COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 MARS 2022

N° RG 19/02870

N° Portalis DBV3-V-B7D-TKI4

AFFAIRE :

K X

C/

SAS GUERLAIN

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de CHARTRES CEDEX

Section : E

N° RG : F 18/00200

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Oriane DONTOT

M^e Céline BEAUVAIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur K X

né le […] à […] de nationalité française

[…]

Boullay d’Achères

[…]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & ASSOCIES, Constitué , avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 et M^e Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, Plaidant, avocat au barreau de ROUEN, vestiaire : 14

APPELANT

****************

SAS GUERLAIN

N° SIRET : 582 022 265

68 avenue des Champs-Elysées

[…]

Représentant : M^e Céline BEAUVAIS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0404

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 07 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Chartres (section encadrement) a:

en la forme,

- reçu M. K X en ses demandes,

- reçu la société Guerlain en ses demandes reconventionnelles, au fond,

sur les prétentions du demandeur,

- débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

sur les demandes reconventionnelles du défendeur,

- condamné M. X à verser à la société Guerlain la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

- condamné M. X aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 10 juillet 2019, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 23 novembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 29 juillet 2021, M. X demande à la cour de :

- le recevoir en son appel et l’en déclarer bien fondé,

- réformer le jugement rendu le 7 juin 2019 par le conseil de prud’hommes de Chartres,

en conséquence,

- condamner la société Guerlain, prise en la personne de son représentant légal, d’avoir à lui payer les sommes de :

. 49 517,79 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

. 4 951,77 euros au titre des congés payés afférents,

. 25 000,00 euros à titre de dommages-intérêts équivalent au montant de l’indemnité de repos compensateurs non pris,

. 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation et maintien de l’employabilité,

- dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse,

en conséquence,

- condamner la société Guerlain, prise en la personne de son représentant légal, d’avoir à lui payer la somme de 13 485,15 euros, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner la société Guerlain, prise en la personne de son représentant légal, d’avoir à lui payer la somme de 26 970,90 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- rappeler que les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la saisine conformément à l’article 1153 du code civil, sur les créances de nature salariale,
- faire courir les intérêts au taux légal sur les demandes indemnitaires à compter de la saisine du conseil de prud’hommes conformément à l’article 1153-1 du code civil,

- ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil, dès lors que les intérêts courront depuis plus d’un an et qu’une demande a été faite,

- condamner la société Guerlain, prise en la personne de son représentant légal, d’avoir à lui payer la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Guerlain aux entiers dépens de première instance et d’appel dont le recouvrement sera effectué par la SELARL JRF & Associés, représentée par M^e Oriane Dontot, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe le 19 novembre 2021, la société Guerlain demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris,

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

- condamner M. X à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. X aux entiers dépens.

LA COUR,

La société Guerlain a pour activité principale la création, la fabrication et la vente de parfums et de produits cosmétiques.

M. K X a été engagé par la société Guerlain en qualité de superviseur d’équipe par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 novembre 2014.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective industries chimiques.

M. X percevait une rémunération brute mensuelle de 4 495,15 euros.

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés.

Le 1er février 2015, M. X a pris la supervision du Pôle 2 en qualité de responsable du conditionnement. Il a été en binôme pendant six mois.

Par lettre du 21 février 2018, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 1er mars 2018 .

M. X a été licencié par lettre du 16 mars 2018 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

«En qualité de Superviseur de production, vous encadrez une trentaine de collaborateurs et êtes amené à travailler également avec les services support, des intérimaires et stagiaires.

Depuis plusieurs mois, nous avons à déplorer de votre part d’importantes défaillances dans votre rôle managérial impactant directement une partie des équipes dont vous êtes responsable. Vous avez notamment une manière inappropriée de communiquer avec vos collaborateurs et ceux des services support.

Nombre d’entre eux se sont plaints de votre attitude à leur égard.

Ainsi, à plusieurs reprises, l’Infirmière de l’usine, votre Responsable et les ressources humaines ont été sollicités par certains de vos collaborateurs qui ont fait part des difficultés relationnelles qu’ils entretenaient avec vous, de la crainte qu’ils avaient pour certains de travailler à vos côtés, de leur sentiment d’avoir une « épée de Damoclès » au-dessus de la tête, de devoir supporter vos « sautes d’humeur ».

Ils nous ont fait part de leur souffrance, se disant souvent humiliés, blessés par vos propos. Ils se plaignent du ton employé, du fait que vous les blâmiez devant les autres collègues et que vous les rabaissiez suite au travail réalisé.

Ces situations, fréquentes depuis le mois de juin et dont la persistance a été constatée jusqu’en février dernier, ont abouti à un mal être profond des collaborateurs qui ont été reçus à plusieurs reprises et encore au début de cette année en larmes.

L’un d’entre eux, après seulement 6 mois dans la société, a souhaité démissionner car il ne « supportait » plus la manière dont vous lui adressiez la parole. C’est aussi cette même personne qui n’a pas eu les outils adéquats pour tenir son poste de travail malgré plusieurs relances.

Au mois de septembre, des intérimaires ont signalé votre comportement à l’agence d’intérim.

Enfin, vous avez bousculé à 2 reprises une personne du service qualité car vous n’étiez pas en adéquation avec ce qu’elle vous expliquait. Ce fait, d’autant plus grave provenant d’un manager, est intolérable.

Fin 2017, la situation ne s’apaisant pas, des partenaires sociaux, alertés par les intéressés, sont venus nous parler de votre comportement et demander que cette situation cesse et que l’on retrouve un climat sain et bienveillant au pôle 2.

Nous vous avions déjà alerté sur votre communication inadaptée lors de votre entretien annuel début 2017 : « K a une culture du résultat très développée. C’est à la fois l’une de ses grandes forces, mais aussi parfois, cela lui vaut quelques dérapages en communication. A surveiller. ».

Depuis juin 2017 et jusqu’au début de cette année, nous vous avons régulièrement reçu pour vous faire part de ces difficultés persistantes et vous demander de modifier notablement et durablement votre comportement. Nous vous avons alerté mais aussi accompagné, conseillé pour que vous puissiez changer votre management et votre communication.

Malheureusement, vous n’avez pas su apporter les améliorations attendues et indispensables à la poursuite de notre collaboration.

Durant l’entretien préalable, vous nous avez dit être « très orienté résultat et performance » et que « cela peut effectivement avoir un impact sur votre communication auprès des équipes », mais vous n’avez pas exprimé une prise de conscience de la gravité de la situation, ni une volonté de changer.

Par ailleurs, vous n’avez pas adhéré au choix de la Direction de l’Usine concernant l’animation de l’amélioration continue au sein des UP. En effet, durant la phase d’accompagnement et de changement, vous avez ouvertement exprimé votre mécontentement au sujet de cette méthode auprès de vos collaborateurs directs. Or, un manager se doit d’être aligné avec sa hiérarchie dans la gestion du changement. Au cours notre entretien, vous avez admis avoir « émis des réserves » sur cette nouvelle démarche.

Vos propos ont fait que les collaborateurs ont été moins engagés dans votre pôle.

Ce n’est pas acceptable. Nous vous rappelons qu’en votre qualité de Superviseur d’équipe, vous devez rester motivant et exemplaire dans le soutien de votre hiérarchie.

Ces comportements et agissements fautifs aux conséquences dommageables pour notre entreprise, sont incompatibles avec la poursuite de nos relations contractuelles.

En conséquence, nous n’avons pas d’autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement. »

M. X a été dispensé et rémunéré de son préavis de 3 mois.

Le 6 juin 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres aux fins de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Sur les demandes relatives au temps de travail :

Sur la convention de forfait en jours :

M. X fait valoir que le conseil de prud’hommes a renversé la charge de la preuve en reconnaissant que l’employeur n’avait pas produit de document établissant les horaires de travail du salarié tout en rejetant les calculs du salarié en raison de quelques erreurs portant sur des périodes d’absence non déduites.

Il explique qu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel afférent à la durée du travail alors qu’il bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours et que l’employeur ne communique aucun document de contrôle de l’horaire de travail de sorte que la convention est nulle.

En réplique, la société Guerlain indique que la convention a bien été signée par le salarié et qu’elle justifie de la tenue d’entretiens annuels sur la charge de travail ainsi que du décompte des journées et demies-journées travaillées sur les bulletins de paye.

L’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version en vigueur entre le début de la relation contractuelle et le 10 août 2016, prévoit qu’un entretien annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ; qu’il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article L. 3121-60, dans sa version en vigueur à compter du 10 août 2016, prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

M. X était soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, soit 218 jours aux termes de l’article 4 du contrat de travail. Il n’est pas discuté que cette convention s’appuyait sur un « accord d’aménagement et de réduction du temps de travail » dont les stipulations assuraient la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Pour respecter tant la loi que l’accord sur lequel s’appuie la convention de forfait litigieuse, l’employeur doit être en mesure d’établir qu’il a abordé la question de la charge de travail du salarié au moins une fois par an lors d’un entretien annuel spécialement consacré à cette question.

En pièces 11 et 12, la société Guerlain produit les entretiens annuels d’évaluation du salarié en début d’année 2016 et 2017 attestant que le responsable hiérarchique de M. X a effectué un point de situation sur la charge de travail, l’équilibre avec la vie privée et la vie familiale ainsi que les éventuelles difficultés rencontrées.

Le point de situation a été suffisamment approfondi lors de ces rencontres, le salarié s’étant exprimé à ce sujet.

En revanche, aucun entretien n’est produit en début d’année 2018 pour l’année 2017 de sorte qu’aucun contrôle n’a été mis en place par l’employeur pour vérifier la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L.3121-65, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions prévoyant notamment que l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié.

Ces dispositions sont applicables à compter du 10 août 2016.

L’article D. 3171-10 prévoit alors que la durée du travail des salariés est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Il peut être indiqué sur le bulletin de paie la nature et le volume du forfait sur lequel la rémunération est calculée, c’est-à-dire le forfait annuel en jours appliqué, avec indication du nombre de jours travaillés en application de l’article R. 3243-1.

Au cas présent, l’employeur a porté chaque mois sur le bulletin de paye la référence au forfait en jour et a détaillé dans un cadre spécialement prévu à cet effet les informations journalières précisant l’amplitude de travail par jour travaillé et ce avec un décalage d’un mois.

Cette mention est suffisante et constitue le document de contrôle exigé par les dispositions légales.

En conséquence, l’employeur n’établit pas la réalité de la tenue de l’entretien prévu par la loi et par l’accord d’entreprise pour la seule année 2017.

Il s’ensuit que la convention de forfait en jours est privée d’effet et partant, inopposable à

M. X pour l’année 2017 et jusqu’à la rupture en février 2018.

Sur les heures supplémentaires :

M. X explique que la convention de forfait en jours étant nulle, un rappel de salaire sur la base de la règle des 35 heures s’impose, ayant travaillé sur une durée hebdomadaire de 48 heures, soit treize heures supplémentaires. Il ajoute pouvoir ainsi réclamer un rappel de salaire sur trois années et 47 semaines par an.

La société Guerlain conteste la nullité alléguée de la convention et soutient que M. X n’a versé aucune pièce démontrant qu’il aurait effectué des heures supplémentaires. Elle ajoute que le calcul du salarié a été effectué ' à la louche', sans prendre en compte les RTT, les jours fériés et les absences, la demande portant sur trois années de rappel de salaire alors qu’il ne s’est écoulé que 30 mois entre l’embauche et la rupture.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

. Pour les années 2015 et 2016

Le salarié fonde sa demande d’heures supplémentaires sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours et présente un calcul qui repose sur le différentiel d’heures réalisées entre une semaine de 48 heures, prévue au contrat de travail, et une semaine de 35 heures, sans application de la convention.

Il résulte de ce qui précède que la demande ne peut pas aboutir pour les années 2015 et 2016 alors que la convention n’a pas été privée d’effet.

. Pour l’année 2017 et le début de l’année 2018

Les heures supplémentaires sont dues en raison du fait que la convention de forfait en jours est privée d’effet pour cette période.

La convention de forfait jours étant privée d’effet sur cette période, le salarié peut se prévaloir au titre des heures supplémentaires des heures accomplies au-delà de la 35ème heure.

Le salarié prétend, sans être contredit, qu’il travaillait habituellement du lundi au jeudi de 7h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h30 et le vendredi jusqu’à 16h30.

Les bulletins de paye précisent le nombre de jours réellement travaillés par semaine, les jours fériés, les congés maladie et les congés annuels, sur la base du calcul de 8 heures majorées à 25% et de 4 heures majorées à 50%, les modalités de calcul n’étant pas discutées par l’employeur.

En l’état des pièces produites, la cour dispose d’éléments suffisants pour évaluer à

16 707,35 euros le rappel dû au salarié au titre de ses heures supplémentaires.

Infirmant le jugement, il convient de condamner la société Guerlain à payer à M. X la somme ainsi arrêtée, outre les congés payés afférents.

Sur le repos compensateur :

M. X fait valoir que l’horaire de travail doit pouvoir être contrôlé, l’employeur devant déterminer les temps de travail et donc les droits acquis au titre des repos compensateurs. Il expose que les salariés doivent être régulièrement informés, par le biais des bulletins de paye, du nombre d’heures acquises au titre du repos légal et que si le salarié n’a pas été en mesure de prendre son repos compensateur, il a droit à une indemnisation du préjudice subi qui consiste à lui attribuer le montant de cette indemnité de repos. Il ajoute que la société Guerlain devant être condamnée à lui verser 49 517,79 euros à titre de rappel sur les heures supplémentaires, outre les congés payés, il est fondé à obtenir le paiement de la somme de 25 000 euros à titre indemnitaire.

La société Guerlain affirme que M. X réclame sans en justifier en droit et en fait une somme de 25 000 euros correspondant à des repos compensateurs non pris.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, applicable à la relation de travail à partir du 10 août 2016, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L. 3121-30 prévoient que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il a été établi que le salarié avait fait des heures supplémentaires au-delà du contingent et n’a jamais été informé de son droit au repos compensateur.

Il convient, infirmant le jugement, de lui allouer en réparation du préjudice subi la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le travail dissimulé :

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Au cas présent, l’intention de la société de se soustraire à ses obligations déclaratives n’est pas établie de telle sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.
Sur le défaut de formation :

M. X prétend ne pas avoir bénéficié d’une formation durant l’exécution de sa prestation de travail, son employabilité sur le marché du travail s’en trouvant affectée. Il soutient que sur le total des 62h25 de formation revendiqué par l’employeur, 45 % correspondent à des heures d’intégration à la suite de l’embauche et le reliquat ne correspond pas à une formation lui permettant d’améliorer sa manière en management alors que des axes d’amélioration avaient été notés lors des entretiens annuels et qu’il a été licencié pour comportement managérial inadapté, la société Guerlain ayant ainsi manqué à son obligation de formation.

La société Guerlain réplique que le salarié a bénéficié de nombreuses formations depuis son entrée en janvier 2015 et qu’il n’a fait pas ailleurs aucune demande de formation spécifique qui lui aurait été refusée.

La société Guerlain justifie que M. X a suivi 15 actions de formation entre le 23 mars 2015 et le 1er janvier 2017 dont une formation en coaching MRP le 9 décembre 2016.

Il a été prévu lors de l’entretien tenu en début d’année 2017 une formation sur la gestion de projet et la résolution de problèmes, non sur le management.

Le salarié a donc bénéficié de formation rattachées à son corps de métier et ne justifie pas que son employabilité sur le marché du travail s’est trouvée affectée d’un défaut de formation ni qu’une absence de formation ou que l’absence de formation en management a eu des conséquences sur son avenir dans l’entreprise.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur la rupture :

M. X explique que le véritable motif de la sanction disciplinaire réside dans sa réserve par rapport aux changements décidés en interne et que l’employeur a mis en 'uvre une opération de déstabilisation pour organiser la procédure de licenciement.

Il indique que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne sont pas datés, ce qui ne permet pas de vérifier leur prescription. Il expose que plusieurs griefs sont vagues et imprécis.

Il ajoute que la société Guerlain n’a entamé aucune démarche corrective alors qu’elle a été informée de la prétendue situation de souffrance de certains salariés depuis juin 2017 et qu’elle ne lui a proposé aucune formation ou assistance pour l’aider dans sa communication ou son management. Il réfute avoir bénéficié d’entretiens orientés sur ces difficultés ou de ' recadrage'.

M. X explique qu’il s’est retrouvé seul et livré à lui-même à compter de juin 2017 au départ de son responsable, M. Y et que l’employeur n’a pas enquêté pour connaître la vérité ni ne l’a confronté ' aux personnes se plaignant’ de son prétendu comportement.

M. X souligne enfin qu’il a émis des réserves sur la nouvelle réorganisation mise en place en septembre 2017 mais qu’il l’a rigoureusement respectée et appliquée et qu’il n’a pas tenu de propos critiques, injurieux ou diffamatoires à l’encontre de la direction de la société.

La société Guerlain s’oppose en rappelant que les faits relatés et les pièces produites sont suffisamment précis et datés pour démontrer la persistance du management et du mode de communication défaillant de M. X.

L’employeur peut sanctionner des faits fautifs qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement s’est poursuivi ou réitéré.

En l’espèce, il est reproché au salarié un comportement habituellement emporté qui s’est poursuivi au moins jusqu’au 22 décembre 2017 (mail de M. X) et une opposition permanente aux projets, les fait ne sont pas donc prescrits.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

. Sur le manque d’adhésion aux choix de la direction

La société Guerlain n’apporte aucune pièce pour justifier que le salarié, s’il reconnaît n’avoir pas adhéré en 2017 au projet de réorganisation de l’animation de l’amélioration continue au sein des UP, a ensuite tenu des propos négatifs auprès des collaborateurs de la société et qu’ils ont eu un impact sur leur motivation et leur engagement.

Au surplus, le salarié a usé de sa liberté d’expression dans l’entreprise dans les limites du droit qui lui est reconnu. Si effectivement il fait part d’une inquiétude dont il avait fait part à son employeur, il n’est pas rapporté que les propos tenus peuvent légitimer un licenciement fondé sur sa déloyauté puisque le salarié s’est abstenu de tout propos injurieux ou diffamatoire et qu’il n’est pas discuté que ses résultats en ont pâti.

Le grief n’est pas établi.

. Sur le comportement managérial inapproprié du salarié

Pour justifier du comportement et du mode de communication inadaptés de M. X, la société Guerlain produit plusieurs courriers et attestations.

- par courriel du 14 septembre 2017, M^me Z, de la société Randstad Inhouse Services, a indiqué à M^me A, Assistante Ressources Humaines de la société Guerlain, que 'Nadège semble très affectée de la façon dont K s’exprime avec elle et d’autres personnes sur la ligne et ce depuis une semaine surtout . Elle a pleuré et a donc du mal à exprimer ce qu’elle ressent. Elle souhaite mettre sur papier tout ce qui se passe exactement avec K et ce qu’elle ressent pour ne rien oublier.'. Toutefois, la salariée n’a pas attesté de ces faits. Le fait, rapporté de manière indirecte, n’est pas établi.

- par échanges de mail du 22 décembre 2017, il est reproché à M. X par un de ses collègues à propos de difficultés rencontrées sur le conditionnement, de ne pas s’adresser en priorité à son équipe qui a piloté le sujet et de ne pas simplement user du téléphone pour en parler. Le mail de M. X est très sec, sans formule de politesse et comprenant des mentions appuyées en gras.

Le fait est établi.

- par SMS non daté, M. X indique au RRH, M. B, « qu’il l’apprécie et vient se confier à lui » en lui communiquant le message adressé à C ' je tenais à m’excuser si je t’ai heurté dans mes propos l’autre jour', « C » ayant répondu ' c’est rien on en reparlera tous les 2.'. Le fait non daté sans complément d’information est trop imprécis et donc non établi.
- par attestation du 21 novembre 2018, M^me D, responsable qualité site, relate que

M^me E lui a indiqué avoir été bousculée à deux reprises en mai et octobre 2017 par

M. X, pour lui montrer son opposition à la suite de désaccords professionnels.

M^me D précise en avoir tenu informé la direction de la société le 12 février 2018 ainsi que M. X en lui disant que cela était intolérable qu’il se comporte de la sorte avec des membres de son équipe ou de l’entreprise.

Par attestation signée mais non datée, M^me E, technicienne qualité, témoigne que lors d’une intervention sur une ligne de machine, M. X ' étant énervé a eu un geste déplacé à mon égard, il m’a poussée de la main au niveau de l’épaule. Ce fait a été remonté par mes soins auprès de M^me D. M. X est venu le lendemain matin afin de s’excuser, des excuses que j’ai acceptées.'.

Le fait est établi.

- par attestation non datée et signée, M. F, directeur qualité, et responsable de l’unité de production maquillage et soin de mai à décembre 2017, animant chaque lundi une réunion de service et ayant construit chaque mois des revues de performances ' conditionnement’ avec les superviseurs, relate notamment ' avoir pu voir à plusieurs reprises M. X en entretien individuel pour échanger sur divers sujets. J’ai notamment abordé avec K le fait qu’il s’emportait sur ses collègues. J’ai tenté à plusieurs reprises de comprendre les raisons et ramener de la sérénité dans les relations entre collègues.'.

Le témoin précise qu’il a eu plusieurs échanges avec le salarié entre mai et décembre 2017 de sorte que la date des faits est précisée. Les faits, à savoir la communication fréquente entre

M. F et M. X à propos de son management, sont établis.

- par attestation du 11 février 2019, M. B, responsable RH, témoigne avoir « coaché »

M. X qui est venu le voir à plusieurs reprises en 2017 pour ' partager des situations et problématiques qu’il rencontrait avec ses collaborateurs. M. B ajoute avoir eu des alertes à compter de septembre 2017 de collaborateurs qui se sentaient humiliés par M. X dans sa façon de les manager. Un collaborateur a remis sa démission en m’expliquant que le management de M. X en était la cause.'.

La société Guerlain n’établit pas des pièces au dossier avoir eu des alertes de salariés. Le témoignage indirect n’est donc pas corroboré par des éléments complémentaires pour être suffisamment probant qunt à la matérialité des faits reprochés à M. X.

Concernant la démission de M. G, M. X indique lors de l’entretien préalable et ce à propos d’une intervention sur une machine, ' il m’a répondu qu’il n’y avait rien à faire. Donc j’ai élevé la voix car je n’acceptais pas qu’il laisse les opérateurs de la ligne sans aide d’un technicien. Je l’ai reçu ensuite pour évoquer cette séquence. J’ai reconnu avoir élevé le ton et lui ai expliqué ce que j’attendais de lui.'.

Pendant cet entretien, M. X explique également avoir été reçu par M. H, remplaçant de M. Y, responsable direct de M. X, pour faire le point classique de l’activité mais que ce dernier lui a dit avoir eu un nouvel appel des Ressources Humaines par ce qu’une personne s’était plainte de lui et que la quasi-totalité de la rencontre a eu pour sujet un autre échange avec M. G, ce dernier en a fait part à un 'mandaté', M. X ajoutant que les remarques qui ont pu être faites à M. G rentraient dans ses prérogatives de manager.
Ces seuls éléments, sans témoignage de M. G sont également insuffisants pour confirmer que ce dernier a démissionné en raison du comportement inadapté à son encontre de M. X.

Les faits reprochés au salarié ne sont pas établis concernant les plaintes de collaborateurs et la raison du départ de M. G de l’entreprise.

Dans ce contexte, la société Guerlain produit les entretiens d’évaluation du salarié pour justifier de ce qu’elle l’a alerté des difficultés de communication qu’il rencontrait.

Le premier entretien de M. X en 2015 fait mention d’une période d’intégration de six mois en binôme. Il est toutefois déjà indiqué que le salarié doit ' prendre le recul nécessaire' et ' se prendre le calme nécessaire' au type de poste qu’il occupe.

L’année suivante, il est suggéré au salarié de ' gérer l’activité du quotidien avec plus de sérénité en faisant confiance aux animateurs de pôle', seule suggestion faite pour l’avenir par le supérieur hiérarchique de M. X.

Lors de l’entretien tenu le 16 janvier 2017 pour la revue de performance 2016/2017, il est remarqué que le salarié doit encore travailler sur la sérénité des équipes du pôle 2 et ne pas garder les sujets ' qui agacent' pour lui mais de les aborder et les traiter au fil de l’eau; 'K a une culture du résultat très forte. Chez Guerlain, cette compétence est reconnue, mais n’est pas le seul critère: la manière dont on y arrive est aussi importante.'. Le seul objectif personnel fixé au salarié est de ' prendre du recul sur le métier, chercher la sérénité dans les échanges avec les équipes sans faire passer le stress.'.

Ces trois entretiens sont menés par M. Y, lequel a démissionné en juin 2017 et dont l’objectivité n’a pas été remise en cause par M. X . Il en ressort que la société Guerlain a rappelé à plusieurs reprises au salarié qu’il devait gagner en calme dans ses échanges professionnels.

Le salarié ne dénie d’ailleurs pas qu’il a parfois un tempérament emporté.

Lors de l’entretien préalable au licenciement, M. X reconnaît effectivement avoir parfois 'une approche un peu directe et impulsive. Je suis tellement axé sur les résultats et la performance que j’ai parfois tendance à m’emporter, si je dis des choses franchement aux collaborateurs, c’est toujours dans la bienveillance. Je ne les insulte pas, je les respecte.'.

Il ajoute concernant la démission de M. G, que l’employeur lui impute : ' il m’a répondu qu’il n’y avait rien à faire. Donc j’ai élevé la voix car je n’acceptais pas qu’il laisse les opérateurs de la ligne sans aide d’un technicien. Je l’ai reçu ensuite pour évoquer cette séquence. J’ai reconnu avoir élevé le ton et lui ai expliqué ce que j’attendais de lui.'.

Par mail du 30 mars 2018, communiqué par M. X, M. I, technicien, lui fait part de son soutien et indique : ' je ne t’ai jamais vu en train de taper quelqu’un. Je t’ai déjà vu engueuler quelqu’un ou hausser le ton mais je ne vois pas où est le mal.'.

M. J, secrétaire du CHSCT, témoigne en faveur de M. X et prévise ' M. X a toujours été un manager respectueux, loyal et disponible. Personne de caractère et avec du verbe si besoin mais toujours dans le respect, toujours correct, juste, loyal envers le personnel.'.

En définitive, le fait commis sur M^me E est établi ainsi que l’attitude générale de M. X d’élever la voix et s’emporter notamment quand il considérait que le travail n’était pas bien accompli, quitte à ensuite s’en expliquer voire s’en excuser.

Le salarié communique de nombreux mails de salarié de l’entreprise et trois attestations, dont plusieurs de membres de ses anciennes équipes, qui témoignent en sa faveur et font part de ses grandes qualités de manager, y compris au plan relationnel, sans brusquerie à lui reprocher.

Toutefois, les évaluations au dossier, les messages d’excuses de M. X et l’attestation de M^me E, qui corrobore celle de sa supérieure hiérarchique, font montre d’un comportement impulsif et parfois violent qui n’est pas compatible avec ses fonctions de manager de plusieurs équipes, peu important la tension ressentie par le salarié pour parvenir à respecter les objectifs qui lui sont assignés.

Le salarié a été rappelé au calme et à la mesure lors des évaluations et il reconnaît lui-même lors de l’entretien préalable que son supérieur hiérarchique lui avait fait part de difficultés rencontrées avec M. G.

Le recrutement d’un autre superviseur n’a pas eu pour objet de remplacer avant-terme le salarié, cette arrivée ayant pour objet de renforcer l’unité de maquillage et non de conditionnement de sorte que le licenciement ne repose pas sur une réorganisation nécessitant le départ de M. X.

Dès lors, le comportement inadapté et inapproprié du salarié caractérise la faute qui lui est reprochée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts subséquente.

Sur les intérêts :

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il est inéquitable de laisser à la charge de M. X les frais par lui exposés en première instance et en cause d’appel non compris dans les dépens à hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la SAS Guerlain à payer à M. K X les sommes suivantes :

. 8 000 euros à titre de dommages intérêts au titre des repos compensateurs avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt,

. 16 707,35 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

. 1 670,73 euros bruts à titre de congés sur heures supplémentaires,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,
DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

CONFIRME pour le surplus le jugement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la SAS Guerlain à payer à M. K X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

DÉBOUTE la SAS Guerlain de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SAS Guerlain aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente