COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 AVRIL 2024

N° RG 21/01668

N° Portalis DBV3-V-B7F-URKC

AFFAIRE :

[V] [H]

C/

Société MAZET MESSAGERIE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 avril 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

Section : C

N° RG : F 17/00216

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aurélie BELGRAND

M^e Sandrine BEZARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [V] [H]

né le 27 septembre 1958 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Aurélie BELGRAND de la SCP MICHEL ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: 172

APPELANT

****************

Société MAZET MESSAGERIE

N° SIRET : 492 486 402

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentant : M^e Pierre-Yves FORSTER de la SCP CABINET FORSTER, Plaidant, avocat au barreau de VALENCE, vestiaire : 45 et M^e Sandrine BEZARD, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 394

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 1er février 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [H] a été engagé par la société Mazet Messagerie, en qualité de commercial senior, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 janvier 2014 dans l’établissement de [Localité 8].

Cette société est spécialisée dans le transport routier. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers.

Par lettre du 19 mai 2015, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 5 juin 2015, avec mise à pied conservatoire.

M. [H] a été licencié par lettre du 15 juin 2015 pour faute grave dans les termes suivants: 'Cette décision est motivée par les faits suivants :

Utilisation du véhicule de service de la société à des fins personnelles

Destruction de données informatiques sur I’ordinateur portable de l’entreprise

Non respect des horaires de travail

Non respect des obligations contractuelles

1-Utilisation du véhicule de service à des fins personnelles et prise de gas-oil injustifiées

Lors de votre embauche, en qualité de Commercial Senior, un véhicule de service, de marque Renault Clio, immatriculé [Immatriculation 7], vous a été attribué ainsi qu’un badge carburant afin d’effectuer les pleins de gasoil de ce dernier.

Ce véhicule de service (et non de fonctions) ne devait être utilisé qu’à des fins purement professionnelles.

Or, nous avons constaté un manquement sur ce point, et ce à plusieurs reprises.

En effet, lors de notre dernière analyse des consommations carburant, nous avons pu constater qu’en date du 20 février 2015, veille de votre départ en vacances, vous avez effectué le plein de carburant du véhicule de service. A votre retour de conges payés, le 02 mars 2015, vous avez à nouveau rempli de gasoil le réservoir d’un véhicule qui n’était pas le véhicule de notre société.

Après investigations, il s’avère que vous êtes parti dans la région de [Localité 9] en vacances avec la voiture de service Renault Clio. Vous êtes alors tombé en panne avec ce véhicule de service et un garage de la région de [Localité 9] vous a confié un véhicule de prêt de type Renault Capture.

Vous êtes rentré le 02 mars 2015 avec ce Renault Capture et en avez effectué le plein sur le compte de la société, en indiquant le kilométrage approximatif de la voiture de service Renault Clio.

Ce faisant, vous avez soustrait du gasoil à l’entreprise qui de plus est, pour un véhicule n’appartenant pas à cette dernière.

En outre, c’est de façon tout à fait intentionnelle que vous avez tenté de nous leurrer en indiquant le kilométrage approximatif de la Clio appartenant à la société.

Il en est de même lorsque vous avez du retourner à [Localité 9] afin de récupérer la voiture de service de notre entreprise.

De plus, vous vous êtes abstenu de signaler à PLA, ainsi qu’à vos responsables, que le véhicule de service était en réparation à [Localité 9].

A l’issue de notre entretien préalable du 05 juin 2015, vous avez une nouvelle fois, sans autorisation préalable, effectué le plein de carburant de la voiture de service !

Entre le 20 mai 2015 – date effective de notification de la mise à pied à titre conservatre – et le 05 juin 2015 – date effective de l’entretien préalable -, vous avez parcouru 649 kilomètres : vous avez donc manifestement utilisé le véhicule de service à des fins personnelles durant votre mise à pied à titre conservatoire.

Ces soustractions frauduleuses de gas-oil sont, sans conteste, constitutives de faute grave.

2-Destruction de données informatiques sur I’ordinateur portable de l’entreprise

Nous avons constaté une destruction de données informatiques sur I’ordinateur portable de l’entreprise qui vous a été confié. Notre direction informatique s’est aperçue que l’espace total de votre messagerie est passée de 930Mo sur 1000Mo disponible à 30Mo sur 1000Mo.

Par ailleurs, nous vous avons surpris le 20 mai 2015 en pleine utilisation d’une clef usb «Dachser'' sur I’ordinateur portable de notre entreprise, ce qui est formellement prohibé.

Ce faisant, vous avez contrevenu à l’article 11 de votre contrat de travail :

« CLAUSE DE SECRET PROFESSIONNEL ET DE DISCRETION ''

De plus, nous vous rappelons l’article 10 de notre règlement intérieur :

« Les équipements liés aux technologies de l’information et de la communication (internet,…) mis à la disposition des salariés pour leur activité doivent être utilisés à des fins strictement professionnelles. ''

Lors de notre entretien préalable du 05 juin 2015, vous avez formellement contesté avoir détruit ces données. Or, là encore, notre direction informatique est formelle: la destruction est effective. Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir utilisé une clef usb « Dachser» sur I’ordinateur portable de notre entreprise et avez justifié ce recours par le téléchargement de musique pour Monsieur [D] [O]. Or, après investigations, Monsieur [O] n’a jamais reçu cette clef usb de votre part contenant la dite musique. En outre, nous vous rappelons qu’il est interdit de télécharger de la musique sur votre lieu de travail.

3-Non respect des horaires de travail et des obligations contractuelles

Nous déplorons le non respect, de vos obligations contractuelles en matière de temps effectif de travail. En effet, nous avons constaté des prises de services tardives et des départs anticipés de l’agence sans justificatifs de visites clients notamment sur les mois de mars et avril 2015.

De plus, nous avons appris que vous renseigniez de «fausses visites commerciales '' dans le logiciel opale ; à titre d’exemple, tous les mois vous mentionniez avoir rendu visite au client RONT PRODUCTION alors que ce dernier nous a indiqué que la seule visite en 2015 remontait à janvier.

Vous avez ainsi manqué à votre obligation de loyauté en leurrant votre employeur.

Au regard des faits évoqués ci-dessus, vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer de tels

agissements.

Le fait d’utiliser le véhicule de service à des fins personnelles et d’effectuer des pleins de carburants sur le compte de l’entreprise, la destruction de données .propres à l’entreprise, le non respect de vos obligations contractuelles et notamment des horaires de travail, le non respect du règlement intérieur sont totalement inacceptables.

Compte tenu de la gravité de votre faute, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, même le temps du préavis ; votre licenciement pour faute grave prend donc effet à la date de la présente.

Nous vous confirmons la mesure de mise à pied à titre conservatoire notifiée le 20 mai 2015, mesure qui sera par conséquent non rémunérée. (…).

Le 8 mars 2017, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 12 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section commerce) a :

. dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] [H] est bien fondé sur une faute grave ;

. débouté Monsieur [V] [H] de l’intégralité de ses demandes ;

. débouté la S.A.S. Mazet messagerie de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration adressée au greffe le 2 juin 2021, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 9 janvier 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] demande à la cour de :

— Recevoir Monsieur [V] [H] en son appel et,

Y faisant droit,

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris.

Statuant à nouveau,

— Fixer à 3.759,99 € le salaire brut de référence.

— Dire que le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] par la Société Messagerie est dénué de motif réel et sérieux.

— Condamner en conséquence la Société Mazet messagerie à payer à Monsieur [V] [H]:

— à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied : 3.110,08 euros,

— au titre des congés payés incidents : 311,00 euros ,

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 3.759,99 euros,

— au titre des congés payés incidents : 375,99 euros,

— à titre d’indemnité de licenciement : 1.128,00 euros,

— les intérêts desdites sommes au taux légal à compter de la date de convocation de l’intimé à comparaître devant le Bureau de Conciliation,

— à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12.000,00 €,

— à titre de dommages et intérêts pour non délivrance de la prime contractuelle d’objectifs en nature : 1.000,00 €,

— les intérêts de droit desdites sommes à compter de la date de l’arrêt à intervenir,

Condamner la Société Mazet messagerie à payer à Monsieur [H] une indemnité de 4.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Mazet Messagerie demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montmorency le 12 avril 2021 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [V] [H] est bien fondé sur une faute grave

— Débouté Monsieur [V] [H] de l’intégralité de ses demandes

— Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montmorency le 12 avril 2021 en ce qu’il a débouté la SAS Mazet Messagerie de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Statuant de nouveau sur ce point :

— condamner Monsieur [V] [H] à verser à la SAS Mazet Messagerie la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, correspondant aux frais exposés tant en première instance qu’en cause d’appel

Y ajoutant :

— Condamner Monsieur [V] [H] aux entiers dépens de première instance et d’appel

En tout état de cause :

— Débouter Monsieur [V] [H] de l’intégralité de ses demandes.

MOTIFS

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-15.475)

Cependant les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et s’il s’agit de faits de même nature (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 12-23.870).

Au cas présent, sont reprochés au salarié plusieurs griefs qu’il conteste tous.

— Sur l’utilisation d’un véhicule de service à des fins personnelles et la prise de gasoil injustifiée

Le salarié se prévaut de la mise à disposition d’un véhicule de fonction, l’employeur objectant qu’il s’agissait d’un véhicule de service.

La promesse d’embauche du salarié précise qu’un ' véhicule [ est] mis à disposition selon catégorie référencée dans l’entreprise', l’article 8 du contrat de travail prévoit que le salarié a l’obligation de contrôler les niveaux 'du véhicule de service’ qui lui est affecté et l’article 10 du règlement intérieur indique que’il est interdit d’utiliser à des fins personnelles tout véhicule de l’entreprise', le salarié ne contestant pas que l’employeur le lui a remis le 10 janvier 2014.

S’agissant ensuite de la tolérance accordée par l’employeur invoqué par le salarié de l’usage du véhicule à des fins personnelles, Mme [W], en charge de la branche internationale dans la société Mazet Messagerie d’août 2014 à mai 2015 et qui a ' supervisé’ le travail du salarié, détaille les compétences professionnelles de ce dernier et indique notamment que le salarié ' n’hésitait pas à aller (la) chercher à la gare [5] à 8h et (la) ramener à (son) hôtel à 19h30' sans préciser que le salarié disposait d’un véhicule de fonction.

Certes, le salarié produit deux attestions d’anciens salariés de l’entreprise, commerciaux, qui relatent qu’ils pouvaient utiliser le véhicule de la société à des fins personnelles pour rentrer à leur domicile, pendant les fins de semaine et les vacances, Mme [U], ajoutant qu’elle disposait du même ' véhicule de fonction que M. [H]'.

Toutefois, les deux attestations versées font uniquement état d’un usage privé résultant d’une tolérance de l’employeur pour deux salariés sans davantage de précision, le contrat de travail de Mme [U] ayant pris fin à l’issue de sa période d’essai de sorte qu’elle a été très peu de temps présente au sein de la société, le salarié ne produisant aucune autre attestation en complément pour établir qu’il était d’usage général, constant et fixe que les commerciaux utilisent à des fins personnelles le véhicule de service.

Si le salarié a fait l’objet de deux procès-verbaux pour excès de vitesse le 21 février 2015 lors de son départ en vacances et soutient que l’employeur a délibérément choisi de ne pas indiquer le nom du conducteur à l’administration, cela n’implique pas que le salarié disposait d’un véhicule de fonction.

Dès lors, l’employeur établit que le salarié a bénéficié d’un véhicule de service qu’il ne pouvait pas utiliser à des fins personnelles, la cour relevant en outre qu’il n’est pas mentionné dans les bulletins de paye que le salarié a bénéficié d’un véhicule de fonction mis à sa disposition à des fins professionnelles et personnelles, alors que l’utilisation privée constituant un avantage en nature doit être déclaré.

L’employeur établit également que le salarié a utilisé ce véhicule lors de ses congés payés en février 2015, lequel est tombé en panne, ce qui n’est pas discuté au dossier.

Peu important ensuite de déterminer si le salarié a informé immédiatement ou non l’employeur de cette panne en lui adressant un des deux feuillets de la feuille n° 37901 du carnet de bord du véhicule et qu’un autre véhicule lui a été prêté, ce dont était informé l’employeur d’après le salarié. Il ressort en effet des éléments au dossier que l’employeur n’a pas autorisé le salarié à utiliser le véhicule de service pour se rendre en vacances à cette période.

S’agissant du badge à carburant, il est à tout le moins établi que le salarié l’a utilisé pendant la mise à pied conservatoire et a parcouru 649 km, ce qui correspond à une distance plus importante que celle existant entre la société située à [Localité 8] et le domicile du salarié situé à [Localité 3], afin que le salarié rentre chez lui après la mise à pied conservatoire.

Durant cette période, le salarié n’allègue pas qu’une autre personne a pu faire usage du badge à ce moment-là, comme il l’indique pour les pleins d’essence effectués pendant ses congés payés en février/ mars 2015, un badge de secours existant et pouvant être utilisé par plusieurs salariés.

Enfin, si le salarié se prévaut de la prescription de l’action disciplinaire s’agissant du premier grief, les derniers faits reprochés au salarié tirés de l’utilisation du véhicule à des fins personnelles pendant la mise à pied et de l’usage de la carte de gazoil, qui se sont déroulés entre le 20 mai et le 5 juin 2015, ne sont pas prescrits, la procédure de licenciement ayant été engagée le 19 mai 2015.

Le premier grief est donc établi.

— Sur la destruction de données informatiques sur l’ordinateur portable de l’entreprise

Par courriel du 4 juin 2015, M. [O], salarié du service informatique du groupe Mazet a indiqué au directeur de l’agence de [Localité 8] que l’espace total dont disposait la messagerie de l’ordinateur portable du salarié a été fortement réduit et a conclu que ' il y avait eu un très gros nettoyage de la messagerie', précisant que la capacité de la taille de la boîte mails est de 1000 méga octets ( ci-après Mo) et que la taille occupée par les mails du salarié est passée en quelques jours de 930 Mo à 30 Mo.

Par un autre courriel du même jour, M. [O] a indiqué que le salarié 'a pu copier les dossiers commerciaux qu’il avait sur son PC, tarifs, conditions générales, dossiers clients, etc…', ce qui n’est pas établi par une autre pièce pour le confirmer .

Mme [L], responsable administration systèmes et réseaux, atteste également que le 8 juin 2015, le quota de la boîte mail du salarié était de 30 Mo alors qu’une restauration quelques jours auparavant donnait un volume de 930 Mo.

Il est donc établi que le salarié a effacé quasiment tout le contenu de sa messagerie professionnelle en mai 2015, le salarié affirmant que l’employeur ne démontre pas que des fichiers confidentiels protégés par le secret des affaires auraient été volontairement détruits, ni qu’il a copié des dossiers commerciaux, ce qui n’est effectivement pas justifié par l’employeur, qui le présume uniquement.

En revanche, l’employeur indique à juste titre que de nombreuses informations ont été perdues, étant ici rappelé que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel (cf Soc., 18 octobre 2011, pourvoi n° 10-26.782).

Le deuxième grief est donc établi .

Sur l’utilisation d’une clé USB Dachser sur l’ordinateur professionnel

Le salarié ne conteste pas avoir utilisé une clé USB de type Dachser sur l’ordinateur portable professionnel mis à sa disposition pour télécharger de la musique et l’employeur soutient que la société Dachser est concurrente sur le secteur du transport et que le salarié a récupéré des dossiers de sociétés concurrentes de son ordinateur dans le dossier ' Mes documents'.

En l’état des pièces du dossier, l’employeur n’établit pas que le salarié a copié des données confidentielles relatives à des sociétés concurrentes.

En revanche, le règlement intérieur interdit l’usage du matériel mis à disposition du salarié à des fins qui ne sont pas strictement professionnelles et il est justifié que le salarié a utilisé une clé USB d’une autre société sur son ordinateur professionnel.

Le salarié produit une attestation de Mme [U], témoin précédemment cité, qui indique que M. [O], aidait les salariés à télécharger de la musique sur leur ordinateur 'via sa propre clé USB’ et que les salariés faisaient une copie sur leur propre clé, M. [H] possédant une clé Dachser identique à celle d’un autre collègue, le témoin ne précisant pas le nom de ce salarié.

Mme [K], ancienne collègue de travail du salarié et responsable de qualité du groupe Mazet,atteste que M. [O] lui a téléchargé de la musique sur son ordinateur via une clé USB.

Ce même témoin, qui ne travaille pas dans l’agence de [Localité 8], relate en outre que M. [O] a procédé de la sorte pour plusieurs collègues dont M. [H], 'qui a ensuite enregistré les fichiers sur sa propre clé USB', sans que le témoin ne précise si elle était présente.

M. [O] atteste ne pas avoir reçu de clé USB de la part du salarié qui aurait pu contenir de la musique et qu’il n’a jamais transmis de la musique à des personnels de l’entreprises, méthode qui contaminait son ordinateur ' avec des virus'.

La confrontation de témoignages contradictoires apportés respectivement par l’employeur et le salarié fait naître un doute sur le déroulement exact des faits relatif à l’usage d’une clé pour télécharger de la musique dans la société, doute qui doit profiter au salarié.

Ce grief n’est pas établi.

— Sur le non respect des horaires de travail et des conditions contractuelles

L’article 4 du contrat de travail dispose que le salarié effectue 39 heures par semaine et que le salarié déclare avoir eu connaissance des horaires pratiqués dans l’entreprise concernant son poste de travail et l’article 8 du règlement intérieur indique que chaque salarié doit se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et la fin du travail, le personnel devant se trouver à son poste de travail aux heures fixées par les tableaux d’horaires affichés dans l’entreprise.

L’employeur communique aux débats :

— la copie des plages horaires de travail, de 8 h à 19h,

— les témoignages de :

'M. [R], salarié de l’établissement de [Localité 8], qui indique que M. [H] 'arrivait toujours en retard le matin,(vers 10/11h) et repartait le soir vers 17h00, bien avant les autres', le témoin donnant des exemples précis pour la période du 6 février 2005 au 24 avril 2015,

'M. [M], directeur de l’agence quand le salarié a été recruté, qui atteste que les horaires étaient affichés et relate avoir constaté que le salarié arrivait en retard le matin et n’a jamais tenu compte des remarques qu’il lui a faites afin qu’il respecte les horaires de travail,

'M. [S], responsable d’exploitation, atteste avoir adressé régulièrement des courriels à M. [M] entre le 6 février et le 30 avril 2015 pour l’informer des arrivées tardives du salarié sans justification,

— les 17 courriels de M. [S], adressés à M. [M], qui mentionnent les heures d’arrivée et de départ du salarié à compter du 6 février 2015 jusqu’au 30 avril 2015, dont il ressort que le salarié est arrivé régulièrement après 10h et reparti dans le courant de l’après-midi.

Le salarié se borne à indiquer que l’employeur ne justifie pas des horaires applicables et de sa méconnaissance de ceux-ci ,et il produit l’attestation de M. [N] qui indique que le salarié ' était bien présent au bureau le matin et/ou le soir après avoir assuré la tenue de ses rendez-vous’ et témoigne de son grand professionnalisme.

Toutefois, l’employeur produit des éléments contractuels qui rappellent que le salarié a été soumis à des horaires, lesquels sont communiqués au dossier et il justifie que le salarié ne les a pas respectés à plusieurs reprises.

Le grief tiré de l’absence de respect des horaires de travail est établi.

En conséquence, les griefs tirés de l’utilisation du véhicule de service et du badge carburant à des fins personnelles sans autorisation de l’employeur pendant ses congés payés en février 2015 puis pendant la période de mise à pied conservatoire, de la destruction de données informatiques sur la messagerie professionnelle du salarié et de l’absence de respect des horaires de travail, entre février et avril 2015, sont établis.

Le salarié, qui invoque la dégradation de sa collaboration fructueuse avec l’employeur à l’automne 2014 après l’arrivée d’un nouveau directeur général, ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve pour justifier du motif de licenciement allégué.

Le salarié, recruté en janvier 2014, se prévaut également de ce que l’employeur a indiqué en septembre 2014 lors d’une évaluation : 'excellent démarrage des acquisitions malgré une arrivée en début d’année , plan d’action efficace, enthousiaste, volontaire', de ce qu’il a été reconnu ' meilleur vendeur de l’année 2014', de ce qu’il a dépassé ses objectifs d’acquisition en 2014 et a perçu une part variable de 4 879,28 euros au titre de l’année 2014, et de ce que son salaire a été augmenté de 500 euros bruts en mars 2015 avec effet rétroactif au 1er janvier 2015.

Toutefois, les faits précédemment établis et caractérisant des manquements graves du salarié à ses obligations contractuelles, rendaient impossible son maintien dans l’entreprise, peu important ses performances en terme de résultats.

Par voie de confirmation, il convient donc de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de débouter le salarié de ses demandes d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de rappel sur mise à pied et de rupture.

Sur l’indemnité pour non délivrance de la contrepartie contractuelle d’un dépassement d’objectifs

Le salarié se prévaut de la lettre d’objectifs commerciaux et de rémunération variable du 6 janvier 2014, avenant au contrat de travail, aux termes duquel 'le dépassement d’objectifs annuels supérieurs à 20% sera rémunéré par un voyage bonus’à définir en fonction de la performance réalisée.'.

L’employeur sollicite de voir écarté ce document (pièce 20S) qui n’a pas été rédigé par la société Mazet Messagerie puisqu’il ne comporte pas le logo de la société et contient des fautes d’orthographe.

Toutefois, la cour relève que le contrat de travail ne comprend également pas le logo de la société Mazet Messagerie, à l’instar du document litigieux et, surtout, que la même signature apparaît en bas du contrat de travail et de l’avenant contesté de sorte que l’employeur ne justifie pas du caractère frauduleux de cette pièce.

En outre, si l’employeur conteste que le salarié ait atteint ses objectifs, il ne les produit pas aux débats, étant rappelé que le salarié a perçu une rémunération variable au titre de l’année 2014.

En revanche, le salarié produit l’attestation de Mme [W], qui indique que l’employeur 'a accordé le statut de meilleur vendeur de l’année 2014 (voyage à l’appui)', de sorte que le salarié ne justifie d’aucun élément relatif à son préjudice, dès lors qu’il ne conteste pas avoir bénéficié de ce voyage bonus.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le salarié qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l’article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d’équité, il n’y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE M. [H] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président