COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 NOVEMBRE 2020

N° RG 18/04947 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SZZD

AFFAIRE :

B X

C/

Société CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 19 Octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 16/00403

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphane MARTIANO

la SELEURL MONTECRISTO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur B X

né le […] à TUNIS

de nationalité Tunisienne

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Stéphane MARTIANO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1459

APPELANT

****************

Société CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

N° SIRET : 479 766 842

[…]

[…]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par Maître DE COMBAUD Fanny, avocate au barreau de PARIS.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 Octobre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur F LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur F LE MONNYER, Président,,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 mars 2014, M. B X a été

engagé par la société Capgemini Technologies Services en qualité de consultant SI, Ingénieur

d’Etudes – statut cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions

d’ingénieur logiciel A.

L’entreprise, qui exerce une activité de conseil en technologie de l’information, transformation de

systèmes d’information, architecture réseaux, emploie plus de dix salariés et relève de la convention

collective dite Syntec.

Convoqué le 16 septembre 2015 à un

entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24

septembre 2015, M. X a été licencié par lettre datée du 30 septembre 2015 énonçant une

insuffisance professionnelle.

Contestant cette décision, M. X a saisi, par requête du 19 février 2016, le conseil de

prud’hommes de Nanterre aux fins de l’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et

sérieuse et condamner l’employeur à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement rendu le 19 octobre 2018, le conseil a statué comme suit :

- dit que le licenciement de M. X pour insuffisance professionnelle est justifié,

- condamne la société Capgemini Technologies Services à verser à M. X la somme de 1 000

euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

- met les dépens éventuels à la charge de chacune des parties.

Le 30 novembre 2018, M. X a relevé appel de cette décision qui lui a été notifiée par lettre

datée du 20 novembre précédent.

Par ordonnance rendue le 9 septembre 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la

clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 octobre 2020.

' Selon ses dernières conclusions, en date du 16 janvier 2019, M. X demande à la cour d'

infirmer le jugement, de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de

condamner la société Capgemini Technology Services à lui payer les sommes de'16 000 euros à titre

de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, outre 3 000 euros sur le

fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 12 avril 2019, la société intimée demande à la

cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de M. X fondé et l’a

débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et

statuant de nouveau de :

à titre principal

— constater l’insuffisance professionnelle de M. X,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes

à titre subsidiaire,

— constater que M. X comptait moins de 2 ans d’ancienneté au sein de la société Capgemini lors

de son licenciement et qu’il ne justifie pas de son préjudice subi du fait de la rupture du contrat de

travail,

en conséquence,

— limiter toute condamnation à verser à M. X à la somme de 1 euro symbolique de

dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.

1235-5 du code du travail ancien,

en tout état de cause,

— condamner M. X à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, de se référer aux

écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

M. X soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il expose avoir

intégré l’entreprise en qualité de jeune diplômé, la société Capgemini Technology Services ayant

validé sa période d’essai, le nommant 'Ingénieur logiciel A’ en mai 2014. Alors que sa première

évaluation était favorable, il fait grief à l’employeur de l’avoir licencié brutalement et précipitamment

plutôt que de le soutenir et de l’encourager. Il conteste fermement l’ensemble des motifs énoncés

dans la lettre de licenciement. C’est ainsi que :

— l’appelant affirme que pour la première mission Sport il a travaillé sous la supervision de M. Y

qui a fait part de son entière satisfaction à l’issue de ses travaux. Il affirme n’avoir pas été tenu

informé des anomalies qui auraient été constatées dans le logiciel Sport après le compte-rendu établi

par M. Y. Il affirme n’être intervenu qu’une demi-journée le 04 mars 2015 afin de vérifier que la

suppression logique d’un IG avait été effectuée correctement, et non en raison d’un quelconque

dysfonctionnement ; il ajoute que la seule pièce (n°6) produite à ce titre par l’employeur n’est pas

probante.

— s’agissant de la seconde mission Gessik, M. X demande à la cour de constater que

l’employeur ne fournit aucune pièce à l’appui de ses allégations ; il affirme que d’emblée le

responsable, M. Z, était opposé à son arrivée.

Il ajoute que les critiques qui lui ont été faites sur ce projet sont en contradiction avec son parcours

antérieur (CDD suivi d’un CDI, période d’essai validée, satisfaction de ses responsables, M. A

et M. Y). Par ailleurs, il conteste avoir bénéficié d’un accompagnement fort.

L’employeur objecte justifier l’insuffisance professionnelle dont a fait preuve le salarié et réfute la

prétendue contradiction qui résulterait de ses appréciations, celles dont se prévaut M. X ayant

été faites antérieurement au constat des anomalies sur le projet sport.

La société Capgemini indique avoir constaté durant la relation contractuelle, que bien que débutant,

M. X ne parvenait pas à véritablement progresser et être suffisamment rigoureux pour

satisfaire aux exigences de son poste.

Elle ajoute qu’à la suite de sa première mission sur le projet Sport, d’importantes anomalies ont été

détectées dues à des erreurs de développement de codes réalisées par l’intéressé et que concernant la

seconde mission sur laquelle il a été affecté, projet GESSI- K pour le client EDF, le chef de projet du

salarié a été contraint de mettre fin à la mission du demandeur compte tenu de son rendement

insuffisant, de son manque de rigueur et d’implication au quotidien.

Elle estime donc qu’au regard de ses insuffisances et d’une incapacité manifeste du salarié à se

remettre en question face aux critiques que ses supérieurs hiérarchiques ont exprimées sur son travail

elle a pu légitimement prononcer le licenciement pour insuffisance professionnelle.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la

régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur,

forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes

les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une

incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue une cause réelle et sérieuse

de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Convoqué par lettre du 16 septembre 2016, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de

licenciement, fixé au 24 septembre suivant, M. X a été licencié par lettre du 30 septembre

2015, ainsi motivée :

« Vous avez été engagé par la société Capgemini Technology Services – Division Industries et Distribution, le

10 mars 2014, pour exercer le rôle de consultant SI, sous la responsabilité de M. D E, Skill

Center Manager. Suite à une réorganisation au 1^er janvier 2015, vous exercez le rôle d’Ingénieur Logiciel A

(anciennement Consultant SI dans notre référentiel WayWeWork 2012) au sein de la division

Communications & Energie – Utilities.

Vous avez été engagé sur un rôle d’Ingénieur Logiciel A au regard de votre formation et de votre expérience

en développement Java/J2EE et C++ telle que présentée dans votre CV et en entretien, à savoir 5 mois en

CDD et plus d’un an cumulée en stage sur ces technologies.

Le modèle de compétences des fonctions, précisant les principales activités de la fonction Ingénieur Logiciel

A, vous a été présenté lors des différents entretiens que vous avez eus dans le cadre de votre recrutement et

avec vos managers et carrière manager. Il ne vous est donc pas inconnu.

Il figure par ailleurs sur l’intranet de la société.

Or, par rapport aux exigences de la fonction Ingénieur Logiciel A, nous avons constaté depuis votre arrivée

dans la société un certain nombre d’insuffisances qui sont précisées ci-dessous :

Vous avez été affecté dès votre arrivée en mars 2014 sur le projet SPORT, une tierce maintenance applicative

pour le client RTE (Réseau de Transport d’Electricité). Vous êtes affecté sur des tâches de développement.

Sur la base de vos expériences passées telles que décrites dans votre CV et présentées au cours de vos

entretiens de recrutement, vous êtes en effet identifié comme une personne ayant des compétences en

développement et pouvant dont être affectée sur ce projet.

Le 17 novembre 2014, Monsieur F Y, votre chef de projet, réalise votre évaluation de mission (EPP)

sur le projet SPORT. Sur la base des éléments en sa possession à date, il vous évalue à 3, c’est-à-dire

globalement au niveau des attentes. Celui-ci vous fait néanmoins part d’un manque de méthodologie quant aux

diagnostics d’incidents, ainsi que la nécessité de réaliser un travail d’analyse technique au-delà du travail

d’analyse fonctionnelle.

Suite à votre départ du projet le 15 décembre 2014 (fin de mission), d’importantes anomalies sont détectées

sur l’application SPORT sur l’un des modules que vous avez développés. Par conséquent, votre ancien chef de

projet fait appel à vous pour diagnostiquer et corriger les anomalies.

Vous réalisez ce diagnostic et concluez que les problèmes détectés ne proviennent pas des développements

réalisés par l’équipe Capgemini mais pourraient provenir d’un dysfonctionnement côté client.

Toutefois, fin avril 2015, lors de la mise en production de l’application SPORT, un important problème

apparaît provoquant le dysfonctionnement de l’application.

Une seconde investigation est alors réalisée par le responsable technique du projet pour comprendre le

dysfonctionnement non résolu. Très rapidement, le responsable technique constate que les anomalies sont

dues à des erreurs de développement du code, erreurs qui vous sont imputables. Il constate en effet qu’au

cours d’une révision du code, vous avez supprimé une partie du code et déplacé une autre partie. Ces

modifications n’étaient d’aucune utilité et se sont révélées nocives, provoquant le grave dysfonctionnement de

l’application constaté lors de la mise en production.

Il faut un délai d’un mois pour corriger ces anomalies et permettre à l’application de fonctionner correctement,

provoquant à la fois un mécontentement de la part du client et des retards dans le planning du projet.

Sur la base de ces éléments, qui n’étaient pas connus lors de votre évaluation de mission en novembre 2014,

nous ne pouvons que constater la mauvaise qualité de vos développements, une maîtrise insuffisante des

fondamentaux technologiques, votre absence de respect des normes de développement, votre manque de

rigueur, de capacité d’analyse et de remontée des problèmes. Nous faisons ce constat à la fois concernant votre

mission de développement et votre intervention pour un diagnostic du code des anomalies début 2015.

Le 23 février 2015, vous rencontrez Madame G H, votre carrière manager, pour l’entretien de

restitution de votre Evaluation de Performance annuelle (EDP). Vous faites part lors de cet entretien de votre

souhait de vous orienter vers les technologies JAVA/J2EE, souhait déjà exprimé en EPP le 17 novembre

2014. Vos souhaits d’évolution sont entendus et vous êtes affecté sur le projet GESSI-K basé sur ces

technologies.

Vous êtes positionné le 16 mars 2015 sur le projet GESSI-K pour notre client EDF. Le 30 mars 2015,

Monsieur I Z, votre Chef de Projet, vous envoie par mail un document appelé le « handbook »

contenant la fiche de poste de développeur et les objectifs associés. Il vous demande en retour de compléter la

fiche de compétences. Sans réponse de votre part, il vous relance le 2 avril 2015, sans résultats.

Malgré un accompagnement fort de votre chef de projet, qui essaie par plusieurs moyens de vous faire

progresser, votre performance sur la mission est nettement insuffisante, notamment sur les points suivants :

— rendement insuffisant avec dépassement des délais sur les tâches, sans justification ni remontées d’alertes

lors du scrum

— manque de qualité et de rigueur dans le travail fourni : régression dans les développements / prises de note

inefficaces (Ex : Sprint planning R03)

— maîtrise technique insuffisante. Vous ne maîtrisez pas les bases technologiques du développement

— manque d’implication et de dynamisme dans le quotidien, nécessité de vous relancer systématiquement et

réexpliquer plusieurs fois les choses.

L’équipe projet et en particulier le Chef de projet doivent reprendre des développements que vous aviez

réalisés car ils génèrent des régressions importantes.

Vous ne progressez pas et votre chef de projet est dans l’obligation de vous sortir du projet. Il vous en informe

lors d’un entretien le 18 mai et formalise les raisons de votre sortie lors de votre évaluation de mission (EPP)

le 4 juin 2015.

Il relève que la plupart des objectifs de la mission ne sont pas atteints :

1. maîtriser un environnement complexe Java EE :

B n’a pas su prendre l’ampleur technique du projet GESSI-K et ne maîtrise pas certains fondamentaux

JEE notamment sur les couches applicatives service et persistance

2. Approfondir compétences d’analyse technique et fonctionnelle :

B a pris le temps de s’approprier les documents fonctionnels et a su réaliser les développements

simples sans écart de compréhension par rapport à l’attendu. Toutefois, il a pu montrer des difficultés sur les

sujets plus complexes (exemple : filtre multi sélection du planning Opal BK)

3. se familiariser avec le code source d’autrui :

B a montré des difficultés de compréhension du code existant. Il n 'a pas su rédiger des notes

techniques permettant de capitaliser sur la montée en compétences.

Il lui a fallu pour plusieurs évolutions de même nature le même délai de mise en 'uvre sans progression visible

(exemple : ajout d’un nouveau champ dans un formulaire au niveau de l’IHM avec gestion de la mise à jour

côté base de données).

4. se familiariser avec les méthodes Agiles :

B n’a pas su assimiler les fondamentaux de la méthodologie Agile. Il n’a pas été proactif et n’a pas su

être force de proposition.

5. découpage des tâches réalisées lors des sprints planning et n’a pas su les redéfinir lors de l’itération lorsque

celles qu’il avait à traiter n’étaient pas compréhensibles de sa part.

6. Estimation des tâches :

B ne sait pas prendre suffisamment de recul et ne dispose pas de compétences techniques suffisantes

pour évaluer justement les tâches de développement

7. Préparer le DSTUM :

La préparation préalable à la tenue du point quotidien n 'était pas efficace et B ne remontait jamais

d’alertes malgré le dépassement systématique des charges.

8. Estimer correctement son reste à faire :

Comme indiqué précédemment, B n 'a pas su ajuster le RàF de ces tâches qui dérivaient jusqu’à leur

terme

9. Qualité code :

B a produit un code d’une qualité médiocre (non respect de conventions de base de la programmation

J2EE).

La note qui vous est attribuée à l’issue de cet entretien est de 5, note signifiant une performance très

insuffisante, reflétant ce constat.

Par ailleurs, nous constatons que pour cet entretien vous ne produisez aucune auto-évaluation détaillée. Vous

vous contentez de vous auto-évaluer sur tous vos objectifs à une note de 1 ou 2, la note de 1 signifiant une

performance exceptionnelle et la note de 2 signifiant une très bonne performance.

A cela s’ajoute que vous ne réalisez, pendant le dernier mois de votre mission, aucune des tâches demandées,

reportant la charge de travail sur le reste de l’équipe projet.

Vous contestez votre note d’EPP et êtes reçu par votre DRH (Christèle Tassart) le 8 juillet en présence du

Chef de Projet, I Z. Lors de cet entretien vous n’apportez aucune réponse satisfaisante sur les

insuffisances constatées dans l’EPP. Vous persistez à vous évaluer à 1 ou 2 et n’acceptez pas nos remarques.

Force est de constater qu’il y a un écart important entre les compétences de développeur indiquées dans votre

CV et celles démontrées sur les 2 projets sur lesquels vous êtes intervenu, et ce particulièrement en terme de

qualité de développement, de rigueur, de prise de recul, de capacité d’analyse de remontée des problèmes et de

mettre en 'uvre les actions nécessaires.

Sur la base de ces deux missions, nous ne pouvons que constater votre insuffisance professionnelle renforcée

par votre manque d’écoute et attitude de refus de vous améliorer.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ayant pas convaincus, nous avons

décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Vous êtes dispensé de l’exécution de votre préavis contractuel de trois mois qui débutera à compter de la

présentation de la présente. Ce préavis vous sera payé au mois le mois […] ».

À titre liminaire, il est constant que M. X a été engagé en contrat de travail à durée

indéterminée le 10 mars 2014, quelques semaines après l’obtention de son diplôme d’ingénieur le 20

décembre 2013 (pièce n° 12).

Le positionnement conventionnel accordé par l’employeur d''Ingénieur Logiciel A’ est ainsi défini au

sein de la grille de la société Capgemini Technology Services :

« Il est en phase d’acquisition et de développement des connaissances, compétences techniques et

comportements fondamentaux du conseil requis dans la profession Apps. Il apprend à effectuer les analyses

des spécifications, il fait l’apprentissage d’une méthodologie ainsi que d’un langage de programmation ou

environnement d’application ou de bases de données. Il fait preuve de flexibilité et de polyvalence dans

l’atteinte de ses objectifs ; il doit être capable de gérer sa charge de travail et ses priorités. Il travaille sous la

direction d’un Senior Software Engineer et deviendra responsable pour de la livraison de fonctionnalités

spécifiques pour un système donné »

La société Capgemini Technology Services communique l’attestation établie le 08 avril 2019 par M.

Y, aux termes de laquelle ce responsable de projet senior, en charge du projet Sport, certifie être

l’auteur du rapport intitulé 'analyse du travail réalisé par M. X sur Sport – implémentation

d’une fonctionnalité de TAF' joint à son attestation.

Il ressort de ce document que « le travail effectué par M. X sur les interfaces java de

l’application Sport pour RTE a provoqué une régression importante sur le batch de synchronisation

entre l’application et le LDAP. Suite à la mise en production, la synchronisation ne se faisait plus,

empêchant l’ajout de nouveaux utilisateurs à l’application.

Après investigations, il s’est avéré qu’une partie du code avait été mise en commentaires ou

supprimée, vraisemblablement afin de pouvoir tester en recette (pas d’interconnexion avec le

LDAP) ».

Le rapport détaille ensuite l’analyse du travail entre le 'commit’ en date du 12 décembre 2014 et la

révision en date du 15

janvier 2015 (dernier commit réalisé par M. X ) et procède aux constats

suivants : '21 lignes ont été supprimées

[…]', 'la suppression totale d’un deuxième bloc de traitement

réalisant la désactivation des utilisateurs tagués comme tel'.

Il ressort des tableaux des interventions reproduits dans le rapport que la régularisation est intervenue

les 08 et 10 juin 2015.

L’auteur conclut cette note en précisant que le retour à la normale est intervenu suite à la correction

de l’anomalie par un retour à la situation initiale (annulation de toutes les modifications faites sur

cette partie du code source) et indique 'au final, les modifications réalisées par B sur cette

partie du code n’étaient d’aucune utilité et se sont même révélées nocives puisque provoquant un

dysfonctionnement de l’application.'

Il ressort de ce document, non sérieusement discuté par le salarié, que ce n’est que tardivement et au

mois de juin 2015 que les anomalies, qui étaient imputables à des modifications auxquelles il avait

procédé, ont été corrigées.

Il n’existe aucune 'contradiction’ entre l’évaluation faite par M. Y le 17 novembre 2014,

globalement satisfaisante pour un ingénieur débutant évalué 3/5, le seul axe de progrès relevé étant

'méthodologie de diagnostic d’anomalies/incidents ; au-delà de l’analyse fonctionnelle via les

spécifications fonctionnelles, un travail d’analyse technique est également nécessaire', et le

compte-rendu d’évaluation de ses performances au titre de l’année 2014 (3/5)du 23

février 2015,

appréciations faites à des dates où le projet Sport n’était pas achevé ( M. X y interviendra

jusqu’en

janvier 2015), et le rapport établi par M. Y sur les anomalies relevées après la mise en

oeuvre du projet Sport, la cour relevant que le salarié ne remet pas en question l’objectivité de son

ancien supérieur.

Ce manquement professionnel est établi.

En revanche, s’il est fait état d’un retard pris dans le projet imputable à ces erreurs ainsi que d’un

mécontentement du client, aucun élément en ce sens ne soit communiqué.

En outre, la société Capgemini ne fournit aucun élément de nature à étayer les autres manquements

reprochés au salarié à savoir, d’une part, le fait de ne pas avoir su identifier l’erreur commise sur le

projet Sport, après la mise en anomalie de la mise en oeuvre du logiciel, point que M. Y n’évoque

pas dans son rapport ni dans son attestation, et, d’autre part, les difficultés qu’il aurait rencontrées

dans le cadre de la mission Gessik.

Les seuls éléments dont la cour dispose au sujet de ce dernier dossier et de la décision prise par le

responsable du projet d’écarter M. X , consistent en des observations que le salarié a fournies

en réponse (pièce n° 9).

Alors qu’il était relevé dans son entretien d’évaluation de

février 2015 que M. X adoptait 'une

attitude constructive par rapport aux nécessités du projet', force est de relever qu’il n’est pas

davantage fourni de précisions sur l’attitude peu collaborative qu’aurait adoptée l’intéressé, son

manque d’écoute et l’attitude de refus de s’améliorer qu’il aurait développée.

En l’état de ces seuls éléments, alors, d’une part, qu’aucun élément n’est communiqué par la société

sur la question de l’accompagnement dont le salarié aurait effectivement bénéficié, et, d’autre part,

qu’il n’est nullement objectivé par l’employeur l’absence d’évolution positive dans l’activité du salarié

mise en exergue dans la lettre de licenciement, les seules erreurs ainsi commises par M. X sur

son premier projet Sport, qui sont réelles ne suffisent pas à caractériser une cause sérieuse de

licenciement d’un salarié en phase d’acquisition et de développement de ses connaissances,

d’apprentissage, dont le niveau requis par la grille interne est celui de 'débutant’ pour douze des treize

items de compétences.

Le jugement sera par voie de conséquence infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une

cause réelle et sérieuse.

Âgé de 27 ans et titulaire d’une ancienneté d’un peu plus de dix-huit mois au jour de la rupture, M.

X percevait un salaire mensuel brut de 2 693 euros.

S’agissant de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié,

conformément aux dispositions de l’article L.1235-5 du code du travail, de justifier de son préjudice.

Or, l’intéressé ne fournit aucun élément de nature à apprécier l’évolution de sa situation

professionnelle dans les suites immédiates de son licenciement. Ce dernier ayant été prononcé le 30

septembre 2015, l’attestation délivrée par Pôle-emploi le 30 avril 2018 faisant état d’une admission

au bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi 'consécutive à la fin de votre contrat de travail du 18

mai 2017", conduit à considérer que le salarié a, dans l’intervalle, retrouvé un emploi sur lequel il ne

fournit aucune précision.

Par suite, le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi sera indemnisé par l’allocation de

la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition

au greffe,

Infirme le jugement,

et statuant à nouveau,

Juge le licenciement injustifié,

Condamne la société Capgemini Technology Services à verser à M. X la somme de

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Capgemini Technology Services à payer à M. X la somme de 2 000 euros

par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur F LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,