COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 JANVIER 2022

N° RG 20/00024 – N° Portalis DBV3-V-B7E-TVOW

AFFAIRE :

E X

C/

GIE UNILABS FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Novembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/02293

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la AARPI LEXE ASSOCIES

la AARPI M2A AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur E X

né le […] à […]

de nationalité Française […]

[…]

Représentant : M^e Justine CROS de l’AARPI LEXE ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0101

APPELANT

****************

GIE UNILABS FRANCE

N° SIRET : 489 952 796

[…]

[…]

Représentant : M^e Audrey RYMARZ de l’AARPI M2A AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R067, substituée à l’audience par Maître GUYONNET Hermine, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Octobre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été engagé à compter du 30 janvier 2017 en qualité de Responsable Contrôle de

Gestion, par la société Unilabs France, selon contrat de travail à durée indéterminée qui prévoyait une période d’essai d’une durée de quatre mois non renouvelable allant du 30 janvier 2017 au 29 mai

2017.

L’entreprise, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des laboratoires

d’analyses médicales extra hospitaliers.
Le 21 avril 2017, la société a rompu la période d’essai de M. X et l’a dispensé d’activité durant le délai de prévenance.

Contestant la rupture du contrat de travail, M. X a saisi le 25 août 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’entendre juger la rupture de la période d’essai abusive et condamner la société à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 26 novembre 2019, notifié le 11 décembre 2019, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que la rupture de la période d’essai de M. X n’est pas abusive,

Dit et juge qu’aucun rappel de salaire n’est dû sur le bonus annuel de M. X,

Déboute M. X de ses demandes indemnitaires,

Déboute la société de sa demande reconventionnelle d’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les éventuels dépens seront à la charge de M. X.

Le 2 janvier 2020, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 15 septembre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 octobre 2021.

' Selon ses dernières conclusions, en date du 31 mars 2020, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que la rupture de la période d’essai n’était pas abusive, dit et jugé qu’aucun rappel de salaire n’était dû sur le bonus annuel, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes indemnitaires (dommages et intérêts, demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et entiers dépens de la procédure) et dit que les éventuels dépens seront à sa charge, et de :

Dire et juger que le bonus annuel prévu au contrat de travail lui est dû en intégralité, Dire et juger que la rupture de la période d’essai par Unilabs France revêt un caractère abusif,

Condamner la société Unilabs France à lui verser les sommes suivantes :

- 10 501 euros au titre du bonus annuel ;

- 40 000 euros à titre de dommages et intérêts,
- 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société Unilabs France aux entiers dépens de l’instance, et autres frais non inclus dans les dépens.

Ordonner la capitalisation des intérêts légaux (anatocisme) à compter du jour de l’introduction de

l’instance sur tous les chefs de demande.

' Par dernières conclusions du 27 mai 2020, la société Unilabs France demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de condamner M. X à lui verser 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur la rupture de la période d’essai

M. X soutient que la rupture de sa période d’essai est abusive car fondée sur un motif non inhérent à sa personne. Il expose qu’aucun reproche ne lui a jamais été formulé en trois mois quant à la qualité de son travail et que les trois exemples cités par la société sont fallacieux. L’appelant affirme que la rupture résulte en réalité d’une décision de réduction des frais de personnels dans un contexte de mauvais résultats de l’entreprise au premier trimestre 2017, période pendant laquelle il effectuait sa période d’essai. Il estime 'troublant de noter que l’email du PDG annonçant la réduction des frais de personnel date du 20 avril 2017 soit la veille de la rupture de la période d’essai et le jour même du communiqué interne informant les salariés de son départ' et le fait que son supérieur hiérarchique reprenne le département en hiérarchie directe, ce qui démontre que la société avait décidé de ne pas le remplacer. M. X fait valoir que la promotion de M. Y, six mois plus tard, est une promotion de complaisance, dans un contexte de contentieux entre lui et la société et qu’il 'ne fait aucun doute que la rémunération perçue (par ce collaborateur) est très nettement inférieure' à celle qu’il percevait.

La société réplique que le travail de M. X n’était pas satisfaisant, ce dont il lui avait été fait part, et qu’il a particulièrement été défaillant lors de l’analyse des structures pour les clôtures. Elle soutient ne pas avoir agi à la hâte et que c’est uniquement cette insatisfaction qui est à l’origine de la rupture de la période d’essai. L’employeur fait valoir que l’email du 20 avril 2017 fait état de résultats très satisfaisants, contrairement à ce que soutient le salarié et qu’aucune suppression de poste n’était envisagée, ce qui est démontré par une promotion en interne et un recrutement d’un nouveau contrôleur de gestion pour maintenir inchangés les effectifs.

L’article L. 1231-1 du code du travail exclut la rupture durant la période d’essai du formalisme exposé dans le Titre III du code du travail consacré à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

L’article L. 1221-20 du code du travail autorise les parties à prévoir une période d’essai destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié et pendant laquelle chacune des parties peut, sauf abus, rompre le contrat à tout moment sans motif.

Ainsi, l’employeur n’a pas à justifier de sa décision de rupture de la période d’essai et il appartient au salarié qui la conteste de rapporter la preuve d’un abus de droit de sa part. La rupture est abusive lorsqu’elle intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

En l’espèce, il est constant que par lettre en date du 21 avril 2017 faisant référence à un entretien du même jour, l’employeur a notifié au salarié sa décision de rompre la période d’essai.

Certes cette décision survient le lendemain du courrier électronique adressé par M^me Z le

20 avril 2017 au sujet des résultats du premier trimestre 2017, ainsi rédigé :

« Vous trouverez ci-après les résultats et commentaires pour le premier trimestre 2017, réseau

Unilabs France.

1. Janvier – Mars 2017 :

Chiffre d’affaires en hausse de 1.4% vs. 2016 et -3% vs. Budget. Biologie en croissance de 1.9% et

Pathologie à -0,9% vs 2016

- Nous bénéficions en Biologie des nouveaux contrats en Out sourcing signés en 2016 (Hôtel Dieu et

H-I) et d’un jour de facturation en plus. Nous sommes donc stable avec nos clients directs.

- Après un très bon trimestre 2016, la croissance en Pathologie se ralentit, principalement à PNU où nous avons un manque important et pénalisant de médecins… plus la perte d’un client important !

- Trimestre globalement en-deçà de nos prévisions avec une activité en volume moins importante que prévue.

Un taux de réactifs Biologie en inflexion de 1.6% vs. 2016 et en amélioration significative mois après mois, encore 3 Core lab à passer en Beckman (Biolib, BioCT, Biomediqual). Ce changement stratégique de fournisseur nous permet d’améliorer notre marge brute de 1% au globale.

Des frais de personnel en hausse vs. budget (+2.1%). L’équation retard du chiffre d’affaires et hausse des frais de personnel n’est pas la meilleure et nous met évidement sous pression, une attention toute particulière doit être portée sur ce poste pour rester dans nos prévisions.

Les charges opérationnelles sont en ligne avec le budget, bonne maîtrise de nos postes principaux, courrier et maintenance / réparation matériel.

Le plan CLS 2017 est légèrement en retard à date (-250K€), le planning de certains gros projets est décalé mais rien d’inquiétant à ce stade pour la réalisation de nos objectifs annuels.

Ebitda très en-dessous du budget (-15%), mais en hausse vs. 2016 de 4.6%, avec un ratio sur CA net

à 23.4%.

2. Perspectives :

Nous devons à nouveau subir et absorber une baisse de la nomenclature en Biologie de 3% en moyenne (à partir du 01 avril), plus que prévu au budget !

Chaque Selas à maintenant son budget et ses objectifs 2017, à partager dans les organisations et mettre en 'uvre activement les plans d’actions.

Médical : plusieurs projets se concrétisent (DPNI, Biologie Génétique, PMA, […]

Cintec +…), sont essentiels pour la communauté médicale et nous positionne en leader.

OGROW : nouvelle équipe BD, des enjeux et ambitions fortes à échanger lors de vos rencontres, chacun doit être pleinement concernés et engagés par le développement du chiffre!

Opération : nos projets structurants se poursuivent, changement de fournisseur en Bactériologie et nouveaux Core Labs (BioCT, Biolib, projets sur Cedibio / IHCP)

IT : un nouveau Directeur IT (Philippe Mira), des ressources additionnelles pour la mise en 'uvre de nos projets stratégiques (téléphonie, LIS en Pathologie, Digital Pathologie…) et supporter notre croissance (prescriptions connectées).

Toujours beaucoup d’activité en M&A (Biologie et Pathologie) avec de nouvelles ressources pour développer rapidement notre réseau… des annonces à venir je pense!

N’oublions pas nos MMM/CBB à cultiver auprès de nos organisations locales… nous aurons aussi bientôt un retour sur l’enquête de satisfaction collaborateur.

Trimestre 2 s’annonce 'challenging', mais avec l’engagement de chacun au quotidien et la bonne exécution de nos plans… rien d’impossible ! ».

Il ressort de cette communication que si les résultats n’étaient pas à la hauteur des objectifs fixés au budget, en revanche, ils étaient en progression significative par rapport aux résultats 2016 : croissance du chiffre d’affaires de 1,4% par rapport à l’exercice précédant et progression de L’Ebitda de 4,6% et validation du changement stratégique d’un fournisseur qui permet d’améliorer la marge brute de 1% au global.
Il ne résulte pas de ces éléments chiffrés une dégradation de la situation économique de la société. La seule référence faite dans ce message à l’attention à porter aux frais de personnel ne permet pas de démontrer que la décision de rupture était en réalité en lien avec la situation économique de

l’entreprise.

Alors que le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, l’employeur communique plusieurs éléments de nature à conforter sa thèse selon laquelle le travail fourni par le salarié ne lui a pas donné satisfaction. C’est ainsi que la société intimée verse aux débats :

- l’attestation établie par M. A, G Finance et Administration, qui indique que : 'après plus de deux mois de collaboration, M. X n’a fait ses preuves sur aucune des exigences. Tout d’abord, malgré un programme d’intégration très détaillé où j’ai passé énormément de temps avec lui, M.

X n’a pas réussi à comprendre notre activité et fonctionnement. Même après plusieurs semaines, il était incapable de répondre directement aux questions les plus simples et devait impérativement demander de l’aide de ses deux contrôleurs de gestion pour me répondre. M. X avait des difficultés à s’exprimer en public. Lors d’une réunion concernant l’affectation analytique des coûts de personnel […] non seulement M. X n’a apporté aucune contribution utile mais il

n’a pas réagi lorsque son collaborateur a admis qu’il m’avait donné des informations erronées à ce sujet […].

Un autre exemple de son manque d’autonomie : je lui avais demandé de faire le point avec le département commercial pour identifier les contrats cliniques gagnés en comparaison de ce que nous avions prévu au budget. M. X est revenu pour me dire que le chef de projet commercial ne pouvait pas lui communiquer le détail à son niveau. Lorsque je lui ai demandé s’il avait discuté directement avec le Directeur commercial avec qui il était en contact quotidien, la réponse fut négative – cela ne lui était même pas venu à l’esprit…

En terme de management, il n’était clairement pas à la hauteur. Je lui ai demandé à plusieurs reprises de passer du temps avec le contrôleur de gestion RH pour comprendre son travail et apporter des améliorations. Bien qu’il y ait consacré du temps au début pour essayer de comprendre, il ne s’est pas fait d’opinion sur les analyses de masse salariale et s’est fait rapidement déborder par son collaborateur, constatant l’incompétence de son supérieur sur ce sujet et son incapacité à le challenger de manière pertinente.

Lors de la clôture du mois de mars, après plus de deux mois et donc deux clôtures accompagnées, M.

X n’a seulement pu fournir qu’une analyse très partielle des résultats (5 sociétés sur 19) et le contrôleur de gestion opérationnel a dû reprendre une de ses analyses et la corriger car elle était erronée. Malgré ma bienveillance de toute l’équipe et les conditions optimales d’intégration, M.

X fut incapable d’assumer le rôle de responsable contrôle de gestion et eu égard à ses compétences techniques, il n’a pas démontré qu’il aurait été capable d’assumer un poste de contrôleur de gestion'.

- Interrogé le 8 mars 2017 à 10h45 par M. B, présenté comme directeur du contrôle de gestion du réseau, sur les résultats du mois de février, M. X ne devait y répondre qu’aux alentours de 18 heures, en reproduisant pratiquement à l’identique un mail qui lui avait été envoyé quelques heures plus tôt par son subordonné, M. Y, et alors que ses collaborateurs lui avaient fourni les éléments de réponse pour l’un à 14h08 et le second à 14h25.

- alors que M. A lui avait confié, le 7 mars 2017, le soin de régler la question des contrats relevant du secteur pathologie, lesquels ne figuraient pas sur le tableau des principaux contrats, et que M. X indiquait avoir échangé sur ce point avec C dès le 16 mars, le salarié répondait le 20 avril à son supérieur, qui l’interpellait sur le point de savoir pourquoi « il n’y avait toujours pas des clients pathologie dans le slide 'top 10 customers’ du MDA ' », qu’il 'devait s’assurer que les chiffres fournis par Christèle soient cohérents/ comparables avec ceux de la biologie pour y être intégrés'.

Il ressort de ces éléments que la société intimée établit que M. X a éprouvé des difficultés à appréhender l’ensemble des dimensions du poste de responsabilité confié, à prendre des initiatives et

à agir de manière autonome et efficace. Cette situation n’est pas utilement contredite par M. X.

Par ailleurs, l’employeur justifie que le poste du salarié, qui a été temporairement repris par M.

A, a finalement été pourvu en interne le 10 octobre 2017 par M. Y suite à de vaines recherches de candidatures externes qui se sont déroulées entre le 11 juillet et le 4 octobre 2017, lesquelles sont objectivées (pièces n°5 à 7). Les allégations du salarié selon lesquelles il s’agirait

d’une promotion de complaisance et que les salaires de M. Y et de M^me D sont inférieurs au sien, ce qui aurait permis à la société de réduire les coûts, ne sont corroborées par aucun élément.

La cour relève qu’à cette occasion, M. Y a été positionné au même niveau conventionnel que celui accordé à M. X , à savoir le coefficient 600 de la convention collective applicable (pièce n° 8).

L’employeur démontre également le remplacement effectif de M. Y par l’embauche en novembre

2017, d’une autre collaboratrice junior, M^me D. (pièce n° 9)

En définitive, en dehors de ses courriers contestant la légitimité de la rupture de sa période d’essai,

M. X ne verse aux débats aucun élément probant de nature à établir que la rupture résulterait

d’un motif non inhérent à sa personne et en conséquence du caractère abusif de la rupture de la relation contractuelle.

C’est donc à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de ce chef. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de toutes ses demandes en lien avec la rupture de sa période d’essai.

II – Sur le paiement de la rémunération variable

Au soutien de sa demande en paiement de l’intégralité du bonus annuel prévu par son contrat de travail, soit la somme de 10 501 euros, M. X explique que la société ne lui a jamais précisé les objectifs à réaliser, ne lui a jamais remis l’annexe prévue par son contrat de travail qui devait décrire lesdits objectifs et que le contrat ne prévoit aucune période de référence.

La société rétorque que la qualité du travail réalisé par M. X n’était pas celle attendue pour le poste et que compte tenu de la brièveté de la relation contractuelle et des difficultés rencontrées par le salarié dans l’exercice de ses fonctions, elle n’a pas eu l’occasion de déterminer les objectifs à atteindre au titre de cette prime. L’employeur affirme que le contrat de travail prévoyait une période de référence, puisqu’il était stipulé une période annuelle.

Le salarié est éligible à l’intégralité de sa rémunération variable annuelle si l’employeur met fin à son contrat de travail, même en cours de période d’essai, dès lors qu’il n’existe aucun élément de calcul vérifiable, d’objectifs actuels ou passés à réaliser et de période de référence pour le versement de la prime.

En l’espèce, l’article 4.2 du contrat de travail stipule que 'le salarié bénéficiera en complément de sa rémunération brute annuelle, d’un bonus pouvant aller jusqu’à 15% de cette rémunération brute annuelle, ce variable comprenant des objectifs budgétaires Groupe et des objectifs personnels décrits dans une annexe remise au salarié lors de sa prise de poste. Il est entendu que les objectifs seront revus chaque année'.

Il n’est pas contesté que M. X s’est vu remettre son reçu pour solde de tout compte le 9 mai

2017 et n’a perçu aucune rémunération variable.

Certes, le contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable brute annuelle et des objectifs revus annuellement, de sorte qu’il stipulait nécessairement une période de référence, qui devait porter sur une année civile. Toutefois, aucune stipulation ne conditionnait le versement de cette rémunération variable à la présence du salarié.

La société qui ne conteste pas ne pas avoir fixé d’objectifs à M. X lors de son embauche, ni lui avoir remis d’annexe au contrat, ne peut sérieusement soutenir qu’elle 'n’a pas eu l’occasion de déterminer les objectifs à atteindre' compte tenu de la brièveté de la relation contractuelle, alors que cette relation a duré près de trois mois.

Par ailleurs le seul fait que la rupture de la période d’essai ne présente pas de caractère abusif ne peut permettre à la société de s’exonérer du paiement de la prime d’objectifs.

Il en résulte que M. X est fondé à réclamer un rappel de rémunération variable.

Compte tenu de la rémunération globale perçue par le salarié, l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 3 063 euros bruts, cette créance produisant intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation.

Le jugement sera infirmé sur ce point.
La capitalisation des intérêts est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement seulement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande en paiement de la rémunération variable et dit que les éventuels dépens seront à la charge du requérant,

Statuant de nouveau de ce chef infirmé,

Condamne la société Unilabs France à verser à M. X la somme de 3 063 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation,

Le confirme pour le surplus,

y ajoutant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Condamne la société Unilabs France à payer à M. X la somme de 1 500 euros en application de

l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.