COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 MARS 2021

N° RG 18/04441 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SXN7

AFFAIRE :

SA SOLOCAL venant aux droits de la société PAGESJAUNES

C/

D X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : Encadrement

N° RG : F 17/00046

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e F Y

M^e Hervé TOURNIQUET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SA SOLOCAL venant aux droits de la société PAGESJAUNES

N° SIRET : 444 212 955

[…]

[…]

Représentant : M^e Hortense GEBEL de la SELARL LUSIS AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0081 – Représentant : M^e F Y, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

APPELANTE

****************

Monsieur D X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : M^e Hervé TOURNIQUET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1883

INTIME

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 Janvier 2021, Madame Bérangère MEURANT, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE

Le 4 mars 1991, M. D X était embauché par la SA Pages Jaunes, aux droits de laquelle vient la SA Solocal, par contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, il occupait les fonctions de conseiller communication digitale. Le contrat de travail était régi par la convention collective de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité.

Le 20 novembre 2013, un accord majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) était signé entre la SA Pages Jaunes et certaines organisations syndicales.

Cet accord était validé par la Direccte d’Ile-de-France par décision du 2 janvier 2014.

Par lettre du 7 janvier 2014, une modification de son contrat de travail était soumise au salarié, l’employeur lui proposant le poste de conseiller communication digitale spécialiste (CCDS).

En l’absence de réponse de M. X, l’employeur lui notifiait, par lettre du 12 février 2014, l’entrée en vigueur de l’avenant au 30 juin 2014.

Saisi par un salarié de la SA Pages Jaunes d’une requête en annulation de la décision du 2 janvier 2014, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise la rejetait, mais par arrêt du 22 octobre 2014, la cour administrative d’appel de Versailles annulait ce jugement et la décision de validation de l’accord majoritaire portant le PSE.

La SA Pages Jaunes formait un pourvoi contre cet arrêt devant le Conseil d’État qui par arrêt du 22 juillet 2015, le rejetait.

Le 5 janvier 2017, M. D X saisissait en conséquence le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour voir déclarer nul son dernier contrat de travail.

Au cours de l’année 2018, le salarié s’est porté candidat au congé de mobilité mis en place dans le cadre d’un accord collectif du 22 juin 2018. L’autorisation de procéder à la rupture amiable de son contrat de travail a été accordée par l’inspection du travail le 28 septembre 2018.

Le contrat de travail de M. X a pris fin le 23 février 2019.

Vu le jugement du 4 octobre 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt qui a :

— jugé le licenciement de M. D X sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SA Pages Jaunes à lui verser :

—  38 256 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 1^er juillet 2014 au 1^er juillet 2018 ;

—  3 825,60 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire ;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations conventionnelles ;

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la saisine s’agissant des créances salariales avec capitalisation en application de l’article 1154 du code civil ;

— ordonné à la SA Pages Jaunes la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif conforme ;

— ordonné l’exécution provisoire de l’entier jugement avec consignation auprès de la Caisse des dépôts et des consignations de la partie des condamnations non exécutoire de droit et dit que cette somme consignée sera versée au demandeur sur présentation d’un certificat de non-appel ;

— condamné l’entreprise aux frais et dépens de la présente instance et au paiement des éventuelles sommes retenues par l’huissier instrumentaire en cas d’exécution forcée du présent jugement ;

— débouté M. D X du surplus de ses demandes ;

— débouté la SA Pages Jaunes de ses demandes.

Vu la notification de ce jugement le 8 octobre 2018.

Vu l’appel régulièrement interjeté par la SA Pages Jaunes le 24 octobre 2018.

Vu les conclusions de l’appelante, la SA Solocal venant aux droits de la SA Pages Jaunes, notifiées le 23 mai 2019 et soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— déclarer la SA Pages Jaunes recevable en son appel et bien fondée en l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de M. D X sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Pages Jaunes à verser à M. D X :

—  38 256 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 1^er juillet 2014 au 1^er juillet 2018, auxquels s’ajoutent les congés payés à hauteur de 3 825,60 euros,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations conventionnelles,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau,

— dire et juger que la demande de M. D X tendant à l’annulation de la modification de son contrat de travail est prescrite ;

— dire et juger que le contrat de travail de M. D X proposé par la société Pages Jaunes, et accepté par ce dernier, lui est parfaitement opposable ;

— dire et juger que la société Pages Jaunes n’a commis aucun manquement dans l’exécution du contrat de travail de M. D X ;

— débouter M. D X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— ordonner le remboursement par M. D X de la somme de 20 410,15 euros net, au titre de l’exécution provisoire de droit ;

— le condamner aux entiers dépens, dont distraction au profit de M. Y, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

— faire application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les écritures de l’intimé, M. D X, notifiées le 29 décembre 2019 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— débouter la SA Solocal de son appel,

— dire et juger non prescrites les fins, demandes et prétentions de M. D X,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté la nullité du nouveau contrat de travail de « conseiller communication digitale spécialiste » entré en vigueur le 1^er juillet 2014 et a condamné la SA Solocal à verser à M. D X un rappel de rémunération due au titre de son ancien contrat de travail,

— réformer le jugement entrepris pour le surplus,

Et, statuant à nouveau,

— faire droit à l’appel incident de M. D X et, en conséquence :

— ordonner le rétablissement de M. D X dans son contrat de travail de conseiller commercial pour la période allant du 1^er juillet 2014 au 23 février 2019, date de sa sortie des effectifs de la SA Solocal,

— porter le montant des condamnations à titre de rappel de salaire en résultant aux montants de :

—  62 920 euros s’agissant du rappel de salaire,

—  6 290 euros s’agissant du rappel de congés payés y afférents,

Subsidiairement, et dans l’hypothèse où la cour ne ferait pas droit à la demande de rappel de salaire,

— condamner la SA Solocal à verser à M. D X la somme de 70 000 euros en réparation des préjudices résultant de la mise en 'uvre du nouveau contrat,

En tout état de cause,

— condamner la SA Solocal à verser à M. D X la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à l’obligation de sécurité,

— fixer au montant de 161 471,25 euros l’indemnité de licenciement due à M. D X en exécution de la convention de rupture et du congé de mobilité,

— déduire de ces condamnations la somme versée au titre de l’exécution provisoire du jugement

— condamner la SA Solocal au versement de cette somme dont déduction de la somme qui lui aura été effectivement versée,

— ordonner, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l’arrêt à intervenir,

— dire et juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes,

— condamner la SA Solocal à verser à M. D X la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile venant s’ajouter à la condamnation prononcée de ce chef en première instance.

Vu l’ordonnance de clôture du 14 décembre 2020.

SUR CE,

Sur le moyen tiré de la prescription de l’action en annulation de la modification du contrat de travail

La SA Solocal soutient que l’action d’un salarié en contestation d’une modification de son contrat de travail entre dans le champ d’application du délai de prescription de 2 ans, visé par l’article L.1471-1 du code du travail. L’employeur considère que l’action de M. X engagée le 5 janvier 2017 est prescrite, dès lors que le salarié a été informé par la direction de l’entreprise le 23 octobre 2014 de l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Versailles le 22 octobre 2014, portant annulation de la décision de validation de l’accord collectif incluant le PSE.

M. X répond que son action n’est pas soumise au délai biennal de l’article L. 1471-1 du code du travail, mais au délai quinquennal de l’article 2224 du code civil, dès lors qu’elle porte sur la nullité de son contrat de travail. Subsidiairement, il fait valoir que l’employeur ne démontre pas la date à laquelle il a reçu le communiqué de la direction, lequel a dénaturé le sens et la portée de l’arrêt et n’était pas de nature à l’informer de l’accès à une action en contestation de son avenant. Plus subsidiairement, il sollicite l’application des dispositions des articles L. 1174-1 et L. 3245-1 du code du travail et considère que son action tendant au rétablissement de son ancien contrat et au paiement du rappel de salaires est recevable.

L’article L. 1471-1 alinéa 1^er du code du travail dispose que « toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit ».

Cependant, l’action du salarié ne porte ni sur l’exécution de son contrat de travail, ni sur sa rupture, s’agissant d’une action en nullité d’un acte juridique, l’avenant portant modification du contrat de travail à effet au 12 mai 2014.

Or, l’article 2224 du code civil soumet cette action à un délai de prescription de 5 ans.

M. X ayant saisi le conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt par requête du 5 janvier 2017, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de son action doit être rejetée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a déclaré l’action du salarié recevable.

Sur les conséquences de l’annulation de la validation de l’accord collectif du 20 novembre 2013

La SA Solocal soutient que l’annulation de la décision de validation de l’accord majoritaire portant PSE est sans incidence sur la validité de la modification pour motif économique du contrat de travail de M. X. L’employeur rappelle que le contrôle de la Direccte, lors d’une demande de validation d’un accord collectif majoritaire ou d’homologation d’un document unilatéral porte exclusivement, en application des dispositions des articles L. 1233-57-2 et L. 1233-57-3 du code du travail, sur le contenu et les modalités de mise en 'uvre du plan, qu’il ne concerne ni le bien-fondé, ni la régularité des suppressions ou des modifications de postes décidées par l’employeur dans le cadre de la réorganisation. Il affirme que depuis l’entrée en vigueur de la loi du 18 janvier 2005, la validité de propositions de modification du contrat de travail pour motif économique, quel que soit le nombre de propositions, n’est pas subordonnée à l’élaboration préalable d’un PSE. Il estime que les modifications de contrats de travail ne peuvent être considérées comme des mesures subséquentes au PSE, dès lors qu’il ne les prévoit pas, de sorte que l’annulation de la validation administrative de l’accord ne saurait s’y étendre. Il fait valoir que cette annulation pour un motif de forme lié au mandat de l’un des signataires n’a pas remis en cause l’existence du PSE. L’employeur conteste enfin tout vice de violence, dès lors que la menace de licenciement pour motif économique est, par l’effet même des dispositions légales, inhérente à la proposition de modification pour motif économique du contrat de travail. Concernant le rappel de salaire, la SA Solocal s’oppose à la demande en soutenant que le nouveau contrat a garanti au salarié une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait auparavant.

M. X répond qu’en négociant l’accord portant PSE le 22 novembre 2013, puis en adressant aux salariés concernés la lettre proposant la modification du contrat de travail, en faisant expressément référence au PSE et en précisant qu’en cas de refus, il serait licencié dans le cadre de ce PSE, la SA Solocal a fait choix de lier le sort de ces modifications à celui de l’accord portant PSE et donc de faire de la modification du contrat de travail un acte subséquent du PSE, dont elle doit suivre le sort. Il soutient qu’au regard de l’effet rétroactif de l’annulation des actes administratifs, la décision de validation du PSE est réputée n’avoir jamais existé, annihilant ainsi le PSE et justifiant l’annulation du contrat de travail à effet au 30 juin 2014 et le rétablissement de l’ancien contrat.

M. X invoque par ailleurs un vice du consentement, l’avenant à son contrat de travail ayant été conclu sous la menace d’un licenciement.

Le salarié réclame un rappel de salaire d’un montant de 62 920 euros outre les congés payés afférents, indiquant qu’à la suite de la modification de son contrat de travail, sa rémunération a diminué. Subsidiairement, elle réclame 70 000 euros de dommages et intérêts, au titre du contrat nul.

L’article L. 1222-6 du code du travail dispose que « Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. (')

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, (') le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

En l’espèce, il ressort des pièces produites que la SA Pages Jaunes, aux droits de laquelle vient la SA Solocal, a entrepris courant 2013 un vaste projet de réorganisation de l’entreprise pour faire face à une baisse constante de son chiffre d’affaire depuis 2009 et ainsi sauvegarder sa compétitivité. Ce projet prévoyait à la fois la modification du contrat de travail de certains salariés, ainsi que diverses mesures d’accompagnement de la mise en 'uvre du projet adoptées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi négocié avec les organisations syndicales représentatives et signé le 20 novembre 2013. Cet accord majoritaire a été validé par la Direccte le 2 janvier 2014. Dans ce contexte, de nombreux salariés se sont vus proposer une modification de leur contrat de travail. Ainsi, M. X a été destinataire, le 7 janvier 2014, d’un courrier de l’employeur relatant le « projet d’évolution du modèle et de l’organisation de l’entreprise » et lui proposant, selon ses termes, un « nouveau contrat de travail » au poste de responsable des ventes terrain. Cette lettre, portant mention de l’article L. 1222-6 du code du travail, a laissé au salarié un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette modification du contrat de travail. M. X n’ayant pas répondu dans le délai, il a été réputé l’avoir acceptée et l’avenant a pris effet au 30 juin 2014 conformément aux dispositions précitées.

Contrairement à ce que soutient le salarié, cet avenant ne peut être considéré comme un acte subséquent du PSE. En effet, l’article L. 1222-6 susvisé ne conditionne pas la modification du contrat de travail pour motif économique à la mise en 'uvre d’un PSE et aucune disposition légale ne prévoit que l’annulation de la décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 du code du travail entraine l’annulation d’une modification de contrat de travail intervenue en application de l’article L. 1222-6 dans le cadre du même projet de réorganisation. Par ailleurs, la circonstance suivant laquelle l’employeur a négocié ce plan avec les organisations syndicales représentatives et soumis l’accord majoritaire à la validation de la Direccte avant de soumettre au salarié la modification de son contrat de travail n’a pas eu pour effet de créer un lien juridique entre l’avenant proposé dans le cadre de l’article L. 1222-6, expressément visé à la lettre susvisée du 7 janvier 2014, et le PSE. Il en va de même de la mention de l’accord collectif du 20 novembre 2013 dans la lettre proposant à M. X la modification de son contrat de travail, s’agissant uniquement d’un élément d’information relatif au projet de réorganisation et aux conséquences d’un éventuel refus de la proposition. Au regard du nombre important de salariés concernés par la proposition de modification du contrat de travail, des dispositions de l’article L. 1233-25 du code du travail, de la taille de l’entreprise et du temps nécessaire à la négociation avec les partenaires sociaux des conditions de ce plan, il apparaît rationnel que l’employeur y ait procédé avant de soumettre les propositions.

Dès lors que la modification du contrat de travail de M. X ne trouve pas son origine dans le PSE, mais dans la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, l’annulation par la juridiction administrative de la validation par la Direccte de l’accord majoritaire est sans effet sur la validité de l’avenant ayant pris effet au 30 juin 2014.

Le vice du consentement invoqué par l’intimé ne peut davantage être retenu, dans la mesure où l’employeur a légitimement et de manière licite informé le salarié des conséquences légales d’un

éventuel refus, la négociation et la validation préalables de l’accord majoritaire portant PSE ayant d’ailleurs permis à M. X d’être parfaitement éclairé sur les implications de son choix.

M. X doit donc être débouté de ses demandes tendant à l’annulation de cet avenant, au rétablissement du contrat portant sur le poste de conseiller communication digitale et au paiement de rappels de salaire et d’indemnités afférents. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. X explique que la mise en oeuvre du nouveau contrat, l’absence de formation et d’accompagnement adapté ont entraîné des conséquences particulièrement néfastes sur son état de santé, l’amenant à subir un arrêt de travail à compter du 7 octobre 2016, pour un burn-out. Il se prévaut de son dossier médical établi par la médecine du travail et d’un rapport de réunion du CHSCT du 30 novembre 2016 confirmant son état de souffrance au travail à la suite de la modification de son contrat.

Il souligne que nonobstant les engagements pris par l’employeur dans le cadre de l’accord GPEC en matière de formation et d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et de l’accord sénior du 2 octobre 2013, il n’a bénéficié d’aucune mesure en ce qui concerne :

— la formation adaptée,

— l’entretien de seconde partie de carrière,

— le bilan d’étape professionnel,

— le bilan prévisionnel retraite,

— le suivi particulier des salariés en retour de longue maladie.

Il réclame 50 000 euros de dommages et intérêts.

L’employeur répond que M. X a été déclaré apte à son poste, certes à temps partiel le 9 mars 2015, puis à temps plein le 17 septembre suivant et que son manager lui a proposé son aide, qu’il a refusée, tenant des propos déplacés et accusatoires à propos de l’entreprise. Il indique qu’à la suite de la restitution du CHSCT évoquant une souffrance au travail, des réunions collectives ont été organisées afin de définir des plans d’actions, des outils permettant de répondre aux attentes des salariés. Il soutient que M. X a bénéficié d’un accompagnement important, bénéficiant de nombreuses heures de formation d’adaptation à l’emploi et notamment l’aide individuelle d’un formateur, M. Z pendant deux journées au cours du 1^er semestre 2015. Il ajoute que le salarié a profité d’un encadrement permanent de son manager par le biais d’entretiens mensuels et de formations individuelles aux nouveaux outils de l’entreprise, qu’il ne remplissait pas la condition d’âge de l’entretien de seconde partie de carrière de l’article 2.1 de l’accord senior et qu’il n’a jamais sollicité la réalisation du bilan d’étape professionnel prévu à l’article 2.2 du même accord.

Concernant les effets néfastes de la mise en oeuvre de l’avenant au contrat de travail sur l’état de santé, M. X se prévaut d’un courriel qu’il a adressé à son manager le 10 octobre 2016, dans

lequel il exprime et explique son mal-être et du rapport du CHSCT Nord-Est évoquant la situation de souffrance du groupe auquel il appartient du fait de l’absence d’accompagnement et de formation des collaborateurs. Il reproche à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité.

Il ressort des éléments de la procédure qu’à la suite de problèmes de santé, M. X a fait l’objet d’un arrêt maladie du 27 janvier au 16 décembre 2014, date à laquelle il a repris son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique qui s’est poursuivi jusqu’au 15 septembre 2015. Il résulte des échanges de courriels intervenus entre M. X et son manager, M. A, en février et mars 2016 qu’à l’occasion d’un entretien du 15 février 2016, M. X s’est plaint de l’outil CRM manifestement mis en oeuvre dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise courant 2014, alors qu’il était en arrêt maladie. Si le salarié reproche à l’employeur une absence de formation et d’accompagnement concernant l’utilisation de cet outil et des logiciels associés, qu’il qualifie d’ « usine à gaz », il ressort des courriels précités que la difficulté tient essentiellement de l’obligation de « naviguer entre 3 ou 4 pages à chaque appel » téléphonique avec des prospects ou clients, M. X précisant : « ce qui est rédhibitoire pour moi, n’ayant pas la même aisance que mes jeunes collègues avec cet outil ». Il apparaît que dans le cadre de cet échange, M. B a pris le temps de lui donner des conseils afin de faciliter l’utilisation de l’outil : « Les actions mises en place plus haut devraient te permettre d’être plus à l’aise avec l’utilisation des outils mis à ta disposition ». Par ailleurs, il a mis à sa disposition un tableau Excel recensant toutes les informations, M. X indiquant à ce propos : « Le tableau Excel que tu m’as réalisé m’a énormément facilité le travail, tous les éléments indispensables se trouvant réunis sur une même page, avec possibilité d’annotations complémentaires, ce qui explique ma performance, étant libéré de cet outil chronophage et stressant à mes yeux ». Par ailleurs, nonobstant l’absence de M. X en 2014, lors de l’installation de ces nouveaux logiciels, il ressort des pièces n° 29 et 30 produites par la SA Solocal que le salarié a bénéficié de deux journées de formations sur l’outil CRM les 10 juin 2013 et 17 mai 2013. En outre, il a pu profiter d’une journée de formation individuelle avec M. Z le 20 janvier 2016, à l’occasion de sa reprise de poste à l’issue de son arrêt maladie. Le courriel que M. Z a adressé à M. X le 21 janvier 2015 précise que l’utilisation de l’outil CRM a été évoqué : « Je fais un point par mail à William (B) du travail que nous avons fait sur CRM, portail AAV etc ' et aussi sur les différents besoins que tu pourrais avoir (Soconect etc '). N’hésite pas à me solliciter en cas de besoin ». Par ailleurs, dans ce message, M. Z a fixé un autre rendez-vous au salarié : « Nous nous revoyons comme convenu le mercredi 11 février avec une ½ journée en clientèle et ½ journée sur des sujets (CRM ou Egéo ou autres) que tu prendras soin de me communiquer par mail ». Enfin, le relevé des formations suivies par M. X établit que 3 heures de formation lui ont été dispensées le 18 septembre 2015 sur « la maitrise des outils » et 14 heures sur l’outil Vision les 26 et 27 mai 2015. Dans ces conditions, il ne peut être soutenu que l’employeur n’a pas assuré la formation et l’accompagnement nécessaires à la mise en oeuvre de nouveaux outils informatiques, malgré l’absence de M. X au cours de l’année 2014.

Dans un second courriel du 10 octobre 2016 informant l’ensemble des membres de son équipe, son manager, la Direccte et la section syndical CFDT de son arrêt de travail prescrit à compter du 7 octobre 2016 en raison d’un burn out, M. X s’est à nouveau plaint de l’outil CRM et des formations à distance. Cependant, la cour constate qu’à l’issue des formations et de l’accompagnement rappelés supra, M. X ne justifie d’aucune demande ou remarque particulière concernant sa difficulté à appréhender les nouveaux outils informatiques utilisés au sein de l’entreprise. S’il renvoie à son dossier médical, il ne ressort de son examen aucune alerte liée à ce problème avant son rendez-vous du 6 octobre 2016 ayant mené à son arrêt de travail pour un burn

out. Par un avis du 9 mars 2015, M. X a été déclaré apte à son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, puis à plein temps le 15 septembre 2015. Le courriel précité du salarié établit que lorsqu’il a fait part à son manager, M. A, de son mal être à l’occasion de son entretien mensuel du 29 septembre 2016, ce dernier a réagi de manière adaptée en organisant une visite médicale au profit de M. X. Comme le relève l’employeur, la lecture du courriel susvisé du salarié du 10 octobre 2016 trahit le refus de ce dernier de s’adapter aux nouvelles technologies et à la dématérialisation induites par l’évolution de la société et des relations commerciales. Enfin, par un courrier du 28 octobre 2016, faisant suite au courriel précité du salarié du 10 octobre 2016, l’employeur lui a proposé un rendez vous avec M. C, membre du service qualité de vie et santé au travail pour évoquer les difficultés dénoncées et les dispositifs existant dans le cadre de l’accord en faveur de l’emploi et du maintien des séniors au sein du groupe. L’employeur a en outre rappelé la mise à disposition d’un service d’écoute et d’accompagnement dont les coordonnées ont été rappelées, ainsi que la possibilité de contacter l’assistante sociale.

Enfin, si le CHSCT a, dans un rapport discuté le 30 novembre 2016, alerté l’employeur quant à la souffrance constatée au sein de la BU de l’agence de Dijon où travaillait M. X, cette pièce ne permet pas d’établir que l’employeur était préalablement informé de la situation, alors que les comptes rendus d’entretien d’évaluation du salarié pour les années 2015 et 2016 ne font état d’aucun problème. De surcroît, la SA Solocal justifie avoir organisé, dès le 5 janvier 2017, une réunion au sein de la BU, afin d’échanger à propos de la situation de M. X. Il en ressort que les collaborateurs du service ont exprimé un « sentiment de culpabilité de ne pas avoir pu détecter le mal-être de leur collègue » et qu’un plan d’action a été adopté pour améliorer la communication et l’accompagnement au sein de l’équipe. Le défaut de formation du manager de M. X aux risques psycho-sociaux évoqué par le rapport du CHSCT n’apparaît pas pouvoir être reproché, dès lors d’une part, qu’il n’est pas démontré et d’autre part, que les courriels versés aux débats établissent que M. A s’est employé à aider le salarié face aux difficultés rencontrées, précisant être à sa disposition pour toute question ou besoin d’aide. Par ailleurs, et alors que M. X ne justifie d’aucune demande à laquelle son manager n’a pas donné suite, M. A a réagi de manière adaptée lorsque le salarié lui a fait part de son mal-être en saisissant immédiatement la médecine du travail.

Dans ces conditions, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de formation et d’accompagnement n’apparaît caractérisé.

S’agissant du manquement à l’obligation de formation, notamment dans le cadre de l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), pour les motifs précités, il ne peut être considéré que l’employeur a manqué à son obligation.

Concernant le respect de l’accord séniors du 2 octobre 2013, pour les motifs précités, M. X ne peut reprocher à l’employeur l’absence de formation adaptée. L’employeur établit également avoir permis au salarié de bénéficier de 3 formations relevant du type d’action « adaptation ou évolution dans l’emploi » les 10 avril, 22 juin 2015 et 13 juin 2016 . La cour constate qu’au delà de ses seules affirmations, il ne justifie d’aucune réclamation sur ce point. Il ne peut davantage arguer du suivi particulier des salariés en retour de longue maladie, puisque, comme indiqué précédemment, il a pu profiter de l’accompagnement individuel de M. Z dans les conditions susvisées. L’employeur a par ailleurs proposé à M. X, le 28 octobre 2016, un rendez vous avec M. C, membre du service qualité de vie et santé au travail pour évoquer les dispositifs existant dans le cadre de l’accord en faveur de l’emploi et du maintien des séniors au sein du groupe.

En revanche, la SA Solocal ne démontre pas avoir permis à M. X de bénéficier du bilan prévisionnel retraite, alors qu’il en remplissait les conditions, puisqu’il a atteint l’âge de 56 ans le 7 décembre 2014, ni de l’entretien de seconde partie de carrière au cours duquel il devait être informé de ses droits d’accès au bilan d’étape professionnel, alors qu’il avait atteint l’âge de 45 ans le 7 décembre 2003.

Néanmoins, la cour relève en outre que M. X était visiblement informé des dispositifs prévus pour les séniors au sein de l’entreprise, puisqu’il écrit à son manager le 8 mars 2016 : « Je souhaite enfin travailler à temps plein jusqu’en fin 2017, et bénéficier ensuite du dispositif d’aménagement du temps de travail séniors en vigueur dans l’entreprise pour les années qu’il me restera à accomplir avant ma retraite … ».

Par ailleurs, si dans le cadre de la formation et de la gestion de carrière des séniors prévues à l’accord en faveur de l’emploi et du maintien des seniors au sein du groupe Solocal, il est prévu que le salarié de 55 ans et plus n’ayant pas bénéficié d’au moins une journée de formation de développement des compétences depuis 2 ans, puisse demander et obtenir une formation d’une durée de 3 à 5 jours, sur son temps de travail, adaptée au contexte et/ou projet professionnel du salarié, il doit être souligné que M. X, dans le cadre de son entretien d’évaluation 2015, n’a pas souhaiter formuler de demande de formation et que lors de l’entretien d’évaluation du 22 juillet 2016, il a pu l’exprimer dans le domaine de l'« installation des nouvelles offres », étant souligné que le salarié a été placé en arrêt de travail dès le 7 octobre suivant.

Ce seul manquement ne suffit pas à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail de sorte que le salarié doit être débouté de sa demande à ce titre.

Sur le rappel de salaire

M. X soutient avoir subi une baisse de rémunération du fait de l’avenant à son contrat de travail. Il indique que le passage d’un mode de remboursement forfaitaire intégré à la rémunération à un remboursement sur frais réels a contribué à diminuer la rémunération globale et que les objectifs n’étaient pas atteints par la majorité des CCDS.

L’employeur répond qu’il a mis en 'uvre une politique d’adaptation des objectifs en fonction de l’atteinte de la performance cible. Il précise que les objectifs fixés aux CCDS n’étaient pas inatteignables puisque, en l’occurrence, ils ont été dépassés par la majorité de la population des CCDS en 2014 et 2015. Il ajoute que M. X n’a subi aucune baisse de sa rémunération à la suite de l’acceptation de la modification de son contrat de travail et qu’il a mis en 'uvre des mesures de sécurisation de la rémunération variable au cours des années 2014 et 2015. Il souligne que le rapport d’expertise établi par l’expert-comptable du comité d’entreprise, en vue de la consultation annuelle 2016 sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, confirme que la réorganisation mise en place a eu un effet positif sur les rémunérations des salariés qui ont accepté le nouveau contrat proposé.

L’avenant modifiant le contrat de travail de M. X a été mis en oeuvre le 30 juin 2014.

Il ressort des bulletins de salaire produits par M. X qu’au 31 décembre 2013, le cumul brut de sa rémunération annuelle s’est élevé à la somme de 62 681 euros. Si au 31 décembre 2014, ce cumul

n’atteignait plus que la somme de 49 812 euros, il doit être rappelé que le salarié a été en arrêt de travail du 27 janvier au 16 décembre 2014. Au 31 décembre 2015, le cumul brut de rémunération était de 46 055 euros. Cependant, le salarié a bénéficié d’une reprise à mi-temps thérapeutique du 16 décembre 2015 au 15 septembre 2015. Enfin, pour l’année 2016, la rémunération brute cumulée s’est élevée à la somme de 42 270 euros, alors que M. X a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 7 octobre 2016. Compte tenu de ces éléments, il n’est pas démontré que la mise en 'uvre de l’avenant le 30 juin 2014 soit à l’origine d’une baisse de salaire.

Sur la demande d’indemnité de rupture due en exécution de la convention de rupture

M. X demande que le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement soit calculé sur la base du montant de son salaire au titre de l’ancien contrat.

L’employeur s’y oppose, répondant avoir appliqué strictement les dispositions de l’accord collectif portant sur le congé mobilité du 22 juin 2018.

Dès lors que la demande de nullité de l’avenant au contrat de travail à effet au 30 juin 2014 n’a pas abouti, la demande relative à l’indemnité de rupture ne peut prospérer.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance d’appel seront mis à la charge de M. X, dont distraction au profit de Maître F Y.

La demande formée par la SA Solocal au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions et y ajoutant ;

Rejette la fin de non recevoir tirée de la prescription de l’action de M. G-H I ;

Déboute M. D X de l’intégralité de ses demandes ;

Condamne M. D X aux dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit de Maître F Y ;

Condamne M. D X à payer à la SA Solocal la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Anne-Sophie CALLEDE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT