COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 OCTOBRE 2019

N° RG 17/02230

AFFAIRE :

F X

C/

SASU SUEZ INTERNATIONAL anciennement dénommée DEGREMONT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Janvier 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de Nanterre

Section : Encadrement

N° RG : 14/00811

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pierre-Antoine CALS

SELARL ACTANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE OCTOBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur F X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…],

Emirate of Sharjah

FAO : F X, EID #9554,

[…]

[…]

Représentants: M^e Pierre-Antoine CALS, constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 719 – et M^e Laurent PARRAS, plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0684

APPELANT

****************

SASU SUEZ INTERNATIONAL anciennement dénommée DEGREMONT

N° SIRET : 569 800 873

[…]

[…]

[…]

Représentants : M^e Laurent JAMMET de la SELARL ACTANCE, constitué avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Juin 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Corinne DELANNOY,

Par jugement du 10 janvier 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— jugé que le licenciement de M. F X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Degrémont à payer à M. X les sommes suivantes :

. 6 170,23 euros à titre de compensation de salaire,

. 617,02 euros à titre de congés payés afférents,

. 4 889 euros à titre de rappel de salaire pour les 60 jours de week-ends travaillés,

. 1 845,37 euros à titre de congés payés sur les 60 jours de week-ends travaillés,

. 2 933,67 euros au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de 36 jours de congés épargne temps ; le tout avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

. 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties pour ce qui la concerne,

— rappelé que la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R.145414 et 15 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R.145428,

— fixé la moyenne des salaires à 5 510 euros bruts.

Par déclaration adressée au greffe le 24 avril 2017, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 9 avril 2019.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 13 octobre 2017, M. X demande à la cour de :

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’elle a condamné la société Degrémont à lui payer les sommes suivantes :

. 4 889 euros à titre de rappel de salaire pour les 60 jours de week-end travaillés,

. 1 845,37 euros à titre de congés payés sur les 60 jours de week-end travaillés,

. 2 933,67 euros au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de 36 jours de congés épargne temps ; le tout avec intérêts aux taux légal à compter de la saisine du conseil du conseil de prud’hommes,

. 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’elle l’a débouté de l’ensemble de ses autres demandes,

en conséquence,

— dire que le licenciement dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

condamner la société Degrémont à lui payer la somme de :

. 94 736 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constater que la société Degrémont a violé les règles protectrices en matière de temps de travail,

en conséquence,

condamner la société Degrémont à lui payer les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

. 17 684,86 euros à titre de rappel de salaire,

. 1 768,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

. 1 353,27 euros à titre de rappel de salaire pour jours fériés travaillés,

. 135,32 euros à titre d’indemnité compensatrice y afférente,

. 660,10 euros à titre de remboursement des frais bancaires,

. 1 005,38 euros à titre de remboursement d’un billet d’avion,

. 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. 18 854,96 euros au titre de la prime d’expatriation sur les 201 jours travaillés au delà du forfait de 215 jours,

sur les condamnations au titre de la compensation de salaire,

- à titre principal, infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre quant à son quantum et par conséquent condamner la société Degrémont à lui payer les sommes suivantes:

. 15 455,03 euros,

. 1 545,50 euros à titre de congés payés afférents,

—  à titre subsidiaire, confirmer en ce qu’elle a condamné la société Degrémont au versement de la somme de 6 170,23 euros outre la somme de 617,03 euros à titre des congés payés afférents,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Nanterre,

— condamner la société Degrémont aux entiers dépens.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 16 novembre 2017, la société Suez International, venant aux droits de la société Degrémont, demande à la cour de :

à titre principal,

juger que le licenciement de M. X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que les autres demandes de M. X sont mal fondées, en conséquence,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a dit que le licenciement de M. X est bien fondé,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a condamné la société Degrémont à payer à M. X les sommes suivantes :

. 6 770,23 euros à titre de compensation de salaire,

. 617,02 euros à titre de congés payés afférents,

. 4 889 euros à titre de rappel de salaire pour les 60 jours de week-end travaillés,

. 1 845,37 euros à titre de congés payés sur les 60 jours de week-end travaillés,

. 2 933,67 euros à titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de 36 jours de congés épargne temps ; le tout avec intérêts à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

. 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’elle a débouté M. X de l’ensemble de ses autres demandes,

à titre subsidiaire,

— juger que M. X ne justifie d’aucun préjudice à la hauteur de ses demandes,

en conséquence,

— réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires de M. X,

à titre reconventionnel,

— condamner M. X à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens.

LA COUR,

M. F X a été engagé par la société Degrémont, devenue Suez International, qui a pour activité principale la construction de stations de traitement d’eau potable et usée, en qualité de 'Responsable Administratif et Financier au QATAR', par contrat à durée indéterminée en date du 23 mai 2006 à effet au 5 juillet 2006 (pièce 1 du salarié).

Par un avenant d’expatriation du même jour, le salarié a accepté son expatriation à H au Qatar, pour une durée de trois ans renouvelable à compter du 5 juillet 2006 (pièce 2 du salarié). Cet avenant prévoyait que le salaire annuel brut de base resterait inchangé, outre divers avantages d’installation dont une prime d’expatriation annuelle de 30,7 % de son salaire brut.

Le 18 janvier 2008, un avenant de prolongation de l’expatriation du salarié a été signé entre les parties avec effet au 1^er janvier 2008 et une durée identique de trois ans renouvelable à compter du 11 janvier 2008. Cet avenant a porté la rémunération annuelle à 61 800 euros et la prime

d’expatriation à 30,5 % du salaire brut (pièce 3 du salarié).

Par avenant de prolongation d’expatriation du 18 février 2010, la société a averti M. X que sa mission d’expatriation serait prolongée jusqu’au 30 juin 2010 (pièce 4 du salarié).

Par avenant de retour d’expatriation au contrat de travail du 28 juillet 2010, la société a informé le salarié qu’il réintégrerait la société Degrémont à Paris à compter du 1^er août 2010 (pièce 5 du salarié).

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La rémunération contractuelle était de 60 000 euros bruts, plus une part variable pouvant atteindre 10% de la rémunération brute annuelle. A compter de janvier 2009, la rémunération de base du salarié a été portée à 66 126 euros annuels, soit 4 898,22 euros mensuels (pièce 29 du salarié).

Le temps de travail était régi par la catégorie des cadres autonomes au sens de l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 22 février 2000, impliquant un régime au forfait de 215 jours par an.

Par courrier du 22 septembre 2010, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 1^er octobre 2010 (pièce 6 du salarié).

M. X a été licencié par lettre du 6 octobre 2010.

Le 16 mai 2011, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement.

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1 /Sur les demandes de remboursements de frais,

Sur les frais bancaires,

M. X soutient avoir été contraint de s’acquitter de frais bancaires suite à son affectation au Qatar et que ses frais n’ont pas été remboursés, contrairement à ce qu’avait affirmé la direction de la société dans son courriel du 25 mars 2010.

La société qui conteste l’utilisation de ce courriel, indique tout d’abord qu’il n’a pas été envoyé à M. X, et d’autre part, qu’il mentionnait la condition d’avoir un compte bancaire local, c’est-à-dire au Qatar, afin que la société puisse rembourser les frais de virement bancaire entre le Qatar et la France.

La société ajoute que le salarié ne disposait pas d’un compte local et qu’il demande également le remboursement de tous ses frais liés à ses transferts bancaires vers H et pas seulement d’un seul virement mensuel comme le précisait le courriel litigieux.

Le salarié produit les extraits de ses relevés bancaires du mois de janvier 2010, mars 2010, avril 2010, juin 2010 et juillet 2010 dans lesquels apparaissent les mentions relatives aux frais de retrait du distributeur automatique de billets 'hors UE’ et des frais de commissions (pièce 32), montants qui sont repris dans son formulaire de réclamation 'Expenses Claim Form’ (pièce 33) pour un total de 660,10 euros.

Le compte bancaire sur lequel les frais sont prélevés est domicilié à l’agence LCL de Lyon, dont M. et M^me X sont co-titulaires.

La pièce sur laquelle s’appuie M. X pour demander le remboursement de ces frais (pièce 31), est un courriel en date du 25 mars 2010, signé de M. L-M, qui occupe la fonction de 'manager Syner – Expat France', et qui répond à M. Y, salarié de l’entreprise, concernant un autre salarié expatrié de la société, en ces termes :

'Bonjour Christophe,

La règle est en effet que l’expatrié ne supporte pas les frais de virement de la France vers le pays d’accueil. Cela implique idéalement que l’expatrié ait un compte bancaire local et qu’il utilise une carte crédit locale. Si Degrémont SA ne fait pas de virement du salaire sur le compte local, il est normal que Degrémont rembourse les frais bancaires.

Dans le cas ou vous n’avez pas de compte local et que vous avez des commissions liées à l’utilisation de votre carte bancaire Française importantes Degrémont devrait les prendre en charge et vous les rembourser. Par contre, il serait important (si possible) dans ce cas, pour limiter les procédures et limiter les frais, que vous avez un compte bancaire local. Degrémont vous remboursera alors les frais d’un virement mensuel.

En espérant avoir répondu à votre question.'

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la société Suez International ne conditionne pas le remboursement de frais bancaires à l’utilisation d’un compte bancaire local, mais elle indique dans son courriel du 25 mars 2010 qu’il est « important (si possible) '., pour limiter les procédures et limiter les frais, que vous avez un compte bancaire local» avec une carte bancaire locale.

Or, la société ne justifie pas avoir mis en place des conditions pour que le salarié ait l’usage d’un compte bancaire local, ni même d’avoir informé le salarié des conditions de remboursement des frais bancaires, éléments nécessaires à l’exercice d’une mission à l’étranger.

D’ailleurs, la société ne peut pas s’appuyer sur un courriel dont elle dit qu’il n’était pas destiné au salarié, pour ensuite venir imposer des conditions de remboursement bancaire en s’appuyant sur ce même courriel. Enfin, la société ne conteste pas utilement le détail des frais bancaires réclamés par le salarié mais affirme seulement que le salarié ne pouvait se faire rembourser qu’un seul virement bancaire.

En conséquence, il sera fait droit à la demande du salarié à hauteur de 660,10 euros.

Infirmant le jugement, la cour condamne la société Suez International M. X à verser 660,10 euros à M. X au titre de ses frais bancaires, avec intérêts aux taux légal à compter de la saisine du conseil du conseil de prud’hommes.

Sur la demande de remboursement d’un billet d’avion,

M. X estime ne pas avoir été remboursé d’un billet d’avion aller-retour pour Kuala Lumpur alors même qu’il s’agissant d’un déplacement professionnel.

La société conteste le caractère professionnel de ce voyage et le remboursement du billet d’avion.

En l’espèce, le salarié produit le formulaire de réclamation interne indiquant un premier vol pour Kuala Lumpur le 1^er juillet 2010 évalué à 3 680 euros, ainsi qu’un second vol pour Dubaï en date du 24 juillet 2010 pour 1 380 euros (pièce 34).

Le salarié produit également un courriel de sa messagerie 'ahkeskas@hotmail.com’ contenant le reçu en date du 22 juillet 2010 pour la réservation effectuée par 'Horizon Travel & Tourism’ sur un vol

H-Dubaï avec la compagnie Qatar Aiways, mais sans aucune mention de tarif (pièce 35).

Il résulte de ces seuls éléments, que le salarié ne justifie, ni du montant, ni du caractère professionnel du voyage dont il réclame le remboursement.

Confirmant le jugement, la cour rejette la demande au titre du remboursement d’un billet d’avion.

2 / Sur le non respect du temps de travail, de la convention de forfait jours, l’absence d’entretien annuel et la compensation de salaire

Tout d’abord, M. X demande à ce titre 5 000 euros de dommages et intérêts.

M. X avance avoir travaillé au delà de son forfait de 215 jours annuels, soit 285 jours en 2007, 260 jours en 2008 et 262 jours en 2009 et 146 jours au lieu des 107 jours l’année 2006, ce qui correspond à un total de 201 jours supplémentaires.

Il précise n’avoir signé aucun avenant à sa convention de forfait et que son employeur était parfaitement informé du nombre de jours réalisés hors forfait annuel, l’organisation à laquelle il était soumis lui imposant de travailler 6 jours par semaine.

L’employeur réplique que le salarié doit nécessairement rapporter la preuve d’un préjudice ce qu’il ne fait nullement. Il estime que le nombre de jours réclamés ne lui étaient pas connus ; il ajoute qu’étant au forfait jours, le salarié était libre dans son organisation et il estime qu’au 31 décembre 2009, le nombre de jours travaillés au delà du forfait de 215 jours est de 103 jours et non de 201 jours. Il précise avoir régularisé la situation via le placement de 14 jours sur son compte épargne temps, l’attribution d’une indemnité compensatrice correspondante à 60 jours et que 29 jours de récupération ont été pris par le salarié en juillet 2010.

L’article L. 3121-44 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix huit jours.

L’article L. 3121-39 du code du travail applicable à l’espèce prévoit que 'la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.'

L’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 22 février 2000 prévoit que le forfait ne peut dépasser 215 jours par an, nombre de jours repris dans le contrat de travail de M. X.

Les parties s’accordent sur l’existence d’une convention de forfait jours de 215 jours et sur l’absence d’ avenant modifiant la convention de forfait.

Le salarié ne sollicite pas la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait jours.

Leur désaccord concerne l’absence de connaissance par l’employeur du dépassement du forfait-jour par le salarié et le nombre de jour travaillés par M. X.

Sur l’absence de connaissance par l’employeur du dépassement du forfait-jour par le salarié,

La durée du dépassement du forfait-jour sur 4 ans, de 2006 à 2009, exclut l’ignorance par

l’employeur de ce dépassement, d’autant qu’il n’est pas contesté que les fonctions de M. X de 'Responsable Administratif et Financier au QATAR’impliquaient 6 jours de travail par semaine.

Sur le nombre de jour travaillés par M. X,

Dans ses écritures, M. X soutient qu’il a travaillé :

— durant l’année 2006 (du 8 juin 2006 au 31 décembre 2006) : 146 jours, soit 107 jours en plus du forfait de 215 jours,

— durant l’année 2007 : 285 jours, soit soit 70 jours en plus,

— durant l’année 2008 : 260 jours, soit 45 jours en plus,

— durant l’année 2009 : 262 jours, soit 47 jours en plus,

soit au total 269 jours.

Il produit aussi un tableau des jours décomptés sur la même période en plus du forfait jours (sa pièce 39).

En l’espèce, la preuve du nombre de jours supplémentaires travaillés se déduit de l’article L.3171-4 du code du travail qui dispose : "En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable."

Le mécanisme énoncé à l’article L.3171-4 du code du travail déroge à celui de l’article 1315 du code civil. La preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties.

Il faut et il suffit que le salarié étaye suffisamment sa demande pour que celle-ci puisse être examinée. Ainsi, il appartient au salarié de présenter des éléments factuels, le cas échéant établis par ses soins, et revêtant un minimum de précision.

Si le salarié étaye sa demande, l’employeur doit alors apporter aux débats ses propres éléments pour, le cas échéant, contredire la demande du salarié et donc établir un débat contradictoire autour de ces éléments.

Après appréciation souveraine des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de M. X produit une pièce (sa pièce 39) qui consiste en un décompte manuel effectué par ses soins. Il étaye donc suffisamment sa demande.

L’employeur produit en réplique un courrier de la direction des ressources humaines du 31 mai 2010 (pièce 37 du salarié), qui montre que la société a admis, à la suite de la réclamation du salarié en 2010, que '103 jours de week-end’ ont été accumulés au 31 décembre 2009, que 14 jours ont été placés sur le compte épargne temps, qu’une indemnité de 60 jours 'va être versée’ en juin 2010 et qu’un solde de 29 jours sera à prendre à l’issue de la récupération et montre que le nombre total de

jours travaillés sur les week-ends, après soustraction des journées de récupération sur la période allant de 2006 à décembre 2009, est de 103 jours.

Ainsi, l’employeur ne fournit pas d’ éléments de nature à contredire les allégations du salarié, mais admet au contraire que le salarié a réclamé à juste titre au moins 103 jours au titre du dépassement du forfait jours.

La cour constate que sur le tableau des jours travaillés produit par le salarié (sa pièce 39), le nombre de jours dépassant le forfait jours est identique à celui des jours décomptés par l’employeur, selon le courrier de la direction des ressources humaines de l’entreprise du 31 mai 2010 précité, à savoir 103 jours sur toute la période visée.

Ainsi le total des jours pouvant être revendiqués par le salarié au titre du dépassement du forfait jours s’élève à 103 jours.

Il est établi que la convention de forfait jours n’a pas été respectée.

Par ailleurs, l’article L.3121-46 du code du travail, prévoit dans sa version applicable à l’espèce, qu’ 'un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.'

Il n’est pas contesté qu’aucun entretien annuel n’a été organisé par l’employeur quant à sa charge de travail, alors que cet entretien est nécessaire en cas de forfait jours.

Le préjudice résultant de l’absence d’entretien annuel est caractérisé par l’ampleur, la durée (4 ans) et l’absence de paiement immédiat des salaires à la suite du dépassement du forfait jours.

Infirmant le jugement sur le quantum, la cour condamne la société Suez International à verser 3 000 euros à M. X au titre des dommages-intérêts pour non-respect des règles sur le temps de travail et de la convention au forfait, avec intérêts aux taux légal à compter du jugement.

M. X sollicite aussi les sommes de 15 455 euros et de 154,55 euros d’indemnité de congés payés au titre des rappels de salaire liés au dépassement de la convention de forfait-jour.

Le salarié demande l’application d’un taux de 25 % sur les 201 jours, à partir d’une base

journalière de travail évaluée à 307,56 euros, soit un total de 15 455,03 euros, outre les congés payés.

L’article L. 3121-45, dans sa version applicable au litige, prévoit que : 'Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L. 3121-39.A défaut d’accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.'

Il a été établi qu’en l’espèce le nombre maximum de jours travaillés par M. X était, selon son forfait jours, de 215 jours, qu’il n’a signé aucun avenant, que le nombre de jours travaillés en dépassement de son forfait jours était au total de 103 jours de 2006 à 2009, selon sa pièce 39, et qu’ils ont été finalement pris en compte par l’employeur.

Le montant de la rémunération du jour travaillé au delà du forfait doit être calculé en fonction du montant du salaire annuel divisé par 215 jours (selon le forfait), ce qui semble être le calcul du salarié non contesté par l’employeur, auquel s’ajoute, selon le salarié, 25 % de majoration, en l’absence d’avenant.

L’employeur ne réplique pas sur le taux de majoration de 25% demandé par le salarié, taux qui sera donc appliqué.

Sur les 103 jours hors forfait il est donc dû à M. X :

— pour 2006, 22 jours hors forfait ont été réalisés, le salaire perçu était de 60 000 euros, soit 279,06 euros par jour, et une majoration de 1 534,88 euros

— pour 2007, 36 jours hors forfait ont été réalisés, le salaire perçu était toujours de 60 000 euros, et une majoration de 2 511,54 euros,

— pour 2008, 22 jours hors forfait ont été réalisés, le salaire perçu était de 61800 euros au 1^er janvier 2008, soit 287,44 euros par jour, et une majoration de 1 580,93 euros,

— pour 2009, 23 jours hors forfait ont été réalisés, le salaire perçu était de 66 126 euros, soit 307,56 euros par jour et une majoration de 1 768,48 euros.

Soit un total de 7 395,83 euros.

Infirmant le jugement, la cour condamne la société Suez International à verser 7 395,83 euros à M. X au titre de l’indemnité de dépassement de la convention de forfait-jour et 739,58 euros au titre de l’ indemnité compensatrice de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Nanterre.

3 / Sur les rappels de salaire et l’ indemnité compensatrice de congés payés,

M. X estime que depuis son embauche et jusqu’à décembre 2009, l’employeur ne lui a payé que 895,5 jours sur les 953 jours travaillés, soit 57,7 jours non payés, ce qui représente un montant de 17 684,86 euros, outre les congés payés afférents. Il s’appuie sur le courrier en date du 31 mai 2010 de M. Z, directeur des ressources humaines de la société, qui indique (pièce 37) : 'Cher Monsieur, Compte tenu des 103 jours de week-end travaillés (6^e jour travaillé sur une semaine calendaire) que vous avez accumulés au 31 décembre 2009 et qui devraient faire l’objet de récupérations, nous avons convenu de régulariser la situation comme suit :

- Conformément à l’avenant n 2 de l’accord collectif relatif au compte épargne temps du 15 décembre 2009, 14 jours seront placés sur en CET.

- Une indemnité compensatrice correspondant à 60 jours va vous être versée sur votre bulletin de salaire du mois de juin 2010.

- Le solde, soit 29 jours, sera à prendre en récupération à l’issue de votre mission.

Nous insistons sur le caractère exceptionnel du paiement d’une partie des jours concernés.

Seuls 11 jours pourront être placés en CET. (…)' .

Comme le soutient à juste titre la société, le salarié n’apporte aucun élément à l’appui de ses prétentions, le courrier sur lequel il se fonde n’éclairant pas la cour sur le reliquat de 57,7 jours dont il estime ne pas avoir été payé.

Il apparaît, contrairement aux affirmations du salarié, qu’il a été rempli de ses droits.

Confirmant le jugement, la cour rejette la demande de M. X au titre des rappels de salaire et de l’ indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

4 / Sur les rappels relatifs à l’indemnité compensatrice au titre de 60 jours de week-end travaillés et celle du CET,

Le salarié, qui explique avoir reçu la somme de 13 564 euros en juin 2010 au titre de 60 jours de week-end travaillés, affirme qu’il aurait dû percevoir la somme de 18 453,16 euros dans la mesure où sa rémunération depuis 2009 était de 66 126 euros, soit, selon lui, une différence négative de 4 889,76 euros. Il ajoute que l’indemnité de congés payés à hauteur de 1 845,37 euros ne lui a pas été payée sur l’intégralité de ses journées de travail.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de 36 jours de CET, il a perçu 8 138,59 euros en janvier 2011 au lieu de 11 072,26 euros, soit, selon lui, une différence négative de 2 933,67 euros.

La société explique que la rémunération mensuelle était bien de 4 898,22 euros, ce qui correspond à un salaire journalier de 226,066 euros. Il a donc bien perçu, ajoute la société, un montant exact de 13 564 euros correspondant à 60 jours. La société ne répond pas sur l’indemnité de congés payés, ni sur l’indemnité compensatrice des 36 jours de CET.

En l’espèce, la rémunération annuelle brute du salarié a été réévaluée à 66 126 euros à compter de janvier 2009 (pièce 29 du salarié), tel qu’il ressort du courrier de Madame A, salariée appartenant à la direction des ressources humaines en date du 11 décembre 2008.

Ce courrier n’est pas contesté par la société.

Par ailleurs, le bulletin de salaire de juin 2010 et le courrier du 31 mai 2010 de l’employeur (pièces 30-5 et 37 du salarié) montrent que le salarié a perçu la somme de 13 564 euros bruts au titre des 'IND. HEURES RECUPER.' pour 60 jours travaillés, ce qui équivaut à un salaire journalier brut de 226,066 euros.

Or, la rémunération du salarié ayant été portée à 66 126 euros depuis janvier 2009, son salaire journalier était de 307,56 euros, soit total de 18 453,16 euros pour 60 jours à récupérer. La différence constatée avec les 13 564 euros versés par la société est donc de 4 889,16 euros (et non pas 4 889,76 euros) à laquelle s’ajoutera le reliquat de l’indemnité de congés payés de 1845,37 euros, dont l’employeur ne conteste pas l’absence de versement.

Concernant l’indemnité compensatrice des 36 jours de CET de 8 138,59 euros perçue en janvier 2011 (pièce30-15 S), cette somme correspond à un salaire journalier de 226,072 euros, et non de 307,56 euros. Ainsi, le salarié aurait dû percevoir 11 072,26 euros, soit un manque de 2933,67 euros.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 4 889 euros à titre de rappel de salaire pour 60 jours de week-end travaillés, celle de 1 845,37 euros à titre de congés payés pour 60 jours de week-end travaillés et celle de 2 933,67 euros au titre de reliquat de l’indemnité compensatrice de 36 jours de compte épargne temps, avec intérêts aux taux légal à compter de la saisine du conseil du conseil de prud’hommes.

5 / Sur les rappels de salaire pour les jours fériés travaillés et l’indemnité compensatrice y afférente,

M. X sollicite :

. 1 353,27 euros à titre de rappel de salaire pour jours fériés travaillés,

. 135,32 euros à titre d’indemnité compensatrice y afférente.

Le salarié estime avoir travaillé durant 45 jours fériés entre 2006 et 2010, sans avoir bénéficié de majoration prévue, selon lui, par une interprétation combinée de l’alinéa 3 de l’article 9 de la convention collective de la métallurgie et de la charte d’expatriation de Suez International.

La société estime que le salarié n’apporte aucune preuve de ses prétentions, et que cette demande apparaît soudainement depuis 2010, ajoutant qu’aucune disposition conventionnelle ne prévoit une majoration de 10 %.

M. X verse au débat les tableaux de ses week-end et le détail des jours fériés travaillés (pièce 39) qui correspondent à l’Aid el Fitr, l’Aid el Adha et à la fête nationale qatarie (sa pièce n°39-1 : Tableaux des week-ends et jours fériés travaillés de 2006 à 2010).

Les tableaux produits par le salarié montrent seulement que 7 jours fériés ont été travaillés en 2009, 7 jours en 2008, 7 jours en 2007 et 4 jours en 2006, soit 25 jours et non pas 45.

Le décompte des jours fériés que M. X prétend avoir réalisés et qu’il a lui-même établi, étaye suffisamment sa demande car il permet d’instaurer un débat contradictoire, l’employeur pouvant lui répondre.

En l’espèce, l’employeur ne produit aucun élément permettant de justifier des horaires effectués par le salarié, la cour doit donc se déterminer au regard des seuls éléments fournis par le salarié.

L’article 9 sur la durée du travail de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, prévoit dans ses trois premiers alinéas, que : 'Les dispositions légales relatives à la durée du travail s’appliquent aux ingénieurs et cadres. Étant donné le rôle dévolu aux ingénieurs et cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d’une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l’organisation du travail et de la surveillance de son exécution. Au cas où les fonctions d’un cadre l’appelleraient fréquemment à des travaux spéciaux de nuit ou de jour férié ou bien entraîneraient régulièrement des dépassements individuels d’horaire, sa rémunération en tiendra compte. (…) '

La charte sur la mobilité internationale de Degrémont, de janvier 2008 (pièce 41 du salarié), prévoit à son article 3.7 sur le congés : ' Les collaborateurs expatriés bénéficient des congés payés légaux du pays d’affectation. Si les droits à congés dans le pays d’affectation étaient défavorables au collaborateur, ils bénéficieraient alors du total de droits à congés de son pays d’origine.

Les jours fériés dont bénéficient les expatriés sont ceux du pays dans lequel ils sont en mission.'

Ainsi, les jours fériés travaillés par M. X sont ceux du Qatar et doivent être rémunérés comme des jours fériés français, en application de l’article 3.7 de la Charte d’expatriation de la société (page 9, pièce n° 20 de l’employeur).

Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient, sauf dispositions plus favorables, d’aucune majoration de leur rémunération, sous réserve de l’application des majorations pour heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail.

En l’espèce, M. X ne soutient pas que ces jours fériés travaillés correspondaient à un dépassement de la durée légale du travail.

Par ailleurs, il résulte, tant des dispositions conventionnelles que des dispositions internes à

l’entreprise, qu’aucune majoration de 10 %, telle que demandée par le salarié, n’est prévue.

Confirmant le jugement, la cour rejette la demande au titre des rappels de salaire pour jours fériés travaillés et l’indemnité compensatrice y afférente,

6 / Sur le rappel de prime d’expatriation,

Le salarié réclame le paiement de sa prime d’expatriation en application de son avenant d’expatriation du 18 janvier 2005, qui doit être, selon lui, calculée sur la base de 201 jours supplémentaires au delà de ses 215 jours, soit un total de 18854,96 euros.

La société estime que cette prime d’expatriation annuelle est indépendante du nombre de jours travaillés et ne dépend que de sa rémunération annuelle prévue au contrat.

L’avenant d’expatriation 3, en date du 18 janvier 2008 (pièce 3 du salarié), prévoit dans son 'article 5 / rémunération', sur 'B/ Autres éléments de rémunération liés à l’expatriation', une prime d’expatriation ainsi définie : 'Monsieur F X percevra en outre une prime d’expatriation annuelle de 30.5 % de son salaire brut. Cette prime sera versée mensuellement 12 fois dans l’année. La prime d’expatriation est également calculée sur la part variable et versée lors du paiement de celle-ci.'

Il en résulte que la prime d’expatriation est calculée sur le salaire brut de M. X ainsi que sur sa part variable, indépendamment des jours effectifs travaillés dans l’année.

Il en résulte que la prime d’expatriation est calculée sur le salaire brut de M. X ainsi que sur sa part variable, indépendamment des jours effectifs travaillés dans l’année.

Ajoutant au jugement,la cour rejette la demande au titre de la prime d’expatriation.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL,

M. X a été licencié par lettre du 6 octobre 2010 dans les termes suivants (pièce 7 du salarié):

« Monsieur,

(') Aussi, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail pour les motifs que nous vous rappelons ci-après.

Embauché en tant que RAF au QATAR, poste que vous occupez depuis le 11 juillet 2006, vous avez la responsabilité, en tant que membre de l’équipe Gestion d’Exécution Projets, d’accompagner le Responsable Projet dans les enjeux financiers, fiscaux, légaux et administratifs du projet (H West et I), de produire des données et des indicateurs fiables en cohérence avec les règles locales et du Groupe, de mesurer la performance financière du projet et d’assurer que les risques et les opportunités soient constamment maîtrisés.

En particulier, vous êtes le garant de la production de données financières (reporting mensuel, budget, actualisation ) dans le respect des délais et des standards de qualité Groupe, et vous avez la responsabilité de garantir l’application des procédures Degrémont afin de minimiser et contrôler les expositions du Projet aux risques.

A cet effet, votre fonction nécessite un positionnement ferme et constructif vis-à-vis du management sur le projet et des différentes fonctions transverses tant en local qu’au siège. En particulier au siège : Direction comptabilité en central, direction fiscale centrale, direction trésorerie ; et en local : direction des ressources humaines et management (notamment les expatriés).

Concrètement, vous êtes le « chef d’orchestre » en matière d’administration et de finance, donnant à tous les interlocuteurs du projet le cadre dans lequel ils doivent évoluer, en vous appuyant sur les experts au siège fixant, chacun dans leur métier, les règles générales à respecter.

Or vous avez rapidement éprouvé des difficultés à vous positionner auprès des managers locaux, allant jusqu’à cautionner des pratiques non conformes aux règles du groupe. Par ailleurs, vous n’avez pas su entretenir une relation de travail permanente et transparente avec les fonctions support au siège mais aussi avec les fonctions locales, vous mettant en difficulté dans l’exercice de votre fonction.

En effet vous n’avez pas réussi à faire appliquer et respecter 'sur ce projet ' les principes et processus du Groupe liés à l’exercice de votre fonction, pas plus que vous n’avez alerté l’attention du management à risques encourus lorsque celui ci prenait des décisions de gestion non conformes, notamment au regard des conditions de gestion administrative des expatriés.

L’exercice de votre fonction sur un projet hors France nécessitait que vous en garantissiez l’application des conditions administratives et financières dans le respect des règles de fonctionnement du Groupe.

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines (DRH) découvrait en août 2009 que des prêts à taux « 0 » avaient été accordés aux collaborateurs expatriés au Qatar et que vous aviez personnellement bénéficié de ce prêt pour le montant le plus élevé de l’ensemble des prêts accordés sans n’avoir encore remboursé le montant dû au moment où la DRH en prenait connaissance. Garant de la bonne application des pratiques du groupe, vous n’auriez pas du autoriser ces prêts et encore moins user de votre positionnement pour servir vos propres intérêts. En adoptant un tel comportement, il devenait difficile que vous alertiez le management des risques encourus par ces pratiques alors que vous en étiez personnellement bénéficiaire.

Alertée par ces pratiques, la DRH s’attacha alors à vérifier s’il s’agissait d’un acte marginal ou si cela relevait d’un mode de fonctionnement habituel.

La dérive semblait bien installée car dès le mois de juillet 2009, la DRH découvrait que vous aviez validé le passage en paye de l’épouse d’un expatrié sans contrat de travail, sans avoir fait de démarche administrative (déclaration au ministère du travail notamment), sans accord du Responsable RH local, sans respect des procédures internes du groupe (validation d’une ouverture de poste ' DIE). Et vous n’avez pas jugé opportun d’alerter votre hiérarchie ou pris la peine de vous assurer auprès des fonctions support si une telle pratique était envisageable, très certainement par la conscience que vous aviez du risque que vous faisiez supporter à l’entreprise de l’embauche non déclarée de l’épouse d’un expatrié. En demandant de procéder au virement de la paie de cette personne, l’entreprise découvrait le risque qu’elle s’empressa de maîtriser par le recours en urgence à un avocat pour régulariser la situation.

Particulièrement éprouvée par la mise en évidence de telles pratiques, la DRH prospectait davantage et découvrait qu’au moins de juin 2010 des voitures de fonction avaient été attribuées à des salariés sans la validation de la RH et donc sans contrôle des conditions contractuelles de ces personnes. Or, en qualité de RAF du projet, vous étiez en charge de la gestion de politique de la flotte automobile locale et aviez donné votre accord à l’attribution de ces véhicules. Lorsque le RH local a découvert cette pratique, il s’en est étonné auprès de vous en sollicitant sur les raisons pour lesquelles de telles dérogations avaient été autorisées. Injures et menaces à son intégrité physiques ont été les seules réponses que vous lui avez opposées, empêchant ainsi que ces pratiques ne viennent à être plus largement connues.

Votre manque de contrôle des activités administratives locales a de plus été accompagné de problèmes récurrents de reporting de vos activités, tant vis-à-vis de votre hiérarchie que de toutes les fonctions centrales financières du groupe auprès desquelles tous les RAF de Degrémont sont tenus d’envoyer les informations concernant le suivi de leurs projets. Ainsi, la directrice Trésorerie vous demandait dès le 15 février 2010 vos échéanciers pour les contrats de H West et H I, a réalisé 4 relances le 10 mars, 16 mars, 19 mars, 24 mars relayées ce même jour par votre management, sans réponse de votre part. Constatant votre manque de maîtrise et de contrôle de votre activité, votre management a tenté dès 2009 de vous accompagner et de vous aider à structurer votre organisation. Il vous a confirmé par un mail du 12 septembre 2009 qu’une recherche active d’un VIE pour vous seconder était en cours, et qu’il avait à cet égard signé le document (DIE) autorisant l’embauche. Vous aviez vous même réclamé une ressource supplémentaire en mars 2009 au cours de votre entretien annuel. Contre toute attente vous avez finalement indiqué dans un mail du 14 septembre 2009 que cela n’était pas nécessaire au regard de votre charge de travail.

Enfin, le 25 mars 2010, votre responsable hiérarchique vous a demandé de lui proposer une organisation financière au Qatar, cette demande est restée sans réponse de votre part.

Votre fin de mission à l’étranger arrivant à échéance le 31 juillet 2010 (avenant initial du 11 juillet 2006 pour 3 ans, étendu jusqu’au 30 juin 2010), le DRH de la BL MOAP vous a confirmé en février 2010 que votre retour à Paris était maintenu comme prévu pour l’été 2010, et qu’il convenait de vous organiser pour effectuer votre déménagement et le transfert de vos dossiers à la nouvelle directrice financière du Moyen Orient. Malgré cela, vous n’avez pas activée la commande de votre déménagement, ce qui a retardé votre départ, et les services RH n’ont pas réussi à vous contacter et à prendre rendez vous avec vous pour régler les aspects administratifs de votre retour. Vous aviez pourtant bien pris acte de la confirmation de la date, comme indiqué dans un mail datant du 13 mai 2010. Voyant que vous n’aviez pas pu organiser votre retour à temps, et afin que votre famille soit normalement couverte alors qu’elle était encore au Qatar, nous avons prolongé votre avenant au 31 juillet 2010. Vous nous avez alors demandé, par un mail du 5 août 2010, de prolonger à nouveau votre date de retour, étant donné que votre déménagement avait été réalisé ce même jour. Devant le fait accompli, nous avons maintenu votre couverture médicale jusqu’à la fin du mois d’août.

Par ailleurs, la passation de vos dossiers en cours n’a pas été faite dans les formes : vous n’avez transmis aucun fichier à la DAF du Moyen Orient, et n’avez pas sauvegardé vos fichiers sur le serveur du Qatar. La DAF Moyen Orient vous a envoyé plusieurs mails, SMS et vous a laissé des messages téléphoniques pour vous demander un rendez vous de passation de dossier : vous ne lui avez pas répondu pendant plusieurs semaines. Suite à l’intervention du DAF de la BL MOAP, une date de rendez vous a finalement été fixée le 3 août 2010, date à laquelle la DAF MO a réalisé le déplacement Dubaï – H pour vous rencontrer. Vous ne vous êtes pas présenté au rendez vous.

Dans le cadre du retour de votre expatriation, nous vous avons proposé une nouvelle affectation dans l’organisation, plus encadrée dans l’organisation financière du groupe, voulant ainsi empêcher les dérives antérieures. Aussi, nous vous avons affecté à un nouveau projet basé à Paris, que vous avez refusé de prendre sans explication, alors qu’il s’agissait d’un poste de RAF affaire correspondant à vos compétences. Vous avez confirmé votre refus par un mail du 13 mai 2010 à la DRH, sans en informer directement les 3 personnes qui vous avaient reçues en entretien concernant ce poste (le DAF Afrique, l’IRA du projet, le DAF du groupe).

Le DAF de la BL MOAP vous a alors proposé un poste de chargé de mission à son côté, poste que vous avez également refusé.

Enfin, dans le cadre du déploiement de nos processus financiers et de l’outil SAP associé, nous vous avons proposé au début du mois de septembre 2010 le poste de LKURAF affaire

(cf description de poste qui vous a été transmise le 7 septembre 2010), poste que vous avez à nouveau refusé par téléphone le 17 septembre, sans même avoir voulu rencontrer le responsable du projet alors que celui ci vous proposait de vous expliquer en détail les responsabilités associées à la mission.

Face à ces difficultés, il s’avère impossible de poursuivre notre collaboration. (…) »

Concernant les motifs invoqués dans la lettre de licenciement

La société Suez International affirme que M. X a été licencié pour insuffisance

professionnelle comme cela ressort de la lettre de licenciement, et non un motif disciplinaire, ce qui ne rend pas les faits prescrits.

Elle ajoute que la réalité des faits démontre que les manquements du salarié rendaient impossible le maintien de son contrat de travail.

M. X affirme au contraire que son employeur tente de qualifier son licenciement pour faute en un licenciement pour insuffisance professionnelle, ce qui lui permettrait d’échapper aux délais de prescriptions de l’article L. 1332-4 du code du travail.

Ainsi, avance le salarié, la lettre de licenciement énonce clairement des reproches, constitutifs d’un comportement fautif, et que les délais de prescription de l’article L. 1332-4 n’ayant pas été respectés, son licenciement est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Le salarié soutient également que la réelle motivation de son licenciement réside dans la volonté de son employeur de se séparer de lui, aucun poste n’étant disponible à son retour et qu’il lui a proposé une rupture conventionnelle en juin 2010, alors même que ses entretiens d’évaluation montrent qu’il était particulièrement apprécié (pièce 17 et 29 du salarié).

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige « en ce qui concerne les motifs de licenciement » et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d’autres faits pour justifier le licenciement.

Il n’est pas contesté que la lettre de licenciement vise en l’espèce des faits matériellement vérifiables et est suffisamment motivée.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs de rupture différents, inhérents à la personne du salarié, certains manifestant une insuffisance professionnelle du salarié, et d’autres étant causés par une faute du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

En cas de pluralité de motifs de rupture, les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement doivent s’appliquer.

Il appartient au juge de restituer aux faits leur juste qualification.

En l’espèce, il est reproché les griefs suivants dans la lettre de licenciement du 6 octobre 2010:

— l’attribution de prêts à taux zéro à des collaborateurs expatriés et à titre personnel,

— la validation du passage en paie de l’épouse d’un salarié expatrié sans contrat de travail,

— l’attribution de voitures de fonction sans respect des procédures internes,

— l’absence de reporting et le retard de transmission des échéanciers auprès de la directrice trésorerie,

— l’absence de proposition d’organisation financière,

— l’absence d’activation de la commande sur le déménagement entraînant un retard effectif,

— l’absence de transmission des dossiers en cours,

— le refus de trois postes sans prévenir l’équipe concernée.

Le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle résulte d’un comportement involontaire du salarié alors que le licenciement prononcé à raison des négligences du salarié ne revêt un caractère disciplinaire que si les négligences sont dues à sa mauvaise volonté ou à une faute délibérée ou à une insubordination.

LES GRIEFS RELEVANT D’UN LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE,

Les griefs suivants relèvent d’un comportement délibéré dans l’exécution du contrat de travail de M. X :

— l’attribution de prêts à taux zéro à des collaborateurs expatriés et à titre personnel,

— la validation du passage en paie de l’épouse d’un salarié expatrié sans contrat de travail,

— l’attribution de voitures de fonction sans respect des procédures internes,

Concernant ces trois griefs, les règles de prescription de la sanction disciplinaire ont vocation à s’appliquer. Elles prévoient, selon l’article L. 1332-4 du code du travail, qui complète les règles de prescription exigées par l’article L. 1332-5 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Aucun fait disciplinaire ne peut ainsi être reproché au salarié avant le 22 juillet 2010, la lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement datant du 22 septembre 2010.

Tous les faits reprochés étant antérieurs au 22 juillet 2010 et l’employeur n’invoquant pas une connaissance postérieure des faits, aucun grief relevant d’un licenciement disciplinaire n’est établi.

[…],

L’employeur n’alléguant pas une mauvaise volonté délibérée du salarié, et celui-ci ne la revendiquant pas, il s’agit des griefs suivants:

— l’absence de reporting et le retard de transmission des échéanciers auprès de la directrice trésorerie,

— l’absence de proposition d’organisation financière,

— l’absence d’activation de la commande sur le déménagement entraînant un retard effectif,

— l’absence de transmission des dossiers en cours,

— le refus de trois postes sans prévenir l’équipe concernée.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article L1235-1 du code du travail, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué qui peuvent être établis notamment par les évaluations professionnelles du salarié ou des courriels ou des attestations produites par les parties.

La charge de la preuve est donc partagée, mais le doute doit profiter au salarié.

Il n’est pas contesté que le salarié occupait les fonctions de responsable administratif et financier au sein de la société Suez International à H au Qatar, depuis le 5 juillet 2006 tel qu’indiqué dans l’avenant du 23 mai 2006 (pièce 2 du salarié), sous le statut de salarié expatrié.

M. X avait pour mission d’accompagner la direction financière sur les enjeux financiers, juridiques et administratifs au sein de l’équipe Gestion d’exécution des projets et de garantir l’application des règles internes, principalement sur les projets H West et H I.

Comme évoqué supra, les insuffisances professionnelles du salarié sont articulées autour des griefs suivants :

— Sur le grief concernant l’absence de reporting et la transmission tardive des échéanciers pour les contrats de H West et et H J,

La société reproche au salarié d’avoir dû le relancer à quatre reprises depuis le 15 février 2010 afin qu’il transmette à la directrice trésorerie, les échéanciers du contrat de H West et H I.

Elle ajoute que cette demande est restée sans réponse et produit à l’appui de ses affirmations les courriels de relance.

Le salarié reconnaît dans ses écritures avoir parfois eu du retard mais il précise que ce retard est dû à la surcharge de travail qu’il avait dénoncée en 2008, impliquant entre autres du travail régulier le week-end.

En l’espèce, les échanges de courriels produits par la société (pièces 6 et 7), montrent que des relances ont été formulées par M^me B, directrice trésorerie, le 10 mars 2010, le 16 mars 2010, le 19 mars 2010 et le 24 mars 2010.

Dans ces courriels, M^me B explique ne pas avoir reçu les échéanciers à jour suite à sa demande du 15 février 2010. Il faut attendre le 24 mars 2010 pour que le salarié réponde en ces termes : 'Carine,

Je fais en sorte de vous l’envoyez demain.

Merci pour votre compréhension,

Cdlt,'

Également, les courriels de M^me B montrent le caractère impératif de l’obtention de ses données et auquel le salarié ne répond pas.

Les documents produits par le salarié relatifs à l’entretien réalisé en 2008 (pièce 17 ) et son mémorandum du 23 novembre 2008 (pièce 19), sont antérieurs à la période litigieuse. Le salarié ne peut s’en servir pour établir une surcharge de travail.

De même, le salarié soutient avoir refusé l’embauche d’un VIE qui avait été proposée par sa direction (pièce 20), parce que la société avait trop tardé dans cette embauche. Cependant, ce refus qui date du 14 septembre 2009, ne vient pas non plus expliquer en quoi, entre le 15 février 2010 et le 24 mars 2010, il n’avait pas le temps de communiquer les échéanciers de H West et H I réclamés par la directrice trésorerie.

D’ailleurs, dans ce courriel du 14 septembre 2009, M. X explique que 'compte tenu du temps nécessaire pour former un nouveau collaborateur opérationnel, aujourd’hui il n’est plus indispensable de faire appel a du personnel supplémentaire.', ce qui montre que c’est M. X lui-même qui a estimé que l’allocation d’une ressource supplémentaire n’était pas opportune.

Ce grief est donc établi.

— Sur le grief concernant la demande de proposition d’organisation financière datant du 25 mars 2010 restée sans réponse,

Les parties ne communiquent aucun élément précis sur ce grief qui ne peut donc être établi.

— Sur le grief concernant l’organisation du déménagement en France,

La société reproche à M. X de ne pas avoir activé la commande du déménagement pour son retour en France prévu le 30 juin 2010, ce qui a repoussé le départ du Qatar au 31 juillet 2010 alors que la confirmation de la date avait été effectuée par le salarié lui-même ; ce qui a entraîné, ajoute la société, la prolongation de l’avenant au 31 juillet 2010 et de la couverture médicale y afférente.

Elle explique que c’est le salarié qui a demandé le report de cette date (pièce 12 de la société) et que son manque de diligence et le non-respect des procédures a entraîné la prolongation de la période d’expatriation alors même qu’il était parfaitement informé de la fin de l’expatriation au 30 juin 2010 depuis la signature de son avenant en 2006.

M. X K avoir contacté le service des ressources humaines dès janvier 2010 sur son retour en France sans obtenir de réponses sur les modalités de son déménagement. Il vise la pièce 21.

Il ajoute avoir informé son employeur le 23 août 2010 sur les difficultés rencontrées et que, précédemment, en juin 2010, la société lui avait proposé une rupture conventionnelle sans la mettre en 'uvre. Le salarié s’appuie sur plusieurs échanges de courriels.

En l’espèce, l’avenant du 18 février 2010 avait prolongé l’expatriation de M. X au Qatar jusqu’au 30 juin 2010 (pièce 4 du salarié).

Le 8 janvier 2010 (pièce 21 du salarié), M. X a effectivement envoyé un courriel à M^me C,

salariée de la société.

Cependant et contrairement à ce qu’il affirme dans ses écritures, l’objet de ce courriel concernait la recherche d’une nouvelle affectation après son retour en France et il sollicitait également une rencontre au plus tôt avec les services RH pour 'éviter de perdre du temps inutilement.'

Dans ce courriel, le salarié indique même 'Bonjour Valérie,

Ma date de démobilisation sur les projets du Qatar sera Juin 2010, en conséquence, je serai disponible à partir de cette date. (…)'

La pièce 23 visée par le salarié, qui consiste en un échange de courriels des 6 et 7 juin 2010, montre que M. D, salarié de la société Suez International, a demandé à M. X une clarification sur son projet de prolonger son expatriation le 6 juin 2010 : 'F

Juste pour te rappeler que tu me dois une réponse sur le fait de rester quelques semaines de plus au Qatar.

Merci'

Le 7 juin 2010 (pièce 23), M. D a précisé : 'OK

Juste pour clarifier : ma demande n’était pas nécessairement que tu restes des le mois de juillet, car j’ai compris que tu souhaitais prendre qq congés, mais après (août, septembre…)

Cela n’est pas possible pour toi ''

Le salarié ne produit pas les réponses apportés à M. D.

Par ailleurs, les échanges de courriels produits par l’employeur montrent que, le 11 août 2010, M. X a demandé la prolongation de sa couverture médicale Previnter pour des problèmes médicaux de son épouse. Le même jour, M. Z, salarié de la société, a expliqué au salarié qu’il était bien informé de son départ au 1^er juillet 2010 et que M. X n’avait jamais répondu aux appels de sa hiérarchie sur son départ (pièce 11 de l’employeur).

Le 23 août 2010 (pièce 12 de l’employeur), M. X a répondu à M. Z en ces termes :

' Luc,

(…)La date de fin de mon expatriation au 1^er juillet 2010 n’était pas réaliste. L’organisation du déménagement à durer plus de temps que prévu, d’une part parce que l’information RH sur le sujet n’est pas diffusée de manière suffisante au niveau interne, en effet, j’ai beaucoup appris une fois en contact avec Amelle. D’autres parts, les compagnies de déménagement étaient très occupées à cette période de l’année.

La date de fin de mon expatriation doit donc être ultérieur à la date de mon déménagement c’est à dire le 05/08/10.

Après cette date, Degrémont ne me paiera plus ma prime d’expatriation.

Cdlt,'

Il résulte de l’ensemble de ses éléments que, tout d’abord, la date de fin de l’expatriation était bien connue du salarié comme étant le 30 juin 2010, du fait de la signature de l’avenant en février 2010 et

par la sollicitation des services RH par M. X pour anticiper une éventuelle recherche de poste en France ; ensuite, le salarié n’a pas répondu aux diverses sollicitations de sa hiérarchie, non seulement sur sa volonté ou non de prolonger son expatriation mais aussi, sur le déclenchement de la procédure de déménagement vers Paris.

Ainsi, le salarié a manifestement adopté une attitude désinvolte concernant la période précédent son retour de H, en choisissant de ne pas répondre aux sollicitations de sa hiérarchie ou en répondant que très tardivement, ce qui caractérise la réalité du grief invoqué dans la lettre de licenciement.

Ce grief est donc établi.

— Sur le grief concernant la passation des dossiers en cours,

La société Suez International reproche à M. X de n’avoir transmis aucun fichier à la direction administrative et financière du Moyen Orient et de ne pas avoir sauvegardé ses fichiers sur le serveur du Qatar, puis d’avoir tardé dans l’organisation d’un rendez-vous de passation des dossiers auquel finalement il ne s’est pas présenté.

Elle soutient que le salarié a annulé le rendez-vous pour raisons médicales, mais sans fournir de justificatif et avoir dû relancer à plusieurs reprises le salarié par courriel et téléphone entre le 3 août 2010 et le 24 août 2010.

Le salarié affirme avoir rencontré M^me E, directrice des affaires administratives au Qatar, à deux reprises en juin 2010 et lui avoir transmis toutes les informations nécessaires.

Il ajoute avoir, par courriel du 23 août 2010, expliqué à M. D son manque d’information concernant son avenir professionnel ce qui ne lui a pas permis d’intervenir efficacement auprès de M^me E.

Il précise avoir été en congés depuis le 1^er juillet 2010 à la demande son employeur, ce qui ne peut lui être reproché et que ce motif, ni même celui sur la sauvegarde des fichiers informatiques n’ayant été évoqués lors de l’entretien, ils ne permettent de justifier son licenciement. Pour autant, le salarié ne formule aucune prétention sur la non évocation des griefs lors de l’entretien.

En l’espèce, M^me E confirme le 3 août 2010 avoir obtenu un rendez-vous avec le salarié à cette date, après de multiples relances pour le transfert des fichiers de travail sur les projets Qatar et que le salarié ne s’est pas présenté lors du rendez-vous. Elle termine en indiquant : 'J’appelle sur son mobile pas de réponse, je lui envoie un SMS il me répond qu’il n’est pas bien et qu’il va consulter son médecin.' (pièce 9 de la société).

Le 5 août 2010, M. D a indiqué à M. X le caractère impératif du rendez-vous avec M^me E, puis il l’a relancé le 10 août 2010 (pièce 10 de la société).

Le 24 août 2010, M^me E a averti sa hiérarchie et M. D que M. X ne lui avait transmis aucun de ses fichiers, fichiers qui ne sont pas sauvegardés sur le serveur Qatar puis ajoute ne plus avoir eu de nouvelles de sa part 'jusqu’à sa demande de validation du travel.'. (pièce 13 de la société).

Dans son courriel du 23 août 2010 adressé à M. D (pièce 25-1), et sur lequel il s’appuie, le salarié explique :

'Guillaume, Comme indiqué au téléphone, je suis prêt à intervenir pour aider Anissa ou mon remplaçant des que ce sera nécessaire. Pour cela, je dois avoir un minimum de vision sur mon avenir ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. En outre, compte tenu la situation, je pense que cette demande est paradoxale.

Puis je te rappeler que depuis mi-juin 2010, nous sommes rentrés avec Degrémont en négociation pour un licenciement a l’amiable à l’initiative de Degrémont. Nous ne sommes, à ce jour, pas tombés d’accord sur la prime de licenciement. (…)'

La suite du courriel concerne les propositions financières sur le 'licenciement à l’amiable’ évoqué par le salarié.

Le 24 août 2010, M. X a de nouveau adressé un courriel à M. D (pièce 26), expliquant vouloir préciser certains points pour éviter toute confusion. En particulier, le salarié explique que durant les deux visites de M^me E, il a vu et étudié certains sujets épineux, notamment H West. Il ajoute avoir transmis des analyses sur l’affaire I et la mise à jour des fiches CODIS.

Néanmoins, dans ce courriel, le salarié fait aussi le constat que 'Effectivement, un certain nombre de sujets n’ont pas été vu, notamment le fichier des actualisations (…) Ce sont des sujets qui ont leur importance, qui était prévu d’être revu mais par manque de temps ne l’ont pas été'

puis termine par 'Afin de faire preuve de bonne volonté, j’en attends au moins autant de votre part, je suis prêt à voir Anissa avant mon départ pour la France pour revoir les sujets qui n’ont pas encore été abordé'.

Ainsi, l’ensemble des échanges courriels confirment, tout d’abord, les difficultés du management du salarié à obtenir un rendez-vous pour la transmission des dossiers importants, et ensuite, qu’un certain nombre de dossiers importants n’ont pas été transmis à la date du 24 août 2010, alors que le salarié devait initialement être parti de H au 30 juin 2010 et qu’il était en congés avant son retour à Paris.

En conséquence, ce grief est établi.

— Sur le grief concernant les refus d’affectation,

La société Suez International reproche au salarié d’avoir refusé, sans explication, par mail du 13 mai 2010, un poste de responsables des affaires financières (RAF) basé à Paris, puis d’avoir refusé deux autres postes, soit un poste de chargé de mission auprès du directeur administratif et financier de la BL MOAP, et un poste de LKU – RAF Affaire.

La société précise également dans sa lettre de licenciement, le fait pour le salarié de ne pas avoir averti les personnes qui lui ont fait passer les entretiens.

La société ne verse aucune pièce au soutien de ce grief.

M. X explique que ces propositions de postes ont été faites tardivement, alors qu’il avait engagé des démarches auprès de la direction des ressources humaines (pièce 21), que le poste de responsable financier en Algérie était dangereux (pièce 27), qu’il s’était rapproché de sa hiérarchie en juillet 2010 sans obtenir de réponse, et que les postes n’étaient en rien similaire à son ancien poste.

S’il est vrai que ni le salarié, ni l’employeur ne produisent les fiches de postes ou tout élément permettant à la cour de se prononcer sur le contenu réel des trois postes proposés, le salarié ne conteste pas avoir refusé ces 3 postes sans explication, comme cela lui est reproché, et sans avoir rencontré les personnes responsables de ces propositions de postes .

Pour le premier poste de RAF affaire, le salarié ne conteste pas le grief formulé dans la lettre de licenciement, à savoir ne pas avoir averti le directeur des affaires administratives et financières

(DAF) de l’Afrique, l’IRA du projet et le DAF du groupe.

Pour le deuxième poste de chargé de mission, tout comme le troisième poste de LKU RAF affaire, le courriel du 23 août 2010 (pièce 25 S) visée par le salarié, n’est, de surplus, pas suffisant pour expliquer en quoi les missions attenantes à ces postes ne correspondaient pas au niveau de ses responsabilités actuelles du salarié à H.

Il en résulte que le salarié a refusé sans explication ces 3 postes, qu’il ne conteste pas ne pas avoir averti le DAF de l’Afrique, l’IRA du projet et le DAF du groupe pour le premier poste, mais conteste que ces postes correspondaient à son niveau de responsabilités à H, sans toutefois en apporter la moindre preuve.

Ce grief est donc établi.

Enfin, s’agissant de la réelle motivation du licenciement que le salarié évoque, l’évaluation qu’il produit recouvre l’année 2008 (pièce 17), tout comme les félicitations sur son travail datent de décembre 2008 (pièce 29), soit une période non concernée par la lettre de licenciement.

De la même manière, la société ne remet pas en cause le projet de départ négocié dont le salarié se prévaut, mais M. X n’apporte aucun élément sur le lien effectif entre ce projet et les griefs formulés dans la lettre de licenciement, ni même n’explique en quoi ce projet de départ négocié l’aurait empêché de transmettre les dossiers en cours à son successeur ou même de répondre aux sollicitations de sa hiérarchie.

En définitive, il résulte de l’ensemble de ces éléments que sont établis:

— l’absence de reporting et le retard de transmission des échéanciers auprès de la directrice trésorerie,

— l’absence d’activation de la commande sur le déménagement entraînant un retard effectif,

— l’absence de transmission des dossiers en cours,

— les trois refus d’affectation sans explication.

En revanche, le grief tenant à l’absence de réponse sur la demande de proposition d’organisation financière n’est pas établi.

Il en résulte que les griefs relatifs à l’insuffisance professionnelle du salarié qui sont établis, le sont sur une période suffisamment longue (de février 2010 à août 2010), par des éléments objectifs et vérifiables et concernent des éléments essentiels de la fonction du salarié,compte tenu des responsabilités qui lui incombaient au sein de la direction financière basée au Qatar.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement M. X fondé sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté les demandes subséquentes.

Sur les frais irrépétibles,

Il convient de rejeter les autres demandes, fins et conclusions et, infirmant le jugement, de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles et des dépens exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Infirme partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

Condamne la société Suez International à payer à M. X les sommes suivantes :

. 660,10 euros au titre de ses frais bancaires, avec intérêts aux taux légal à compter de la saisine du conseil du conseil de prud’hommes,

. 3 000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect des règles sur le temps de travail et de la convention au forfait, avec intérêts aux taux légal à compter du présent arrêt,

. 7 395,83 euros au titre de l’indemnité de dépassement de la convention de forfait-jour et 739,58 euros au titre de l’ indemnité compensatrice de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Confirme le jugement pour le surplus,

Ajoutant au jugement,

Déboute M. X de sa demande au titre de la prime d’expatriation,

Déboute les parties de leurs autres demandes, fins et conclusions,

Laisse à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles et des dépens exposés en 1^re instance et en cause d’appel.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, présidente et Marine MANELLO, greffière.

La greffière La présidente