose à ce qu’elle reprenne ces formations en contactant le référent formateur pour réactiver son habilitation, sachant qu’il l’a lui-même informé de la reprise d’activité de Mme [D].

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il convient d’indiquer qu’il n’existe pas d’éléments probants permettant d’affirmer que trois responsables d’équipe auraient quitté l’agence en raison d’un management toxique, ni de savoir si Mme [D] aurait été choisie ou non par Mme [Y] lors de sa promotion, ce qui, s’agissant de cette question, est en tout état de cause indifférent à la solution du litige.

A l’appui de sa demande de harcèlement moral, Mme [D] produit un mail qu’elle s’est envoyée à elle-même le 25 juin 2019 aux termes duquel elle fait état de remarques qui lui auraient été faites par Mme [Y] sur ses arrêts de travail et la priorité donnée à Mme [I] quant aux congés, de même qu’elle évoque le fait que Mme [J] a été dispensée de participation à une réunion malgré sa demande contraire.

S’il s’agit a priori des propres allégations de Mme [D], il apparaît néanmoins qu’un mail du 3 mai 2019 confirme qu’elle a dû modifier ses dates de congés afin de donner la priorité à Mme [I].

Elle justifie en outre qu’alors même qu’il lui est reproché l’absence de réunions d’équipe et qu’elle en organise une en mai 2019 en demandant à ses conseillers d’y être présent, et notamment à Mmes [J] et [Q], qui avaient demandé à en être dispensée, par mail du 22 mai, Mme [Y], mise en copie des échanges par ces deux conseillères, malgré le refus exprimé de Mme [D], prend la position inverse et les dispense de réunion, discréditant ainsi clairement Mme [D] dans son rôle de responsable d’équipe.

Enfin, s’agissant des remarques quant à ses absences pour enfant malade, elle l’évoque dans un mail envoyé à M. [C], sans que cette assertion ne soit remise en cause, et la véracité des autres faits dénoncés permet dans ce contexte d’apporter également force probante à la réalité de ces propos, d’autant que dans ce mail, elle se montre relativement objective, ne niant pas être exempte de tout reproche, reconnaissant ainsi être davantage dans l’observation que la proposition et vouloir y remédier.

Il est également justifié qu’un incident s’est produit le 4 juillet 2019 avec l’épouse d’un adhérent, M. [Z], laquelle, au cours d’un appel téléphonique, a employé un ton agressif à l’égard de Mme [A], agent d’accueil, qu’il s’en est suivi la rédaction d’une fiche de signalement rédigé par M. [S] le 2 août suivant aux termes de laquelle il est indiqué que suite à cet incident Mme [A] a immédiatement alerté sa responsable d’équipe qui a rappelé quasi-immédiatement le numéro en question et que cette même personne a confirmé qu’elle était la conjointe de M. [Z]. Il est précisé que Mme [A] a été orientée vers les urgences sans assistance médicale et est depuis en accident du travail. M. [S] conclut en indiquant qu’il a été autorisé à faire cette fiche de signalement compte tenu de la demande de Mme [A] en ce sens, ajoutant que celle-ci en plus de ses ennuis de santé a un sentiment profond d’abandon de la part de la directrice d’agence qui n’a toujours pas convoqué M. [Z].

Il apparaît qu’à réception de cette fiche, Mme [Y] a souhaité apporté des corrections, expliquant que suite à cet incident, elle avait échangé avec Mme [A] et sa responsable d’équipe sur les suites à donner et qu’il avait été prévu de convoquer le demandeur avec son épouse afin de s’assurer que la personne reçue au téléphone était bien l’épouse avant de faire la fiche de signalement. Ainsi, elle précise que suite à un échange en équipe locale de direction entre Mme [Y] et deux responsables d’équipe, un entretien devait être réalisé par la responsable d’équipe en congés ce jour mais que ne voyant pas trace de cet entretien, elle a donc pris contact avec M. [Z] pour un entretien téléphonique prévu ce jour à 13h.

Il est ensuite produit le mail envoyé par Mme [Y] suite à cet entretien téléphonique aux termes duquel elle indique qu’elle vient d’avoir un entretien constructif avec M. [Z] et son épouse et qu’elle s’interroge sur l’échange qu’a pu avoir M. [S] avec la responsable d’équipe de Mme [A] lorsqu’il écrit qu’elle a rappelé quasi immédiatement car il lui a été indiqué par M. [Z] et son épouse qu’ils n’avaient pas été contactés.

Il doit être précisé que, si elle n’est pas nommément citée, il est clairement fait référence à Mme [D] lorsqu’il est évoqué la responsable d’équipe et qu’elle est aisément identifiable par tous pour être la responsable d’équipe de Mme [A] et en congés à compter du jour de l’envoi du mail. Or, ce mail a été envoyé à toutes les responsables d’équipe de l’agence, mais aussi, à de nombreux supérieurs hiérarchiques, ainsi notamment le directeur régional, M. [C] ou Mme [M], sans que M. [S], pourtant directement rédacteur de la fiche, ne soit mis en copie.

Il est enfin produit le mail que Mme [D] a transmis à MM. [O] et [C] le 4 septembre, avec en copie Mme [Y], afin de faire part de son désaccord quant au procédé consistant à la mettre en cause sans même en avoir discuté préalablement avec elle, mais aussi quant au fond, expliquant qu’elle n’était pas à l’origine du signalement réalisé par M. [S] qui ne s’en est pas entretenu avec elle contrairement à ce qui est soutenu par Mme [Y]. Elle précise en outre que Mme [A] est venue à sa sortie d’hôpital pour demander à ce qu’une fiche de signalement soit faite, qu’elle lui a alors répondu qu’il fallait d’abord s’assurer de l’identité de la personne au téléphone et que Mme [Y], alors présente, a dit à Mme [A] de ne pas se préoccuper de ça, qu’elle allait convoquer ce monsieur, sans qu’il ne lui soit demandé de le faire.

Si France travail fournit le mail de réponse de Mme [Y] du 5 septembre 2019 aux termes duquel elle écrit 'ce qui devait arrivait arriva', la finalité de Mme [D] étant de partir de [Localité 1], et explique qu’elle a pris toute la responsabilité sur elle lors de l’entretien qu’elle a organisé avec Mme [A] et Mme [D] lors de son retour de congés le 26 août sans aborder les échanges qu’elles avaient eues, à savoir que Mme [D] devait convoquer M. [Z], il ne peut qu’être constaté qu’aucun élément extérieur ne vient confirmer cette version et il est d’ailleurs notable de relever que Mme [I] n’atteste pas avoir été présente lors de l’entretien au cours duquel il aurait été décidé que Mme [D] devait convoquer M. [Z].

Ainsi, il n’est pas produit la moindre pièce par France Travail permettant de remettre en cause le déroulé des faits tel que ressortant du signalement de M. [S] et il est ainsi suffisamment établi que non seulement Mme [Y] a fait reposer sur Mme [D] une responsabilité qui était a priori la sienne et a au surplus mis en cause la réalité de son appel sur la seule base des déclarations d’un adhérent et de son épouse qui avaient malmené un agent d’accueil, et ce, en le soumettant à de multiples destinataires, la discréditant ainsi à nouveau.

Il est également justifié par Mme [D] qu’elle a alerté Mme [Y] sur le fait qu’il était mentionné dans un compte-rendu d’entretien des points non abordés, sans qu’aucune réponse ne lui soit apportée et que cela s’est reproduit deux mois plus tard, sans que là non plus malgré la remarque de Mme [D], aucune réponse ne lui soit davantage apportée.

Il est encore établi qu’alors même qu’il était nécessaire que Mme [D] signe une convention de coopération pour 2020, indispensable au maintien de son statut de formateur occasionnel, laquelle devait lui être remise par son manager courant novembre 2019, celle-ci ne lui a été soumise que le 10 janvier 2020.

Au contraire, il n’est pas apporté d’éléments probants quant au différend ayant pu exister en juillet 2019 avec une conseillère, Mme [T], qui se serait montrée insultante à l’égard de Mme [D], sans qu’elle ne reçoive le soutien de Mme [Y], puisqu’il est uniquement produit un document rédigé par Mme [D] aux termes duquel elle en reprend l’historique, sans aucun autre élément extérieur venant le corroborer.

Elle produit par ailleurs un certain nombre de mails qui ne permettent pas de retenir un quelconque traitement de défaveur, ainsi notamment une erreur faite quant aux dates de congés retenues, corrigée dès réception du mail de Mme [D] le signalant, de même pour celles portant sur des vendredis, ou encore sa participation au manager accueil alors même qu’il ressort des pièces du dossier qu’elle s’est proposée pour y apporter son aide en indiquant maîtriser les activités s’y rapportant.

Il est enfin constant qu’elle a été mutée à l’agence [1] de [Localité 2] en février 2020 et elle produit des mails émanant de la plupart des membres de son équipe qui lui font part de leur soutien, de l’émotion qu’ils ont ressenti à son départ, certains en pleurs, de ce qu’ils ont particulièrement apprécié son professionnalisme et ses qualités humaines, notant une dégradation de leurs conditions de travail depuis son départ et mettant en cause Mme [Y] et sa manière de manager, à savoir ne penser qu’à elle. En outre, le message de l’un d’entre eux corrobore le fait que cette mutation ne s’est pas inscrite dans un projet dont Mme [D] aurait pris seule l’initiative puisqu’il lui écrit que cette mutation est finalement une 'aubaine’au vu de son jeune âge, de son profil et de ses compétences.

En ce qui concerne son passage à l’agence [1] de [Localité 2] pendant la période antérieure à son arrêt de travail débuté le 31 mai 2021, il résulte des précédents développements qu’elle a été l’objet de harcèlement sexuel de la part d’un de ses subordonnés, mais pour le surplus il n’est pas établi de faits pouvant participer d’un harcèlement moral, étant rappelé qu’il a été jugé que l’avertissement était justifié.

Au contraire, suite à cet arrêt de travail, elle établit qu’elle a été dispensée d’activité entre la visite de reprise organisée le 23 septembre 2021 lors de laquelle aucun avis d’inaptitude n’avait pourtant été rendu et son affectation à l’agence de [Localité 3] le 13 octobre suivant, affectation dont elle a été informée par courrier du 8 octobre remis en mains propres le 12 octobre, de même qu’elle justifie que cette affectation s’est opérée alors qu’elle ne la souhaitait pas et que son employeur la savait enceinte, ce qu’elle lui a d’ailleurs rappelé par mail le 30 septembre 2021.

Elle produit là encore plusieurs mails de conseillers sous sa responsabilité lui faisant part de leur plaisir à avoir travaillé à ses côtés, mettant en avant sa réactivité, son écoute et sa disponibilité.

Enfin, il ressort des mails qu’elle produit qu’elle a rencontré de nombreuses difficultés pour obtenir paiement de ses indemnités journalières et indemnités de prévoyance résultant de carences de la part de son employeur puisqu’il manquait l’attestation de salaire, ce qui a perduré à tout le moins du 15 mars au 12 juillet 2022, outre une erreur sur la date du dernier jour travaillé, puis, s’il est exact que la reconnaissance de la maladie de Mme [D] en maladie professionnelle a nécessité de transmettre des attestations corrigées, pour autant, France Travail a eu connaissance de cette demande en décembre 2022 et il apparaît qu’au 31 mars 2023, les attestations étaient encore manquantes et que, malgré des explications particulièrement précises de la CPAM quant à la date du dernier jour travaillé à noter sur ces attestations, une erreur était encore existante le 30 mai suivant.

Il résulte de ces développements, couplés aux éléments médicaux, à savoir un syndrome anxio-dépressif déclaré le 15 avril 2021 reconnu comme maladie professionnelle par la CPAM, un arrêt de travail du 31 mai au 23 septembre 2021 avant un nouvel arrêt de travail du 13 octobre 2021 au 11 décembre 2024, que Mme [D] présente des faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient à France Travail de rapporter la preuve que ses décisions ont été motivées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Pour ce faire, France Travail produit de nombreuses notes diffusées pour améliorer la prévention de situations à risque en son sein, ce qui, si cela participe d’une action de prévention, n’est pas de nature à justifier d’éléments objectifs permettant d’écarter l’existence d’un harcèlement moral, étant précisé que le seul fait que Mme [D] n’ait pas saisi les instances existantes ne permet pas davantage d’écarter la réalité d’un harcèlement moral.

Au-delà de ces notes, elle produit le mail anonyme reçu le 9 septembre 2021, signé 'des agents de l’agence de [Localité 1]' avec la précision que la liste des agents à l’origine de ce mail était à la disposition des destinataires de ce mail, à savoir MM. [O] et [C].

Il en résulte qu’ils souhaitaient partager leurs interrogations sur la posture managériale d’un membre de l’équipe de direction envers le collectif avec dégradation de l’ambiance de travail et de la synergie entre les équipes, se demandant s’il semblait approprié qu’une responsable d’équipe rédige une fiche RPS envers un conseiller, quitte l’agence sans prévenir alors qu’elle était le dernier membre de l’équipe de direction sur le site, ne propose pas son soutien lorsqu’elle est au poste manager-accueil (manac), exprime ouvertement son souhait de quitter l’agence de [Localité 1] ou encore que certains membres de son équipe ne bénéficient pas de réunions d’équipe.

Il était ajouté que Mmes [I] et [Y] avaient porté l’agence pendant plusieurs mois, étant toujours disponibles mais que depuis quelques temps, ils constataient un mal-être de ces deux professionnelles les inquiétant fortement, aussi souhaitaient-ils faire part de leur soutien et solliciter la venue de MM. [O] et [C] à l’agence pour en échanger de vive-voix.

A l’appui de ce mail anonyme, il est versé aux débats les attestations de Mmes [Y] et [I].

Ainsi, Mme [Y] atteste qu’elle a tout mis en 'uvre, avec son équipe de direction, pour intégrer et accompagner Mme [D], et ce, au-delà du parcours de formation, sachant que cette dernière refusait toute proposition de l’agence et sollicitait directement ses connaissances, qu’il a été nécessaire afin d’assurer une continuité de service à la suite de ses différentes absences maladie, formation, animation, de redistribuer ses activités, essentiellement à Mme [I]. Elle ajoute que Mme [D] lui a indiqué avoir des soucis de santé et se rendre fréquemment aux urgences, de même qu’il apparaissait que la distance entre son domicile et l’agence semblait être un souci compte tenu de ses contraintes personnelles et qu’elle évoquait ainsi auprès des conseillers son souhait de se rapprocher de son domicile. Elle ajoute encore que Mme [D] ne l’informait pas systématiquement des actions qu’elle mettait en place auprès de son équipe, ce qui créait des dissonances, et une tension palpable au sein du collectif, qu’à son niveau, elle n’a pas souhaité échanger au-delà de sa hiérarchie sur le préjudice moral subi et qu’elle a demandé à son collectif de demander une rencontre avec sa hiérarchie directe plutôt que de rédiger une fiche de signalement RPS comme il le souhaitait.

Mme [I] atteste quant à elle que la venue de Mme [D] a fortement contribué à fracturer la cohésion de travail, précisant que sa venue était pourtant attendue car cela faisait huit mois qu’elle gérait l’agence avec la directrice d’agence et la référente métier. Elle indique qu’alors qu’elle était habituée à travailler avec l’ensemble du collectif, elle a constaté que Mme [D] ne souhaitait pas suivre l’organisation mise en place, et notamment qu’elle entre en contact avec son équipe en direct, ce qui n’était pas tenable compte tenu des urgences et de ses absences régulières, qu’ayant pourtant accepté ce fonctionnement, Mme [D] a continué d’isoler son équipe. Elle estime que Mme [Y] a été victime de harcèlement de la part de Mme [D] compte tenu de la répétition des accusations et que sa direction a rapidement organisé un échange avec le collectif pour mieux comprendre le mal-être de tous. Elle précise que Mme [D] lui a très rapidement exprimé son état de santé fragile, se disant hypocondriaque, lui disant que la distance géographique pour se rendre sur son lieu de travail n’était pas tenable, d’autant qu’elle avait aussi à assurer la gestion de sa fille et elle considère qu’elle établissait un dossier pour mieux favoriser sa mutation.

Pour autant, il ne peut être accordé force probante à ces attestations dans la mesure où il s’agit des deux personnes directement mises en cause par Mme [D] et qu’il n’est pas produit d’éléments extérieurs venant corroborer leurs dires, et ainsi, tout particulièrement, si ce n’est le mail anonyme, il n’est pas fourni le moindre compte-rendu des entretiens qui auraient eu lieu à la suite de ce mail, ni aucune attestation d’un autre membre du personnel de l’agence, et ce, alors que Mme [D], comme vu précédemment, a produit pour sa part plusieurs messages de soutien de son équipe démontrant leur respect pour ses qualités humaines et professionnelles.

Aussi, sauf à établir que l’ancienneté était effectivement, en vertu d’une note officielle, un critère qui devait être pris en compte par Mme [Y] pour l’octroi des congés payés et qui justifie donc la décision de privilégier Mme [I] et le fait que Mme [D] a suivi de nombreuses formations, notamment en lien avec le management, avec ainsi, 11,5 jours de formation en 2019, 13,5 jours en 2020 et 3,5 jours en 2021, pour le surplus, il n’est pas justifié par des éléments objectifs les faits dénoncés et établis par Mme [D] durant la période de son affectation à l’agence de [Localité 1], et notamment le discrédit dont elle a été l’objet à deux reprises, que ce soit à l’égard des membres de son équipe ou à l’égard de la direction. Il n’est pas non plus justifié du retard mis à lui transmettre sa convention pourtant indispensable à la poursuite de ses activités de formation ou les remarques quant à ses absences.

S’agissant de la période au sein de l’agence [1], au-delà du harcèlement sexuel qui a été retenu, reste la question de la mutation au sein de l’agence de [Localité 3] puisqu’il a été reconnu le bien-fondé de l’avertissement du 23 juillet 2021.

A cet égard, il est produit l’avis du médecin du travail du 23 septembre 2021 suite à la visite de reprise qui, s’il ne précise pas l’aptitude de Mme [D], ne mentionne pas davantage une inaptitude à son poste, sachant qu’il est uniquement mentionné 'pour la reprise du travail rechercher si possible un poste hors agence en support et/ou direction ou en télétravail', préconisations qui n’ont pas été reprises le 30 septembre 2021 lors de la visite organisée à l’initiative de Mme [D].

Compte tenu du manque de clarté des préconisations ainsi émises, il apparaît objectivement justifié que France Travail ait dispensé Mme [D] d’activité le temps d’obtenir des précisions complémentaires, lesquelles lui ont été apportées le 30 septembre, le médecin du travail, expliquant qu’il n’existait pas d’éléments médicaux interdisant à Mme [D] de reprendre son poste de travail compte tenu de l’impossibilité de mettre en 'uvre les préconisations, ajoutant que l’affectation dans une agence ou une autre restait de la responsabilité de sa hiérarchie et qu’il proposait l’intervention du psychologue du travail pour réfléchir aux pistes d’amélioration compte tenu des problématiques psycho-sociales, importantes, se posant au sein de l’entreprise, notamment entre deux de ses subordonnés.

Si à compter du 1er octobre, il peut être considéré que France Travail avait une connaissance précise des préconisations du médecin du travail, pour autant, il justifie que Mme [L] a pu faire part à ses supérieurs hiérarchiques le 9 septembre 2021 de sa crainte d’être remise en contact avec Mme [D], de près ou de loin, ajoutant qu’être mise dans l’obligation de travailler dans de telles conditions signifierait que son employeur n’a pas pris en compte sa fiche RPS, ce qu’elle a confirmé par mail du 11 octobre.

Enfin, il résulte de l’article 26 de la convention collective nationale de Pole emploi, qu’est considérée comme mobilité géographique, un changement de lieu de travail entraînant un trajet aller, par rapport au domicile, supérieur de 30 minutes ou de 20 km au trajet antérieur de l’agent, ce qui signifie qu’en l’occurrence, la nouvelle affectation de Mme [D] au sein de l’agence de [Localité 3] ne peut être considérée comme une mobilité géographique pour être située dans un rayon géographique inférieur à ces indications et ne nécessitait donc pas son accord.

Aussi, compte tenu de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur et alors qu’il a l’obligation de fournir du travail à son salarié, il apparaît que, tant la dispense d’activité jusqu’au 13 octobre que la mutation de Mme [D] vers l’agence de [Localité 3], même signifiée la veille, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, sans qu’il puisse être considéré qu’il s’agirait d’une deuxième sanction.

Enfin, s’agissant des difficultés rencontrées dans le paiement des indemnités journalières et indemnités de prévoyance, il est produit un mail de Mme [G], chargée de la gestion du dossier de Mme [D] durant son arrêt maladie, aux termes duquel elle en retrace l’historique, expliquant qu’elle a rencontré des difficultés en lien avec les demandes de la CPAM qu’elle a tenté de comprendre en prenant même un rendez-vous téléphonique.

Pour autant, et quand bien même la particularité de l’arrêt de travail de Mme [D], à savoir requalification de sa maladie en maladie professionnelle, mais aussi période de grossesse pathologique et congé maternité peut justifier un traitement plus long du dossier, il ressort des mails transmis par Mme [D] que la CPAM apportait des réponses claires aux difficultés, avec notamment la précision des dates du dernier jour de travail à noter, et que leur traitement a pris un temps qui n’est pas objectivement justifié.

Au vu de ces développements, si France Travail a pu justifier objectivement d’un certain nombre de décisions, ainsi, celles relatives aux congés payés, à l’avertissement du 23 juillet 2021, à la mutation à l’agence de [Localité 3], pour autant, il n’est apporté aucune justification pour les autres faits établis par Mme [D], et notamment relatifs au management de Mme [Y] et le retard pris dans le versement des indemnités journalières et indemnités de prévoyance et il doit donc être retenu l’existence d’un harcèlement moral qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 3 000 euros que France travail est condamné à payer à Mme [D].

Sur la demande d’annulation de la mutation à l’agence de [Localité 3]

Mme [D] soutient que cette mutation est en réalité une sanction déguisée sachant que le médecin du travail n’a jamais préconisé un changement d’agence contrairement à ce qu’a tenté de faire croire France Travail et qu’elle ne pouvait qu’avoir des conséquences négatives sur son état de santé au regard de l’accroissement de son temps de transport alors qu’elle était enceinte, ce qui rend irrecevable le prétendu souci de prévention invoqué par France Travail.

Elle ajoute qu’il importe peu que cette mutation soit intervenue en conformité avec les dispositions de la convention collective, cette mutation s’étant inscrite dans la suite de l’avertissement du 23 juillet 2021, étant rappelé qu’elle n’avait pas repris le travail depuis et qu’au surplus, cette mutation lui a été annoncée le 12 octobre avec une prise d’effet le lendemain.

En réponse, France Travail fait valoir que cette mutation a été décidée en conformité avec la convention collective puisqu’il ne s’agit nullement d’une mobilité géographique emportant modification du contrat de travail pour n’entraîner qu’un temps de trajet supérieur de 7 km et 12 minutes par rapport à la précédente affectation de Mme [D].

En outre, il rappelle qu’au regard de l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu, cette décision permettait de protéger tant la santé de Mme [D] que celle des collaborateurs de l’agence [1], sachant que le médecin du travail ne mentionne pas une aptitude à sa reprise au sein de cette agence et notait au contraire, suite à sa sollicitation pour plus de précisions, qu’au regard des problématiques de nature psycho-sociales, importantes, au sein de l’agence, l’affectation de Mme [D] restait de la responsabilité de l’employeur.

Il résulte des précédents développements que la mutation de Mme [D] au sein de l’agence de [Localité 3] était justifiée et il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande d’annulation de celle-ci.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [D] soutient que France Travail a manqué à son obligation de sécurité, ce qui s’est traduit par un malaise le 8 janvier 2020 qui a nécessité un an de soin, puis par un burn-out en 2021 reconnu comme maladie professionnelle en septembre 2022, peu important qu’une décision d’inopposabilité ait été prise à l’égard de France Travail qui n’a d’ailleurs pas hésité à donner de fausses informations à l’enquêteur de la CPAM, ainsi, notamment lorsque Mme [M] a déclaré que le médecin du travail avait indiqué qu’il fallait qu’elle aille sur un autre site.

S’agissant plus particulièrement des manquements, elle note que France Travail était parfaitement informé de ses nombreuses alertes relatives au comportement de Mme [Y] relevant du harcèlement moral, sans avoir jamais mis en place aucune mesure d’ordre individuel, que son éviction brutale de l’agence [1] de [Localité 2] en méconnaissance des préconisations du médecin du travail l’a fait apparaître comme fautive, ce qui a conduit à son burn-out et à un arrêt de travail ininterrompu du 13 octobre 2021 au 11 décembre 2024.

En réponse, France Travail fait valoir qu’il a mis en place un dispositif très large de mesures tendant à limiter les risques psychosociaux encourus par ses agents, lesquelles sont formalisées par de nombreuses instructions à leur destination et existent tant au niveau national par la mise en place d’un dispositif d’écoute téléphonique, qu’au niveau régional, notamment, par la désignation de plusieurs référents sécurité-prévention et par la possibilité de solliciter un accompagnement par des psychologues ou assistantes sociales.

Il relève par ailleurs que sans contester le caractère d’accident du travail du malaise survenu le 8 janvier 2020, pour autant, celui-ci n’a été suivi d’aucun arrêt de travail, et la maladie professionnelle reconnue suite au burn-out de Mme [D] lui a été déclaré inopposable à défaut de tout respect du contradictoire puisque ses observations n’ont pas été prises en compte.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, au-delà de justifier de l’ensemble des mécanismes collectifs existants au sein de France Travail, il ressort des précédents développements que France Travail n’a pas tout mis en 'uvre pour assurer la sécurité de Mme [D] qui l’a alerté par différents mails de sa situation de souffrance auprès de Mme [Y].

A cet égard, si des entretiens ont été organisés avec MM. [O] et [C] au cours desquels Mme [D] a pu expliquer s’être sentie écoutée, pour autant, la situation a perduré sans que des mesures concrètes soient instaurées, ce qui a créé un préjudice supplémentaire à Mme [D], qui, en plus de subir du harcèlement moral, a été confrontée à une certaine inertie.

Il convient en conséquence de condamner France Travail à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner France Travail aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de le débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de le condamner à payer à Mme [D] la somme de 1 000 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf sur le montant des dommages et intérêts accordés au titre du harcèlement sexuel et en ce qu’il a débouté Mme [W] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

L’infirme de ces chefs et statuant à nouveau,

Condamne France Travail à payer à Mme [W] [D] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement sexuel : 1 000 euros

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 3 000 euros

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 1 000 euros

Y ajoutant,

Dit que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires ;

Condamne France Travail aux entiers dépens d’appel ;

Condamne France Travail à payer à Mme [W] [D] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute France Travail de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE