27/09/2019

ARRÊT N°

N° RG 17/05399 – N° Portalis DBVI-V-B7B-L6C7

CK/CR

Décision déférée du 12 Octobre 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 15/02077)

M. X

B Y

C/

SA HILTI FRANCE

REFORMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF

***

APPELANT

Monsieur B Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Emilie LEZY de la SELARL LEGAL & RESOURCES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SA HILTI FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Robert RIVES, avocat au barreau de TOULOUSE, postulant

Représentée par M^e Vanessa FRAYSSE, avocat au barreau de LYON, plaidant

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Avril 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. KHAZNADAR, Conseiller, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. A, président

C. KHAZNADAR, conseiller

J.C. GARRIGUES, conseiller

Greffier, lors des débats : C. ROUQUET

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par M. A, président, et par C. ROUQUET, greffier de chambre

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 9 septembre 1999, M. B Y a été embauché par la société Hilti France en qualité de représentant, statut VRP. Aux termes d’un avenant du 28 avril 2007, il a été promu en qualité de chargé d’affaires grands comptes, statut employé.

Le relation de travail est régie par l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, ainsi que les accords d’entreprise pour leurs dispositions expressément applicables aux VRP.

Le 24 juin 2015, ce salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. Le 9 juillet 2015, il a été licencié pour faute grave.

Par acte du 30 juillet 2015, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contestation des motifs de son licenciement et paiement de sommes à caractère indemnitaire.

Aux termes d’un jugement du 12 octobre 2017, la juridiction saisie a jugé le licenciement fondé sur une faute grave et a rejeté toutes les demandes présentées par le salarié.

Par déclaration du 13 novembre 2017, M. Y a relevé appel de cette décision dans des conditions de délai et de forme qui n’ont pas été contestées.

Par conclusions du 12 février 2018, auxquelles il est fait référence pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens, M. Y demande à la cour :

— d’annuler la mise en garde du 23 mars 2015 et de condamner l’employeur à lui verser la somme de 8 205 € à titre de dommages et intérêts.

— de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Hilti France à lui verser :

* 60 164 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8 205 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

* 9 380 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 3 500 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de l’entretien préalable,

* 5 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 21 mars 2018, auxquelles il est fait référence pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Hilti France demande, à titre principal, la confirmation du jugement et, à titre subsidiaire, de ramener à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées par M. Y. En tout état de cause, elle demande le paiement de la somme de 5 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

* sur la mise en garde du 23 mars 2015:

M. Y analyse cette mise en garde comme une sanction disciplinaire équivalant à un avertissement. Une telle mesure visant expressément l’insuffisance de ses résultats, laquelle n’est pas démontrée, ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Les autres griefs : manque d’implication, non respect des directives, absence de rigueur, ne sont étayés par aucun élément objectif.

La société Hilti France fait valoir le caractère disciplinaire de cette mise en garde qu’elle estime justifiée par les mauvais résultats obtenus par le salarié, conséquence de son manque d’implication et du non respect des directives qui lui sont données. Cette sanction est justifiée par les éléments objectifs produits à la procédure.

Sur les conditions de l’entretien préalable:

M. Y expose, qu’à l’occasion de cet entretien, il s’est rendu avec son véhicule de fonction au siège de la société situé à Magny les Hameaux, soit à 700 km de son domicile. L’employeur ne lui a proposé aucune solution d’hébergement, ni la possibilité de se rendre sur place en avion. Compte tenu des circonstances déloyales dans lesquelles cet entretien est intervenu, il demande la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 3 500 € à titre de dommages et intérêts.

La société Hilti France fait valoir que M. Y, n’étant affecté sur aucun lieu de travail déterminé, pouvait être convoqué au siège de la société pour l’entretien préalable. Par ailleurs, il s’est déplacé au volant du véhicule de service de l’entreprise et disposait de la carte de celle-ci, il n’a eu aucun frais de carburant. Il ne peut donc alléguer d’aucun préjudice. S’il avait voulu se transporter par avion, il devait suivre la procédure interne en application au sein de la société à savoir : déposer une demande ensuite instruite par la direction.

* sur les motifs du licenciement pour faute grave :

M. Y fait valoir que son employeur savait depuis plusieurs années qu’il s’occupait de l’intégralité des commandes du client Scopelec et ce, y compris lorsque les livraisons étaient situées en dehors de sa zone de prospection.

Les dirigeants pouvaient contrôler cette situation à tout moment.

Ce mode de gestion, qui a fonctionné pendant 8 ans, était connu de la direction depuis plusieurs années ainsi que l’attestent des courriels échangés entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Dès lors, aucune dissimulation ne peut lui être reprochée et il suffisait à l’employeur de consulter dans l’application informatique le donneur d’ordre d’origine et d’ouvrir les commandes pour connaître l’adresse de livraison.

Par ailleurs, le fait que cette pratique a été connue par l’employeur en 2012 , démontre son acceptation par celui-ci.

La société Hilti France soutient qu’à compter de l’année 2012, M. Y a commencé à détourner le chiffre d’affaire réalisé par d’autres collègues intervenant sur des secteurs géographiques qui ne lui étaient pas attribués. Malgré des rappels à l’ordre verbaux, M. Y a continué ses pratiques illicites. En 2014, il a été contraint de procéder à la réatribution de commissions à ses collègues responsables du secteur géographique du lieu de livraison des commandes, cependant il réitérera cette pratique frauduleuse au début de l’année 2015. Une enquête interne du 11 juin 2015 a confirmé l’existence de cette pratique.

L’ordonnance de clôture de l’instruction de l’affaire est en date du 14 mars 2019. L’affaire a été plaidée utilement à l’audience du 18 avril 2019.

SUR CE :

Sur la mise en garde du 23 mars 2015 :

Le 23 mars 2015, M. Y a reçu un lettre recommandée émanant de l’employeur portant pour objet :

'Mise en garde’ ainsi libellée :

'Nous sommes alarmés par votre situation.

Depuis le début de l’année 2015, nous sommes contraints de constater une forte insuffisance dans la réalisation de vos objectifs, entraînant une grande perturbation dans le fonctionnement et les résultats de votre sous région (…)

Cette irrégularité dans la réalisation de votre chiffre d’affaires témoigne d’un manquement dans le suivi de votre clientèle et dans la prospection régulière des clients de votre secteur (…)

De plus, nous regrettons de constater la faible implication dont vous faites preuve durant les évènements JPO alors même que ces journées sont autant d’opportunités de mettre en avant notre entreprise (…)

De tels résultats démontrent de votre part un complet désintérêt pour votre activité que nous ne saurions tolérer(…) Vos performances sur les derniers mois sont donc en dessous de celles de vos collègues pourtant placés dans un contexte économique comparable au vôtre.

Nous vous mettons donc en demeure de tout mettre en oeuvre pour respecter les objectifs fixés par

votre direction commerciale(…)

En conséquence, nous avons décidé de vous notifier une mise en garde. Nous vous précisons que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu’elle figurera dans votre dossier personnel.'.

Ce courrier qui a pour objet une mise en garde et dont le caractère disciplinaire est, in fine, souligné par l’employeur présente toutes les caractéristiques d’une sanction et a valeur d’avertissement.

Toutefois, le fondement de cette sanction est à la fois l’insuffisance des résultats obtenus par le salarié, un insuffisance professionnelle découlant du défaut d’implication du salarié dans l’exécution de son travail et le non respect des directives données par la hiérarchie.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement et donc un motif de sanction. L’employeur ne pouvait donc pas sanctionner M. Y sur ce seul motif.

L’insuffisance professionnelle n’est pas non plus une faute disciplinaire, sauf si la mauvaise exécution par le salarié de son travail peut être rattachée à un manquement volontaire. En l’espèce, le grief de 'faible implication’ n’est étayé par aucun élément objectif, précis et concret.

L’employeur ne produit aucun justificatif relatif au manquement dans le suivi de clientèle et dans la prospection des clients du secteur, se bornant à invoquer les résultats en terme de chiffre d’affaire.

En conséquence, l’employeur ne pouvait pas sanctionner M. Y sur une insuffisance professionnelle dont il n’établit pas qu’elle est la conséquence d’un comportement délibérément fautif du salarié.

Cette sanction doit donc être annulée. L’employeur devra verser à M. Y la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur les conditions de l’entretien préalable :

Le lieu de l’entretien préalable doit correspondre au lieu où s’exécute le travail ou celui du siège social. En sa qualité de chargé d’affaires grands comptes, M. Y était salarié itinérant et n’était pas affecté à un lieu de travail déterminé. Dès lors, l’employeur était en droit de fixer l’entretien préalable au siège social de l’entreprise.

Par ailleurs, il appartenait au salarié de suivre la procédure interne à l’entreprise qui consiste à déclarer à le direction son intention de voyager en avion en précisant les dates de son déplacement, à charge pour celle-ci de procéder à la réservation des billets.

M. Y n’ayant pas suivi cette procédure, celui-ci ne peut se plaindre d’avoir effectué son déplacement au siège de l’entreprise en automobile. En tout état de cause, il ne produit aucun élément démontrant que ce déplacement a engendré pour lui des frais qu’il a personnellement assumés. Sa demande en dommages et intérêts sera donc rejetée.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur les motifs du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputables personnellement au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui retient la faute grave dans la lettre de licenciement, de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés au salarié ainsi que leur gravité.

En cas de doute celui-ci profite au salarié.

Il résulte des pièces du dossier que M. Y, en sa qualité de chargé d’affaires grands comptes, avait comme client principal DO (donneur d’ordre) la société Scopelec dont le siège est à Toulouse, laquelle pouvait, soit se faire livrer ses commandes à son siège, soit sur des chantiers, qui deviennent destinataires marchandises (DM), lesquels sont forcément rattachés au DO. Ainsi un seul DO peut avoir une multitude de DM répartis sur tout le territoire national. Toutes les commandes litigieuses émanaient du client principal Scopelec à Toulouse.

Il est reproché à M. Y d’avoir détourné du chiffre d’affaire au détriment de ses collègues et à son seul profit en gardant le donneur d’ordre principal (DO), la société Scopolec, en modifiant par écrasement manuel des données informatiques et en mentionnant, sans créer de destinataire marchandises (DM), dans l’application informatique, l’adresse de livraison située hors son secteur géographique.

L’employeur produit plusieurs courriels de juin 2015 relatifs à une enquête relative aux commandes de Scopelec dont le lieu de livraison était hors de la zone de prospection de M. Y. Il résulte de cette enquête qu’en effet, plusieurs destinataires marchandises (DM) ont été écrasés manuellement dans l’application informatique, le lieu de livraison hors zone de prospection du salarié étant toutefois indiqué.

Il est également établi que M. Y ne pouvait lui même effectuer cet écrasement de données.

Les productions mettent en évidence l’existence ponctuelle, en février 2014 et en septembre 2014, de rétrocessions par M. Y à d’autres collègues du chiffre d’affaire correspondant à des commandes Scopelec livrées hors de sa zone de prospection.

Cependant l’employeur ne justifie pas, contrairement à ses affirmations, avoir informé M. Y, avant la procédure de licenciement, du caractère fautif de ce type de manoeuvre.

De plus, il résulte des pièces du dossier et plus particulièrement de l’échange de courriels entre M. Y et son supérieur hiérarchique, M. Z, des 4 et 5 juin 2014, que ce dernier a validé une commande Scopelec, dont le lieu de livraison était situé dans les pyrénées orientales c’est-à-dire hors de la zone de prospection de M. Y, en écrivant à M. Y : 'Ok, j’envoie le sud-est une bonne fois dans leurs 22 mètres'.

En conséquence, il convient de considérer que la société Hilti a admis, pendant plusieurs années, la pratique mise en place par M. Y et que le doute sur le caractère répréhensible des faits reprochés doit bénéficier au salarié.

Dès lors, le licenciement fondé sur un tel motif doit être considéré sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera réformé en ce sens.

M. Y, âgé de 50 ans au jour du licenciement bénéficiait d’une ancienneté de 15 ans et 10 mois au sein de l’entreprise. Dans le dernier état de la relation salariale, il percevait une rémunération brute mensuelle de 2 735 €. Il justifie avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi en septembre 2015 mais ne produit aucun justificatif postérieur.

Compte tenu du préjudice lié à la perte injustifié de son emploi il lui sera alloué la somme de 17 000 € à titre de dommages et intérêts.

Du fait de son ancienneté, M. Y peut prétendre, en application des dispositions de l’article L7313-9 du code du travail, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire soit la somme de 8 205 € à ce titre, outre les congés payés afférents.

Par ailleurs, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement, en application de l’article 13 de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, d’un montant de 9 380 €.

Sur les demandes accessoires :

Par application des dispositions de l’article 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à M. B Y, ce à hauteur de 6 mois.

La société Hilti France, partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, est tenue des dépens de première instance et d 'appel.

M. Y est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’il a dû exposer à l’occasion de cette procédure. La société Hilti France sera donc tenue de lui verser la somme de 2 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 12 octobre 2017 en ses dispositions relatives au rejet de la demande fondée sur l’irrégularité de l’entretien préalable,

Réforme pour le surplus et statuant à nouveau :

Annule la mise en garde du 23 mars 2015 et condamne la société Hilti France à verser à M. B Y la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, condamne la société Hilti France a verser à M. B Y les sommes suivantes :

* 17 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié,

* 8 205 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 820,50 € au titre des congés payés afférents,

* 9380 € au titre de l’indemnité de licenciement,

Dit que la société Hilti France devra rembourser à pôle emploi Occitanie les allocations chômage versées à M. Y dans la limite de 6 mois de versement,

Condamne la société Hilti France au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Hilti France à verser à M. B Y la somme de 2 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

C. ROUQUET M. A