Cour d'appel de Toulouse, 4eme chambre section 1, 9 avril 2021, n° 18/00844

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Chronologie de l’affaire

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Sur la décision

Référence :
CA Toulouse, 4e ch. sect. 1, 9 avr. 2021, n° 18/00844
Juridiction : Cour d'appel de Toulouse
Numéro(s) : 18/00844
Décision précédente : Conseil de prud'hommes de Toulouse, 17 janvier 2018, N° F16/01294
Dispositif : Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Sur les parties

Texte intégral

09/04/2021

ARRÊT N°2021/

N° RG 18/00844 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MEFZ

[…]

Décision déférée du 18 Janvier 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F16/01294)

P Z

C/

SARL AA AB

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU NEUF AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur P Z

[…]

[…]

Représenté par Me Françoise BERTARD-CORBIERE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SARL AA AB

[…]

60410 Villeneuve-sur Verberie France

Représentée par la SELAS SOCIETE JURIDIQUE & FISCALE FRANCO ALLEMANDE, avocat au barreau de PARIS

Représentée par Me Corinne DURSENT, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés,

devant , S.BLUME et C.KHAZNADAR chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.KHAZNADAR, conseillère ayant participé au délibéré (article 456 du code de procédure civile) en remplacement de la présidente empêchée, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société AA-AB est spécialisée dans la distribution de produits pour les revêtements de mur et de sol.

Le 4 Février 2002, M. P Z a été engagé par la société AA-AB en qualité de conseiller technique. Suite à diverses promotions, il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de la prescription depuis le 1er janvier 2015.

Suite à une enquête interne, la direction de la société a convoqué les membres du CHSCT à une réunion extraordinaire le 12 avril 2016 en raison de la suspicion de harcèlement moral exercé par M. P Z à l’encontre de M. X et de Madame Y. Les membres du CHSCT ont conclu à l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Après avoir été convoqué le 31 mars 2016 à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 avril 2016, le salarié a été licencié le 19 avril 2016 par la société pour faute grave en raison des faits de harcèlement moral à l’égard de deux subordonnés.

***

Le 6 mai 2016, M. P Z a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour contester son licenciement.

Par jugement du 18 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— dit que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave,

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le salarié aux entiers dépens.

Par déclaration du 21 février 2018 parvenue au greffe de la cour d’appel de Toulouse, M. P Z a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 31 janvier 2018.

***

Par ses dernières conclusions du 16 mai 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, M. P Z demande à la cour de :

— réformer le jugement prud’homal en toutes ses dispositions,

— condamner la société prise à payer :

* le bonus 2016 au prorata du temps passé dans l’entreprise soit la somme

de 3 000 euros,

* 24 328 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 144 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 42 912 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 48 000 euros sur la base de l’article 1231 du code civil au titre du préjudice moral,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— condamner la société à rectifier l’attestation pôle emploi et le reçu pour H de tout compte.

M. Z considère que le jugement n’est pas motivé en particulier sur la recevabilité des attestations produites par l’employeur et pour ce seul motif la décision doit être réformée.

Le salarié demande, dans les motifs de ses conclusions, de déclarer irrecevables les attestations produites par l’employeur en ce qu’elles ne répondent pas aux conditions de fond prescrites par le code de procédure civile.

Il conteste la procédure d’enquête interne en ce qu’elle a été menée totalement à charge à son encontre. Il considère que la retranscription de l’entretien téléphonique est partielle. De plus le CHSCT n’a pas eu connaissance des réponses qu’il avait formulées.

M. Z conteste formellement les actes de harcèlement moral qui lui sont reprochés. Il expose qu’il a exercé normalement ses pouvoirs de direction, d’organisation ainsi que disciplinaire. En réalité les deux collaborateurs ne remplissaient pas correctement leur tâche.

L’appelant précise que de son côté il subissait la pression de sa hiérarchie pour remplir ses objectifs de manager et a fait l’objet de harcèlement moral. Il a été jugé coupable par l’employeur et son départ a été décidé bien avant l’engagement de la procédure.

M. Z invoque le climat de suspicion auquel il a été soumis, il a été victime de plusieurs faits : vérifications excessives lors du paiement du bonus 2015, non paiement de la cotisation Cap Horizon, mise à l’écart de certaines réunions. L’employeur a organisé l’enquête et la procédure de licenciement de manière à ce qu’il ne bénéficie pas de l’exercice normal de sa défense. Ces faits ont dégradé ses

conditions de travail et son état de santé.

***

Par ses dernières conclusions du 13 août 2018 auxquelles la cour se réfère expressément, la SARL AA AB demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a dit que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave et en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes formulées devant la cour d’appel,

A titre subsidiaire,

— constater que le licenciement du salarié repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse,

— constater que le salaire de référence sur la base duquel le salarié a calculé les indemnités est erroné,

— condamner la société à lui verser :

* 35 650,98 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 17 825,49 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— de nouveau à titre principal, condamner le salarié à payer à la société 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’employeur fait valoir que la procédure ayant conduit au licenciement a été régulière que les faits reprochés sont établis et constitutifs de harcèlement moral et qu’ainsi la société n’avait pas d’autre choix que de procéder au licenciement pour faute grave.

M. Z a été impliqué constamment dans l’enquête interne. Il a signé le compte rendu d’entretien téléphonique, a bénéficié d’un droit de réponse postérieurement à l’entretien et a fait parvenir ses remarques au service RH. L’enquête n’a pas été menée à charge.

L’employeur ne s’est pas limité à interroger l’équipe prescription mais a interrogé

13 salariés.

Les attestations produites sont conformes aux prescriptions du code de procédure civile.

Les représentants du personnel ont également été impliqués fortement dans la procédure et l’avis du CHSCT a été recueilli.

Les faits de harcèlement moral sur deux subordonnés sont établis par les productions. Il est reproché à M. Z d’avoir humilié et dénigré M. X à plusieurs reprises. Il lui est également reproché d’avoir persécuté Madame Y et d’avoir été agressif à son égard. Il a également imposé un rendez-vous professionnel à son domicile à Madame Y alors que celle-ci s’y opposait. Contrairement aux affirmations de M. Z, les deux collaborateurs avaient des résultats satisfaisants. Le comportement de M. Z justifie le licenciement pour faute grave indispensable pour la protection des salariés.

L’employeur conteste avoir exercé tout harcèlement à l’encontre de M. Z.

Subsidiairement, l’employeur expose qu’il ne pouvait faire autrement que licencier M. Z de sorte que le licenciement a , a minima, une cause réelle et sérieuse.

L’employeur critique le calcul opéré par le salarié sur le salaire moyen de référence.

L’ordonnance de clôture de l’instruction de l’affaire a été rendue le 7 janvier 2021.

SUR CE :

Sur la rupture du contrat de travail :

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

La lettre de licenciement du 19 avril 2016 fixe les limites du litige.

Les griefs de l’employeur à l’encontre de M. Z, au terme d’une enquête interne prenant en compte les déclarations et les documents fournis par les personnes entendues et après la réunion du CHSCT, sont, en substance, de s’être livré à des agissements répétés, constitutifs de harcèlement moral, à l’égard de plusieurs de ses subordonnés :

* à l’ égard de R X, attaché de prescription, examiné par le médecin du travail le 6 janvier 2016. Ce dernier a rendu un avis dans les termes suivants : « tension psychologique liée au travail, rapportée ce jour. Recherche de pistes d’amélioration préconisée. A revoir si besoin».

Contre-ordres, mises à l’écart régulières, humiliation, ciblage de la personne du subordonné ayant entraîné une dégradation des relations de travail et une atteinte à la santé de celui-ci établie par le médecin du travail.

L’employeur cite plusieurs exemples d’agissements commis les 24 mars, 22 avril,

2 juillet, 24 novembre 2014 et le 1er décembre 2015.

* à l’égard de Madame S Y, antérieurement attachée de prescription, des agissements qualifiés d’acharnement et de pressions répétées, les relations de travail ayant été tellement affectées que la salariée s’est vue contrainte de demander sa mutation au sein d’un autre service de l’entreprise.

L’employeur illustre ces griefs par des agissements commis le 31 octobre 2011,

le 27 mars 2012, en juin 2012, par des appels téléphoniques incessants à Madame Y, par la consultation systématique des factures détaillées de la salariée, des

agissements courant octobre 2012 caractérisant le mélange de la vie privée et de la vie professionnelle en imposant à cette salariée de se rendre au domicile de son supérieur pour l’entretien annuel et de l’avoir tenue dans l’incertitude sur la tenue de cet entretien.

L’employeur produit plusieurs éléments à l’appui des griefs contenus dans la lettre de licenciement. Toutefois avant de procéder à l’examen de ces pièces il convient d’examiner les conditions dans lesquelles l’enquête sur les faits supposés de harcèlement a été menée par l’employeur et les critiques de forme de l’appelant relatives à certaines pièces adverses, étant rappelé qu’aucune demande d’irrecevabilité de pièces n’a été formée au dispositif de ses conclusions.

+ l’examen du déroulement de l’enquête interne ainsi que de la forme des attestations et autres éléments de preuve

L’enquête interne menée par l’employeur été déclenchée à la suite de l’avis du médecin du travail du 6 janvier 2016 concernant la visite de reprise de M. X, lequel a constaté une « tension psychologique liée au travail ».

Il résulte des productions que :

— l’employeur a convoqué une réunion dès le 7 janvier 2016 à laquelle ont participé M. Z et M. X;

— M. X et Madame Y ont été entendus et ont établi en février 2016 chacun un message récapitulant les agissements de M. Z dont ils se plaignent ;

— ce dernier a été entendu par l’employeur, dans le cadre d’un entretien téléphonique, le 2 mars 2016, date déterminée en fonction des convenances de l’appelant lui même. M. Z était assisté par un avocat à ses côtés, lors de cette audition par téléphone. Cet entretien a fait l’objet d’un compte rendu écrit communiqué par l’employeur à M. Z, lequel a pu répondre, par écrit, dans un délai de 5 jours et a fait usage de cette faculté le 9 mars 2016 ;

— concomitamment à l’audition de M. Z, la direction a interrogé de nombreux salariés dans le cadre de l’enquête interne, certains témoignages étant recueillis en premier lieu oralement ou par message au stade de l’enquête interne.

L’appelant a signé le compte rendu de l’entretien téléphonique du 2 mars 2016 établi par l’employeur en mentionnant les plus expresses réserves de forme et de fond et lui a adressé, en retour, une réponse écrite, datée du 9 mars 2016, laquelle fait référence expressément à l’indexation retenue pour les paragraphes du compte rendu de l’entretien téléphonique.

Dans ces conditions, la cour retient que, même en l’absence du support audio enregistré de l’entretien téléphonique, non réclamé par l’appelant dans le délai de 6 mois et détruit ensuite par application des dispositions sur la protection des données, le compte rendu écrit d’entretien et la réponse écrite constituent des éléments contradictoires pouvant être examinés comme preuves dans le présent litige.

Contrairement aux écritures de M. Z, l’employeur n’a pas reconnu, en la personne de M. A, directeur général, avoir mené une enquête à charge. Au contraire, à la suite de la dénonciation par M. Z d’une enquête à charge, M. A a affirmé par un message du 18 février 2016 son souci de mener une enquête à charge et à décharge et de la faire aboutir au plus vite.

La cour observe que les instances représentatives du personnel ont participé à la procédure d’enquête.

Ainsi, M. B, délégué du personnel, à la suite de la saisine de M. Z, a déclenché un droit d’alerte le 4 mars 2016. M. B a été entendu par Madame C, chargée de mission RH, le 10 mars 2016. Par la suite, ce délégué du personnel a levé le droit d’alerte.

L’avis des membres du CHSCT a été également recueilli le 12 avril 2016 par l’employeur avant l’entretien préalable au licenciement de M. Z. Il résulte du procès-verbal de cette réunion que les membres du CHSCT ont eu accès aux documents suivants :

* avis du médecin du travail concernant M. R X du 6 janvier 2016,

* courrier de M. R X du 26 février 2016 avec pièces jointes,

* e-mail de Madame S Y du 24 février 2016 avec pièces jointes,

* compte rendu d’entretien téléphonique avec M. P Z signé par ce dernier et par la direction.

Le CHSCT a délibéré avec ces éléments sur la question « M. Z a-t-il commis des actes de harcèlement à l’encontre de M. R X et de Madame S Y’ ».

Or, La cour relève que le CHSCT n’a pas eu accès à la réponse de M. Z, datée du 9 mars 2016, au compte rendu d’entretien téléphonique, daté du 2 mars 2016, laquelle vient à sa décharge.

La cour considère que la conséquence de la transmission incomplète par l’employeur des éléments

issus de l’enquête au CHSCT n’est pas l’absence de force probante dans la procédure judiciaire de la totalité des éléments de l’enquête interne menée par l’employeur mais uniquement le caractère non probant du procès-verbal des délibérations et de l’avis émis par le CHSCT.

S’agissant du recueil des informations auprès des autres salariés de la société, la cour retient en premier lieu le fait que les témoignages ou attestations émanent de personnes encore dans les liens de subordination avec l’employeur ne permet pas de les écarter par principe.

La cour relève en deuxième lieu que les attestations produites par la société AA AB comportent les mentions requises par l’article 202 du code de procédure civile. Par ailleurs, dans la mesure où la preuve peut être apportée par tous moyens, les messages et courriers émanant de salariés qui ne sont pas établis précisément sous la forme d’attestation peuvent être également examinés sauf à mesurer leur portée probatoire lors de l’examen au fond.

+ examen des agissements commis à l’égard de M. X :

L’employeur démontre que, par un message du 24 mars 2014, M. Z a donné un contre-ordre à M. X, en décidant, alors que ce dernier était programmé pour le congrès de l’UNTEC, de l’en écarter. Par ailleurs, dans ce message, M. Z juge que deux personnes à ce congrès suffisent mais propose dans le même temps la place de M. X, constituant la troisième place, à Madame T U, responsable marketing. Enfin, deux autres salariés sont en copie de cet échange.

L’explication donnée par M. Z dans ses écritures précise qu’il voulait protéger M. X en lui évitant un long trajet de 16 heures juste pour une réunion.

La cour relève que ce motif de protection n’a pas été invoqué au moment du contre-ordre et que l’absence d’explication cohérente au moment de la notification de cette décision marque le peu de considération du supérieur à l’égard de M. X. Ce message est particulièrement humiliant pour celui-ci, puisque deux autres salariés étaient en copie. Cette décision de mise à l’écart et les conditions de sa notification ne sont donc pas objectivement justifiées.

Le 2 juillet 2014, M. Z a demandé par message à M. X de rédiger un écrit dans ces termes : 'Peux-tu me faire un mail qui reprend ce que tu viens de me dire au téléphone, à savoir : tes difficultés à remplir ton rôle, trop de RDV, trop d’administratif… Ton souhait que je puisse baisser le nombre de tes RDV. Qu’actuellement cette charge de travail influe sur ta santé (…) Me dire exactement ce que tu proposes comme solution ou amélioration. Je reste aussi à ta disposition si tu souhaites en reparler par téléphone avant de faire le mail'.

Dans ses écritures, M. Z, précise que ce message a été adressé en 'copie cachée’ à M. V J, directeur des ressources humaines, et transféré à M. A, directeur général, pour information. Il affirme également dans ses écritures que M. X était averti de ce que son employeur allait être informé des difficultés qu’il rencontrait.

La cour relève que ce message du supérieur hiérarchique revient à demander au subordonné de reconnaître par écrit ses difficultés, puis à lui renvoyer la charge de trouver des solutions alors qu’il est question de conditions de travail portant atteinte à la santé, thématique dans laquelle l’obligation de sécurité pèse sur le supérieur. De plus, le fait que ce message ait été envoyé au DRH en copie cachée implique une démarche totalement opaque du supérieur hiérarchique à l’égard de M. X. En conséquence, le message du 2 juillet 2014 n’est pas justifié par l’exercice normal du pouvoir de direction.

Un échange de messages entre M. Z et M. X, le 24 novembre 2014 est intervenu dans le contexte suivant, non contesté : à la suite d’une demande d’aide émanant de ce dernier en vue d’améliorer sa pratique, le responsable de prescription a autorisé l’organisation d’une tournée en duo avec Madame D, attachée de prescription plus expérimentée.

M. Z écrit alors à M. X, en réponse aux questions de celui-ci et en mettant en copie Madame D :

' Après 2 ans d’utilisation de la messagerie, j’espère que cette semaine sera enfin une révélation (…) l’ensemble de l’équipe y compris toi avez débuté en même temps avec la même formation pour tout le monde (…) Je suis étonné par ce point, tu as plus d’expérience que n’importe qui dans l’équipe (…) J’espère que cette semaine sera enfin bénéfique pour toi et que tu pourras après 2 ans chez nous être à l’aise avec nos procédures (…).'

Lors de l’entretien téléphonique du 2 mars 2016, M. Z a indiqué que ses propos dans ce message ne sont pas traumatisants.

La cour retient que ce message a été écrit sur un ton ironique et qu’il est de nature à dénigrer M. X, ce d’autant qu’une autre salariée, Madame D, est en copie de ce message.

Dans un message du 1er décembre 2015, M. Z a écrit à M. X :

'Une fois de plus je constate que tu es en retard par rapport au reste de l’équipe, tu n’es pas le seul à avoir été arrêté cette année, d’autres que toi l’ont été, tu n’est pas le seul non plus à avoir des RDV annulés (…) Comme d’habitude tu te trouves aussi des excuses (…) Tu ne peux pas te contenter d’excuses'.

La cour constate le ton agressif de ce message du supérieur hiérarchique.

Ces deux messages du 24 novembre 2014 et du 1er décembre 2015 sont à mettre en perspective avec les déclarations de M. X lors de l’entretien du 7 janvier 2016 qui a eu lieu en présence de M. A, directeur général, et de M. Z, son supérieur hiérarchique direct. Lors de cet entretien, M. X a indiqué que le 1er ou le 2 décembre 2015, il a eu une communication téléphonique avec M. Z et que ce dernier 'm’a dit que je travaillais mal, que j’étais nul, pendant plus d’un quart d’heure, il m’a traité plus bas que terre et que je n’étais là que pour gagner mes trimestres de retraite. (…) En dehors de M. Z jamais personne ne m’a insulté comme cela au bout de 40 ans de carrière'.

M. Z a confirmé avoir tenu ces propos et assumé ses dires lors de l’entretien du 7 janvier 2016 en présence de M. X et pendant l’entretien téléphonique

du 2 mars 2016.

La cour constate que ces propos d’un supérieur hiérarchique à son subordonné ont un caractère particulièrement vexatoire et ne sont pas justifiés par l’exercice normal du pouvoir de direction.

Par ailleurs, M. Z mentionne dans ses écritures que M. X 'se met en arrêt maladie’ suite à l’altercation du 1er décembre 2015, ce qui attribue une connotation volontaire et négative à l’interruption de travail du subordonné, or ce jugement de valeur n’est fondé sur aucun élément objectif.

Les précédents éléments sont également à mettre en perspective de l’attestation de Madame E, ancienne assistante de M. Z, laquelle indique '(…) Quelques jours avant la reprise de mon travail, suite à mon congé maternité, j’ai appelé CB [P Z] et concernant les changements, il m’a annoncé 'Je vais faire virer R’ '.

Les justificatifs produits par M. Z relatifs aux très brefs commentaires positifs du responsable hiérarchique au bas de certains rapports de M. X ne permettent pas de contredire utilement les éléments précédents. L’appelant produit aussi un message daté du 30 août 2015 par lequel il souhaite un bon rétablissement à M. X et à son épouse (à la suite d’un accident de la circulation routière) ; l’examen de ce message permet de constater que la réponse du supérieur est très impersonnelle alors que son subordonné vient de lui exposer les circonstances d’un très grave accident dont il a été victime (désincarcération du véhicule par les pompiers, soulagement d’être vivant après un choc frontal non responsable).

M. Z explique qu’il envoyait des mails et des rapports à destination de l’ensemble de l’équipe, y compris à M. X, sans distinction. La cour retient qu’il appartient à un responsable

hiérarchique d’adapter le ton de ses messages et le ou les destinataires de ses messages pour ne pas porter préjudice à la dignité d’un salarié.

M. Z expose dans ses écritures que M. X ne remplissait pas correctement ses tâches.

Toutefois, la cour constate que les résultats relatifs aux objectifs commerciaux « fils verts » et les comptes rendus d’entretien d’évaluation annuelle de M. X établissent que ce dernier est dans la moyenne. De sorte que l’explication d’un suivi « renforcé de M. X », plutôt que d’autres subordonnés, n’est pas justifiée par ses résultats professionnels.

M. Z invoque un mail de 2016 de M. W H, salarié de AA AB, lequel se serait plaint du travail de M. X. Il est fait référence à ce message par M. Z mais celui-ci ne justifie pas de son existence. Il ne peut être reproché à l’employeur de refuser de communiquer un message dont l’existence n’est pas établie.

La dégradation de la santé de M. X est établie par l’avis du médecin du travail du 6 janvier 2016 lequel a constaté « une tension psychologique liée au travail ».

+ examen des agissements commis à l’égard de Madame Y :

Les faits concernant Madame Y commis en 2011 et 2012 ont été révélés à l’employeur, dans le cadre de l’enquête interne, à la suite des vérifications des agissements concernant M. X.

Il est établi que le 31 octobre 2011, à 10h33, M. Z a adressé à Madame Y le message suivant :

« Je t’ai téléphoné à trois reprises ce matin sans résultat, je ne crois pas que tu sois en RTT, je n’ai pas retrouvé de demande de ta part pour cette date. »

M. Z affirme que Madame Y n’a pas semblé choquée de sa demande. Contrairement aux affirmations de M. Z, le message de Madame Y du 15 novembre 2011, quelques jours plus tard, ne précise pas qu’elle est « ravie » de faire la tournée avec lui.

La cour considère que compte tenu de l’absence d’urgence particulière et de l’heure à laquelle il est adressé, le message du 31 octobre 2011 est intrinsèquement agressif.

Le 27 mars 2012, dans le cadre de commentaires au rapport journalier de visites de Madame Y, M. Z a formulé sa position en ces termes :

« En dehors de Point P visite de négoces sans grand intérêt. Aviez-vous préparé ces visites avec un but ' ».

La cour retient que ce commentaire est ironique et de nature à dénigrer le travail accompli. Les appréciations de M. Z ne permettent pas à sa subordonnée de comprendre une éventuelle erreur.

Le 21 juin 2012, M. Z a formé un commentaire sous un rapport de Madame Y dans les termes suivants :

« Qu’as-tu fait de 10h à 15h entre la fin du seul RDV de la journée et ton avion pour CDG ' Une fois de plus je reçois la fin de tes rapports de la semaine précédente bien après 12h !!!!!!!!!!! ».

La cour relève que le ton de ce commentaire est particulièrement agressif et accusateur ainsi que le souligne l’usage de multiples points d’exclamation. Il traduit une surveillance renforcée par le supérieur hiérarchique et une colère non maîtrisée.

Les précédents messages et commentaires doivent être mis en perspective de l’existence d’appels téléphoniques passés par M. Z à Madame Y dont le nombre est important ainsi que le relevé détaillé permet de le constater (pour exemple journée du 31 octobre 2011 : 5 appels

téléphoniques ' outre le message précité) et de la consultation systématique par ce supérieur hiérarchique des factures détaillées du téléphone professionnel de la salariée.

M. F, salarié de AA AB, atteste avoir été témoin d’appels de la part de M. Z alors qu’il tournait avec Madame Y et précise que « M. Z se montrait fort désagréable et particulièrement suspicieux ».

M. AC-AD, autre salarié de AA AB, atteste de la surveillance de M. Z à l’égard de Madame Y considérant « cette attitude déplacée et irrationnelle de la part d’un supérieur hiérarchique ». Le témoin précise que l’attitude de M. Z « porte le nom de jalousie, de la possessivité… Cette recherche d’emprise était incompréhensible et insupportable pour moi son collègue. Je n’ose imaginer ce qu’a souffert S Y lors de nos réunions commerciales, il était impensable à nous ses collègues hommes de rester avec S sans qu’elle ait des comptes à lui rendre ! ».

Madame G, salariée de AA AB, atteste qu’après avoir constaté lors d’une réunion en janvier 2012 des gestes ambigus de M. Z à l’égard de Madame Y « Les distances raisonnables entre supérieur et subalterne n’étant pas respectées. S essayait de s’écarter », plus tard Madame Y lui a expliqué « les coups de fil à toute heure, plusieurs fois par jour, les remarques».

M. H, salarié de AA AB, atteste que le 27 janvier 2012, il s’est joint au déjeuner de Madame Y et de M. Z, à la demande de celle-ci, ne souhaitant pas se retrouver seule avec son supérieur en raison des tensions entre eux. Madame Y s’est confiée à lui et à d’autres personnes émettant le souhait de rejoindre l’équipe commerciale ce qui a été réalisé.

Il est établi par les productions que M. Z a procédé, à son propre domicile, à l’entretien d’évaluation annuel de Madame Y en 2012. Les échanges de messages mettent en évidence que la salariée propose un lieu « neutre », ce à quoi le supérieur répond, de façon abrupte, le 29 octobre 2012 « On ne va pas y passer plusieurs jours il nous faut un endroit calme je ne vois pas où est le problème ». Madame I, salariée de AA AB, atteste sur ces faits que Madame Y l’avait informée de ce que M. Z lui imposait de passer l’entretien d’évaluation au domicile.

Par ailleurs, le message de M. Z à Madame Y du 23 octobre 2012 mentionnant « Je verrai si cette semaine peut convenir sinon tu devras t’adapter à mes contraintes » a maintenu la salariée dans l’incertitude de la tenue de l’entretien annuel d’évaluation, de façon injustifiée.

Les explications de M. Z relatives à la présence de sa famille au moment de l’entretien d’évaluation 2012 de Madame Y ne sont pas pertinentes en ce que ce rendez-vous professionnel, n’a pas à se dérouler en dehors des locaux professionnels.

M. Z reconnaît avoir exercé une surveillance particulière de Madame Y mais considère qu’elle n’avait pas un caractère excessif, qu’elle était justifiée par les résultats médiocres de la salariée et par un comportement fautif de celle-ci laquelle avait refusé de prendre des rendez-vous certains vendredis dans la période mai 2011 à octobre 2012.

Sur le refus de prise de rendez-vous certains vendredis, M. Z produit l’attestation du représentant de la société BET Marketing. La cour constate que le témoin ne précise pas quelles sont les dates précises concernées de sorte qu’aucune vérification n’est possible. De plus, il n’est pas soutenu par M. Z que Madame Y avait un nombre total de RDV insuffisant.

M. Z affirme qu’une sanction allait être prise contre Madame Y. Or, il résulte de ses propres pièces que M. J, DRH, demande, le 27 juin 2012, des éléments plus précis sur les faits à reprocher à Madame Y. Il résulte de l’attestation de M. K, ancien directeur général, que Madame Y a été ensuite convoquée le 9 juillet 2012 au siège pour lui signifier un avertissement. Cependant, cette sanction ne sera pas prononcée.

Il résulte des comptes rendus d’entretiens annuels que les résultats de Madame Y étaient

satisfaisants. Les justificatifs démontrent également que celle-ci recevait régulièrement des bonus sur objectifs .

Il résulte des productions que les agissements de M. Z ont dégradé les conditions de travail de Madame Y. Celle-ci a demandé un changement de service qui lui sera accordé en octobre 2012. Le fait que Madame Y n’a pas dénoncé les agissements de son supérieur à l’époque des faits ne contredit pas l’ensemble des éléments désormais apportés.

La cour retient donc que la surveillance particulière exercée par M. Z sur Madame Y n’est pas justifiée par l’exercice normal du pouvoir de direction.

+ sur l’analyse des griefs à l’encontre de M. Z :

M. Z produit un document 'power point’ de présentation d’une formation intitulée 'gagner en efficacité commerciale'. L’une des pages de ce document mentionne que l’un des points positifs est que la hiérarchie est accessible. Cette affirmation dont l’origine (direction ou subordonnés) n’est pas établie ne permet pas de combattre utilement la preuve des agissements de harcèlement moral.

L’appelant produit l’attestation de M. K, ancien directeur général de la société AA AB, laquelle mentionne les éléments suivants :

'[l’attestation fait référence préalablement à des faits commis par Madame Y courant 2012 ] A l’époque Madame L [S Y] ne s’est plainte même à moi, ni à quiconque d’un quelconque problème … !Une enquête a été d’ailleurs menée de façon anonyme auprès des salariés sur l’entreprise et sur les conditions de travail. Aucun harcèlement n’a alors été détecté…! En conclusion, la méthode de management de M. P Z ne m’a jamais fait penser à du harcèlement mais plutôt à du management en douceur, plus en collègue qu’en manager'.

L’attestation de l’ancien directeur général, M. K, est totalement contredite en particulier par les propres messages émanant de M. Z, y compris en 2012, très éloignés d’un management « en douceur ».

M. Z ne produit aucune preuve, ou début de preuve, de ce qu’une enquête aurait été menée par l’employeur en 2012 sur des suspicions de harcèlement lesquelles auraient été alors écartées.

M. Z produit les attestations de M. M, de M. N et de Madame O attestant de son respect et de son professionnalisme. Toutefois, ces attestations ne permettent pas de contredire utilement les nombreux éléments concernant les agissements à l’encontre de M. X et de Madame Y.

L’atteinte à la santé de M. X est établie par l’avis du médecin du travail. L’atteinte à la santé de Madame Y est évoquée par le témoin G. En toute hypothèse, les agissements de M. Z ont porté atteinte à la dignité de Madame Y.

Il est donc établi que les méthodes de management de M. Z ont excédé les limites de l’exercice normal du pouvoir de direction et ont caractérisé des agissements de harcèlement moral à l’encontre de M. X et de Madame Y.

+ sur le moyen tiré du harcèlement moral commis par l’employeur à l’égard de M. Z

M. Z invoque des pressions excessives de l’employeur pour remplir ses objectifs mais ne produit aucun justificatif sur ce point.

Les faits de harcèlement de l’employeur à son égard invoqués par M. Z sont postérieurs aux dénonciations de M. X et de Madame Y et ne peuvent excuser ses propres agissements sur ses subordonnés.

L’appelant invoque au titre du harcèlement moral à son encontre :

— des difficultés à obtenir le bonus 2015, payable début 2016,

— l’absence de cotisation par l’employeur au club professionnel « Cap Horizon »,

— l’absence de convocation aux réunions d’avril et mai 2016,

— le droit d’alerte concernant sa situation activé le 4 mars 2016 par le délégué du personnel.

Le bonus 2015 du à M. Z a fait l’objet de plusieurs vérifications entre

le 1er février et le 22 février 2016 alors qu’il expose n’avoir jamais été obligé de se justifier aussi longuement auparavant. La cour retient que le délai de 3 semaines pour vérification du bonus, finalement payé, n’apparaît pas excessif, étant précisé qu’il en a reçu paiement en même temps que les autres salariés de l’entreprise,

fin février 2016.

S’agissant de la cotisation professionnelle « Cap Horizon », l’employeur justifie par un mail de M. A du 26 mai 2016 que le retard de règlement est dû à des vérifications budgétaires en particulier sur les retombées de cette affiliation à un organisme regroupant les professionnels du bâtiment, étant précisé que M. Z est le représentant de l’entreprise devant cet organisme.

S’agissant de la mise à l’écart alléguée des réunions en avril et mai 2016, il résulte des propres écritures de M. Z qu’il était en arrêt de travail pour cause de maladie de février à septembre 2016. L’employeur produit pour sa part un mail de M. A en

réponse à M. Z qui demandait s’il était exclu du salon de L’UNTEC

du 26 mai 2016 « Non pourquoi ' Tu es évidemment le bienvenu si tu l’estimes nécessaire. C’est ton équipe et donc ton salon ».

Le droit d’alerte activé par le délégué du personnel le 4 mars a été retiré

le 15 mars 2016, de sorte qu’aucune conséquence juridique ne peut être tirée de cette alerte.

M. Z expose que sa convocation à entretien préalable a été prévue à une date à laquelle ce délégué du personnel auquel il souhaitait demander assistance était absent. Toutefois, l’employeur ne pouvait connaître par avance la personne désignée par M. Z pour l’assister. La man’uvre de l’employeur invoquée par M. Z, destinée à faire échec à ses moyens de défense n’est pas établie.

Ainsi, les éléments présentés par M. Z ne laissent pas supposer l’existence de harcèlement moral à son encontre.

+ sur le bien fondé de la sanction et les demandes liées

L’ancienneté n’excuse pas, même partiellement, les agissements de l’appelant.

Les faits de harcèlement moral sur deux subordonnés justifient la qualification de faute grave et le licenciement n’est pas une mesure disproportionnée.

Le licenciement de M. Z est donc justifié.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. Z de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, y compris la demande formée du chef de l’article 1231 du code civil.

Sur la demande formée au titre du bonus 2016 :

Cette demande nouvelle en appel, formée dans le dispositif, n’est pas argumentée par M. Z dans les motifs de ses conclusions. Le débouté sera prononcé.

Sur les autres demandes :

M. Z, partie principalement perdante, sera tenu des dépens d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 18 janvier 2018 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M. Z de sa demande de paiement au titre du bonus de 2016,

Condamne M. P Z aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.KHAZNADAR, conseillère en remplacement de présidente empêchée, et par C.DELVER, Greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE

[…]

.

Textes cités dans la décision

  1. Code de procédure civile
  2. Code civil
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Cour d'appel de Toulouse, 4eme chambre section 1, 9 avril 2021, n° 18/00844