22/01/2021

ARRÊT N° 21/142

N° RG 19/00930 – N° Portalis DBVI-V-B7D-MZU4

CAPA/VM

Décision déférée du 17 Janvier 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 17/01447)

Philippe DAVID

[V] [E]

C/

SAS KUEHNE+NAGEL

CONFIRMATION TOTALE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT DEUX JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur [V] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS KUEHNE NAGEL

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2] / FRANCE

Représentée par M^e Thierry CARRERE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

Représentée par M^e Alexis GINHOUX de l’AARPI ROUSSEAU & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. PARANT, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. PARANT, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : E. LAUNAY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. PARANT, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE

La société Kuehne Nagel a pour activité l’entreposage, le stockage, la préparation de commandes et le conditionnement de produits finis pour le compte de clients industriels ou spécialisés dans la grande distribution ; elle emploie près de 5 000 salariés et est soumise à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

M. [V] [E] a été embauché à compter du 8 décembre 1997 par la société Kuehne Nagel suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’agent déclarant en douane, statut maîtrise, annexe 3, groupe 1, coefficient 150, moyennant une rémunération mensuelle brute de 8 000 francs.

Suivant avenant au contrat de travail à effet au 1er mai 2006, M. [E] a été promu

« operational manager », statut cadre, annexe 4, groupe 3, coefficient 113 suivant la classification conventionnelle. Il était soumis à un forfait annuel en jours.

A compter du 1er janvier 2007, l’intéressé a été promu responsable des opérations et a vu sa rémunération brute portée à 3 136,25 €.

A compter du 1er juillet 2009, suivant avenant à son contrat de travail, il est devenu responsable de l’agence Airfreight de [Localité 4], statut cadre, coefficient 119, moyennant une rémunération mensuelle fixe brute de 3 400 €, portée à 3 600 € à compter du 1er janvier 2010.

Par courrier du 2 février 2017, l’employeur a fait part de sa volonté de rompre amiablement le contrat de travail de M. [E] et a convoqué ce dernier à un entretien en vue de la conclusion d’une éventuelle rupture conventionnelle. Il a été dispensé de son activité.

Lors de l’entretien du 9 février, les parties ne sont pas parvenues à un accord.

Le 9 février 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire .

M. [E] a été licencié le 8 mars 2017 pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants:

« … Dans le cadre de vos fonctions de Responsable d’agence sur [Localité 4], vous avez en charge l’encadrement d’une équipe opérationnelle de 4 personnes.

A ce titre, vous devez assurer des fonctions de management tant d’un point de vue hiérarchique que social, en veillant notamment :

— au bon état des locaux et au respect des règles d’hygiène et de sécurité.

— à la bonne adéquation entre les tâches à effectuer et les ressources disponibles tant au niveau quantitatifs que qualitatifs

— à la formation, l’évaluation et à la motivation de vos collaborateurs

— à contrôler la présence de vos collaborateurs, gérer le planning des absences en relation avec le service du personnel

— à garantir la bonne qualité des relations entre les membres de l’agence et les autres agences KN tant en France qu’à l’étranger.

Vous êtes également le garant de la qualité opérationnelle de l’agence, et devez à ce titre en maitriser tous les aspects notamment liés aux procédures douanières.

Or, M. [P], Directeur Aérien France, a été informé directement de difficultés sérieuses sur l’agence vous mettant directement en cause, à l’origine de tensions et d’un environnement de travail dégradé.

De ce fait, le 2 février 2017, lors d’une visite sur l’agence de [Localité 4], M. [P], Directeur Aérien France, a rencontré l’ensemble des salariés de l’agence pour entendre chacun d’entre eux. Ces échanges ont tous confirmé une situation anormale portant atteinte aux conditions de travail des salariés. A cette occasion, nous avons ainsi découvert des carences sérieuses dans l’exercice de vos fonctions managériales. M. [P] a pu constater la crainte et les tensions que vous faites peser sur votre équipe par :

1. Un mode de communication inadapté et défaillant'

Chacun des salariés ont rapporté vos fréquents accès de colère à leur encontre. Votre comportement est d’autant plus inacceptable que vous exercez des fonctions hiérarchiques exigeant une plus grande vigilance dans vos rapports avec vos subordonnés. Par ailleurs, la taille restreinte de l’agence aurait du vous conduire, au contraire, à développer des relations cordiales et de confiances avec votre équipe.

Cette carence de communication se traduit également par une absence totale de dialogue avec vos collaborateurs ou collègues de travail :

— vous n’organisez jamais aucune réunion de service permettant de favoriser l’échange

avec vos équipes,

— vous ne prévenez jamais votre équipe de vos absences régulières et souvent longues

en cours de journée,

— vous n’organisez pas la charge de travail en cas d’absence d’un de vos collaborateurs,

— vous émettez et recevez de nombreux appels téléphoniques personnels durant votre temps de présence à l’agence : compte-tenu de votre positionnement au centre de l’open-space, vous faites ainsi « partager » à l’ensemble de votre équipe des problèmes personnels sans aucun rapport avec votre activité professionnelle,

— vous ne répondez jamais aux invitations à participer à la réunion mensuelle du Comité d’Etablissement de St Jory, auquel est pourtant rattachée l’agence de [Localité 4] : sans justification vous n’avez jamais été présent sur l’année 2016, et n’avez jamais pris la peine de communiquer les chiffres de l’agence demandés à chaque réunion par les élus.

2. 'portant atteinte aux conditions de travail des salariés,

L’ensemble de ces éléments contribue à la dégradation des conditions de travail des

salariés placés sous votre responsabilité qui, de par votre manque de communication, se sentent isolés.

Vos collaborateurs travaillent manifestement dans un climat de tension et de crainte, à tel point que ces salariés n’ont jamais osé rapporter cette situation, qui perdure pourtant depuis plusieurs mois. Vous avez ainsi entretenu un mode de management stressant et intimidant, témoignant d’un usage abusif et vexatoire de votre autorité hiérarchique et d’un manquement à vos responsabilités managériales. Votre comportement nuit au bon fonctionnement du service, et a conduit depuis fin 2011 à

la rupture de plusieurs contrats de salariés de votre équipe (démission, rupture conventionnelle, licenciement provoqué) et à la demande de transfert d’une de vos collaboratrices sur un autre site de forwarding.

3. et portant atteinte à l’image de la société

De surcroît, nous déplorons également votre attitude agressive à l’égard de nos partenaires extérieurs (sous traitants notamment) et même de nos clients.

En tant que Responsable d’une agence locale, vous êtes pourtant le premier représentant de la société dans nos relations avec des tiers.

Enfin, la maitrise opérationnelle de nos activités vous fait défaut : pour preuve, lors de l’absence pour congés d’un agent de transit import du 26 au 30 décembre 2016, vous avez dédouané des marchandises du client ANOV (contrôle IMA 170062341) auprès du bureau des douanes de [Localité 4] au lieu du bureau de douanes de [Localité 5] déclenchant un mail du Contrôleur principal des douanes de [Localité 4] pour un éventuel contrôle physique des marchandises.

Les explications que vous avez tenté de nous apporter lors de notre entretien du 27 février dernier ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur les carences relevées dans l’exécution de vos fonctions.

Nous vous rappelons les dispositions de l’article 4 de notre Règlement Intérieur qui prévoit « la qualité du service exige la plus grande courtoisie avec les entreprises et les partenaires extérieures (') et entre collègues de travail ». Ce même article dispose que « le salarié s’expose à des sanctions s’il est à l’origine d’une faute ayant pour conséquence la désorganisation du service et la dégradation des relations avec les entreprises et partenaires extérieures, ainsi qu’avec ses collègues de travail ».

Par ailleurs, l’article 6 du Règlement Intérieur rappelle que « la règle de courtoisie constitue une règle de base dans tous les échanges électroniques, de même que dans tout autre forme d’échanges et de communication. »

Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse justifiée par votre inaptitude à gérer l’agence de [Localité 4] sur le plan humain et social, en violation de notre règlement intérieur, et votre carence dans la maîtrise opérationnelle des activités placées sous votre responsabilité. Votre préavis de 3 mois, que nous vous dispensons de travailler, débutera à la date de réception de la présente. La période de mise à pied à titre conservatoire, prononcée à votre encontre le 09 février dernier, sera de ce fait rémunérée …

Par lettre du 26 mai 2017, le salarié a demandé la restitution de son ordinateur.

Par courrier du 2 juin 2017, l’employeur a répondu qu’il bénéficiait de cet ordinateur dans le cadre de son activité professionnelle et qu’étant dispensé d’exécution du préavis, il n’était pas fondé à récupérer son ordinateur.

M. [E] a perçu à titre d’indemnité de licenciement la somme de 30 458 €.

M. [E] a saisi la juridiction prud’homale le 6 septembre 2017 de diverses demandes.

Par jugement du 17 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté M. [E] de toutes ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens,

— dit qu’il n’y a pas lieu à l’article 700 du code de procédure civile.

M. [E] a interjeté appel dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 avril 2019 auxquelles il est expressément fait référence, M. [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a

débouté M. [E] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif et pour licenciement brutal et vexatoire et de sa demande fonde sur l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement M. [E] est sans cause réelle et sérieuse et revêt un caractère vexatoire,

— condamner la société Kuehne Nagel à lui régler à M. [E] les sommes suivantes :

* 100 000 € de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du licenciement vexatoire,

* 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Kuehne Nagel de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la société Kuehne Nagel aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2020, auxquelles il est expressément fait référence, la société Kuehne Nagel demande à la cour de :

— déclarer M. [E] mal fondé en son appel ;

En conséquence :

— confirmer purement et simplement le jugement dans son intégralité,

— débouter M. [E] de l’ensemble de ces demandes, fins et conclusions,

— le condamner aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel ;

MOTIFS

Il appartient à la cour d’apprécier, conformément à l’article L 1235-1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement et rappelés dans l’exposé du litige ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Contrairement à ce que soutient M. [E] dans ses conclusions, la lettre de licenciement dont les termes ont été rappelés dans l’exposé du litige énonce des motifs de licenciement précis et permet à la cour d’exercer son contrôle.

La société Kuehne Nagel verse aux débats 3 attestations au soutien des griefs énoncés dans la lettre de licenciement qui émanent, la première du directeur aérien France de la société intimée, M. [P], et, les deux autres, de salariées de l’agence de [Localité 4] dont était responsable M. [E].

La cour estime, contrairement à ce que soutient M. [E], qui conteste formellement les griefs formés contre lui, que ces attestations énoncent des faits dont ont été témoins leurs auteurs qui sont circonstanciés et précis et qui émanent de 3 salariés de la société Kuehne Nagel, contrairement à ce qui est visé dans les attestations de Mmes [I] et [W].

M. [P] atteste s’être déplacé, le 2 février 2017, sur l’agence de [Localité 4] pour entendre les salariés de l’agence à la suite de plaintes adressées à la direction du fait du comportement difficile du responsable d’agence, M. [E] ; il certifie avoir rencontré 4 salariées de l’agence, les deux salariées dont l’attestation est produite aux débats ainsi que Mmes [U] et [G] qui se sont plaintes des carences de management de M. [E] et, notamment, de ses accès de colère fréquents, de son absence de communication, du défaut d’organisation en cas d’absence d’un collaborateur de l’agence et des absences répétées de M. [E] en cours de journée ; il indique qu’en entendant les salariés, il a constaté le malaise et la tension qui régnaient dans l’agence, chacune des salariées ayant manifesté sa crainte d’éventuelles représailles de la part de M. [E].

Mme [I], agent d’exploitation aérien, relate dans son attestation les difficultés provenant de la réception et de l’émission par M. [E] de nombreux coups de téléphone, sms et mails personnels et la résolution de problèmes personnels dans le bureau au milieu de son équipe (disputes avec ses enfants, scènes de ménage). Elle atteste d’une attitude extrêmement agitée, agressive, arrogante, bruyante d’emportements, cris, colères, propos vulgaires, rixes avec les fournisseurs, sous traitants, collègues, anciens collègues dont 3 dénommés. Elle dénonce une impossibilité de communiquer avec M. [E] qui se braquait, se vexait, refusait le dialogue sans prendre en considération les propositions de réunions pour organiser le service. Elle termine en dénonçant les excès de colère, la morosité ambiante et le stress incessant.

Mme [W], également agent d’exploitation aérien, certifie dans son attestation la réalité des faits dénoncés à M. [P] le 2 février 2017 lors de sa venue à [Localité 4] en présence de ses collègues. Elle fait état d’une attitude comportementale surprenante au travail : réception et passation de plusieurs appels personnels par jour perturbant le travail quotidien, des absences inexpliquées avec des retours 40 mns voire deux heures plus tard, un comportement colérique avec notamment une agression verbale de la salariée en raison d’un traitement d’un dossier, ce qui créait à l’agence un climat de tension et de crainte par peur de l’agression, des interruptions dans le travail de la salariée pour lui demander si elle avait répondu à un mail alors qu’il était en copie de toutes ses réponses, des échanges familiers, voire agressifs, avec les clients et fournisseurs et une absence de réunion de service pour planifier la répartition du travail .

La cour estime que ces 3 attestations circonstanciées font la preuve d’un comportement managérial inadapté de la part de M. [E] en sa qualité de responsable d’agence ; les accès de colère fréquents sont dénoncés directement par deux salariées qui en attestent et le représentant de la direction atteste que deux autres salariées ont confirmé ce comportement colérique en présence des salariés créant malaise et tension au sein de l’agence mais également la peur de représailles. Les absences répétées du directeur d’agence sans prévenir sont également des fautes de direction d’agence de nature à créer de l’insécurité au sein du personnel. Ne sont pas plus admissibles les passations d’appels téléphoniques personnels répétés devant les salariés, notamment relatifs à des disputes conjugales ou familiales.

Les carences de management répétées créant tension et malaise au sein du personnel sont parfaitement établies par ces 3 attestations, le directeur M. [P] ayant été témoin direct du malaise et du mal-être de 4 salariés de l’agence.

L’absence de datation précise des faits dénoncés n’empêche nullement la cour de considérer qu’ils sont établis dans la mesure où ils sont répétés et où ils ont été dénoncés précisément à l’employeur le 2 février 2017, soit 7 jours avant l’engagement de la procédure de licenciement.

M. [E] qui conteste ces carences comportementales et managériales ne produit aucune attestation contraire de salarié ayant travaillé dans l’agence dont M. [E] avait la responsabilité ; il se contente de verser aux débats des courriers en langue anglaise non traduits de personnes avec lesquelles il aurait travaillé en bonne entente et 4 attestations de salariés certifiant que leur départ n’a pas été causé par l’attitude de M. [E].

L’absence de passé disciplinaire est sans conséquence sur la faculté pour la société Kuehne Nagel de procéder au licenciement de M. [E] pour des motifs disciplinaires étant ajouté qu’au contraire, l’employeur était tenu de recueillir les plaintes de ses salariées dans le cadre de l’exécution de son obligation de sécurité, ce qu’il a fait en dépêchant son directeur aérien France pour enquêter sur les conditions de travail des salariées de l’agence de [Localité 4].

La cour estime que le mode de communication inadapté et défaillant portant atteinte aux conditions de travail des salariés est établi par les attestations produites aux débats et non contredit par M. [E] et que ces faits justifiaient la rupture du contrat de travail de l’appelant à ses torts.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que licenciement revêtait une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le caractère brutal de la rupture était justifié par la nature des accusations portées contre M. [E] ; la mise à pied conservatoire était nécessaire pour assurer la protection des salariées ayant dénoncé le management de M. [E] de sorte que ce dernier sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, le jugement entrepris étant également confirmé de ce chef.

M. [E] qui perd le procès sera condamné aux dépens sans qu’il soit justifié de faire, en cause d’appel, application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement étant confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [V] [E] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Caroline PARANT, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,

Arielle RAVEANECaroline PARANT.