COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 MARS 2022

N° RG 19/02848

N° Portalis DBV3-V-B7D-TKFK

AFFAIRE :

SA IFP TRAINING

C/

L X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 16/00406

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Gilles BONLARRON

M^e Thomas CHEVALIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SA IFP TRAINING

N° SIRET : 449 340 116 […]

[…]

Autre qualité: Intimé dans le dossier n° RG 19/02978

Représentant : M^e Gilles BONLARRON de la SELARL MRB, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0303 substitué à l’audience par M^e Cécile REYBOZ, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

Monsieur L X

né le […] à PAU

de nationalité française

[…]

[…]

Autre qualité: Appelant dans le dossier n° RG 19/02978

Représentant : M^e Thomas CHEVALIER, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2083

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 26 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a:

- débouté M. L X de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires,

- dit que la demande d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents n’est pas fondée,
- débouté M. X de sa demande d’indemnité au titre du non-respect des heures de repos hebdomadaire,

- débouté M. X de sa demande d’indemnité au titre du non-respect des jours de repos légaux,

- débouté M. X de sa demande d’indemnité au titre du non-respect des heures de repos quotidien,

- constaté que le licenciement pour faute grave n’est pas fondé,

- dit que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société IFP Training au paiement de la somme de 115 248,75 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamné la société IFP Training au paiement de la somme de 18 945 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- condamné la société IFP Training au paiement de la somme de 1 894,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive et déloyale du contrat de travail,

- débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur,

- débouté M. X de sa demande d’affichage de la décision dans les locaux de l’entreprise,

- débouté M. X de sa demande d’exécution provisoire,

- débouté M. X du surplus de ses demandes,

- ordonné la capitalisation des intérêts,

- débouté la société IFP Training de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société IFP Training au paiement de la somme de 1 200 euros au titre de l’article 799 du code de procédure civile,

- condamné la société IFP Training aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 8 juillet 2019, la société IDP Training a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 16 novembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 2 novembre 2021, société IDP Training demande à la cour de :
- déclarer M. X irrecevable, au visa conjugué des articles 562 et 564 du code de procédure civile, en sa demande nouvelle en cause d’appel de nullité du licenciement,

en toutes hypothèses,

- la déclarer recevable et fondée en son appel principal,

- infirmer le jugement dont appel du chef de la prétendue absence de fautes graves,

- la déclarer recevable et fondée en son appel incident,

en conséquence,

- débouter M. X de toutes ses prétentions.

- condamner M. X à lui verser la somme de 5 000,00 Euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe le 2 novembre 2021, M. X demande à la cour de :

- réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 26 juin 2019 en ce qu’il a reconnu que son licenciement reposait sur une faute simple,

et statuant à nouveau,

à titre principal,

- prononcer que son licenciement s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral dont il a été victime et constitue une violation de sa liberté fondamentale d’expression, et est à ce titre entaché de nullité,

en conséquence,

- condamner la société IFP Training à le réintégrer et à lui payer l’ensemble de ses salaires depuis le 21 décembre 2015,

à titre subsidiaire,

- prononcer que la société IFP Training n’établit pas l’existence d’une faute grave comme elle y est tenue,

- prononcer que son licenciement ne repose sur aucun grief réel et sérieux,

- prononcer que son licenciement ne repose pas sur des griefs constitutifs d’une faute, a fortiori grave,

en conséquence,

- condamner la société IFP Training à lui payer les sommes suivantes :

. 155 850,25 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, porté à . 25 619,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), porté à

22 342,14 euros bruts à défaut de réintégration des heures supplémentaires impayées,

. 2 561,92 euros au titre des congés payés y afférents, porté à 2 234,21 euros bruts à défaut de réintégration des heures supplémentaires impayées,

. 204 953 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (24 mois),

. 25 000 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

en tout état de cause,

- prononcer que la société IFP Training a commis plusieurs inexécutions fautives et déloyales du contrat de travail,

- condamner la société IFP Training à lui payer les sommes suivantes :

. 51 238,44 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois),

. 25 619,22 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat,

. 45 193,60 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires,

. 4 519,36 euros de congés payés y afférents,

. 15 000 euros au titre de l’indemnité pour non-respect des heures de repos hebdomadaire,

. 15 000 euros au titre de l’indemnité pour travail les jours de repos,

. 15 000 euros au titre de l’indemnité pour non-respect des heures de repos quotidien,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- ordonner l’affichage dans les locaux de la société IFP Training du jugement à intervenir durant une période de 12 mois,

- condamner la société IFP Training à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre 4 200 euros au stade de l’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

LA COUR,

La société IFP Training appartient au Groupe IFP Energies Nouvelles. En France et à l’international, elle accompagne ses clients en leur offrant quatre domaines de formations qui s’adaptent aux besoins des métiers de l’exploitation industrielle du pétrole, du gaz, de la chimie et des moteurs.

M. L X a été engagé par la société IFP Training, en qualité d’agent technique 1er degré, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 7 janvier 1991.

Après avoir obtenu plusieurs promotions, en dernier lieu il exerçait les fonctions d’ingénieur formateur et percevait une rémunération brute mensuelle de 6 315 euros.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de l’industrie du pétrole.
Par lettre du 3 décembre 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 15 décembre 2015.

Il a été licencié par lettre du 21 décembre 2015 pour faute grave dans les termes suivants :

« (')

Par un email daté du 23 novembre 2015, votre supérieure hiérarchique Madame Y a dénoncé une situation de harcèlement moral de votre part. Elle a justifié à cette occasion d’une situation de souffrance physique, le médecin du travail qu’elle a consulté dans le cadre de la visite de suivi du 20 novembre 2015 a notamment constaté une perte de poids significative de sa part et, alertée, l’a placée en surveillance médicale renforcée.

Très affectée, elle nous a transmis un volumineux dossier établissant de votre part un comportement radicalement inapproprié constitué d’insubordinations, d’abus de liberté d’expression et, finalement, d’une violence morale insupportable en entreprise.

Après examen des éléments communiqués et recherches auprès de vos services, il apparaît en effet que les faits reprochés par votre supérieure hiérarchique sont caractérisés.

S’agissant du contexte, le département auquel vous appartenez a connu une activité assez faible jusqu’en avril 2015, date de conclusion d’un contrat de formation important avec la compagnie Algérienne « Sonatrach ».

Contre toute attente, vous avez, contrairement à vos collègues, refusé d’exécuter les taches, relevant pourtant de vos fonctions de formateur, nécessaires à l’exécution de notre contrat, en indiquant notamment par mail : « je ne rédige plus aucun CR ou note d’aucune sorte ».

A réception des doléances de Madame Y, j’ai personnellement vérifié la réalité, sur votre poste, d’une éventuelle surcharge d’activité de nature à justifier votre réticence à assumer vos taches. J’ai constaté, au regard de nos indicateurs d’activité, que votre charge de travail sur l’année 2015 était en moyenne inférieure à 2014 et globalement inférieure à celle des autres formateurs de la direction EP.

Or, au mépris de toute réserve, vous avez cru devoir contester depuis avril 2015 l’exécution des tâches qui vous incombent contractuellement, prétendant lesdites taches insensées ou irréfléchies, mettant à cette occasion clairement en cause le management de votre employeur et votre hiérarchie : « le résultat c’est que le bordel ambiant est en plein épanouissement ». Confirmant ce comportement d’insubordination vous concluez ce mail par un acte de défiance en ajoutant : « Si tu le souhaites je peux transférer ce mail à Fouzia » (Mail du 17 avril adressé à B Y : Référentiels et consignes).

Vous avez par la suite cru devoir vous en prendre à vos collègues par un email en date du 21 avril 2015 (adressé à M. F K: Urgent doc RCM) : « Bien sûr qu’il nous faut la doc en Français, la doc en Anglais ont l’a déjà ! Banane ! (… ) ta panique urgente du 21 avril prouve que tu n’as même pas pris la peine d’en prendre connaissance A quoi ça sert que ducro…».

Madame Y, choquée par les propos déplacés de votre email, a exigé des excuses de votre part. Ce à quoi vous avez répondu le 22 avril (Mail Pour action immédiate : clash : excuses immédiates) « J’avais envoyé des excuses avant de lire ton mail. Le débat est donc clos »

Eu égard à ces excuses, par mansuétude, elle n’a pas donné suite disciplinaire à votre comportement. Elle a décidé de vous décharger d’une partie de vos attributions et de les répartir entre vos collègues.

Vous avez omis de tenir compte de cet état de fait, abusant une fois encore dans une remise en cause obstinée et violente par mail adressé à Madame Y (le 4 juin 2015 : Urgent rectification FURIC): « Je me suis quant à moi juré que lorsque tu te jetterais (sic) dans l’abîme (resic) tu n’entrainerais (reresic) pas avec toi le reste de l’équipe ».

Dans le même temps, vous refusiez d’exécuter des tâches importantes dans le délai qui vous avait été imparti, prétextant « n’avoir pas été prévenu du temps ».

Madame B Y, confrontée à votre opposition systématique à exécuter l’intégralité de vos missions contractuelles, décidait de vous recadrer par email du 16 juin (Point d’activité Réservoir Géologiel), soulignant l’importance et l’urgence de certaines actions rendues nécessaires par le bon déroulement des programmes de formation contractés.

Fin juin, préoccupée par l’agressivité quotidienne de son salarié, et sur recommandation de M^me A, Madame Y vous déchargeait à nouveau de plusieurs tâches, les répartissant une nouvelle fois sur vos collègues.

Vous avez vu votre charge de travail, que vous jugiez (à tort selon nos indicateurs) excessive, diminuée substantiellement en ce que vos activités ont été spécialement recentrées sur le métier de formation concepteur de géologie de réservoir et les animations en France. (Mail du 29 juin de M^me Y à M. X : Aménagement de ton travail).

Malgré cela, nous apprenons que vous n’avez eu de cesse lors du séminaire IFPT de juillet 2015 de dénigrer le fonctionnement de votre service GRE et de mettre directement en cause votre supérieure hiérarchique, tenant des propos diffamatoires, et stigmatisant une prétendue surcharge de travail.

Or, depuis mi-septembre, vous avez accentué la pression sur votre hiérarchie, lui intimant des instructions par email: « B, merci de lui répondre » ou encore « B, Merci d’informer BECIP».

Au-delà du ton radicalement inapproprié de certains de vos emails en internes, vous avez cru pouvoir transgresser votre devoir de réserve en tenant à l’extérieur de l’entreprise, auprès de personnes n’appartenant pas au personnel d’IFP Training, des propos diffamants à l’égard de votre hiérarchie.

Votre comportement est inacceptable. Il a gravement déstabilisé psychologiquement votre responsable hiérarchique, laquelle avait pourtant tout fait pour créer les conditions d’une collaboration sereine.

Elle s’est alors confiée à son manager, relatant « sa peur de se trouver seule avec vous », ses insomnies, sa perte de poids consécutive, confirmée de fait par la médecine du travail.

Malgré ses réticences, consciencieuse, elle a accepté de vous rencontrer à votre demande dans le cadre d’un rendez-vous informel.

Ce rendez-vous a été fixé au 5 novembre 2015.

Le 5 novembre, faisant montre d’une défiance insupportable, vous vous êtes présenté à la porte de Madame Y avec un Délégué du Personnel, sans l’en avoir informée au préalable.

Dans un contexte rendu difficile par votre comportement depuis de longs mois, Madame Y s’est sentie menacée et victime d’une nouvelle intimidation de votre part.

De fait, vous faites preuve depuis maintenant plus de 6 mois, de façon continue, d’une insubordination caractérisée aussi répétée qu’injustifié :

. Par le refus de tâches vous incombant personnellement ;

. Par la remise en cause injustifiée des décisions de l’entreprise et de votre direction, verbalement ou par écrit, et ce, devant de nombreux collaborateurs de l’entreprise.

Vous êtes directement à l’origine de la situation de santé dégradée de madame B Y.

La situation est ainsi devenue progressivement inacceptable. Elle cause de grands préjudices et nous n’entendons plus courir aucun risque relatif à la santé physique et psychique de votre supérieure.

Or, vous avez cru devoir revendiquer votre comportement lors de notre entretien du 15 décembre 2015.

Aussi, les explications recueillies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Votre maintien dans l’entreprise s’avère aujourd’hui impossible. En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la dispense d’activité dont vous faites l’objet depuis le 5 décembre dernier. Cette dispense d’activité est maintenue jusqu’à réception de ce courrier. »

Par courrier du 16 janvier 2016, M. X a contesté les motifs de son licenciement.

Le 19 février 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Sur la convention de forfait annuel en heures et les demandes subséquentes :

Alors que le salarié fait valoir qu’il n’a jamais signé de convention individuelle de forfait et qu’il en déduit justement que la société ne pouvait pas lui imposer le forfait horaire annuel de 1590 heures mentionné sur ses bulletins de paie, l’employeur n’oppose aucun argument au soutien de la validité de la convention de forfait heures.

Il convient donc de considérer que le salarié était soumis à la durée légale du temps de travail soit 35 heures hebdomadaires.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié prétend qu’il a été amené à effectuer de multiples heures supplémentaires et souligne que l’employeur ne communique aucun élément relatif à un suivi du temps de travail.

L’employeur réplique que les heures supplémentaires doivent être réalisées à la demande de l’employeur, qu’au surplus M. X jouissait d’une très grande autonomie et que les tableaux qu’il communique, en outre peu crédibles en ce qu’ils mentionnent des horaires de début de travail et de fin fixes, élaborés après la rupture, sont dépourvus de force probante.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, le salarié communique des tableaux (pièces S n°69-1 à 69.3) sur lesquels sont portés quotidiennement ses soi-disant horaires de travail. Contrairement à ce que prétend l’employeur, il ne s’agit pas d’horaires uniformes et le fait que les tableaux n’étaient pas été réalisés au fur et à mesure de la relation contractuelle ne suffit pas à les rendre inopérants.

S’appuyant sur la déclaration horaire journalière de 7h50 figurant sur les bulletins de paie, le salarié calcule son temps de travail quotidien en enlevant 45 minutes de pause et en ajoutant le dépassement quand il y en a eu un, en précisant l’horaire du dépassement et son motif et en communiquant les mails (pièce S n°75) correspondant aux horaires déclarés.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir ses propres éléments.

Force est de constater qu’il ne produit aucun élément de contrôle du temps de travail et qu’au surplus les bulletins de paie mentionnaient 7h50 de travail par jour soit déjà plus de 4 heures supplémentaires par semaine non rémunérées. L’employeur est donc mal fondé à prétendre qu’il ne demandait pas d’heures supplémentaires et les ignorait.

Au regard des pièces précises et corroborées par les mails communiqués par le salarié, il convient de retenir pour acquises le nombre d’heures supplémentaires qu’il réclame.

Il en demande le paiement sur la base des majorations résultant de l’avenant du 27 octobre 2000 à l’accord sur la réduction du temps de travail signé le 4 novembre 1998, que l’employeur soutient n’être applicable qu’à la société IFP et pas à la société IFP Training.

L’accord litigieux (pièce S n°71) mentionne la signature le 4 novembre 1998 d’un accord d’entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail à l’Institut Français du Pétrole sans préciser quelles sociétés étaient signataires. Dès lors que M. X est salarié de la société IFP Tranining dont le siège social est situé 1 et 4, avenue de Bois Préau 92 500 Rueil-Malmaison, adresse de l’Institut Français du Pétrole signataire de l’accord du 27 octobre 2000, à bon droit il en sollicite le bénéfice.

Il convient donc de faire droit à ses calculs qui ne sont pas utilement critiqués et infirmant le jugement, de condamner la société IFP Training à payer à M. X la somme de 45 193,60 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires et de 4 519,36 euros à titre de congés payés y afférents.

Sur la violation de la durée légale de repos hebdomadaire et de repos quotidien

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l’Union Européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur.

Alors que l’employeur ne communique aucun élément de contrôle du temps de travail, n’apportant pas la preuve qui lui revient, le salarié par la production de tableaux précis non contredits démontre qu’il a travaillé, notamment en raison de cours donnés à l’étranger, à plusieurs reprises sans bénéficier de repos hebdomadaire (par exemple du 18 au 31 mars 2013, du 20 au 31 janvier 2014, du 7 au 17 avril 2015) et également à plusieurs reprises sans bénéficier de repos quotidien de 11 heures consécutives (par exemple entre le 16 et 17 octobre 2013, les 27 et 8 janvier 2014, les 13 et 14 mai 2015).

Le préjudice subi par le salarié qui n’a pas bénéficié de suffisamment de temps de repos sera réparé par l’allocation d’une somme de 3 000 euros.

Sur le travail durant les jours de repos

Il résulte du tableau non contredit utilement par l’employeur, qu’également le plus souvent en raison de voyage ou de cours donnés à l’étranger, à plusieurs reprises le salarié a travaillé le dimanche.

Le préjudice subi sera réparé par l’allocation d’une somme de 2 000 euros.

Sur le harcèlement moral :

Le salarié expose qu’à partir du second semestre 2015, M^me A, directrice de la direction EP, a décidé d’un brutal changement de stratégie de management, ce qui a rendu le management de M^me Y, directrice du département Géologie de Réservoir (GRE) dont il dépendait, incohérent.

Il soutient qu’il a été victime d’une entreprise de déstabilisation qui constituait les prémices de son processus de licenciement.

L’employeur réplique que M. X n’établit pas le management brutal qu’il prétend avoir subi et qu’au contraire il a sapé l’autorité de sa supérieure pendant plusieurs mois.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les mails versés au débat par les parties démontrent qu’à partir du mois de mars 2015 une forte tension est née au sein du service GRE en raison de l’organisation de formations pour Sonatrach en Algérie.

Dans son évaluation du 17 décembre 2014, M. X avait demandé l’embauche d’un géologue et son supérieur avait convenu que si le projet Sonatrach se concrétisait une embauche serait nécessaire.

L’employeur ne prétend pas qu’il a été procédé à une telle embauche.

Par mail du 16 juin 2015, M. X a demandé la réduction de son temps de travail à 80 % par mail du 16 juin 2015 en faisant état de son état de fatigue et de sa détresse.

Par mail du 29 juin 2015, M^me Y, à la suite d’une réunion relative l’aménagement de son travail tenue le même jour, a confirmé au salarié qu’il se recentrerait sur le métier de formation/ concepteur en géologie de réservoir, que son activité serait principalement axée sur la formation en France et qu’au cas par cas serait évaluée l’adéquation des missions à l’étranger qui serait soumise à sa validation et qu’elle lui retirait l’activité de coordination des formations longues données en France ou à l’étranger afin de ne pas cumuler des rythmes de travail fort différents. Elle concluait en indiquant penser que ces trois actions contribueraient à lui redonner un équilibre et une régularité.

Par mail du 23 juillet 2015, dans un mail ayant pour objet « coordination RCM SH » elle a informé TOTAL que, en accord avec lui, M. X n’assurerait plus aucune coordination et qu’elle reprendrait les directives pendant la période de transition.

Par mail du 4 septembre 2015, elle a pourtant demandé à M. X au motif que le RCM débutait dans une semaine, de faire le point sur les réponses et confirmation des formateurs, les supports de cours et les besoins en informatique, ce dont le salarié s’est étonné mais en donnant tout de même quelques éléments de réponse.

Par mail du 2 octobre 2015 elle a annoncé une nouvelle organisation de GRE et l’arrivée de trois nouveaux collaborateurs dont M^me C qui prendra le 1er octobre la responsabilité de l’activité de Géologie de Réservoir.

Par mail du 2 novembre à 8h26, adressé au service GRE M^me Y après avoir rappelé la situation de tension existant depuis avril, les mesures qu’elle avait prises pour alléger de façon importante et par consentement mutuel les membres de l’équipe qui se plaignaient de leur charge a indiqué qu’elle estimait qu’actuellement le service était en situation de rupture de confiance professionnelle et qu’elle avait décidé de revoir le choix des formateurs qui étaient affectés sur les formations afin de préserver la relation avec les clients.

Par mail du 2 novembre 2015 à 10h15 M. X a demandé une entrevue à M^me Y. Un rendez-vous a été fixé au 5 novembre auquel il s’est présenté avec une déléguée du personnel, M^me D. M^me Y a alors refusé de les recevoir et finalement il a été convenu d’un entretien en tête à tête le 9 novembre.

Le salarié a bénéficié d’une visite médicale les 19 et 30 juin puis le 20 octobre 2015. Le docteur Q-R, médecin du travail, atteste avoir été sollicitée par M. X en juin 2015 pour échanger sur son état de santé physique et sa charge de travail. Le salarié ne communique pas d’autres éléments médicaux.

Il se prévaut du rapport d’expertise remis au CHSCT le 17 mars 2016, qui fait suite à la délibération du CHSCT du 13 novembre 2015 qui avait constaté au sein de la direction exploration et production (EP) notamment un climat de tension ayant démarré en avril pour s’accentuer de façon significative depuis le mois de juin, des mails publics impliquant certains collaborateurs du département GRE et comportant de graves accusations non étayées et générant pour ces personnes stress et in compréhensions, des sanctions au sein du département GRE sans explication claire ou entretien préalable.

Ce rapport a mis en évidence au sein du département GRE la diminution de moitié du nombre de sessions en France et leur augmentation à l’étranger avec en 2015 60 % de l’activité, une augmentation aussi du nombre d’intervenants extérieurs et donc de la charge de travail de coordination.

L’ensemble de ces éléments établit l’existence de fortes tensions au sein du service GRE à partir du mois de mars 2015. Dans ce contexte, la diminution des responsabilités de M. X a répondu à son souhait exprimé le 16 juin 2015 de réduire son activité.
Les faits établis même pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit que le harcèlement moral n’était pas établi et a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité de résultat :

A la demande du salarié d’être allégé de sa charge de travail, l’employeur a répondu positivement en lui retirant les tâches de coordination et ses formations à l’étranger.

Dans le même temps, le CHSCT saisi a ordonné une expertise et le salarié a bénéficié de plusieurs visites médicales dont aucune n’a conduit à un avis de restrictions.

Au surplus, le harcèlement moral allégué n’est pas établi.

De ces éléments il résulte que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur la rupture :

Le salarié soutient à titre principal que son licenciement s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral, que certains griefs sont liés à l’exercice d’une liberté fondamentale et qu’il est donc nul.

A titre subsidiaire, il contexte le caractère réel et sérieux des griefs allégués.

L’employeur se prévaut de l’irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement formée pour la première fois en cause d’appel.

Il affirme qu’il démontre l’agressivité dont le salarié a fait preuve à l’égard de sa supérieure M^me Y.

Sur la nullité du licenciement

L’instance devant le conseil de prud’hommes ayant été introduite avant le 1er août 2016, la procédure d’appel est encore soumise aux dispositions de l’article R. 1452-7, selon lesquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel.

La demande d’irrecevabilité sera rejetée.

Au soutien de sa demande de nullité, le salarié se prévaut du contexte de harcèlement moral et d’un licenciement constituant une rétorsion à sa liberté d’expression.

Il a été jugé que le harcèlement moral n’était pas établi.

Le salarié a été licencié pour « un comportement radicalement inapproprié constitué d’insubordination, d’abus de liberté d’expression et, finalement, d’une violence morale insupportable en entreprise ».

L’employeur produit les échanges de mails litigieux dont il ressort que le salarié s’adressait à sa supérieure et ses collègues sur un mode tendu et critique.

Le 3 avril 2015 « Là je dis STOP !!! Alerte ! Je tiens d’abord à souligner que je ne cherche pas à faire du mauvais esprit ! Ce n’est pas mon style. Je veux juste marquer le coup pour que l’on prenne directement le bon réflexe.

On ne va pas pouvoir continuer à travailler ensemble dans la même direction si chacun travaille dans son coin ! »,

Le 17 avril 2015 à M^me Y : « (') Le résultat c’est que le bordel ambiant est en plein épanouissement et que tout le monde panique. Loin de moi l’idée de changer un quelconque format dans mon coin. Je crois que tu n’as pas compris que l’intervenant qui doit remplir le fichier ne comprend rien à notre façon de procéder (')

Pour le fichier d’introduction, bien sûr qu’il est important mais quand aurais-je pu le faire. Je n’ai pas arrêté de dire que le temps passé sur la propal Bolivie allait nous être fatal parce que il a empiété trop largement sur l’organisation RCM de Sonatrach. J’en ai donc fait les frais directement '

Bon j’arrête, je suis écoeuré

Mais à partir d’aujourd’hui

merci de noter que je ne rédige plus aucun CR, ou note d’aucune sorte, j’appliquerais scrupuleusement les directives en cascade de mes supérieurs, considérant que la nouvelle efface l’ancienne.

Si tu le souhaites je peux transférer ce mail à Fouzia ».

Le 22 avril à M. E, M^me Y et deux autres salariés étant en copie :

« F,

je rêve ! Pince-moi je vais me réveiller ! Pourquoi tu me malmèmes en te payant ma tête '

(')

Bien sûr qu’il nous faut la doc en français, la doc en anglais on l’a déjà ! Banane !

(')

J’ai quand même pris la peine de construire et t’envoyer un fichier contenant toutes les infos le 3 avril.

Ta panique urgente du 21 avril prouve que tu n’as même pas pris la peine d’en prendre connaissance '

A quoi ca sert que ducro'

Aller je le joins une deuxième fois ' ainsi que ci dessous le mail d’explication

Mais c’est pas grave, le ciel est bleu, le soleil brille, les mésanges chantent leur gaité dans les cerisiers en fleur ».

Le 22 avril à 02h57 M^me Y lui a écrit :

« Pour l’instant je ne discuterai pas ton email par écrit mais je t’assure que nous allons en parler vendredi. La seule chose pour l’instant que tu dois faire et de t’excuser imémdiatement auprès de F K pour cet email inacceptable.

Tu me mets en copie. Il doit le recevoir dans la journée et avant de revenir du Kuwait.

J’espère moi aussi que F aura la « sagesse » de ne pas te laisser tomber, c’est un professionnel nous avons de la chance. (') ».

Le 22 avril à 9h20 M. X a envoyé à M. G, en mettant en copie les deux autres salariés mais pas M^me Y « N F,

Ne tiens pas compte du message que je t’ai envoyé hier soir. j’étais dans le rouge. Un petit footing ce matin et hop c’est reparti. Je te souhaite une bonne journée L. »

Le 22 avril à 9h27 il a envoyé à M^me Y : « j’avais envoyé mes excuses avant de lire ton mail.

Le débat est donc clos. »

Le 4 juin, il a envoyé à M^me Y un long mail de reproches sur sa manière d’assumer ses responsabilités. Le mail commençait ainsi « Loin de moi l’idée d’être désagréable à un quelconque niveau. Mais quelqu’un qui prend des coups en permamence avec stoicisme fini par y laisser sa peau. Que ce soit ton choix c’est ton problème. Je me suis quant à moi juré que lorsque tu te jetterais dans l’abîme tu n’entrainerais pas avec toi le reste de la cordée ».

Au regard de ces éléments, le reproche fait à M. X relatif à sa communication avec ses collègues et sa supérieure, dont le mode excessif est établi, n’est pas constitutif d’une atteinte à la liberté d’expression.

Il convient donc, ajoutant au jugement, de débouter le salarié de sa demande tendant à voir dire le licenciement nul.

Sur la cause réelle et séieuse du licenciement

La faute grave est celle qui rend imposible le maintien du salarié dans l’entreprise ; la charge de la preuve incombe à l’employeur qui l’invoque.

Par mail du 23 novembre 2015, adressé à la directrice des ressources humaines, M^me Y a répondu à un mail qui n’est pas versé au débat. Sa réponse permet de comprendre qu’une enquête avait déjà été faite sur le climat social du service les abus et les écarts de comportements constatés auprès de 4 formateurs de GRE et qu’elle est étonnée et a dit être affectée que ces salariés responsables de la situation aient fait appel au CHSCT et qu’une nouvelle enquête soit prévue. Elle a aussi dénoncé la situation de pénibilité croissante qu’elle subissait depuis plusieurs mois de la part de quatre collaborateurs et particulièrement de M. X et qui était devenue insupportable. Elle a fait part depuis le démarrage des formations Sonatach de situations très difficiles d’insubordinations, de refus de travailler, d’agressivité et d’intimidation et a dénoncé le harcèlement moral dont elle était victime.

L’employeur produit un certificat médical du docteur Q-S, médecin du travail, du 14 juin 2016 qui a attesté, s’agissant de M^me Y, l’avoir examinée le 13 novembre 2015 « avoir constaté lors de cet examen clinique un état anxieux avec manifestations cliniques (troubles du sommeil et perte de poids de 10%) en rapport avec des difficultés rencontrées dans le cadre de son activité professionnelle. »

Le salarié se prévaut de la prescription mais le comportement d’insubordination reproché étant continu et s’étant poursuivi au moins jusqu’au 5 octobre 2015 puisqu’à la suite d’une demande qui lui avait été adressée il a transféré sèchement le mail à M^me Y comme suit « B, merci de lui répondre. ». La procédure de licenciement ayant été engagée le 3 décembre, les faits ne sont pas prescrits.

L’ensemble des mails analysés précédemment montre que M. X à partir du mois d’avril 2015 s’est adressé à sa supérieure hiérachique et à ses collègues sur un ton agressif et excessivement critique et qu’il a refusé d’accomplir certaines tâches qui lui revenaient.

L’employeur démontre que l’état de santé de M^me Y en a été affecté.

Cependant, les témoignages concordants de M^me O P, formatrice géologue au sein du département GRE, M. H formateur géologue externe, M. I, collègue de M. X au sein du département GRE et de M. J consultant indépendant démontrent qu’à partir du premier semestre 2015 avec l’arrivée à la direction de M^me A un management autoritaire a été mis en place et que M^me Y a adopté une position plus exigeante.

M. K atteste qu’il regrette que le mail que M. X lui a envoyé soit utilisé contre lui dans la procdéure de licenciement et indique qu’il ne lui en a pas tenu rigueur car le climat était très tendu.

Au regard de ces éléments, de l’ancienneté du salarié, du fait qu’il n’a jamais été sanctionné, mais aussi de ce qu’il n’est pas admissible de s’adresser de manière durable sur ce ton à son supérieur, ce que M. X savait d’ailleurs puisqu’à partir du 9 novembre 2015 ses envois sont redevenus courtois, c’est à juste titre que le premier juge a requalifié le licenciement en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En revanche, dès lors qu’il a été fait droit à la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, il convient infirmant le jugement d’allouer au salarié la somme de

155 850,25 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de 25 619,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre les congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour rupture vexatoire :

Dès lors que M. X a bénéficié d’une procédure de licenciement régulière précédée d’entretien avec sa supérieure hiérachique qui lui avait part de son mécontentement, les circonstances du licenciement n’étaient pas brutales et vexatoires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur l’affichage :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de chef.

Sur la remise des documents de rupture :

Il convient d’ordonner à la société IFP Training de remettre à M. X une attestation Pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Sur les intérêts :
Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

Il est inéquitable de laisser à la charge de M. X les frais par lui exposés en première instance et en cause d’appel non compris dans les dépens à hauteur de 4 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

REJETTE la demande d’irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société IFP Training à payer à M. X les sommes suivantes :

. 155 850,25 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 25 619,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 2 561,92 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 45 193,60 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

. 4 519,36 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

. 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires et quotidiens,

. 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour travail les jours de repos,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

ORDONNE à la société IFP Training de remettre à M. X une attestation Pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail conformes au présent arrêt,

CONFIRME pour le surplus le jugement,

Y ajoutant,
DÉBOUTE M. X de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société IFP Training à payer à M. X la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

DÉBOUTE la société IFP Training de sa demande sur le fondement de larticle 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société IFP Training aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente 1. T U V W