COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 MARS 2024

N° RG 22/00841

N° Portalis DBV3-V-B7G-VCDI

AFFAIRE :

[M] [T]

C/

Société ALLIANZ GLOBAL CORPORATE & SPECIALTY SE (AGCS)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/00118

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Yvan BARTHOMEUF

M^e Nicolas CZERNICHOW

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [M] [T]

né le 22 février 1969 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Yvan BARTHOMEUF de la SCP BERNARD ET YVAN BARTHOMEUF, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0407

APPELANT

****************

Société ALLIANZ GLOBAL CORPORATE & SPECIALTY SE (AGCS)

N° SIRET : 487 424 608

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Nicolas CZERNICHOW de la SELAS BRL AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: L0305, substitué à l’audience par M^e Bamdad RAZAVI NAZER, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 janvier 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [T] a été engagé par la société Allianz Global Corporate & Speciality SE, en qualité de responsable des opérations, région Europe & Africa pour la France, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 29 février 2016.

Cette société est spécialisée dans le domaine de l’assurance. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, d’au moins dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

M. [T] percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 5 416, 66 euros, portée à 5 833,33 euros à l’issue de sa période d’essai, à laquelle s’ajoutait une part variable calculée en fonction des objectifs fixés.

Par lettre du 5 juin 2018, M [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 5 juillet 2018.

M. [T] a été licencié par lettre du 16 juillet 2018 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « (')

En application de l’article 90 a) de la convention collective nationale des sociétés d’assurances, et dans la mesure où à l’issue de votre entretien préalable, un licenciement pour insuffisance professionnelle était envisagé, nous vous avons informé de la faculté qui vous était offerte de demander la réunion d’un conseil constitué de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel de l’établissement. Vous n’avez pas souhaité la réunion de ce conseil.]

Vous avez été engagé au sein de notre société par contrat de travail à durée indéterminée du 29 février 2016 en qualité de Responsable des Opérations, Région Europe & Africa, classe 7, statut cadre de la convention collective nationale des sociétés d’assurance. Vous occupez actuellement toujours ce poste.

En votre qualité de Manager d’un service d’environ 18 personnes, il vous incombe tout particulièrement de veiller au bien-être de vos collaborateurs et de ne pas commettre (ou encourager) des agissements pouvant concourir à la dégradation de leurs conditions de travail.

Or, au cours de ces derniers mois, plusieurs de vos collaborateurs nous ont informés de vos difficultés managériales, ce qui nous a conduits à vous alerter sur ce point lors de votre entretien de fin d’année 2017. A cette occasion, nous vous avons notamment demandé de « renforcer [votre] vigilance sur [votre] côté directif pour [vous] adapter au rythme de chaque collaborateur dans [votre] équipe ». Vous nous avez alors indiqué être conscient de cet axe de progression. Dans ce contexte, nous vous avons proposé de suivre un coaching, ce que vous avez accepté. Vous avez cependant tardé dans sa mise en 'uvre puisque nous avons dû à plusieurs reprises vous inciter à prendre contact avec les prestataires identités. Au final en mai 2018 rien n’avait débuté.

Par la suite, malgré les alertes régulières de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [G] [UH], et la restitution de l’atelier organisé avec les collaborateurs de votre équipe, le 22 mai 2018, suite à la dernière enquête AES (Allianz Engagement Survey), nous n’avons constaté aucune amélioration.

Premièrement, votre mode de communication envers certains membres de l’équipe est demeuré inadapté, voire blessant ou discriminant.

En effet, force est de constater que vos propos inappropriés, qui vous avaient notamment conduit à devoir présenter des excuses à l’une de vos collaboratrices, Madame [X] [P] (à qui vous aviez reproché de poser des questions « idiotes »), ont perduré.

A titre d’illustration, nous ne pouvons accepter que vous indiquiez à une salariée quittant les effectifs de la société : « je ne veux plus vous entendre jusqu’à votre départ » et ne participiez pas à son pot de départ.

Suite à plusieurs témoignages reçus, il ressort également que vous avez tenu les propos suivants : « La porte est grande ouverte pour ceux qui ne maîtrisent pas l’anglais » ou encore « je vous rappelle qu’il faut faire – 9 » répété régulièrement lors de réunions d’équipe et ressentie par les collaborateurs comme de la pression au départ.

Deuxièmement, nous pouvons d’autant moins admettre vos écarts de comportement que tous vos collaborateurs ne reçoivent pas le même traitement, ce qui bien évidemment a pour effet de diviser l’équipe.

Par exemple, vous vous êtes empressé de participer au pot de départ de Madame [HC] [W] et n’avez pas manqué de reprocher à Madame [Z] [E] de ne pas y avoir assisté alors que vous-même n’avez pas participé au pot de Madame [N] [H], pourtant salariée de la société pendant plus de 40 ans.

Par ailleurs vous n’avez pas donné suite à la demande de [D] [I] pour la relecture de son mémoire, mais vous avez accompagné une autre élève de l’ENASS, non salariée de l’entreprise, en impliquant le manager GCU et les teams leaders des Opérations.

Vous communiquez des informations essentielles à certains collaborateurs et pas à d’autres; vous encouragez quelques-uns à vous rapporter les agissements d’autres.

Ou encore, vous ne saluez que quelques membres de votre équipe et en ignorez d’autres pourtant situés à proximité immédiate.

Troisièmement, votre autoritarisme excessif (qui se traduit notamment par nombre de reproches injustifiés), votre manque de reconnaissance et votre surveillance constante ne manquent pas de démotiver vos collaborateurs et créent un climat de tension, certains ayant d’ailleurs préféré démissionner plutôt que supporter vos méthodes de management tandis que d’autres nous ont rapporté que certains de l’équipe avaient des pensées suicidaires.

A titre d’illustration, vous n’avez pas hésité à convoquer à des entretiens plusieurs collaborateurs pour leur faire des reproches injustifiés ou encore à changer de comportement avec les collaborateurs n’ayant pas souhaité se rendre en Inde en devenant avec eux « froid, autoritaire et ne répondant pas aux salutations ».

En votre qualité de Responsable d’un service important, il est indispensable que vous agissiez dans le respect des valeurs prônées par AGCS SE, parmi lesquelles le bien-être au travail et le développement des collaborateurs. Pour cela, il vous incombe notamment de savoir les motiver et les soutenir au quotidien dans l’accomplissement de leurs tâches lorsqu’ils rencontrent une difficulté, ce que vous vous révélez incapable de faire et ce qui crée un climat de tension important au sein de votre département.

Votre incapacité à manager votre équipe de façon appropriée perturbe le fonctionnement de la Direction qui vous est confiée.

Ne nous ayant pas convaincu par vos explications et commentaires lors de l’entretien préalable, nous avons donc pris la décision de procéder à votre licenciement (…) »

Le 17 janvier 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 14 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section Encadrement) a :

. dit le licenciement de Monsieur [T] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes

. débouté Monsieur [T] du surplus de ses demandes,

. débouté la société de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration adressée au greffe le 15 mars 2022, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 décembre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [T] demande à la cour de :

. déclarer Monsieur [M] [T] recevable et bien fondé en son appel ainsi que dans toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Y faisant droit,

. prononcer la nullité du jugement du Conseil de Nanterre en date du 14 janvier 2022 ;

Subsidiairement

. Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en date du 14 janvier 2022 ;

Statuant à nouveau

. Condamner la société Allianz Global Corporate & Specialty SE à payer à Monsieur [M] [T], les sommes suivantes :

. 905,41€ à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

. 26 847,90 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 23 012,49 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral subi pour licenciement dans des conditions brutales, humiliantes et vexatoires ;

. 7 670,83 € à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier,

. Le tout avec intérêts au taux légal à compter du 17 janvier 2019, date de la saisine du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;

. ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil ;

. déclarer la société Allianz Global Corporate & Specialty SE irrecevable et en toute hypothèse mal fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions et l’en débouter intégralement ;

. condamner la société Allianz Global Corporate & Specialty SE à payer à Monsieur [M] [T], la somme de 3 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

. condamner la société Allianz Global Corporate & Specialty SE aux entiers dépens de première instance et d’appel qui pourront être recouvrés par Maître Yvan BARTHOMEUF avocat associé de Société d’Avocats au Barreau de Paris Bernard & Yvan BARTHOMEUF dans les conditions de l’article 699 du CPC.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la Société Allianz Global Corporate & Specialty SE demande à la cour de :

. recevoir la société AGCS en ses écritures et demandes incidentes,

. l’y déclarer bien fondée,

. Confirmer le jugement rendu en son intégralité, en ce qu’il a :

. Dit le licenciement de Monsieur [T] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. Débouté Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes,

. Débouté Monsieur [T] du surplus de ses demandes.

Et, statuant à nouveau :

. dire et juger que le licenciement de Monsieur [T] repose sur une cause réelle et sérieuse;

. constater que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions humiliantes et vexatoires;

. constater que le licenciement n’est pas irrégulier

En conséquence :

. débouter Monsieur [T] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. débouter Monsieur [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement

dans des conditions humiliantes et vexatoires ;

. débouter Monsieur [T] de sa demande d’indemnité pour licenciement irrégulier.

En tout état de cause

. débouter Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes ;

. condamner Monsieur [T] à la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du jugement

Le salarié se fonde sur les articles 455 et 458 du code de procédure civile et soutient que le conseil de prud’hommes a méconnu le principe d’impartialité en intégrant, dans le résumé de ses moyens, des appréciations et préjugés négatifs sur son argumentation et en faisant apparaître, dans le résumé des moyens de l’employeur, certains moyens en caractères gras. Il ajoute qu’il a été débouté de certaines de ses demandes sans aucun motif.

En réplique, l’employeur se fonde sur l’article 455 du code de procédure civile et soutient que les éléments présentés par le salarié ne caractérisent pas un manque d’impartialité du conseil de prud’hommes. En ce qui concerne le défaut de motivation, l’employeur fait observer que cet argument est soulevé près de deux ans après la date du jugement et soutient que l’argument est inopérant dès lors que le jugement est motivé.

***

L’article 455 du code de procédure civile prévoit que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif.

L’article 458 énonce quant à lui que ce qui est prescrit par les articles 447,451,454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1) et 456 (alinéas 1 et 2) doit être observé à peine de nullité.

En l’espèce, il ressort des termes du jugement que le salarié a, notamment, présenté les demandes suivantes :

. une indemnité de 7 670,83 euros pour non respect de la procédure de licenciement,

. un rappel d’indemnité légale de licenciement de 905,41 euros,

. une indemnité de 23 012,49 euros en réparation des conditions humiliantes et vexatoires de son licenciement.

Or, le conseil de prud’hommes, qui déboute le salarié de ces demandes ne développe aucun motif de nature à expliquer les raisons de ces déboutés.

Il convient donc d’annuler le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 14 janvier 2022.

Sur le licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est en réalité justifié par un motif disciplinaire dès lors que lui est reproché son comportement volontaire vis-à-vis d’autres salariés. Il en déduit d’une part que, mal fondé, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et, d’autre part que certains faits sont prescrits. A titre subsidiaire et en tout état de cause, le salarié conteste les griefs qui lui sont reprochés.

Le salarié rappelle par ailleurs le contexte dans lequel son licenciement a été prononcé, caractérisé par le plan « FFF » (« fit for future ») imposé par le siège de la société, prévoyant le transfert d’une partie de ses activités vers des pays à bas coût, spécialement l’Inde, et impliquant que des salariés de sa direction partent en Inde pour expliquer leur travail aux futurs salariés afin qu’ils le fassent à leur place, ce qui entraîne des suppressions de poste et détériore donc l’ambiance de travail.

En réplique, l’employeur expose que le salarié a été licencié non pas pour une faute mais pour une insuffisance managériale ' forme d’insuffisance professionnelle ainsi qu’il ressort de plusieurs arrêts de la Cour de cassation ' en raison d’un mode de communication dysfonctionnel dont il justifie, et à propos duquel il avait déjà alerté le salarié à qui il avait proposé un coaching destiné à ce qu’il s’améliore sur ce terrain.

***

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

L’insuffisance professionnelle est considérée par la Cour de cassation comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle ne résulte pas d’un comportement volontaire, contrairement à la faute disciplinaire, mais révèle l’incapacité du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour son incapacité à diriger son équipe de façon appropriée, perturbant, selon l’employeur, le fonctionnement de la direction qui lui est confiée. Les motifs du licenciement, tels que figurant dans la lettre de licenciement, caractérisent donc, non pas un licenciement pour motif disciplinaire mais bien un licenciement pour insuffisance managériale, (laquelle constitue l’un des aspects de l’insuffisance professionnelle) dès lors que c’est l’incapacité du salarié à diriger sereinement son équipe qui lui est reprochée.

Il s’ensuit que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs est inopérant.

Il reste à déterminer si cette incapacité du salarié à diriger son service est ou non établie et lui est directement imputable.

En pièce 4, l’employeur produit un échange de courriels de novembre 2017 entre le salarié et Mme [P], une subordonnée. Il y apparaît que cette dernière reproche au salarié certains des termes qu’il a employés à son égard lors d’une réunion du 6 novembre 2017. Mme [P] y reproche notamment au salarié de lui avoir dit qu’elle posait des questions idiotes. Même si, par courriel du 27 novembre 2017, il présente ses excuses à Mme [P], la cour relève que le salarié indique lui-même que certains des propos qu’il a tenus le 6 novembre 2017 pouvaient être « mal adaptés au cadre professionnel ».

Plusieurs salariées, ayant été placées sous la subordination de M. [T], apportent des témoignages précis et circonstanciés dont il ressort en substance que l’ambiance de leur service était délétère (Mme [J], Mme [I], Mme [L], Mme [E], Mme [C], respectivement pièces de l’employeur 3, 5, 6, 8 et 9). Les témoins imputent unanimement ce caractère délétère à M. [T] dont elles dénoncent le management brutal et de nature à diviser les membres de son équipe par la préférence ostensible qu’il accordait aux uns à l’exclusion des autres.

A titre d’exemples :

. Mme [I] explique que lors d’une réunion du mois d’avril 2017, alors qu’un plan social venait d’être annoncé, M. [T] a réuni son équipe afin de « discuter de la réorganisation des tâches et du volontariat relatif aux postes supprimés ». Lors de cette réunion, M. [T] a interrompu une salariée qui manifestait son inquiétude relative au transfert de certaines tâches vers l’Inde en lui indiquant : « (') « Pour ceux qui ne maîtrisent pas l’anglais et ben la porte est grandement ouverte » en pointant son doigt vers la porte ».

Elle explique encore qu’en août 2017, une réservation pour un déjeuner au restaurant a été faite de façon ostensible dans l’open-space, montrant que certaines collaboratrices concernées par un départ en préretraite étaient conviées par le salarié alors que d’autres ne l’ont pas été et que le salarié a négligé de se rendre au pot de départ de l’une d’elles, se contentant, le soir de son départ, de lui demander uniquement de rendre son badge et un formulaire alors que cette salariée avait quarante ans d’ancienneté. Mme [I] explique aussi que courant novembre 2017, alors que le salarié venait de saluer plusieurs de ses subordonnés : « il est passé devant mon bureau sans rien dire, puis se retourna, dès qu’il avait passé mon bureau me jeta un regard méprisant. Ma collègue [X] [P], très surprise déclara, je cite : « tu pues le poisson ou quoi ' ». (') Je me suis sentie rabaissée, humiliée (') ». De même, en novembre 2017, lors d’une réunion, Mme [I] explique avoir voulu faire part de ses difficultés à gérer « 1800 polices sur la fluviale » et précise : « Je n’ai pas eu le temps de développer, [le salarié] m’interrompait en déclarant : « La fluviale, c’est 120 de s/p (sinistres/primes), ça veut dire qu’on perd de l’argent et puis ça va être résilié à partir de janvier donc ce n’est pas un sujet ». Il donna la parole à mon voisin ou ma voisine ».

. Mme [L] explique que le salarié a « imposé son style, un comportement froid voire militaire. Des matins, il disait bonjour à certains et pas à d’autres (') ». Elle ajoute que « en janvier 2017, à l’annonce du plan de FFF son style de management autoritaire s’est fait ressentir de plus en plus (') » et que le salarié disait à ses subordonnés que « le métier allait changer et que si on n’était pas à l’aise en anglais, il était préférable de prendre le plan » ou encore, traitait certains subornés « notamment [U] [Y], [S] [B], [NZ] [R], [Z] [E] » de « boulets ». Mme [L] évoque également le « stress qu’on faisait subir à [D] [I] » ajoutant : « Il m’est arrivé de la consoler plusieurs fois, car elle craquait sous le poids des tâches qu’on lui incombait et en février 2018, elle m’a dit que si cela continuait comme cela, elle finirait par se suicider ».

. Mme [E] précise que le salarié mettait « l’accent à plusieurs reprises sur le fait que l’effectif des opérations souhaité dans le cadre d’FFF n’était pas atteint avec la phrase suivante : « Je vous rappelle que normalement on doit/devrait faire -9 ». Elle ajoute que certains collaborateurs dont elle cite les noms, notamment celui de M. [B] « ont été convoqués afin de leur imposer le rasage de près au quotidien » et elle dénonce le « harcèlement moral vis-à-vis d’un collaborateur ([S] [B]) sous forme de mails, d’entretiens et d’une formation imposée pour parler en public et ainsi le pousser à quitter l’entreprise ».

. Mme [C] explique que « malgré l’accord de la direction qui avait entériné le nombre de départs dans le cadre de FFF, à plusieurs reprises, [le salarié] nous a répété que l’on devait faire moins 9 sur les effectifs (') » et avoir pu « constater un acharnement vis à vis d’un collaborateur ([S] [B]) que j’ai vu pleurer. Acharnement de différentes façons : entretiens, mails, formation obligatoire ». Par ailleurs, comme d’autres salariés qui en témoignent également, Mme [C] indique qu’elle ressentait « un manque d’équité au sein de notre service notamment sur le poste à pourvoir en Marine et Aviation puisque [le salarié] a clairement dit que ce poste était pour une personne ([HC]) ».

Informé de ce style de management, l’employeur a, à l’occasion de la notation du salarié de 2017 réalisée en février 2018 (pièce 7 de l’employeur), mis en évidence des axes d’amélioration devant être mis en 'uvre par le salarié. Ainsi, dans la rubrique de la notation consacrée au « collaborative leadership », son évaluateur note, à propos du salarié : « Comme décrit ci-dessous, son autorité vis-à-vis de l’équipe peut freiner certains collaborateurs à prendre des initiatives. Il y a néanmoins du potentiel au sein de l’équipe qu’il faut encourager et accompagner (') Comme discuté en entretien, [le salarié] doit renforcer sa vigilance sur son côté directif pour s’adapter au rythme de chaque collaborateur dans son équipe. [le salarié] en est conscient et a déjà établi un point d’attention sur ce sujet (') [le salarié] montre une forte motivation sur les initiatives fédératrices et l’organisation de team buildings (') en parallèle, [le salarié] est très direct et très exigent envers lui-même et envers les autres. L’équipe ressent parfois cette exigence comme une pression leur étant cascadée ' point d’attention à avoir pour l’avenir, pour s’assurer que chaque collaborateur s’épanouisse (') ».

Par un courriel interne du 1er février 2018, Mme [O], responsable des ressources humaines de la société a évoqué le cas de M. [T] à propos de d’un « vrai sujet avec [V] [B] ».

Il y était question d’une intervention rapide sollicitée par le comité d’établissement, Mme [O] ajoutant : « On n’a pas de plainte formelle invoquant du harcèlement mais on n’en est pas loin d’après elles’ Elles n’ont pas parlé directement au [le salarié] ». Mme [O] y précise notamment :

. vouloir relancer le salarié sur « le coaching qu’il n’a pas encore démarré’ »,

. demander à « [F] » (dont la fonction n’est pas précisée) de parler « directement au [le salarié] afin qu’il prenne conscience des effets de son mode de management sur les collaborateurs (déjeuner') et de ses conséquences » (pièce 15 de l’employeur).

Un échange de courriels du mois de mars 2018 entre M. [UH] et le salarié (pièce 13 de l’employeur) montre que ce dernier a été avisé de ce que des collaborateurs – dont M. [B] – s’étaient plaints de son management. Cet échange montre que les deux interlocuteurs se sont accordés pour la mise en 'uvre d’un « atelier AES » destiné à « écouter ce que l’équipe souhaite faire remonter ».

Ainsi que le relève l’employeur qui se prévaut d’une synthèse de mai 2018 de la « session AES » sur plusieurs thématiques et en particulier « la thématique 1 ' le travail en équipe » et la « thématique 2 ' Ma ligne managériale » faisant état des retours des collaborateurs du salarié, il en ressort que la situation managériale n’a pas évolué. En mai 2018, en effet, les collaborateurs de l’équipe du salarié évoquaient toujours un « manque d’équité », un « manque de soutien/accompagnement », du « harcèlement moral », un « manque de et mauvaise communication », un « manque d’empathie », un management qui « donne l’impression que certains collaborateurs sont au-dessus des autres », un « manque de soutien et de reconnaissance », un « management trop directif » (pièce 14 de l’employeur).

Certes, le salarié invoque le contexte qui, ainsi qu’il le relève à juste titre, a rendu sa mission difficile parce qu’il se caractérise par le fait que le plan dit « FFF », a abouti à la suppression de 9 postes sur les 24 collaborateurs de son équipe (plus d’un tiers ce qui est très important) par suite de l’externalisation de certaines tâches en Inde. Mais le seul contexte du plan dit « FFF » ne suffit pas à expliquer tous les comportements du salarié vis-à-vis de ses collaborateurs tels que relevés plus haut dans les témoignages produits.

Certes encore, la qualité de son travail a été notée dans son évaluation, et son investissement dans l’exécution du plan FFF attesté à la fois par un collaborateur Team Leader (M. [A] ' pièce 25 du salarié) et par les éléments de preuve qu’il fournit relativement à sa participation à divers séminaires, mais la cour relève toutefois que les difficultés managériales qu’il rencontrait avaient été relevées et que sa hiérarchie attendait du salarié qu’il fournisse des efforts sur ce volet de compétence.

Si le salarié montre à cet égard qu’il a échangé avec le coach qui lui avait été proposé à partir du 31 janvier 2018, la cour relève toutefois que le premier rendez-vous qu’il a été en mesure de retenir n’a d’abord été fixé qu’au 2 mai 2018, puis qu’il a été annulé de sorte qu’il a été reporté au 4 juin 2018 pour des raisons de compatibilité d’agenda (pièce 22 du salarié). Les échanges montrent aussi que le 20 février, le coach (M. [K]) a fait part au salarié de sa méthode de travail et que le 2 mars, le salarié lui a indiqué qu’il entendait contacter un autre coach pour se donner la possibilité d’un choix. La cour relève que le salarié n’est revenu vers M. [K] que le 4 avril 2018 ce qui est tardif au regard de la nécessité qui avait été identifiée, pour le salarié, d’améliorer ses compétences en matière de management, ce d’autant que fin février ' début mars 2018, le salarié avait été avisé de ce que son style de management était susceptible d’affecter très sérieusement ses collaborateurs, au point qu’il a été question, à propos de M. [B] ' un de ses subordonnés ', de harcèlement moral.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, et en particulier de ce qu’il est établi que le salarié développait un style de management directif, parfois même verbalement brutal, marquant ostensiblement des préférences, de ce qu’il avait été invité par l’employeur à adoucir son mode de management et de ce qu’il a persisté dans son attitude managériale, le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié.

Il conviendra donc de débouter le salarié de sa demande tendant à dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande tendant à lui octroyer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le solde d’indemnité légale de licenciement

Le salarié présente un calcul de son indemnité légale de licenciement reposant sur une moyenne de ses trois derniers mois de salaire (avril, mai et juin 2018) qu’il évalue à 7 670,83 euros et sur une ancienneté de 2 ans et 7 mois prenant en compte la fin de son préavis.

L’employeur, qui évalue sa rémunération mensuelle brute à 5 833,33 euros, ne réplique pas.

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L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R. 1234-1 énonce que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’article R. 1234-2 prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

L’article R. 1234-4 prescrit que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La condition d’ancienneté pour ouvrir droit à l’indemnité de licenciement doit s’apprécier au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle est décidée la rupture du contrat de travail (Soc., 26 septembre 2006, pourvoi n° 05-43.841).

En revanche, si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 18-12.606).

En l’espèce, il n’est pas discuté ' et il ressort du reste de la lettre de licenciement ' que le préavis du salarié était de trois mois. Ayant été licencié par lettre du 16 juillet 2018 et comptant alors plus de huit mois d’ancienneté ininterrompus, le salarié doit bénéficier d’une indemnité de licenciement sur la base d’une ancienneté tenant compte du préavis. Son ancienneté doit donc être calculée entre le 29 février 2016 et le 16 octobre 2018 ce qui représente 2 ans et 7 mois complets (soit 2,58333 ans).

Selon les bulletins de salaire que le salarié verse aux débats, il a été rémunéré à hauteur des montants suivants au cours des trois derniers mois précédant le licenciement :

. avril 2018 : 13 183,33 euros bruts incluant un bonus annuel de 7 350 euros bruts qui ne peut être pris en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion soit à hauteur des 3/12èmes de cette somme,

. mai 2018 : 5 833,33 euros bruts,

. juin 2018 : 5 833,33 euros bruts.

Compte tenu de ces éléments, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement doit être arrêtée à la somme de 7 670,83 euros (soit [(13 183,33 ' 7 350 + 5 833,33 + 5 833,33) / 3] + (7350x3)/12)) ainsi que le retient à juste titre le salarié.

Sur ces bases, l’indemnité de licenciement du salarié doit être fixée à la somme de 4 954,07 euros (soit (7 670,83 x 2,58333)/4).

Le salarié n’a perçu qu’une indemnité de licenciement de 4 048,66 euros ainsi que le montre son dernier bulletin de paie du mois d’octobre 2018.

Il lui reste donc dû la différence soit 905,41 euros.

Il convient donc de faire droit à la demande du salarié et de condamner l’employeur à lui payer la somme ainsi arrêtée.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant des conditions brutales, humiliantes et vexatoires du licenciement

Le salarié expose que, dès sa convocation du 5 juin 2018 à un entretien préalable au licenciement et sans même avoir fait l’objet d’une mise à pied, il a été immédiatement dispensé d’activité alors que son licenciement n’avait pas été prononcé. Il ajoute qu’il a immédiatement été privé d’accès à l’entreprise, que son téléphone portable professionnel a été également immédiatement bloqué et qu’il a laissé son ordinateur portable sur place à la demande expresse de sa hiérarchie. Il expose avoir été placé dans une totale incertitude pendant un mois jusqu’à son entretien préalable du 5 juillet 2018 et qu’il a attendu onze jours supplémentaires pour se voir notifier son licenciement.

En réplique, l’employeur objecte qu’il lui est permis de dispenser son salarié d’activité pour peu qu’il lui maintienne sa rémunération et l’ensemble des avantages liés à l’exécution de son contrat de travail ce qui est en l’occurrence le cas.

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Quand bien même l’employeur peut dispenser d’activité son salarié à condition de maintenir ses rémunération et avantages, le fait, pour l’employeur, d’avoir en l’espèce immédiatement évincé le salarié, dès la remise à ce dernier de sa convocation à un entretien préalable, alors qu’il n’a pas été retenu à son encontre de faute disciplinaire, caractérise le caractère brutal du licenciement.

Il en est résulté, pour le salarié, un préjudice qui sera réparé par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera condamné.

Sur l’indemnité pour licenciement irrégulier

Le salarié revient sur les circonstances dans lesquelles il a été brutalement évincé qui, selon lui, montrent que la décision de le licencier était prise dès le 5 juin 2018.

En réplique, l’employeur rappelle que le salarié ne peut obtenir à ce titre qu’une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire mais que d’une part, il ne justifie pas de son préjudice et que d’autre part, la procédure de licenciement a été respectée.

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L’article L. 1235-2 du code du travail prévoit que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’État.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L.1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le salarié, qui n’invoque pas l’existence d’un licenciement verbal de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ne justifiant d’aucun préjudice qui n’aurait pas déjà été réparé par les dommages-intérêts qui lui ont été alloués au titre de son licenciement brutal et vexatoire, il convient de le débouter de ce chef de demande.

Sur les intérêts

La condamnation au paiement d’une somme ayant une vocation indemnitaire sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La condamnation au paiement d’un rappel d’indemnité légale de licenciement produira quant à elle intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel qui pourront être recouvrés par Maître Yvan Barthomeuf, avocat, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

ANNULE le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 14 janvier 2022 (RG 19/00118),

Statuant sur l’ensemble du litige,

DIT justifié par une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [T],

DÉBOUTE M. [T] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier,

CONDAMNE la société Allianz Global Corporate & Speciality SE à payer à M. [T] les sommes suivantes :

. 905,41 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Allianz Global Corporate & Speciality SE, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

. 2 000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement dans des conditions brutales, humiliantes et vexatoires, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Allianz Global Corporate & Speciality SE à payer à M. [T] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Allianz Global Corporate & Speciality SE aux dépens de première instance et d’appel qui pourront être recouvrés par Maître Yvan Barthomeuf, avocat, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président