COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80Q

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/00807 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VB4Z

AFFAIRE :

S.A.S. CAMERA 184

C/

[T] [S]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PONTOISE

N° Section : C

N° RG : 19/00439

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Martine DESOMBRE

M^e Fabrice WALTREGNY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. CAMERA 184

N° SIRET : 348 689 829

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Martine DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, Constitué, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 311 substitué à l’audience par M^e Fanny ROUVIERE, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

Représentant : M^e Cédrick DUVAL de la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 381

APPELANTE

****************

Madame [T] [S]

née le 01 Août 1966 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Fabrice WALTREGNY de la SELARL BARTHELEMY & WALTREGNY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 410

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Camera 184 a pour activité la gestion et l’exploitation d’un restaurant à service rapide, sous l’enseigne McDonald’s. Elle emploie plus de 10 salariés et dispose d’un comité social et économique.

Mme [T] [S] a été engagée par la société Camera 184 en qualité d’équipière polyvalente, par contrat à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 1er septembre 1987.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [S] exerçait les fonctions de responsable administrative confirmée, statut employé, niveau IV, échelon E, auprès du restaurant McDonald’s d'[Localité 4]. Elle percevait un salaire moyen brut de 2 578,31 euros par mois.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la restauration rapide.

Du 14 juin 2014 au 14 juin 2019, Mme [S] a été élue déléguée du personnel.

Par courrier en date du 3 janvier 2019, la société Camera 184 a notifié à Mme [S] un avertissement, rédigé en ces termes :

« Suite à l’entretien que nous avons eu le 17 décembre 2018, nous avons pris la décision de vous notifier par la présente un avertissement.

Nous vous précisons que nous avons fait le choix d’une sanction mineure dans l’unique but de préserver un dialogue social de qualité et une ambiance constructive au sein de notre restaurant.

En effet, les faits que vous avez commis encouraient une sanction plus importante dans la mesure où ces derniers pourraient être qualifiés de faits de harcèlement moral et qu’ils constituent, à tout le moins, des marques d’agressivité et un manque de respect envers plusieurs membres de notre personnel.

En ce qui concerne les motifs, nous vous précisons qu’il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien précité.

Nous avons été destinataires de deux plaintes écrites soutenues par Madame [B], occupant le poste de Manager Service et par Madame [E], occupant le poste de Responsable Opérationnelle Confirmée.

Madame [B] a relaté des faits d’agressivité particulièrement inadmissibles de votre part devant plusieurs témoins puisque vous avez accusé cette dernière en date du mardi 4 septembre 2018, « d’évoluer en prenant le travail des autres »

Vous avez non seulement insinué devant plusieurs témoins que sa promotion hiérarchique avait été injustifiée mais avez également humilié cette dernière en prétendant que cette promotion était réalisée au détriment d’autres personnes puisqu’elle aurait pris, selon vos propos, leur travail.

Madame [B] a prolongé sa plainte en estimant qu’elle avait fait l’objet d’une campagne de dénigrement à l’occasion de questions que vous aviez personnellement soutenues sur un affichage des représentants du personnel, par lequel vous souteniez des accusations de harcèlement moral de celle-ci envers Madame [L].

Ces accusations étaient particulièrement déplacées et disproportionnées ce qui a conduit Madame [B] à noter qu’elle faisait l’objet d’une campagne d’hostilité de votre part.

Dans le cours de l’enquête « prévention harcèlement moral » que nous avons du diligenter, plusieurs témoins nous ont confirmé le climat d’hostilité que vous entreteniez à son encontre et les propos que vous aviez tenus.

D’ailleurs, dans un courrier daté du 21 octobre 2018, Madame [B] non seulement confirmé sa plainte à votre égard mais nous a également rappelé qu’elle maintenait sa plainte pénale déposée à la gendarmerie nationale à la suite d’une dénonciation calomnieuse de votre part.

Nous vous indiquons que cette plainte pénale est susceptible de déboucher sur des poursuites à votre encontre.

Nous notons, que dans un courrier manuscrit du 31 octobre 2018 vous vous êtes contentée d’alléguer votre « liberté d’expression » sans démentir les propos tenus à l’encontre de votre collègue de travail.

Vos explications sont empreintes d’agressivité à son égard et nous sommes contraints de vous mettre en garde contre toute escalade de violence verbale ou physique à son encontre.

La plainte de Madame [B] n’est malheureusement pas isolée et elle fait écho à la plainte de Madame [E].

En effet, dans son courrier daté du 22 septembre 2018, Madame [O] [E] fait état de propos tenu par vous-même portant atteinte à son honneur et lui causant un 'sérieux préjudice moral'. Raison pour laquelle elle a déposé une main courante auprès de la Police Nationale en date du 22/09/2018.

Les plaintes légitimes de vos collègues de travail sont source de stress et de tensions sur le lieu de travail conduisant à une dégradation des conditions de travail.

Nous précisons que notre enquête ne nous a pas permis de recueillir de témoignages en votre faveur contredisant formellement Madame [B] et Madame [E].

Nous estimons donc que leurs accusations sont fondées.

Jusque-là, nous avons privilégié le dialogue avec vous en vous invitant à adopter une communication constructive évitant les accusations exagérées envers d’autres collègues de travail

Les explications données lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits reprochés. Compte tenu de ces manquements fautifs, et en application de l’article L 1332-1 du Code du Travail, nous vous notifions, par la présente, un avertissement écrit qui sera versé à votre dossier personnel. »

Par courrier en date du 1er février 2019, la société Camera 184 a notifié à Mme [S] une mise à pied disciplinaire, rédigée en ces termes :

« En ce qui concerne les motifs de cette sanction, nous vous précisons qu’il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien précité, à savoir :

Depuis votre embauche, nous vous sensibilisons sur l’ensemble des règles applicables au sein de notre entreprise et plus particulièrement sur le nécessaire respect dû à vos collègues de travail.

Malheureusement vos propos et votre comportement envers Monsieur [V] [U] ont plusieurs fois dérogé à nos prescriptions et ont créé un trouble au sein de l’entreprise.

Jusque-là, nous avions entrepris de dialoguer avec vous en vous imitant à ne plus employer de propos dénigrants ou insultants envers quiconque et notamment votre directeur, M. [V] [U]

De même, nous vous avions demandé d’éviter tout comportement agressif, toute violence verbale et plus généralement toute attitude créant volontairement des tensions au détriment de vos collègues de travail.

Vous avez d’ailleurs fait l’objet d’un avertissement à la suite de 2 plaintes pour harcèlement moral par Madame [B] et par Madame [E].

Nous avions alors fait le choix d’une sanction mineure pour préserver le climat social et le dialogue avec vous.

Nous constatons que vous n’avez pas tenu compte de nos demandes.

Vous prenez délibérément pour cible M. [V] [U] ou M. [Y] [I] afin de les humilier devant témoin par des propos particulièrement outranciers voir à connotation déplacée concernant M. [U] quant à sa nationalité d’origine.

Tout d’abord, à l’occasion de la réunion des délégués du personnel du 12 décembre 2018, vous avez préparé et rédigé des nombreuses questions et accusations en utilisant uniquement la première personne du singulier, preuve que vous étiez bien l’auteure de ces dernières.

La question n°3 était rédigée ainsi :

« Je suis finalement sortie du bureau parce que j’avais peur que cela dégénère, pourquoi M. [I] s’est permis de se conduire de cette manière avec moi ' Déjà que je subis de nombreuses diarrhées verbales venant de sa part……. »

Ainsi, vous émettiez une opinion particulièrement outrancière concernant M. [I].

La notion de « diarrhées verbales » est particulièrement vulgaire et visait exclusivement à dénigrer abusivement la communication de notre intervenant et conseil.

Il s’agit d’une grave insulte qui ne peut avoir sa place ni dans les réunions des délégués du personnel, ni dans l’entreprise d’une manière générale.

Ces propos sont d’autant plus inadmissibles que vous étiez seule à l’origine d’une pression illégitime exercée sur ce dernier pour pénétrer dans un petit bureau où se déroulait une formation. En réalité, alors qu’aucune urgence ne présidait à votre entrée soudaine dans ce local, vous aviez l’intention de provoquer ce dernier et troubler une formation en cours.

Cela est totalement intolérable.

Mais encore, vous pensez pouvoir utiliser toute formule blessante, intimidante ou humiliante au détriment de vos interlocuteurs.

A titre d’exemple, dans vos questions posées en vue de la réunion des délégués du personnel du 09 janvier 2019, vous qualifiez de « farfelue » la réponse apportée à votre direction concernant vos accusations répétées de sous-effectif dans l’entreprise.

Votre vocabulaire particulièrement recherché nous permet de comprendre que vos propos sont intentionnels lorsque vous employez cette expression, laquelle attribue à votre direction un raisonnement « absurde » voir « fantasque ».

Nous vous rappelons que vos propos écrits s’insèrent dans des réunions que nous prenons au sérieux et qu’ils ont vocation à être lus par notre personnel.

Nous ne pouvons accepter l’entreprise de déstabilisation et de dénigrement de notre directeur, M. [V] [U]. Ce dernier est salarié comme vous et bénéficie donc des mêmes droits à être protégé contre des agissements de harcèlement et contre les risques psychosociaux induits par votre comportement.

D’ailleurs, ce dernier se plaint de tels agissements 6 son encontre et nous relate de nouveaux propos totalement inadmissibles à son détriment.

En effet, lors de la réunion du 12 décembre 2018 avec les délégués du personnel, vous vous êtes encore illustrée par des propos particulièrement déplacés en faisant référence aux origines algériennes de Monsieur [U].

A propos d’un désaccord sur le droit applicable, vous vous êtes énervée en lui assénant : « on est en France ici ».

Ces propos sont volontairement blessants et dégradants.

Encore une fois, votre sens habituel et particulier de la formule nous permet d’affirmer que vos propos ne sont pas anodins. Alors que vous aviez la possibilité de débattre avec lui de votre désaccord en usant d’une large gamme d’arguments et de mots, vous avez préférez lui dire « qu’ici vous étiez en France ».

Pour preuve de votre volonté de déstabiliser et de provoquer M. [U], le 20 décembre 2018, vous avez à nouveau tenté de créer une polémique totalement disproportionnée.

Vous vous trouviez dans le bureau manager 6 environ 9 heures 30 du matin. Vous interrogiez alors M. [A] [M] sur un ordinateur contenu dans le coffre dont vous vous interrogiez sur la réparation.

M. [A] [M] vous a alors répondu que la « demande de réparation avait été faite.

Alors que M. [U] se présentait dans le bureau pour commencer son travail, et ignorant totalement votre conversation, vous ne lui avez même pas laissé le temps de déposer ses affaires et vous êtes mise en colère pour évoquer ce sujet, ne le laissant même pas répondre à votre diatribe.

Votre ton était tellement agressif et provocateur que M. [U] a dû quitter le bureau manager !!! Une fois de plus, cela est la preuve que vous vous employez à mettre M. [U] à rude épreuve de manière totalement injustifiée pour le déstabiliser dans son travail et l’écarter autant que possible.

Cela est intolérable.

Vos propos, vos comportements, vos provocations sont mis en accusation par plusieurs personnes, dans notre entreprise.

Vous avez déjà fait l’objet de 2 plaintes pénales par des collègues de travail et nous continuons à recevoir des plaines, notamment de la direction qui nous représente.

Nous estimons que votre sanction s’inscrit pleinement dans le cadre de notre obligation de prévenir les faits de harcèlement moral et de risques psychosociaux

Nous attirons donc votre attention sur le caractère particulièrement fautif de votre comportement et vous invitons à adopter dans les meilleurs délais un comportement compatible avec les règles applicables au sein de notre restaurant.

En tout état de cause, les propos recueillis auprès de vous lors de l’entretien préalable précité ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation quant au caractère fautif de votre comportement.

Au regard de tout ce qui précède, nous vous indiquons que nous avons décidé de vous notifier une mise à pied disciplinaire de six jours ouvrés que vous exécuterez comme indiqué ci-dessus. »

Par requête introductive en date du 12 décembre 2019, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise d’une demande tendant à faire annuler l’avertissement et la mise à pied disciplinaire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 octobre 2020, la société Camera 184 a notifié à Mme [S] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par jugement du 2 mars 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise a :

— fixé la moyenne de la rémunération brute mensuelle de Mme [S] à 2 534,72 euros sur la base de la rémunération moyenne brute des trois derniers mois ;

— annulé l’avertissement disciplinaire du 3 janvier 2019 ainsi que la mise à pied disciplinaire du 1er février 2019 ;

— condamné la société Camera 184 à payer les sommes suivantes à Mme [S] :

* 576,41 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,

* 57,44 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1 000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées,

* 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— dit que l’intérêt au taux légal court à compter de la date de réception de la convocation en ce qui concerne les créances salariales et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— débouté la salariée de ses autres demandes ;

— débouté la société Camera 184 de sa demande reconventionnelle ;

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement selon l’article R. 1454-28 du code du travail ;

— mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de la société Camera 184.

La société Camera 184 a interjeté appel de ce jugement par déclaration d’appel reçue au greffe le 11 mars 2022.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 juin 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 3 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Camera 184, appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pontoise du 2 mars 2022 en ce qu’il a :

* annulé l’avertissement disciplinaire du 3 janvier 2019 ainsi que la mise à pied disciplinaire du 1er février 2019 ;

* condamné la société à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

¿ 576,41 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ;

¿ 57,44 euros au titre des congés payés afférents ;

¿ 1 000 euros nets au titre des dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées ;

¿ 1 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pontoise du 2 mars 2022 en ce qu’il a débouté Mme [S] de ses autres demandes, notamment celle de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel lié à la « prime diverse ».

Statuant à nouveau :

— dire que l’avertissement du 3 janvier 2019 et la mise à pied disciplinaire du 1er février 2019 sont parfaitement justifiées ;

— dire que la grille d’attribution de la prime repose sur des objectifs réalisables et légaux ;

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, notamment de ses demandes :

* d’annulation l’avertissement du 3 janvier 2019 et la mise à pied disciplinaire du 1er février 2019 ;

* de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 1er février 2019 ;

* de dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées ;

* de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel lié à la « prime diverse » ;

* de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner Mme [S] à verser à la société Camera 184 la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [S] aux entiers dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 10 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [S], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

— condamner la société Camera 184 à payer à Mme [S] une somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Camera 184 au paiement des intérêts au taux légal à compter de la première mise en demeure avec anatocisme ;

— condamner la société Camera 184 aux dépens.

MOTIFS

Sur l’avertissement notifié le 3 janvier 2019

La société Camera 184 soutient avoir été destinataire de deux courriers de Mme [B] et d’un courrier de Mme [O] [E] faisant état d’une situation de harcèlement moral qui reposerait sur les propos tenus par Mme [S] à leur égard, lors d’une réunion des délégués du personnel du 28 août 2018.

La société invoque l’existence d’une plainte déposée par Mme [B] le 11 septembre 2018 relatant des propos considérés comme calomnieux, ainsi que le dépôt d’une main courante par Mme [O] [E].

La société affirme avoir mis en place une enquête interne, à compter du 12 octobre 2018, afin d’interroger différents salariés du restaurant, dont Mmes [B] et [O] [E], sur les faits reprochés à Mme [S] et ayant abouti à la convocation de cette dernière à un entretien, le 26 octobre 2018.

Pour sa part, Mme [S] considère que la lettre de notification de l’avertissement est volontairement évasive sur la nature des faits reprochés et invoque la faible valeur probante des deux attestations versées par l’employeur, émanant de M. [Z] et M. [K].

La salariée relève en outre la légitimité des propos tenus au cours de la réunion des délégués du personnel du 28 août 2018, dans la mesure où les faits imputés à Mmes [B] et [O] [E] découlent d’un signalement d’une situation de harcèlement moral subie par Mme [L], corroboré par les constatations de l’inspection du travail recueillies dans son rapport du 31 juillet 2018.

En l’espèce,

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement fautif du salarié, constitue une sanction, dès lors qu’elle est de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte des articles L. 2281-1 et L. 2281-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Dès lors et sauf abus dans l’exercice de ce droit d’expression, les opinions du salarié ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement (Soc., 21 septembre 2022, n° 21-13.045).

Selon l’article L. 2323-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Dès lors, le représentant du personnel ne peut être sanctionné en raison de l’exercice, pendant son temps de travail, des prérogatives attachés à son mandat et de son droit d’expression directe et collective, sauf abus constitué par des propos injurieux, abusifs ou excessifs (Soc., 11 décembre 2019, n° 18-16.713 ; Soc., 28 septembre 2022, n° 21-14.814).

En cas de litige relatif à l’exercice de ce droit d’expression des représentants du personnel, la gravité des propos est appréciée par le juge au regard du contexte dans lequel ces derniers ont été tenus, de la publicité qui leur a été donnée par le salarié et de la qualité de leurs destinataires (Soc., 19 mai 2016, n° 15-12.311).

Enfin, il résulte de l’article L. 1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au prononcé d’une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie par l’employeur ainsi que si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction, à partir des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et au regard des éléments fournis par le salarié à l’appui de ses allégations.

Au cas particulier, la Cour constate que la lettre de notification de l’avertissement, datée du 3 janvier 2019, fait état de trois griefs reprochés à Mme [S].

En premier lieu, « des faits d’agressivité particulièrement inadmissibles » à l’endroit de Mme [B], manager du service, qui seraient constitués par l’apostrophe verbale « tu évolues en prenant le travail des autres », faits commis le mardi 4 septembre 2018 puis signalés par courrier du 5 septembre 2018 adressé à M. [V] [U], directeur du restaurant.

En second lieu, « une campagne de dénigrement » perpétrée à l’encontre de Mme [B] et qui reposerait sur des « accusations de harcèlement moral », subi par l’une de ses subordonnées,

Mme [L].

Ces deux premières incriminations sont qualifiées de « particulièrement déplacées et disproportionnées » et auraient été tenues par Mme [S] dans le cadre d’une réunion des délégués du personnel du 28 août 2018. Ces propos ont été relatées dans le procès-verbal y afférent, daté du même jour.

Les faits précités ont été signalés par Mme [B] par courrier du 5 septembre 2018, puis confirmés par courrier du 21 octobre 2018, adressés à M. [V] [U], directeur du restaurant.

En parallèle, lesdites accusations de harcèlement moral ont fait l’objet d’un dépôt de plainte initié par Mme [B] pour dénonciation calomnieuse, enregistré le 11 septembre 2018 par les services de Gendarmerie des [Localité 5].

En dernier lieu, des propos tenus par Mme [S] à l’encontre de Mme [O] [E], responsable opérationnelle confirmée, « portant atteinte à son honneur et lui causant un sérieux préjudice moral », et qui correspondent aux agissements de harcèlement moral exposés par Mme [S] dans le cadre de la réunion des délégués du personnel du 28 août 2018, imputés à Mmes [B] et [O] [E].

Les faits précités ont été signalés par Mme [O] [E] par courrier daté du 22 septembre 2018 adressé à M. [V] [U], directeur du restaurant.

S’agissant du premier grief, la Cour relève que les propos imputés à Mme [S] par Mme [B], auraient été tenus le mardi 4 septembre 2018 dans le « bureau manager » situé au sein du restaurant, en présence de MM. [K] et [A].

A ce titre, la Cour constate que ces propos sont étayés par deux attestations de M. [Z] et

M. [K] des 30 et 31 octobre 2018.

Or, la Cour observe que les deux attestations ont été rédigées sur papier libre, sans preuve de l’identité de leurs auteurs permettant d’en authentifier la provenance, en des termes généraux et évasifs et sans que leur présence physique sur les lieux ne soit corroborée par d’autres pièces versées aux débats.

Il ressort, en outre, de l’examen des deux attestations plusieurs incohérences.

D’une part, le fait que le nom de M. [Z] n’ait jamais été évoqué comme ayant été témoin des propos tenus par Mme [S], ni par Mme [B] dans ses deux courriers de signalement des propos imputés à Mme [S], ni par l’employeur dans le cadre des investigations diligentées en octobre 2018.

D’autre part, le fait que l’attestation de M. [Z] indique que les faits se seraient déroulés le 5 septembre 2018, et non pas le 4 septembre comme l’invoque Mme [B], tandis que l’attestation de M. [K] ne précise aucune date, aucun lieu ni aucune autre circonstance permettant de corroborer les allégations de Mme [B].

Dès lors, au regard des pièces versées aux débats par l’employeur au soutien de sa mesure de sanction et de ceux produits par la salariée à l’appui de ses allégations, il convient de considérer que le caractère fautif des propos tenus par Mme [S] n’est pas suffisamment établi.

S’agissant des deux derniers griefs, le juge doit apprécier, d’une part, le caractère injurieux, abusif ou excessif des propos tenus par le représentant du personnel dans l’exercice de ses fonctions, et d’autre part, leur gravité au regard du contexte dans lequel ces derniers ont été tenus, de la publicité qui leur a été donnée par leur auteur et de la qualité de leurs destinataires.

Il ressort de l’examen des pièces versées aux débats par les parties que les propos imputés à Mme [S] ont été tenus par cette dernière en qualité de représentant du personnel, au cours d’une réunion des délégués du personnel en date du 28 août 2018.

La Cour relève que la plainte visant Mme [S], déposée par Mme [B] le 11 septembre 2018, a été classée sans suite par le procureur de la République près le tribunal judiciaire de Pontoise, en date du 25 février 2020, du fait de l’insuffisante caractérisation de l’infraction de dénonciation calomnieuse.

Il ressort de l’examen des pièces versées aux débats, notamment des échanges relatés dans le compte-rendu de réunion des délégués du personnel du 28 août 2018, que Mme [S] a affirmé que Mmes [B], [O] [E] et M. [A], exerçant des fonctions d’encadrement au sein du restaurant, « font subir du harcèlement à Mme [C] [L] », et que ces agissements auraient pour objet de pousser cette salariée à la faute.

La Cour relève que ces allégations interviennent dans le contexte d’une enquête menée par l’inspection du travail sur les risques psychosociaux au sein du restaurant, à la suite de nombreuses plaintes émanant de salariés. En outre, les allégations de Mme [S] n’ont été ni démenties ni utilement discutées par l’employeur en l’absence d’enquête interne mise en 'uvre à l’issue de ladite réunion.

La dénonciation de faits assimilés à du harcèlement moral s’inscrit pleinement dans le cadre de l’exposé d’une réclamation individuelle d’une salariée relative à l’application des dispositions légales concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail, et procède de l’exercice du droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail des salariés.

Dès lors, les allégations de Mme [S], bien que péremptoires et discutables en l’absence d’éléments de preuve, constituent une dénonciation de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral de type managérial qui s’inscrit dans le cadre de l’exercice de son mandat.

L’avertissement notifié à Mme [S] encourt donc l’annulation.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 1er février 2019

La société Camera 184 soutient que Mme [S] n’a pas tenu compte des observations qui lui ont été adressées dans le cadre de l’avertissement notifié le 3 janvier 2019 et que la salariée a tenu des propos dénigrants à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques au cours des semaines qui suivirent.

La société affirme, à titre liminaire, que les griefs mentionnés dans le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire ne sont pas antérieurs à l’avertissement notifié le 3 janvier 2019. Selon la société, le courrier de plainte de M. [U], directeur du restaurant, remis à M. [F], gérant de la société, en date du 15 janvier 2019, constitue la date à laquelle l’employeur a pris connaissance des faits fautifs.

La société souligne, au fond, le caractère particulièrement vulgaire et outrancier des propos tenus par Mme [S] à l’encontre des représentants de la direction dans le cadre de deux réunions des délégués du personnel ayant eu lieu le 12 décembre 2018 et le 9 janvier 2019, ainsi que leur impact du fait de la diffusion donnée aux procès-verbaux y afférents, par voie d’affichage au sein des locaux de travail.

Pour sa part, Mme [S] considère qu’une partie des griefs exposés dans le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire se sont déroulés avant l’engagement de la procédure ayant conduit à l’avertissement du 3 janvier 2019, ce qui entraîne l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

La salariée soutient enfin que seul un manquement à ses obligations professionnelles ou un abus dans son usage de la liberté d’expression peut donner lieu à une sanction disciplinaire, dans la mesure où les griefs allégués par l’employeur sont rattachés à l’exercice de son mandat de déléguée du personnel.

En l’espèce,

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

S’agissant du point de départ du délai de prescription prévu par l’article précité, ce dernier se situe au jour où l’employeur dispose d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs (Soc., 17 février 1993, n° 88-45.539, Bull. 1993, V, n°55 ; Soc., 30 avril 1997, n° 94-41320, Bull. 1997, V, n° 148 ; Soc., 28 septembre 2011, n° 10-17.343).

S’agissant de la notion d’employeur, au sens de ce texte, le supérieur hiérarchique ayant pris connaissance des faits fautifs d’un salarié doit être considéré comme étant l’employeur de ce dernier, même s’il n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire dans l’entreprise (Soc., 23 juin 2021, n° 19-24.020 et n° 20-13.762, publiés au bulletin).

Dès lors que l’employeur décide de ne sanctionner qu’une partie des faits fautifs dont il a eu préalablement connaissance, ce dernier ne peut plus exercer son pouvoir de sanction à l’égard des autres faits commis antérieurement à cette date (Soc., 16 mars 2010, n° 08-43.057, Bull. 2010, V, n° 65 ; Soc., 25 septembre 2013, n° 12-12.976, Bull. 2013, V, n° 203).

Le juge doit apprécier, en premier lieu, la régularité de la procédure disciplinaire suivie par l’employeur.

La Cour relève d’emblée que le directeur du restaurant qui a engagé des poursuites disciplinaires en convoquant Mme [S] à un entretien préalable qui s’est tenu le 17 décembre 201qui a signé les lettres de sanctions disposait du pouvoir de sanction de l’employeur.

La lettre de notification de la mise à pied disciplinaire, datée du 1er février 2019, fait état de trois griefs reprochés à Mme [S].

En premier lieu, des propos tenus par Mme [S] dans le cadre d’une réunion des délégués du personnel qui a eu lieu le 12 décembre 2018, au cours de laquelle la salariée aurait qualifié de « diarrhées verbales » les remarques de M. [I] à son égard, et aurait par ailleurs répondu au directeur du restaurant, dans le cadre d’un désaccord sur le droit du travail applicable, en ces termes : « on est en France ici ».

En second lieu, le fait d’avoir pris à partie M. [U], directeur du restaurant, lors de son arrivée au bureau, le 20 décembre 2018, au sujet d’un retard dans la réparation d’un ordinateur professionnel, le tout en présence d’un collègue de travail, M. [A].

En dernier lieu, des propos tenus par Mme [S] dans le cadre d’une réunion des délégués du personnel qui s’est tenue le 9 janvier 2019, au cours de laquelle la salariée aurait qualifié de « farfelue » la réponse apportée par la direction à ses questions relatives à une situation de sous-effectif dans l’entreprise.

La Cour constate que les propos imputés à Mme [S] lors de la réunion des délégués du personnel du 12 décembre 2018 ont été tenus en présence de M. [U], directeur du restaurant, ont été relatés dans un compte-rendu de réunion signé par les trois délégués du personnel, puis diffusés par voie d’affichage dans l’enceinte des locaux de travail, dans les jours qui suivirent.

La Cour relève aussi que le 20 décembre M [U] a lui-même été pris à partie par la salariée.

Ces deux premiers faits fautifs sont intervenus avant le 3 janvier 2019.

En sanctionnant Mme [S] par un avertissement notifié le 3 janvier 2019, l’employeur a décidé de ne sanctionner qu’une partie des faits fautifs reprochés à la salariée et dont il avait préalablement connaissance, ce qui ne lui permet pas de prendre en considération ces mêmes faits à l’appui de la mise à pied disciplinaire notifiée le 1er février 2019.

S’agissant du dernier grief, le juge doit apprécier la gravité des propos tenus par un représentant du personnel, dans l’exercice de son mandat, au regard du contexte dans lequel les propos ont été tenus, de la publicité qui leur a été donnée par leur auteur et de la qualité de leurs destinataires.

A ce titre, il ressort de l’examen des pièces versées aux débats que les propos imputés à Mme [S] ont été tenus dans le cadre d’une réunion des délégués du personnel du 9 janvier 2019, dans le contexte de vives tensions entre représentants du personnel et de la direction, exacerbées par des conditions de travail dégradées, des signalements de harcèlement moral et des méthodes managériales autoritaires et inadaptées, mises en exergue par l’inspection du travail dans son rapport du 31 juillet 2018.

Dès lors, les propos de Mme [S], exclusivement relatés dans le compte-rendu de réunion du 9 janvier 2019 et retenus par l’employeur à l’appui de la mise à pied disciplinaire du 1er février 2019, ne comportent aucun élément à caractère injurieux, abusif ou excessif, de nature à caractériser un abus dans l’exercice des prérogatives attachées à son mandat de déléguée du personnel.

En conséquence, les griefs imputés à Mme [S] dans le courrier de notification de sa mise à pied disciplinaire sont injustifiés. La mise à pied disciplinaire de Mme [S] encourt donc l’annulation.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à verser une somme de 576,41 euros à titre du rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, outre 57,44 euros au titre des congés payés y afférent.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre des deux sanctions injustifiées

La société Camera 184 soutient, à l’appui de sa demande d’infirmation du jugement de première instance, que la salariée ne justifie pas de l’existence d’un préjudice subi du fait de l’annulation des deux sanctions injustifiées, en l’absence d’éléments de preuve versés aux débats par cette dernière.

La salariée considère avoir fourni au juge suffisamment d’éléments d’ordre médical permettant de démontrer l’existence d’un préjudice moral découlant de l’avertissement notifié le 3 janvier 2019 et de la mise à pied disciplinaire notifiée le 1er février 2019.

Il ressort des articles 1231 et 1231-1 du code civil qu’en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle, le débiteur peut être condamné au paiement de dommages-intérêts.

Il incombe au salarié d’apporter des éléments de preuve pour le justifier le préjudice qu’il invoque, et dont l’existence et l’évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293, Bull. 2016, V, n° 72 ; Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578, Bull. 2017, V, n° 136 ; Soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470).

La Cour constate que Mme [S] verse aux débats un avis d’arrêt de travail portant sur la période du 30 janvier au 9 février 2020, deux ordonnances de son médecin traitant datées du 27 et 30 janvier 2020 lui prescrivant la prise de somnifères et d’anxiolytiques ainsi qu’une ordonnance datée du 18 mai 2020 emportant demande de suivi de la salariée par un confrère spécialisé, au regard de « très gros problèmes dans son entreprise » et des « conséquences importantes sur sa santé nécessitant un traitement ».

Il ressort également du jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise, rendu le 19 juillet 2023 et passé en force de chose jugée, dans le cadre d’une instance introduite par Mme [S] à l’issue de son licenciement pour inaptitude, que la société Camera 184 a été reconnue responsable d’agissements constitutifs de harcèlement moral à l’égard de Mme [S], « du fait de son poste de délégué du personnel » et au regard des différentes procédures disciplinaires dont elle a fait l’objet entre le 12 octobre 2018 et le 1er février 2019.

Dès lors, la Cour considère que les premiers juges ont, à bon droit, reconnu l’existence d’un préjudice moral subi par Mme [S] du fait de l’avertissement notifié le 3 janvier 2019 et de la mise à pied disciplinaire du 1er février 2019, qu’ils ont souverainement évalué à hauteur de 1 000 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les autres créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Par ailleurs, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis les dépens et les frais irrépétibles de première instance à la charge de l’employeur, et en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient en outre de condamner la société Camera 184 à la prise en charge des dépens en cause d’appel, et au versement de la somme de 3 000 euros à Mme [S] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Enfin, la demande de l’employeur formulée au visa de ce même fondement est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition auprès du greffe :

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise du 2 mars 2022, en ce qu’il a annulé l’avertissement du 3 janvier 2019 et la mise à pied disciplinaire du 1er février 2019 et condamné la société Camera 184 au paiement de 576,41 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, 57,44 euros au titre des congés payés y afférent, 1 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées et 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que la condamnation de la société Camera 184 au paiement des créances salariales est productive d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt auprès du greffe de la Cour ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société Camera 184 à verser à Mme [T] [S] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Camera 184 aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente