08/01/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 24/00223

N° Portalis DBVI-V-B7I-P6OC

NB/ACP

Décision déférée du 12 Décembre 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (22/00828)

C. FARRE

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Fatiha AFKIR

M^e Stéphanie FONTAINE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [Y] [O]

[Adresse 12]

[Adresse 1]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par M^e Fatiha AFKIR, avocat au barreau de TOULOUSE

intervenant au titre de l’aide juridictionnelle totale numéro C-31555-2024-00106 du 11/03/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 14]

INTIM''E

SOCIET'' [8]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphanie FONTAINE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Y] [O] a été embauché à compter du 1er août 2020 par la société [8] (Sas), employant plus de 10 salariés, en qualité d’employé de magasin, suivant contrat de professionnalisation à durée déterminée, pour une durée de 24 mois, régi par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaire.

Le 30 septembre 2021, M. [O] a jeté un mégot de cigarette dans une benne située à l’extérieur du bâtiment et qui contenait des cartons. Celle-ci a pris feu.

Les pompiers sont intervenus et le feu a été maîtrisé.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 15 octobre 2021, la société [8] a convoqué M. [O] à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour un motif disciplinaire, fixé au 27 octobre 2021. Lors de cet entretien, M. [O] a reconnu les faits et présenté ses excuses.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 16 novembre 2021, la société [8] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 2 juin 2022, M. [Y] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour entendre juger que son licenciement pour faute grave constitue une rupture abusive du contrat de professionnalisation et condamner la société [8] à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 12 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, chambre 1, a :

— dit que la rupture du contrat de travail de M. [O] est motivée et justifiée par une faute grave,

— débouté M. [O] de sa demande au titre de la rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée déterminée du 03/07/2020,

— débouté M. [O] de sa demande au titre du non-respect par l’employeur de la procédure disciplinaire,

— débouté M. [O] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur,

— débouté M. [O] de sa demande en réparation du préjudice lié aux conditions brutales et vexatoires de la rupture,

— débouté M. [O] du surplus de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [O] aux dépens

Par déclaration du 18 janvier 2024, M. [Y] [O] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 26 décembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 26 novembre 2024, M. [Y] [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 12 décembre 2023 en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail de M. [O] est motivée et justifiée par une faute grave et l’a débouté :

* de sa demande au titre de la rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée indéterminée du 03/04/2020,

* de sa demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur,

* de sa demande de réparation du préjudice lié aux conditions brutales et vexatoires de la rupture,

* de ses demandes tendant à la remise des bulletins de salaires et documents sociaux rectifiés, sous astreinte,

* de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a été condamné aux dépens.

Statuant à nouveau :

— dire que le licenciement pour faute grave de M. [O] [N] survenu le 16 novembre 2021 constitue une rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée déterminée,

— condamner la société SAS [8] à payer à M. [O] [N] les sommes suivantes :

*12.596,73 euros au titre de la rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée déterminée en date du 03/07/2020,

* 1.192,13 euros au titre du non-respect par l’employeur de la procédure disciplinaire,

* 5.000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur,

* 8.000 euros en réparation du préjudice lié aux conditions brutales et vexatoires de la rupture.

— débouter la société Sas [8] de toutes ses demandes, fins et prétentions

— condamner la société Sas [8] à régulariser la situation du salarié, à lui remettre les bulletins de salaires et documents sociaux rectifiés, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir, à défaut, sous astreinte de 50 euros par jour de retard jusqu’à parfaite exécution de la condamnation,

— condamner la société Sas [8] à verser la somme de 1.620,00 euros à M^e Fatiha Afkir sur le fondement de l’alinéa 2 de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens, à charge pour M. [O] [N] de renoncer au bénéfice de l’aide juridictionnelle en appel.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 juillet 2024, la société [8] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse (RG n° 22/00828) en ce qu’il a :

* dit que la rupture du contrat de travail de M. [O] est motivée et justifiée par une faute grave,

* débouté M. [O] de sa demande au titre de la rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée déterminée du 03/07/2020,

* débouté M. [O] de sa demande au titre du non-respect par l’employeur de la procédure disciplinaire,

* débouté M. [O] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur,

* débouté M. [O] de sa demande en réparation du préjudice lié aux conditions brutales et vexatoires de la rupture,

* débouté M. [O] du surplus de ses demandes,

* condamné M. [O] aux dépens.

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse (RG n° 22/00828) en ce qu’il a :

* dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence, statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Toulouse de :

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [O] à verser à la société [8] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance.

Et, en tout état de cause,

— reconventionnellement, condamner M. [O] à verser à la société [8] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la présente procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 31 octobre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le licenciement :

M. [O] soutient qu’il n’avait pas connaissance des dispositions du règlement intérieur, qui interdit de fumer sur les lieux de travail ; qu’en tout état de cause, il se trouvait à l’extérieur ; qu’il était d’usage constant dans l’entreprise que les salariés fumeurs prennent leur pause cigarette à l’extérieur lors du dépôt de cartons ; que sa négligence, qui a consisté à ne pas vérifier que son mégot était bien éteint avant de le jeter dans la benne, ne revêt pas un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave ; qu’eu égard à son jeune âge et à son manque d’expérience, il aurait du bénéficier d’une formation à la sécurité incendie destinée à l’ensemble du personnel le 1er mars 2021, alors qu’il est le seul à ne pas y avoir participé.

Il fait valoir en outre que la lettre de convocation à l’entretien préalable est entachée d’irrégularité, ne mentionnant pas la possibilité pour le salarié d’être assisté par un représentant du personnel ; que la société [8] a manqué à son obligation de sécurité en ne le faisant pas bénéficier de la formation incendie dispensée le 1er mars 2021 à l’ensemble du personnel, et en lui demandant régulièrement de manipuler un chariot élévateur, sans être titulaire du certificat de conduite [6] pour transporter des palettes, et sans lui avoir fourni des chaussures de sécurité.

La société [8] fait valoir en réponse que la matérialité des faits est établie, qu’ils se sont produit en dehors de toute pause cigarette, pendant l’exécution d’une tâche confiée au salarié, qui avait obligatoirement connaissance des dispositions du règlement intérieur qui est affiché sur le panneau d’affichage du magasin [8] ; que la négligence de M. [O] a provoqué un incendie qui n’a pu être maîtrisé qu’au bout d’une heure, par l’intervention du PC Sécurité et des pompiers ; qu’en violant l’interdiction de fumer et en provoquant un incendie, M. [O] a commis une faute grave justifiant la rupture de son contrat de professionnalisation.

Elle soutient en outre que la lettre de convocation à l’entretien préalable respecte les prescriptions de l’article L1232-4 du code du travail, le salarié ayant d’ailleurs été assisté par un collègue de travail lors de cet entretien ; que contrairement à ce qu’il soutient, M. [O] n’a jamais conduit le gerbeur, de sorte qu’il ne peut lui être reproché un quelconque manquement à son obligation de sécurité.

Sur ce :

Selon l’article L1232-4 du code du travail, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cette mention figure dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, étant en outre précisé que lorsqu’il existe dans l’entreprise des représentants du personnel, comme tel est le cas en l’espèce, aucune disposition légale n’exige que soit précisée, dans la lettre de convocation à entretien préalable, l’identité des représentants du personnel.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre du non-respect de la procédure de licenciement.

M. [O], engagé dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée, a été licencié pour faute grave.

L’employeur ne peut rompre un contrat de travail à durée déterminée, pour un motif disciplinaire, qu’en cas de faute grave du salarié.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La lettre de licenciement du 16 novembre 2021, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée : 'Vous avez été engagé en qualité d’employé de magasin au sein de notre magasin [7] [Localité 9] en date du 01/08/2020 selon un contrat de professionnalisation.

Dans ce cadre, vous devez respecter toutes les procédures en vigueur au sein de la société et notamment celles relatives aux conditions de sécurité énoncées dans le règlement intérieur, qui prévoit, dans son article 13.6 que :

« Il est interdit de fumer sur les lieux de travail (Entrepôt, réserves, magasins, réfectoire, toilettes').

L’interdiction de fumer sur les lieux de travail s’applique également à l’utilisation des cigarettes électroniques."

Or, le jeudi 30 septembre 2021, en début d’après-midi, alors que vous jetiez les cartons dans la benne de la société "[15]" prévue à cet effet, située à l 'extérieur du bâtiment et mise à disposition par le syndic gestionnaire du bâtiment.

Assimilant cette tâche à une pause, vous vous êtes permis de fumer une cigarette. Une fois celle-ci terminée, sans écraser le mégot, vous l’avez jeté dans ladite benne.

Le mégot étant encore incandescent, la benne a pris feu !

Quelques instants plus tard et alors que vous preniez votre pause (celle-ci accordée par la Direction du magasin), vous avez constaté de la fumée se dégageant de la benne.

Il a alors fallu prévenir les agents de sécurité du centre commercial. Ceux-ci n 'arrivant pas à contrôler le feu, ils ont appelé les pompiers.

Après plusieurs dizaines de minutes, ces derniers ont réussi à le maîtriser.

Vos négligences auraient pu avoir de graves conséquences matérielles puisque sans l’intervention des pompiers, ce feu aurait pu s 'étendre au magasin puisque la benne n’est située qu’à quelques mètres du bâtiment.

De plus, au-delà des conséquences matérielles, votre non-respect des règles en vigueur dans la société aurait pu mettre en danger la vie des salariés et des clients situés dans le magasin et dans les magasins voisins.

C’est dans ce cadre que le 15 octobre 2021, il vous a été remis une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif disciplinaire.

Cet entretien s 'est déroulé le 27 octobre 2021. Lors de celui-ci vous avez reconnu les faits.

Nous ne pouvons accepter de tels agissements dans notre magasin de la part d’un de nos employés avec lequel nous devons avoir une relation de confiance.

Nous considérons que ces faits sont constitutifs d’une faute grave ne nous permettant pas de vous maintenir dans votre poste.

A l’appui de ses allégations, la société employeur verse aux débats :

— la preuve de l’affichage, sur le panneau 'affichage obligatoire de l’entreprise’ du règlement intérieur (pièces n° 5 et 8) ;

— le règlement intérieur de l’entreprise qui mentionne, dans son article 13.6 qu’il est interdit de fumer sur les lieux de travail (entrepôt, réserves, magasins, réfectoire, toilettes…) pièce n° 10, étant précisé que cette énumération n’est pas limitative ;

— le rapport événement : départ de feu compacteur à carton du 1er octobre 2021, qui indique qu’à 16h20 le 30 septembre, un agent observe à la vidéo de la fumée sortant du compacteur à carton à l’extérieur du PC sécurité côté issues de secours du Maxi Zoo. Cet agent demande alors l’intervention des agents du [13] qui ont pris le soin de débrancher le compacteur à carton. Deux extincteurs à eau pulvérisée du PC sécurité ont été utilisés ainsi que le R.I.A. du magasin [10].

A 16h25 vu que le feu n’était pas maîtrisable, un autre agent a fait appel aux pompiers. En attendant leur arrivée, ils ont continué à utiliser le R.I.A. sur le compacteur.

16h 40 : arrivée des pompiers ;

16h 45 : arrivée des gendarmes ;

17h 23 : feu maîtrisé par les pompiers et départ de ces derniers (pièce n° 11) ;

— une attestation de Mme [R] [E], adjointe de magasin, qui indique avoir constaté l’incendie du compacteur à carton situé à environ 50 mètres de l’entrée de la réserve. Le feu était suffisamment important pour monopoliser le personnel du PC sécurité et les pompiers.

'Je n’avais pas autorisé M. [M] à fumer une cigarette en jetant ses cartons. Je lui avais demandé uniquement de jeter ses cartons. Sa pause cigarette lui a été octroyée ultérieurement'(pièce n° 7).

Le salarié produit, quant à lui, une attestation de son collègue de travail, M. [W] [J], qui indique que la pratique de fumer une cigarette en même temps que l’on jette les cartons est quotidienne dans le magasin (pièce n° 10).

Cette attestation apparaît toutefois peu crédible, dans la mesure où les salariés se trouvent toujours sur les lieux du travail lorsqu’ils sortent pour jeter des cartons dans le compacteur prévu à cet effet situé à l’extérieur de la réserve, lieu auquel s’applique l’interdiction de fumer, en raison du risque encouru du fait de la proximité de cartons inflammables.

M. [O] reproche en outre à la société employeur de ne pas l’avoir convié à la formation à la sécurité incendie qui a eu lieu le lundi 1er mars 2021, alors qu’il résulte de ses propres pièces qu’il est absent de l’entreprise les lundi et mardi pour suivre les cours du BTS [11] (pièces n° 1 et 2).

Il résulte de l’ensemble des observations qui précèdent que le fait, non contesté par le salarié, d’avoir jeté un mégot encore incandescent dans une benne à carton, alors qu’il se trouvait sur son lieu de travail, constitue une faute grave de nature à justifier le licenciement.

Le jugement déféré sera également confirmé sur ce point.

Concernant les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, ceux ci ne sont pas établis, l’attestation de M. [J] apparaissant comme sujette à caution et contredite par les pièces n° 16 et 17 de la société employeur, qui attestent que seuls MM. [P] [Z] et [P] [L], titulaires du [6], conduisaient les chariots gerbeurs.

En tout état de cause, le salarié n’allègue aucun préjudice résultant d’un éventuel manquement de la société [8] et doit donc être débouté de la demande de dommages et intérêts qu’il forme à ce titre.

— Sur les autres demandes :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [O] aux dépens de première instance.

M. [O], qui succombe, supportera les dépens de l’appel.

Eu égard aux situations économiques respectives des parties, aucune considération particulière d’équité ne commande qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société [8].

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 12 décembre 2023.

Y ajoutant :

Déboute M. [Y] [O] de l’ensemble de ses demandes.

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties.

Condamne M. [Y] [O] aux dépens de l’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA