COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 JUIN 2021

N° RG 18/02541 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SNWB

AFFAIRE :

M Q X

C/

SA SOCIETE DE TRANSPORT DE VEHICULES AUTOMOBILES STVA immatriculée au RCS DE NANTERRE, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège.

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Mai 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 16/03237

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-françois CRAUSTE

SCP COURTAIGNE AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN, après prorogation du TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur M Q X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : M^e Jean-françois CRAUSTE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0633

APPELANT

****************

SA SOCIETE DE TRANSPORT DE VEHICULES AUTOMOBILES STVA immatriculée au RCS DE NANTERRE, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège.

N° SIRET : 562 037 473

[…]

[…]

Représentant : M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52

Représentant : M^e Jean-Q MIR de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 mars 2021, Monsieur Thomas LE MONNYER, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Stéphanie HEMERY

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1^er mai 2008, M. X a été engagé

en qualité de cadre supérieur détaché à la filiale A SA, par la société de transport de véhicule

automobile (STVA), qui était une filiale de SNCF Logistics (cédée à l’automne 2017 au groupe

CAT), spécialisée dans la logistique et le transport ferroviaire et routier de véhicules automobiles,

entreprise employant plus de dix salariés et appliquant la convention collective des transports

routiers.

Par avenant du 1^er juillet 2011, M. X a été promu au poste de directeur des activités

routières France.

Suivant avenant en date du 14 novembre 2014, il a été nommé Directeur de la Business Unit Ouest

Europe Route et Centres de la société STVA. À ce titre, il était placé sous l’autorité directe du

président du directoire, M. Y.

Outre ses fonctions salariées exercées au sein de la STVA, il détenait divers mandats sociaux, non

rémunérés, au sein des sociétés AAT, SOTRAF, F, VALTRANS, THETYS,

TRANSPORTVOITURE et A, filiales à 100% détenues par STVA.

Le 7 avril 2016, la société STVA a soumis à M. X la conclusion d’un nouvel avenant à son

contrat de travail qui modifiait sa rémunération, sa clause de mobilité, sa clause de non-concurrence

et insérait une clause d’exclusivité. M. X, qui ne signait pas cet avenant, sollicitait vainement

un entretien au président de la société.

Convoqué le 27 juin 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 juillet suivant

et mis à pied à titre conservatoire, M. X a été licencié par lettre recommandée avec avis de

réception en date du 13 juillet 2016, énonçant une cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter le

préavis.

Au dernier état de la relation de travail, M. X percevait un salaire mensuel brut de

10 229,39 euros, hors rémunération variable.

Contestant cette décision et sollicitant un rappel d’heures supplémentaires, M. X a saisi le 29

novembre 2016, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’entendre juger le licenciement

dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes de

nature indemnitaire et salariale.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 5 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 4 mai 2018, le conseil a débouté M. X de l’intégralité de ses

demandes, la société de sa demande reconventionnelle tout en condamnant le requérant aux dépens.

Le 7 juin 2018, M. X a relevé appel de cette décision qui lui a été notifiée le 14 mai.

Par ordonnance rendue le 3 mars 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 mars 2021.

' Par dernières conclusions écrites du 2 février 2021, M. X demande à la cour d’infirmer le

jugement et de :

— au titre du licenciement pour motif personnel, juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement et

condamner en conséquence, la société STVA à lui verser :

• la somme de 260 830,8 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

• la somme de 86 943,6 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires ;

— au titre de la prime variable afférente à l’exercice 2016, condamner la société STVA à lui verser la

somme de 29 153 euros bruts pour la période du 1^er janvier au 15 octobre 2016 et la somme de 2

915,30 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

— au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, condamner la société

STVA à lui verser la somme de 191 744 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 19

174,40 euros bruts à titre de congés payés afférents, outre la somme de 146 439,41 euros bruts à titre

contrepartie obligatoire en repos ;

— au titre du travail dissimulé, condamner la société STVA à lui verser la somme de

86 943,6 euros correspondant à six mois de salaire au titre de l’indemnité forfaitaire visée à l’article

L. 8223-1 du code du travail ;

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamner la société STVA à lui verser la

somme de 5 000 euros.

' Par dernières conclusions écrites du 2 mars 2021, la société STVA demande à la cour de confirmer

le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre

de l’article 700 du code de procédure civile et, en tout état de cause, de débouter M. X de

l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de le condamner au paiement de la somme de 5

000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

de première instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

La proposition faite par la cour aux parties de recourir à une mesure de médiation judiciaire afin de

rechercher, par elles-mêmes, sous l’égide d’un médiateur indépendant, une solution au litige qui les

oppose n’a pas reçu leur assentiment.

MOTIFS

I – Sur les heures supplémentaires :

Critiquant la décision du conseil de prud’hommes qui l’a débouté de sa demande en paiement d’un

rappel d’heures supplémentaires au motif qu’il aurait eu le statut de cadre dirigeant de l’entreprise,

soulignant que son contrat de travail, ni aucun avenant, ne fait référence à une quelconque durée de

travail, qu’il n’a conclu aucune convention de forfait, M. X sollicite le paiement de la somme

de 191 744 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, représentant 2 321 heures

supplémentaires accomplies sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail.

La société intimée s’oppose à cette demande et objecte principalement que le salarié, qui remplissait

les critères dégagés par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation et participait à

la direction de l’entreprise, bénéficiait du statut de cadre dirigeant qui le prive de la faculté de

solliciter le paiement d’heures supplémentaires. Elle ajoute qu’en sa qualité de directeur de la

[…], M. X, qui était placé directement sous l’autorité du président

du directoire, avait pour mission de gérer au sein de la société son activité de commissionnaire de

transport et bénéficiait pour ce faire d’une délégation de tout pouvoir, de toute autonomie et des

moyens nécessaires pour la bonne réalisation des prestations correspondantes. Il devait en outre

exercer plusieurs mandats sociaux de sociétés filiales de la STVA. Son agenda n’était pas soumis à

l’autorité de la direction, mais simplement mis en commun avec ceux de M. Y et de M. Z,

respectivement président et membre du directoire et s’il en informait le président c’est pour

d’évidentes raisons de coordination. Elle souligne encore que le salarié participait au COMEX, qu’il

percevait l’une des rémunération les plus importantes de l’entreprise et qu’il était l’un des rares à

bénéficier, depuis le 19 décembre 2014, d’un dispositif de prime de fidélisation qui prévoyait, sous

condition de présence au 31 mai 2019 et de réalisation d’objectifs financiers le versement d’une

somme de 253 332 euros.

L’article L. 3111-2 alinéa 2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis

aux dispositions des titres II et III (c’est à dire aux dispositions relatives, d’une part à la durée du

travail, et d’autre part aux repos et jours fériés).

Aux termes du second alinéa du même article, sont considérés comme ayant la qualité de cadre

dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande

indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions

de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus

élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les critères de reconnaissance de la qualité de cadre dirigeant tiennent donc à :

— l’exercice de responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation

de leur emploi du temps,

— leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome,

— la rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés au sein de l’entreprise ou de

l’établissement.

Ces critères sont cumulatifs et doivent être tous vérifiés par référence aux fonctions réellement

exercées, la réunion des trois critères légaux conduisant à considérer que seuls les cadres qui

participent à la direction de l’entreprise peuvent relever de la catégorie des cadres dirigeants.

Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant, il convient d’examiner la fonction que le salarié

occupe réellement au regard de chacun de ces critères qui sont cumulatifs.

Il est constant que si M. X était membre du Comité Exécutif de la société STVA, il n’était

pas membre du Directoire.

L’appelant expose, sans être contredit par la société, qu’il ne signait ni contrats de travail, ni contrats

fournisseurs, ni contrats commerciaux et qu’il ne gérait aucune institution représentative. Il justifie

qu’il ne décidait pas in fine des primes et augmentations de ses collaborateurs se limitant à les

proposer en comité de rémunération (Pièce 102).

M. X affirme en outre que la délégation de pouvoirs qui lui avait été consentie, que

l’employeur ne verse pas aux débats, était explicitement limitée à l’activité de commissionnaire de

transport, ne présentait pas un caractère général et ne lui conférait donc aucun pouvoir de gestion de

l’entreprise autre que ce qui relève spécifiquement de l’activité de transport au sens technique

(connaissance et bonne application des règles en matière, par exemple, de douanes, d’assurances et

de droit des transports), exclusive de toute liberté d’appréciation de la part du salarié délégataire.

Toutefois, nonobstant ses dénégations, il ressort des éléments communiqués par l’employeur qu’il

exerçait concrètement des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans son

emploi du temps, le seul fait que l’intéressé partage son agenda avec le président du directoire et M.

Z, membre du directoire n’excluant en aucune façon cette indépendance.

La société STVA souligne que M. X a pu décider seul de la réorganisation de sa Business

unit en 2015, M. Y lui ayant reproché toutefois de ne pas l’en avoir avisé au préalable (pièce n°

97).

Alors que le salarié soulève expressément ce moyen, force est de constater que la société STVA, qui

seule dispose des éléments d’information utile, se borne à affirmer que M. X percevait une

rémunération située dans les niveaux les plus élevés au sein de l’entreprise, sans pour autant fournir

les éléments de comparaison utiles permettant d’apprécier concrètement ce qu’il en était au sein de

l’entreprise.

Certes, il est constant qu’il a perçu sur la période considérée un salaire mensuel brut s’échelonnant

entre 9 000 et 10 000 euros bruts, outre une rémunération variable de 30 000 euros maximum, qui a

pu être complétée par une prime exceptionnelle, et qu’il lui a été offert en décembre 2014

l’opportunité de bénéficier du dispositif de prime de fidélisation. Néanmoins, alors que M. X

établit qu’il était l’un des 19 salariés de la société classé au niveau de 'cadre supérieur', les seuls

éléments concernant sa propre rémunération ne satisfont pas au critère requis, qui repose sur le fait

que la rémunération doit être située dans les niveaux les plus élevés au sein de l’entreprise.

Faute pour l’employeur de rapporter la preuve que le salarié satisfaisait à cette condition, il sera jugé

que M. X, qui n’avait pas la qualité de cadre dirigeant et n’avait pas conclu de convention de

forfait, était soumis à la durée légale de 35 heures et qu’il est recevable à solliciter le paiement des

heures supplémentaires qu’il soutient avoir effectuées.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés

dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les

documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur

prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa

rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la

disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le

temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle

ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les

horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à

l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les

mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque

salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et

infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail

accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment

précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en

produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences

rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par

l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il

évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et

fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. X verse aux débats les éléments suivants :

— l’appréciation par le président de la société de 'son engagement très fort’ au sein de l’entreprise

(pièce n°18),

— les agendas partagés du 20 juin au 1^er juillet 2016 précisant les activités du salarié sur la période

considérée,

— le récapitulatif des premiers et derniers mails échangés sur la période du 20 au 24 juin 2016,

— le récapitulatif des premiers et derniers mails échangés sur la période de juillet 2014 à juin 2016 et

la synthèse de ses horaires de travail sur cette période,

Sur la base des courriels reçus et envoyés au cours des deux dernières années, dont il indique qu’il

s’agit des seuls éléments en sa possession, compte tenu de la mise à pied conservatoire dont il a fait

l’objet, il indique avoir reconstitué l’amplitude de sa journée de travail, sur la base minimum de 9 à

12 heures et de 14 à 18 heures du lundi au vendredi, en excluant de son analyse les temps de trajets

travail/domicile dont il affirme qu’ils sont majoritairement travaillés, les périodes de congés,

week-end et jours fériés, les voyages professionnels et séminaires.

Il conclut avoir a minima effectué 2326,50 heures supplémentaires qu’il valorise à la somme de

191 744 euros.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur se

borne à affirmer que M. X était cadre dirigeant, à relever que l’intéressé 'ne s’est jamais

plaint de sa charge de travail au cours des relations contractuelles et ne lui a jamais réclamé la

moindre heures supplémentaires', à relever, à juste titre, que le salarié ne verse pas aux débats les

mails considérés de nature à s’assurer de leur caractère professionnel, mais s’abstient de

communiquer le moindre élément en ce compris les 'agendas partagés’ pour la période antérieure au

20 juin 2016.

L’employeur qui souligne expressément dans ses écritures le niveau des responsabilités exercées par

le salarié et ne conteste pas son degré d’implication, ne justifie pas des heures de travail

effectivement accomplies par l’intéressé.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la réclamation du salarié est justifiée à hauteur de

95 000 euros, outre 9 500 euros au titre des congés payés afférents.

L’article L. 3121-11 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, antérieure à la loi du 8

août 2016, a instauré une contrepartie obligatoire en repos uniquement pour les heures

supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Elle s’ajoute à la rémunération des heures

au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

L’article D. 3121-14 du même code, dans sa version applicable au litige, prévoit que le salarié dont le

contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à

laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit

une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis en ce compris les congés

payés afférents aux repos.

Sur la base de calcul proposé par le salarié, non discuté par l’employeur, à savoir un contingent

conventionnel de 130 heures et un effectif supérieur à dix salariés ouvrant à une contrepartie en

repos de 100% des heures dépassant le dit contingent annuel, sauf à tenir compte toutefois de la

durée limitée d’heures supplémentaires accomplies par le salarié au delà du contingent en 2016, la

société intimée sera condamnée à lui verser la somme de 35 000 euros au titre de la contrepartie

obligatoire en repos.

Même si l’employeur ne justifie pas des heures effectivement réalisées, la preuve de son intention de

se soustraire à ses obligations n’est pas suffisamment rapportée.

IV – Sur la cause du licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Suite à cet entretien, au cours duquel vous ont été exposés les faits que nous vous reprochons et

que vous n’avez pas formellement contestés, j’ai le regret de vous notifier, par la présente, votre

licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les raisons qui m’amènent à prendre cette décision reposent principalement sur des comportements

et un état d’esprit incompatibles avec les fonctions que vous exercez au sein du groupe STVA, une

réticence clairement affichée à décliner les règles et décisions prises par le Groupe, pouvant aller

jusqu’au dénigrement, une opacité voulue sur les actions entreprises et une dénégation des

problèmes de qualité relevant de votre périmètre.

Vous trouverez ci-dessous des faits illustrant mon propos :

Le 26 mai 2016, vous m’avez adressé un mail sur vos conditions d’emploi, dans lequel vous me faîtes

part de votre insatisfaction quant à la prime qui vous a été accordée au regard du niveau d’atteinte

de vos objectifs de l’année 2015 et à votre rémunération, et de votre refus de signer l’avenant au

contrat de travail instituant une part variable contractuelle exprimée en pourcentage de votre

rémunération brute annuelle, avec un montant maximum potentiel plus avantageux que celui dont

vous bénéficiez actuellement et qui suivrait par ailleurs l’évolution de votre rémunération.

Vous me demandez de reconsidérer les conditions d’emploi décidées pour l’année 2016 et de revenir

vers vous « si possible d’ici la fin de la semaine prochaine » pour conforter votre niveau

d’investissement.

Nous avons eu l’occasion de prendre le temps nécessaire pour faire le bilan de l’année 2015 et les

perspectives 2016 dans le cadre de votre Entretien Individuel Annuel (EIA) qui s’est tenu le 22 février 2016. Nous avons évalué votre performance sur l’année écoulée et notamment le niveau

d’atteinte des objectifs que je vous avais fixés, et comme convenus également des nouveaux objectifs

que je vous donnais pour 2016.

Cette demande m’apparaît extrêmement malvenue tant sur le fond que sur la forme. Il n’est pas

acceptable que vos exigences puissent être présentées de telle sorte que vous me laissiez un délai

pour satisfaire (ou non) vos attentes. A ce sujet, j’ai déjà eu l’occasion lors de votre EIA, comme

mentionné ci-dessus, de vous faire part de mon appréciation de votre performance et du travail

effectué, également de mes attentes en termes de transparence et de communication, de rappels aux

filiales des procédures – décidée par le Groupe – à respecter et de leur appartenance à ce Groupe.

Il ressort d’un audit lancé le 25 mai 2016 sur l’état du parc de véhicules de fonctions d’une part dans

les filiales françaises (qui sont donc placées dans votre périmètre de responsabilités) et l’application

des dispositions légales en matières d’avantages en nature, que les instructions de groupe ne sont

pas respectées.

En effet, instruction avait été donnée par la Direction Financière Groupe dès fin 2014 tant en Comex

qu’en note écrite de vendre tous les véhicules de fonction achetés ou loués, au fur et à mesure de leur

remplacement par des véhicules de location longue durée, pris dans le respect de la politique

voitures mise en place fin 2014. Il apparaît qu’un certain nombre de véhicules remplacés sont

toujours en propriété, notamment chez A, B, C et D, et

génèrent un coût important en entretien et taxes (TVTS), qu’il n’est pas acceptable de continuer à

supporter.

Par ailleurs, les règles d’avantages en nature ne sont pas appliquées en filiale, à des collaborateurs

parmi lesquels certains ont vu leur véhicule renouvelé dans le cadre de la politique voiture Groupe,

notamment chez E, C et F. Ceci n’est pas acceptable pour des raisons

d’inégalité et constitue pour certain(e)s un avantage indu, contraire aux dispositions légales.

Vous n’avez donc pas fait appliquer et respecter les règles précitées par les Directeurs Délégués et

Gérants de filiales qui vous sont directement rattachés hiérarchiquement.

De plus, nous avons reçu le 1^er juin 2016 un courrier envoyé par Monsieur G, ancien

collaborateur de la société STVA S.A. que vous aviez nommé Directeur des Opérations, et qui vous

était donc rattaché, évoquant notamment des faits et agissements prétendument toujours en cours au

sein de la société VALTRANS (94), dont la nature nous avait d’ailleurs conduits à mener à son

encontre une procédure de licenciement, procédure à votre initiative et dans le cadre de laquelle

vous l’avez reçu vous-même en entretien préalable.

Je vous ai demandé – par mon courriel du 3 juin 2016 – de procéder aux rappels nécessaires dans

cette société, notamment auprès du Directeur que vous avez nommé, en termes de procédures et

règles en matière de services délivrés au personnel, que vous n’ignoriez pas compte-tenu de ce qui

précède.

Vous ne m’avez tenu informé d’aucune action dans le sens de cette instruction ni même n’avez accusé

réception de cette demande.

Par ailleurs, toujours dans le cadre de nos échanges sur ce sujet, nous étions convenus par courriel

du 2 juin 2016, de répondre point par point aux différentes allégations contenues dans ce courrier,

moyennant de réunir les arguments correspondants.

Il était important de répondre précisément à ces allégations, d’une part considérant leur caractère

diffamant vis-à-vis du Groupe STVA et de ses dirigeants, d’autre part en raison du contentieux

naissant à l’initiative de M. G qui a indiqué dans le même courriel « ouvrir une procédure

prud’homale à l’encontre de la STVA, auprès du tribunal de Nanterre ».

Là également, nous n’avons reçu aucun retour de votre part, nous amenant donc à formuler cette

demande directement auprès de M. L H, Directeur Régional en charge notamment des

sociétés VALTRANS et SOTRAF à Valenton (94). En ne répondant pas à ces allégations, nous

encourons potentiellement un risque supplémentaire.

Ceci met en évidence que votre mode de fonctionnement n’est pas conforme à celui que nous

attendons d’un Directeur de Business Unit Europe de l’Ouest, membre du Comité Exécutif du

Groupe, dont nous souhaitons qu’il soit le porte-parole et le relais des décisions prises, projets et

actions décidées par le Groupe, ce que je vous ai rappelé à plusieurs reprises en EIA et lors de nos

points mensuels.

J’ai pu constater de votre part un détachement et dénigrement quant aux décisions prises, même

entendre de votre part que vous qualifiez certaines demandes et instructions des Directions

Centrales « d’ingérence » dans la Business Unit Europe de l’Ouest ».

Ainsi, vous avez manifesté votre opposition en juillet et août 2015 lorsqu’il s’est agi d’annoncer le

décalage de la date de versement des primes exceptionnelles et primes sur objectifs annuelles après

consultation des représentants du personnel. Vous avez même formulé une demande de dérogation

pour les collaborateurs placés dans votre périmètre, preuve de votre refus d’accepter cette décision

d’une part, et néanmoins d’accepter de créer une iniquité d’autre part.

Vous refusiez également, en février 2015, d’étendre aux activités routières des filiales placées dans

votre périmètre, l’audit d’optimisation des procédures et de la performance que j’ai confié à la

société Théano. Je vous ai donc sommé de communiquer en ce sens auprès des filiales, nous savons

bien néanmoins qu’à aucun moment vous n’avez porté ni supporté cette démarche vis-à-vis de vos

équipes.

Tout ceci démontre que votre état d’esprit n’est pas conforme à l’organisation souhaitée par le

Groupe : dénigrement, critique de ce qui est proposé ou mis en place par d’autres services, propos

tenus à différentes occasions et différents interlocuteurs, exprimant de manière non dissimulée votre

opposition.

Ceci contribue par ailleurs à décrédibiliser les décisions et projets du groupe, creuser l’écart entre

les filiales opérationnelles et les directions fonctionnelles centrales, alors même que nous travaillons

à fédérer les équipes à les rapprocher du Groupe et les sensibiliser à ses enjeux et challenges.

De même, lorsqu’il s’agit d’identifier et traiter les problèmes opérationnels (notamment de qualité

des prestations, de délais de transport et de coopération entre les filiales), vous êtes régulièrement

dans la négation de ces problématiques pourtant clairement identifiées et monitorées par la

Direction Financière, le Contrôle de Gestion et les clients eux-mêmes. Nous avons pu ainsi le

constater lors de nos échanges au cours du Comex du 20 juin dernier où vous avez cherché à

minimiser le niveau de mécontentement de nos clients en particulier Volkswagen et RRG en rejetant

la responsabilité de leur mécontentement sur une mauvaise communication du commerce envers les

clients alors que nous découvrions la mise à disposition de camions auprès de clients tels qu’Aramis

sur des bases spot, nous dépouillant ainsi de nos moyens propres pour réaliser nos contrats

réguliers.

Dans un contexte de transformation, que vous décrivez vous-même dans votre mail du 26 mai 2016,

vous ne permettez donc pas au groupe de déployer son plan stratégique de manière efficace ni dans

le respect du calendrier, ni ne retranscrivez fidèlement sa politique et ses décisions.

Vos agissements, votre état d’esprit et votre mode de collaboration sont incompatibles avec les

fonctions qui vous sont confiées, sont déloyaux, contraires aux intérêts du Groupe et nuisent

gravement à son bon fonctionnement. Nous considérons que ceux-ci constituent un manquement

grave à vos obligations.

Au-delà de leur incompatibilité avec vos fonctions actuelles, l’ensemble des faits qui vous sont

reprochés sont de nature à rompre totalement la confiance qui vous était accordée jusqu’alors.

Ainsi en l’absence d’explication valable de votre part sur l’ensemble des faits qui vous sont

reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible et nous sommes contraints de procéder à

votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. […] ».

M. X conteste le bien-fondé de son licenciement, qu’il qualifie de 'purement réactionnel', et

considère que M. Y n’a pas supporté qu’il sollicite un entretien pour évoquer la signature de

l’avenant qui lui était soumis.

Il invoque le caractère flou et imprécis des griefs voire leur caractère prescrit pour ceux présentant

un caractère disciplinaire.

Il N que la mise en perspective de sa situation professionnelle avec les griefs qui lui ont été

soudainement faits ne peut que conduire la cour au constat d’une totale absence de réalité et de

sérieux. C’est ainsi que son évaluation positive du 22 février 2016 et la proposition de conclure

l’avenant n°4, le 7 avril 2016, lequel incluait une clause d’exclusivité et un élargissement de la clause

de non concurrence manifestant ainsi la volonté de l’employeur de poursuivre la relation de travail,

sont en contradiction avec les griefs qui lui sont faits, pour la plupart d’entre eux inexacts, s’agissant

du non respect des instructions du groupe révélé par l’ 'audit’ de mai 2016, des suites à donner au

courrier de M. G, de la prétendue négation de problèmes relationnels et de l’obstacle au

déploiement du plan stratégique, et pour d’autres, non seulement inexacts, mais également prescrits

s’agissant des griefs présentant une nature disciplinaire, à savoir la prétendue contestation du

décalage de versement des primes exceptionnelles, et l’audit confié à la société Theano, voire des

appréciations imprécises, subjectives et réactionnelles non factuellement étayées en ce qui concerne

le courriel adressé le 26 mai 2016 à M. Y et le mode de fonctionnement prétendument non

conforme.

Sans reprendre l’ensemble des faits visés dans la lettre de licenciement, l’employeur sollicite la

confirmation du jugement entrepris en indiquant qu’à compter de l’année 2016, M. X a

adopté un comportement et manifesté un état d’esprit incompatibles avec ses fonctions et les

responsabilités exercées au sein du groupe STVA, faisant preuve d’une réticence clairement affichée

à décliner dans son périmètre de responsabilités les règles et orientations prises par le groupe,

pouvant aller jusqu’au dénigrement et qu’il lui est notamment reproché :

— un non-respect des instructions du groupe en matière de « car policy », révélé par un audit en date

du 25 mai 2016 ;

— son manque de transparence dans le cadre de la gestion du dossier de M. G ;

— ses actions de dénigrement des décisions prises par le Groupe vis-à-vis des annonces de décalage

de versement de primes exceptionnelles à l’été 2015 formalisant une demande de dérogation pour les

collaborateurs placés sous son autorité, et ayant refusé en février 2016 l’audit d’optimisation des

procédures et de la performance aux activités routières des filiales placées sous son autorité.

Elle fait valoir qu’en l’état du 'comportement particulièrement fautif’ et compte tenu du niveau de

responsabilité de M. X pour un cadre de ce niveau, la société STVA a été contrainte

d’envisager son licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la

régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur,

forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes

les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1332-4 du même code prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à

l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où

l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice

de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant

l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a

eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du

jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

En premier lieu, s’agissant des faits dénoncés par M. G, ancien directeur des opérations

récemment licencié, il est établi que par courriel en date du 3 juin 2016, le Président du directoire a

sollicité M. X afin de faire 'une piqûre de rappel sur le respect des procédures et le respect

des règles en matière de services délivrés au personnel : transparence et facturation. Pas de petits

arrangements entre amis comme déjà dit lors du licenciement de G' (pièce n° 18). Cette

demande faisait suite à la réception par le président de la société d’une correspondance, en date du 23

mai 2016 (pièce n° 15), par laquelle cet ancien collaborateur affirmait que les faits pour lesquels M.

Ekedi avait été licencié (pièce n° 16) perduraient au sein de la société Valtrans, dépendant de la

Business Unit dirigée par M. X , à savoir que 'des véhicules personnels de certains cadres

du groupe […] rentrent sur le site pour des raisons que vous ne pouvez ignorer […] pour lesquelles

vous ne semblez rien faire aujourd’hui'.

M. X justifie s’être saisi de cette demande en versant aux débats la note circonstanciée que

lui a transmise M. H sur les mesures de sécurité existantes, qui lui confirme que 'depuis

plusieurs mois, l’accès du site est interdit à tout véhicule personnel de collaborateur et la nécessité

pour les collaborateurs qui souhaiteraient faire une intervention sur leur véhicule personnel de

solliciter une autorisation de la direction', faisant ensuite le point sur les véhicules décrits par M.

G (Fiat 500, Peugeot 205).

Compte tenu des responsabilités exercées par M. X et M. Y ne lui ayant pas

expressément demandé un retour sur ce point, il ne saurait être sérieusement fait reproche au salarié

de ne pas l’avoir tenu informé de la suite.

Par ailleurs, il ressort de l’échange de mails en date du 2 juin entre M. Y et M. I,

directeur des ressources humaines, que la question de la réponse à apporter à l’interpellation de M.

G restait en suspend, le DRH, envisageant d’y répondre 'à condition d’avoir des arguments en

face', ce dont M. X justifie s’être enquis en sollicitant M. H.

Les griefs formés à ce titre ne sont pas avérés.

En second lieu, s’agissant du mode de fonctionnement dénigrant que le salarié aurait adopté à l’égard

des décisions prises par le groupe, la société invoque l’opposition exprimée par M. X durant

l’été 2015 auprès de M. Y quant au décalage de la date de versement des primes exceptionnelles

et primes sur objectifs annuelles et d’avoir formulé des demandes de dérogations au profit de certains

de ses collaborateurs. Au delà de la prescription de prétendus agissements fautifs remontant à l’année

2015 et dont le président du directoire était parfaitement informé, à l’examen des messages échangés

par MM. Y et X (pièces n° 37&38 ), les réserves du salarié, exprimées en termes

parfaitement courtois et de manière constructive vis-à-vis du président du directoire, ne caractérisent

en aucune façon un quelconque dénigrement de la société, de la direction, ni davantage de ces

décisions.

Relativement à l’audit d’optimisation des procédures et de la performance confié à la société Theano,

force est de relever que les faits reprochés remontent au mois de février 2015, soit plus de deux mois

avant l’engagement de la procédure de licenciement initiée le 27 juin 2016.

Selon une jurisprudence constante, le délai de prescription de deux mois visé à l’article L.1332-4 du

code du travail court à compter du jour où l’employeur 'a une exacte connaissance de la réalité, de la

nature et de l’ampleur des faits reprochés'.

Dans l’hypothèse où, comme en l’espèce, l’employeur reproche des faits antérieurs de plus de deux

mois à l’engagement de la procédure disciplinaire, il lui appartient de rapporter la preuve qu’il n’a eu

connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure, le

délai courant du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Or, force est de relever que la société intimée ne développe aucune argumentation sur ce point et se

contente de viser divers mails rédigés par M. X, dont un message en date du 20 avril 2016,

par lequel le salarié indiquait au président du directoire ceci :'quand je parle de perte de temps (et

d’argent), je pense à LEUR temps (et à NOTRE argent) pas à celui de mes équipes. Je le répète, sur

la route, pour accélérer, ce dont j’ai besoin c’est de support sur la bonne cible en terme

d’organisation sur les points juridiques et sociaux. Soit theano bosse pour moi et avec moi, soit ils

bossent à côté et dans ce cas cela sera moins productif pour l’ensemble du groupe. J’ai réellement

besoins de ce support', mails qui sont tous antérieurs de plus de deux mois de la convocation du

salarié à l'

entretien préalable à un éventuel licenciement hormis un message du 14 juin 2016

(pièce n° 24), par lequel le salarié réagit au message du consultant Theano annonçant le 'partage des

grandes lignes de l’évolution de l’organisation STVA', manifestant son mécontentement sur cette

communication : 'de quel droit se permet-il de communiquer '', qui ne caractérise en aucune façon le

grief reproché.

Faute pour l’employeur de justifier de la date à laquelle il a eu connaissance exacte et complète des

faits reprochés à ce titre, ce grief, prescrit, ne peut fonder le licenciement.

En revanche, en ce qui concerne la 'policy car', il est établi par l’employeur que :

— à l’occasion d’une réunion du CODIR en date du 29 octobre 2014, à laquelle participait M.

X, la direction de l’entreprise a décidé de réformer les modalités de renouvellement et

d’acquisition des voitures de fonction ou service en adoptant le protocole imposé par la branche ;

— le 25 novembre 2014, M. S-T J, directeur des opérations et collaborateur placé sous

l’autorité de M. X, adressait un message circulaire, dont M. X était rendu

destinataire, présentant cette nouvelle politique consistant à remplacer les véhicules à compter de

décembre et sur le prochain exercice, c’est à dire l’année 2015, à l’exception de quelques 'récentes acquisitions, faibles en émission de CO², récentes et peu kilométrées dont la liste des détenteurs était

fournie' ;

— le 29 mars 2015, M. Z, directeur financier, juridique et immobilier, membre du directoire,

adressait un message dont M. X était destinataire précisant la 'grille unique définie pour tout

le périmètre France', selon le degré de responsabilité des cadres. Il y était expressément mentionné

que 'M (X) en fera la communication pour la BU Ouest […] si possible dès cette

semaine avec la grille mise à jour et la note sur la politique d’utilisation des voitures’ ;

— le 20 mai 2015, M. J, transmettait à divers responsables, un courriel ayant pour objet le

'renouvellement des véhicules de fonction et de services filiales STVA', aux termes duquel il

présentait la 'car policy’ applicable à compter de 2015, tout en précisant être chargé du suivi de ce

dossier ;

— interrogé par la direction, M. J indiquait par message du 8 février 2017 en transmettant le

message du 20 mai 2015, que « M. X ne souhaitait pas faire apparaître d’ultimatum

considérant que les gérants (des filiales) étaient de 'bon pères de famille’ et que les renouvellements

se feraient à leur guise… ».

— ce salarié précisait dans un nouveau message du 2 novembre 2017 la situation dans laquelle il se

trouvait :

« Le 02 février 2015, j’ai adressé un email aux deux membres du Directoire (J.M. Y , A.Z )

qui étaient en charge de la mise en application de la politique Car-Policy Groupe SNCF Logistics

chez Groupe STVA en mettant en copie X.X (mon hiérarchique en N+2 et responsable de

cette application envers les filiales de la BU West).

Ce mail comportait une proposition de classifications statutaires et quelques préconisations de ma

part pour un regard et un support sur le parc en propriété détenu par nos filiales françaises.

A réception de ce mail, M X s’est rapproché de moi pour me demander de ne pas

intervenir dans la gestion des filiales et de me concentrer sur les véhicules du siège. Le fait de

proposer un plan de réforme des véhicules détenus par les filiales était perçu comme une ingérence

de ma part. Mon paragraphe sur la proposition d’éventuels déclassements (suite à une mauvaise

utilisation et/ou entretien) lui a particulièrement déplu. Il m’a également averti que faire partir ce

type de document dans les filiales pouvait avoir un impact RH que de mon poste je ne pouvais pas

mesurer.

C 'est enfin sur le principe que seuls A.Z (ou JM.Y) seraient habilités à signer les commandes

vers les loueurs que M s’est opposé à moi alors que je ne faisais qu’appliquer les directives du

directoire. Coincé entre A.Z qui avait donné son top pour communiquer et X.X (ma

hiérarchie quotidienne) qui m’ordonnait d’attendre car il avait des points sur ce sujet à discuter avec

la direction , j’attendais ».

— à l’occasion d’un échange de mails en date du 6 mars 2016, en réponse au message par lequel M.

Z lui avait transféré le courriel de M. I, directeur des ressources humaines du groupe, par

lequel ce dernier transmettait la charte encadrant l’utilisation des véhicules de fonction et précisant

les règles applicables en la matière au sein de STVA, M. X adressait le message ainsi

libellé : « bonjour ''' Quel est le sujet ' » ; le directeur administratif et financier du groupe lui

répondant dans les termes suivants : 'bien, tu disais que tu voulais une charte voiture, donc la voilà et

puis tu as en même (temps) les responsabilités de JAB (S-T J) es chef parc', le salarié

concluant cet échange dans les termes suivants :

« C’est la même que 2015 a priori. Mon sujet est surtout d’enlever cette tâche de chez JAB et de voir

si chez SNCF qq1 peut gérer les commandes. Ensuite, il incombera à chaque chef de département de

faire respecter cette règle par ses collaborateurs. »

— le 25 mars 2016, alors que M. J l’informe de la restitution de véhicules et de la réception de

nouveaux véhicules par différents collaborateurs, dont M. Z, et sollicite son approbation pour

mettre à disposition d’un nouveau collaborateur un véhicule disponible, M. X transfert ce

message à M. Z en lui indiquant ceci 'merci donc de décider de la suite à donner.

Personnellement, j’ai d’autres priorités.', ce à quoi le directeur administratif et financier lui répond

comme suit :

« Aucun problème. […]

On arrête ainsi la location temporaire et il entre enfin comme tout le monde dans la grille groupe.

Économie et arrêt des petits arrangements.

Le sujet des voitures est toujours source de jalousie et de discussions. C’est pour cela que nous

mettons en place des grilles formalisées. Et nous avons, toi comme moi, sur ce sujet un devoir

d’exemplarité.

Comme ça c’est simple, c’est juste et c’est décidé. […] ».

Il suit de ce qui précède que contrairement à ce que M. X N, il lui avait bien été

demandé de communiquer sur la mise en oeuvre de cette nouvelle politique auprès des sociétés

relevant de sa Business Unit. Non seulement, il ne prétend pas l’avoir fait, mais il ressort des

messages de M. J, dont il ne conteste pas la teneur, qu’il n’a pas souhaité que ce dernier fixe

d’ultimatum bien que la mise en oeuvre de cette politique devait intervenir en 2015 et qu’il lui a

demandé de ne pas intervenir vis-à-vis des filiales.

Contrairement à la thèse qu’il défend, il ne ressort pas des éléments ci-avant présentés que la mise en

oeuvre de cette 'car policy’ relevait du service des ressources humaines, le principal animateur étant

M. J, placé directement sous son autorité.

Alors que l’intérêt porté par la direction sur ce sujet et sa mise en oeuvre ne pouvait lui échapper,

d’autant plus à réception du courriel de M. Z en date du 25 mars 2016, ci-avant reproduit, M.

X ne s’en est pas simplement désintéressé, au motif qu’il considérait ce sujet comme non

prioritaire et chronophage pour le directeur des opérations placé sous son autorité. Il ne l’a pas mis en

oeuvre auprès des filiales qu’il supervisait, ainsi qu’il ressort des vérifications auxquelles la direction

a procédé à la fin du mois de mai 2016 (pièce n° 13);

Alors qu’en sa qualité de Directeur de la BU Europe de l’Ouest, il appartenait à M. X de

« veiller à la mise en 'uvre de pratiques et process harmonisés, établir des synergies » et « veiller à

l’existence de politiques sociales et ressources humaines au niveau de chaque entité du périmètre

(Europe de l’Ouest) alignée avec les orientations établies au sein du Groupe », le grief reproché à ce

titre, avéré, constitue un manquement à ses obligations contractuelles.

Si le message du 26 mai 2016 par lequel le salarié a sollicité du président de la société un entretien

avant de signer l’avenant n°4, que la société intimée estimait constituer une évolution favorable de la

rémunération du salarié, certes en termes courtois, mais en demandant à M. Y de 'revenir vers lui

si possible d’ici la semaine prochaine, de telle sorte que son investissement et les modalités de

celui-ci puissent être prochainement confortés', a pu susciter le courroux de M. Y, il n’en

demeure pas moins que vérification faite de la mise en oeuvre de la 'car policy’ au sein des sociétés

dépendant de la Business Unit dirigée par M. X, l’employeur a constaté le non respect de ses

instructions.

Ce manquement, réel et sérieux justifie à lui seul le licenciement de M. X. Le jugement sera

donc confirmé en ce qu’il l’a débouté à ce titre et de ses demandes financières subséquentes.

V – Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

S’il prétend avoir été contraint de quitter son lieu de travail immédiatement après la notification de sa

mise à pied conservatoire sans avoir pu récupérer ses effets personnels ni saluer ses collègues de

travail, M. X procède par de simples allégations lesquelles ne sont étayées par aucun

élément.

L’employeur expose que la mise à pied conservatoire lui a été notifiée verbalement puis par lettre

remise en main propre contre décharge et n’a été accompagnée d’aucune circonstance présentant un

caractère blessant pour le salarié, ce qui n’est pas utilement contredit par ce dernier qui ne rapporte

donc pas la preuve de circonstances brutales et vexatoires de son licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

VI – Sur la demande de rappel de part variable de rémunération au titre de 2016 :

M. X est demeuré salarié de la société STVA jusqu’au terme de son préavis fixé au 15

octobre 2016.

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 29 153 euros à ce titre, calculée prorata

temporis sur la base de son salaire mensuel de base et d’une atteinte à 100% de ses objectifs, figurant

dans son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2015, il expose qu’aucune rémunération variable

ne lui a été versée sans qu’une justification ne lui soit apportée par l’employeur, alors qu’aucune

condition de présence effective à la date de versement ne figure dans son contrat de travail.

L’employeur objecte d’une part que selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de

cassation, le salarié qui quitte l’entreprise avant la date d’échéance d’une prime annuelle ne saurait

prétendre au paiement d’une fraction de celle-ci, et qu’en outre figurait parmi les objectifs assignés au

salarié celui de « veiller au strict respect des procédures du groupe », la rubrique 'indicateurs

mesurables’ précisant au sujet de cet item que 'l’écart doit être nul'.

Le droit au paiement prorata temporis d’une rémunération variable à un membre du personnel ayant

quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d’une

convention ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve.

Faute de justifier de l’obligation de la société STVA en ce sens, c’est à bon droit que les premiers

juges ont débouté le salarié de sa réclamation à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré seulement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de rappel

d’heures supplémentaires et d’indemnisation au titre de la contrepartie obligatoire en repos et en ce

qu’il l’a condamné aux dépens,

Statuant de nouveau de ce ces chefs,

Condamne la société STVA à payer à M. X la somme de 95 000 euros bruts à titre de rappel

d’heures supplémentaires outre 9 500 euros au titre des congés payés afférents,

ainsi que la somme de 35 000 euros en réparation de la contrepartie obligatoire en repos,

Condamne la société STVA aux dépens de première instance,

Le confirme pour le surplus,

Condamne la société STVA à payer à M. X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700

du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur O P,

Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,