COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 OCTOBRE 2025

N° RG 23/03110 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WFN3

AFFAIRE :

S.A.S. JCB

C/

[E] [V]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 21/00611

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-

REIMS

M^e Marc DESMICHELLE de la AARPI DESMICHELLE [Localité 5]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. JCB

N° SIRET : 785 86 9 5 53 RCS [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477 Représentant : M^e Valérie BLANDEAU du PARTNERSHIPS PINSENT MASONS FRANCE LLP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0127 – substitué par Louise HEBERT DE BEAUVOIR avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [E] [V]

Né le 05 MARS 1982 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marc DESMICHELLE de l’AARPI DESMICHELLE BESSON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R078 substitué par M^e Kamil BESSON avocat au barreau de PARIS

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 Juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

en présence de [D] [R] greffier stagiaire

FAITS ET PROCÉDURE

Le 1er février 2019, M.[E] [V] a été embauché par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable commercial ' Heavy Line', statut cadre, avec reprise d’ancienneté à compter de sa date initiale d’embauche du 16 avril 2012 en qualité de chef de produits par la SAS JCB, qui a pour activité 'intermédiaires du commerce en machines, équipements industriels, navires et avions', emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La société compte 11 usines au Royaume-Uni et dispose dans le monde de plusieurs filiales.

En France, les filiales sont:

— la société JCB SAS

— la société JCB Europe

— la société JCB Ile-de-France ( devenue JCB Grand-Paris)

— la société euro services

— la SAS JCB Finance.

Au cours de l’été 2020, la direction de l’UES JCB France ( regroupant les entités JCB SAS, JCB euro services, JCB Europe et JCB Ile-de-France, seules entités employant du personnel en France) et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES se sont rapprochées afin de discuter des potentielles répercussions de l’épidémie covid-19 sur l’activité de JCB à court et moyen terme. C’est dans ce cadre qu’il a été décidé de conclure un accord de performance collective ( APC).

A la suite de sa signature le 27 août 2020, l’accord collectif a été soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés par voie de référendum qui s’est tenu le 17 septembre 2020 et a été approuvé par 56 voix 'pour’ et 42 voix 'contre’ pour 98 votants.

Le 21 septembre 2020, chaque salarié a reçu un courrier individuel lui demandant d’opter pour l’acceptation ou le refus des modalités de l’APC sur son contrat de travail, et ce dans le délai d’un mois à compter de la notification de ce courrier.

Le 20 octobre 2020, M.[E] [V] a refusé l’application des mesures contenues dans l’APC à son contrat de travail.

Convoqué le 30 novembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 décembre suivant, M.[E] [V] a été licencié par courrier du 17 décembre 2020 énonçant une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 novembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à votre éventuel licenciement fixé le lundi 14 décembre 2020.

Nous vous avons reçu le 14 décembre 2020 en entretien préalable. Au cours de cet entretien, vous nous avez exposé les raisons pour lesquelles vous ne pouviez accepter l’application de cet accord.

Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier en raison du refus de l’application à votre contrat de travail de l’accord de performance collective et de maintien dans l’emploi de l’UES JCB France du 27 août 2020 que vous avez exprimé le 20 octobre 2020.

Ce refus d’application de l’accord constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, conformément aux dispositions de l’article L.2254-2 du code du travail.

Cela vous avait d’ailleurs été rappelé lors de la remise du courrier individuel d’application dudit accord le 22 septembre 2020.

Par conséquent, votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de première présentation du présent courrier à votre domicile. Nous vous rappelons que vous restez tenu à l’ensemble de vos obligations contractuelles pendant la durée du préavis (…)».

Le 11 octobre 2021, M.[E] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de demander la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Le groupe a cédé sa filiale JCB Grand Paris au groupe Démin en octobre 2022.

Le groupe a transféré le personnel gérant le magasin des pièces détachées ( entité JCB euro services) à la société DHL services logistiques en 2023.

Par jugement rendu le 18 octobre 2023 et notifié le 24 octobre 2023, le conseil a statué comme suit :

Juge que le licenciement de M.[E] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 54 740 euros en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 6 001,72 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement

Dit que la SAS JCB devra rembourser, aux organismes compétents, les indemnités de chômage éventuellement versées à M.[E] [V], à concurrence de 6 mois d’indemnités, à charge pour lesdits organismes de justifier des versements

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 11 237,47 euros au titre de rappel de salaire sur la rémunération variable de 2020 et 1 123,74 euros de congés payés afférents

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 3 317,24 euros au titre de rappel de salaire sur la rémunération variable de 2021 et 331,72 euros de congés payés afférents

Condamne la SAS JCB à remettre à M.[E] [V] ses documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir

Ordonne la capitalisation des intérêts

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire sur les autres sommes dont le paiement est ordonné par le présent jugement

Déboute M.[E] [V] du surplus de ses demandes

Déboute la société SAS JCB de ses demandes reconventionnelles.

Le 30 octobre 2023, la société S.A.S JCB a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises par RPVA le 20 décembre 2024, la société S.A.S JCB demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondée la société JCB en son appel

Y faisant droit,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency du 18 octobre 2023, en ce qu’il :

Juge que le licenciement de M.[E] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 54 740 euros en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 6 001,72 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement

Dit que la SAS JCB devra rembourser, aux organismes compétents, les indemnités de chômage éventuellement versé à M.[E] [V], à concurrence de 6 mois d’indemnités, à charge de pour lesdits organismes de justifier des versements

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 11 237,47 euros au titre de rappel de salaire sur la rémunération variable de 2020 et 1 123,74 euros de congés payés afférents

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 3 317,24 euros au titre de rappel de salaire sur la rémunération variable de 2021 et 331,72 euros de congés payés afférents

Condamne la SAS JCB à remettre à M.[E] [V] ses documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir

Ordonne la capitalisation des intérêts

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

Déboute la société SAS JCB de ses demandes reconventionnelles

Accueillir les demandes de la société et statuant à nouveau

Juger que le licenciement de M.[E] [V] est justifié par une cause réelle et sérieuse

Débouter M.[E] [V] de toutes ses demandes indemnitaires relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail

A titre subsidiaire, réduire le quantum à la condamnation à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 mois de salaire, représentant 16 572 euros bruts

Débouter M.[E] [V] de ses demandes procédurales

Condamner M.[E] [V] au remboursement des sommes versées par la société dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement intervenu le 18 octobre 2023, soit les sommes suivantes :

11 237,47 euros bruts à titre de rappels de salaire sur la rémunération variable de 2020 et 1 123,74 euros bruts à titre de congés payés afférents

3 317,24 euros bruts à titre de rappels de salaire sur la rémunération variable de 2021 et 331,72 euros bruts à titre de congés payés afférents

6 001,72 euros bruts à titre de rappel sur indemnité de licenciement

185,08 euros au titre des intérêts légaux

Condamner M.[E] [V] au versement de la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M.[E] [V] aux dépens.

Selon ses dernières conclusions remises par RPVA le 14 mars 2025, M.[E] [V] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

Juge que le licenciement de M.[E] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 54 740 euros en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 6 001,72 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement

Dit que la SAS JCB devra rembourser, aux organismes compétents, les indemnités de chômage éventuellement versé à M.[E] [V], à concurrence de 6 mois d’indemnités, à charge de pour lesdits organismes de justifier des versements

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 11 237,47 euros au titre de rappel de salaire sur la rémunération variable de 2020 et 1 123,74 euros de congés payés afférents

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 3 317,24 euros au titre de rappel de salaire sur la rémunération variable de 2021 et 331,72 euros de congés payés afférents

Condamne la SAS JCB à remettre à M.[E] [V] ses documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir

Ordonne la capitalisation des intérêts

Condamne la SAS JCB à verser à M.[E] [V] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

Débouter la société JCB SAS de l’intégralité de ses demandes

Y ajoutant,

Condamner la société JCB SAS à verser à M.[E] [V] la somme de 4 000 euros supplémentaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Condamner la société JCB SAS aux entiers dépens et autoriser M^e Marc Desmichelle à les recouvrer directement conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 28 mai 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Le licenciement litigieux s’inscrit dans le dispositif dit APC dont le refus par le salarié constitue à lui seul le motif du licenciement.

Selon l’article L2254-2, I du code du travail, ' Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

— aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

— aménager la rémunération au sens de l’article L.3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;

— déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise […]'.

Un accord de performance collective permet à l’employeur, faute pour le salarié d’accepter les termes de l’accord, d’engager contre lui une procédure de licenciement fondée sur un motif spécifique (le refus) qui constitue une cause réelle et sérieuse, selon les modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L.1232-14 du code du travail.

Il convient de rappeler qu’un accord de performance collective ne peut avoir pour objet ou pour effet de supprimer des postes s’agissant uniquement d’aménager les conditions de travail concernant la durée et l’organisation du travail, la rémunération et la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

L’étendue du contrôle du juge est déterminée en tenant compte des effets exorbitants du droit commun accordés par le législateur à cet accord collectif particulier : l’APC se substitue aux clauses contraires des contrats de travail, faisant ainsi prévaloir la volonté collective des signataires de l’accord sur les volontés individuelles des salariés auxquels il s’applique.

Cet effet impératif renforcé qui caractérise l’APC doit donc conduire le juge à assurer un contrôle strict des conditions de conclusion de l’accord et de sa conformité aux dispositions légales conditionnant ses effets. Le consentement des signataires de l’APC, qui se substitue à celui de chaque salarié, doit ainsi faire l’objet d’un contrôle à double titre, en ce qu’il permet l’application de l’accord à l’ensemble des salariés (en vertu de l’effet erga omnes propre à tout accord collectif) mais aussi en ce qu’il écarte l’application des clauses issues des contrats individuels de travail.

Ce contrôle du consentement des signataires doit ainsi porter sur deux volets : d’une part, en la forme : c’est le contrôle du respect des procédures de conclusion de l’accord prescrites par la loi; d’autre part, au fond : c’est l’exigence de loyauté dans la négociation de l’accord.

S’agissant d’un accord qui doit reposer sur des nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou la préservation/le développement de l’emploi, l’accès aux informations d’ordre économique et/ou organisationnel qui justifient, selon l’employeur, la conclusion d’un APC s’imposant aux contrats de travail, et non d’un accord collectif « de droit commun », est indéniablement utile.

Se pose toutefois la limite de l’information à fournir car le texte n’oblige pas l’employeur à justifier des nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans les mêmes conditions que dans le cadre d’un accord de PSE requérant un motif économique. Il lui appartient de fournir les informations demandées, dès lors qu’elles sont en rapport avec l’objet de l’APC, sans que le juge soit en mesure de contrôler le caractère suffisant des informations transmises, ce qui reviendrait à contrôler la pertinence de l’accord lui-même.

Encore récemment, dans son arrêt du 10 septembre 2025, la chambre sociale a posé pour principe

qu'« il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard de la conformité de l’accord de performance collective aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail et de sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise » (Cour de cassation, ch.soc du 10 septembre 2025 n°23-23231 FS-B). Le juge ne peut donc pas se limiter à un contrôle formel des exigences légales. Il doit dépasser la lettre de l’accord et vérifier que l’objectif mentionné dans son préambule correspond à une réalité et que l’accord est effectivement justifié par des nécessités concrètes de fonctionnement de l’entreprise.

Dans l’arrêt précité, la Cour de cassation rappelle également que le refus d’application d’un APC constitue un motif spécifique de licenciement, autonome par rapport aux motifs économiques prévus à l’article L.'1233-3 du Code du travail. Il n’est donc pas nécessaire que « la modification, refusée par le salarié, soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l’activité de l’employeur ».

En l’espèce, le préambule de cet accord indique qu’il est conclu « afin d’anticiper les difficultés économiques, d’améliorer la compétitivité de la société et de préserver l’emploi dans les meilleurs conditions possibles ».

Il est justifié par les motifs suivants:

— Le contexte sanitaire économique et social résultant de la crise du Covid-19 qui aurait conduit à un arrêt de la production et de l’approvisionnement au sein de JCB

— les mesures de confinement qui auraient conduit à la fermeture du siège social du groupe JCB à [Localité 9] et de l’ensemble des usines en Inde, au Brésil et aux Etats-Unis sur la période entre mars et mi-mai 2020

— une situation économique de JCB France : une activité de facturation et de retail de machines en baisse de 58% fin mai 2020 par rapport à la même période en 2019, de 46% fin juin par rapport à la même période en 2019 et de 42% par rapport au budget 2020 et une activité de ventes de pièces et d’équipements en baisse de l’ordre de 10% par rapport au budget à date en juin 2020

— des indicateurs économiques qui présagent des difficultés à anticiper et par un tableau prévisionnel des volume de ventes et des chiffres d’affaires par type de produits.

Cet accord avait vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’UES JCB France et avait pour effet notamment :

— un aménagement de la durée du travail (article 3):

* suppression des jours de repos supplémentaires dits « jours d’ancienneté » octroyés aux salariés en forfait jours en plus des jours de repos auxquels ils ont droit sous la convention de forfait-jours,

* suppression définitive des jours de repos supplémentaires octroyés sans contrepartie en terme de temps de travail pour les employés non-cadres sédentaires, les mécaniciens et magasiniers

— un aménagement de la rémunération (article 4):

* à compter de son entrée en vigueur et pour la durée du présent accord, la prime de treizième mois et le bonus annuel ne sont plus inclus dans le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés

* en décembre 2020, de façon temporaire, à titre exceptionnel, 50% seulement du montant du solde du treizième mois est payé, le treizième mois en 2021 ayant lieu selon les conditions habituelles

* diminution à compter du 1er octobre 2020 des rémunérations des salariés à l’exception des mécaniciens de JCB France, des magasiniers et chefs d’équipe du magasin de la société JCB euro services et du directeur général dont les conditions de baisse de rémunération sont exposées à la section relative aux engagements de la société, les salaires bruts pris en compte étant compris entre 4 501 euros et 6 001 euros et les baisses allant de 2 à 6%

* augmentation du temps de travail des mécaniciens de JCB et des magasiniers de JCB euro services à raison d’une heure par semaine, organisée sous la forme d’un forfait mensuel d’heures supplémentaires augmenté par rapport à la durée actuelle ( 163,75H mensuelles), de sorte que la rémunération brute mensuelle actuelle correspondra à la rémunération de l’ensemble des heures travaillées ( heures supplémentaires inclues), majoration pour heures supplémentaires comprises et que le taux horaire brut sera diminué pour la durée d’application de l’accord, le forfait de rémunération étant ainsi fixé sur la base d’une durée mensuelle de 167,8h ( 38,75h hebdomadaires)

* aménagement de la rémunération des chefs d’équipe du magasin de la société JCB euro services par une augmentation du temps de travail d’une heure et demie par semaine, organisé sous la forme mensuelle d’heures supplémentaires augmentée par rapport à la durée actuelle (163,75h mensuelles), de sorte que la rémunération brute mensuelle actuelle correspondra à la rémunération de l’ensemble des heures travaillées ( heures supplémentaires inclues) hors majoration lesquelles demeurent compensées en repos et que le taux horaire brut sera diminué pour la durée d’application de l’accord, le forfait rémunération étant fixé sur la base d’une durée mensuelle de 170h ( 39h15mn hebdomadaires)

— les rémunérations variables ( bonus individuels) en vigueur au sein de JCB France ne seront pas versées au titre des exercices 2020 et 2021

* aucune augmentation individuelle n’interviendra au 1er janvier 2021

* non versement des primes de bilan et les bonus de Noël ainsi que les rémunérations variables ( bonus individuels) en vigueur au sein de la JCB France au titre des exercices 2020 et 2021.

Il est également précisé que ' Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa date de dépôt jusqu’au 31 décembre 2021. A compter du 1er janvier 2022, les mesures portant sur l’aménagement des rémunérations de l’article 4 et ses paragraphes 4.1, 4.2, 4.3 et subdivisions 4.3.1, 4.3.2, 4.3.3, 4.3.4 et 4.3.5 cesseront de s’appliquer pour les salariés visés par l’accord. Les rémunérations et l’organisation du temps de travail antérieurs à la mise en oeuvre de l’accord reprendront tous leurs effets, à l’exception de l’aménagement de la durée du travail tel que défini dans la section 3, article 3 paragraphes 3.1, 3.2 et 3.3 ( dénonciation d’usage)'.

M.[E] [V] soutient que cet accord est particulièrement préjudiciable aux salariés percevant une rémunération variable constituant une part importante de leur salaire, lui faisant perdre potentiellement 25% de sa rémunération annuelle. Par ailleurs, il relève que juste après son départ, par note au personnel du 10 mai 2021, l’employeur a informé les salariés qu’il renonçait aux dispositions de l’APC à compter du 1er juillet et qu’il cesserait de l’appliquer de manière anticipée.

M.[E] [V] conteste la loyauté de l’accord, soutient que les motifs invoqués sont faux et que l’APC n’avait pour seul objectif que de contourner les dispositions relatives au licenciement économique et de réduire les effectifs.

La SAS JCB soutient les motifs du licenciement et la loyauté et la réalité des informations transmises aux organisations syndicales lors de l’adoption de l’accord.

Sur la période mars-mi mai 2020 à l’origine de l’APC, la société produit :

— un tableau (pièce 19) de l’historique des commandes JCB France de 1994 à 2020 faisant apparaître les chiffres suivants:

année

janv

fév

mars

avril

mai

juin

juil

août

sept

oct

nov

déc

total

2016

334

183

256

211

191

156

229

108

210

901

252

515

3546

2017

207

467

373

263

268

174

213

72

864

197

333

321

3752

2018

488

515

357

257

220

216

679

157

246

484

412

387

4418

2019

460

419

339

274

238

172

347

131

283

330

539

400

3932

2020

331

682

226

68

161

396

204

71

175

356

371

637

3678

moyenne 5 années précédentes

326

398

316

237

241

186

345

109

363

427

365

396

3707

Si on constate une baisse à compter du mois de mars 2020, pour autant, on relève le même phénomène depuis 2017. Par ailleurs, dès le mois de juin 2020, les commandes sont à nouveau en hausse de 145%, dépassant le nombre de commandes, pour le même mois, des années précédentes. Si en juillet-août 2020, les commandes régressent à nouveau, cette tendance s’arrête définitivement à partir de septembre 2020, soit avant la mise en place de l’accord puisqu’il ne sera soumis à l’accord des salariés que le 17 septembre 2020.

Si le tableau comparatif 2018-2023 (pièce 24) fait apparaître pour l’année 2020 une baisse de 6,46% des commandes par rapport à l’année précédente, cette baisse existait déjà en 2019, tout comme les retails (pièce 25), laissant ainsi penser que les difficultés économiques pré-existaient avant la période covid.

— les bilans comptables de 2019 à 2022 (pièce 27): si la ligne ' bénéfice ou perte ( total des produits – total des charges)' fait apparaître une baisse de 46,22%, pour autant il apparaît que des participations ont continué d’être versées aux salariés à hauteur de 316 142 euros ( contre 341 926 euros en 2019). Par ailleurs, ces bilans, réalisés sur une année complète, ne permettent pas de vérifier la situation de l’entreprise au cours de la période de mars-mai 2020 et les éléments comptables sur lesquels la société s’est fondée pour élaborer ses projections.

Or, l’accord de performance collective signé le 27 août 2020 a pour objectif affiché ' d’anticiper les difficultés économiques, d’améliorer la compétitivité de la société et de préserver l’emploi dans les meilleures conditions possibles’ et s’inscrivait dans le contexte de la crise sanitaire.

M.[E] [V] produit le courrier de la société du 19 février 2020 (pièce 4) par lequel l’employeur l’informe que ' malgré les efforts produits, nous avons perdu de la part de marché en France en 2019 et de surcroît les objectifs de chiffre d’affaires et de résultats n’ont pas été atteints au niveau du groupe. L’année 2019 s’achève donc en demi-teinte mais je suis confiant sur notre capacité à relever les prochains défis'.

Ainsi comme relevé supra, les difficultés économiques existaient déjà en 2019, bien avant la crise sanitaire. Les seuls chiffres des commandes et retail, produits mensuellement par la société, sont insuffisants à démontrer que, de mars à mi mai 2020, les éléments en possession de la société lui permettaient de penser qu’elle devait anticiper des difficultés économiques à venir alors même que les baisses invoquées pré-existaient.

M.[E] [V] produit également un courriel (pièce 26) adressé le 28 octobre 2020 à titre confidentiel par le directeur général de la société à ses réseaux de distribution JCB France, soit bien avant la convocation à l’entretien préalable de licenciement adressée à M.[E] [V], où il écrit:

' Mesdames, Messieurs, Chers Concessionnaires

Au nom des équipes JCB, nous souhaitons vous informer des évolutions et mesures mises en place pour faire aux conséquences économiques de la crise sanitaire en cours.

1-Le Groupe JCB a été particulièrement touché par la crise sanitaire avec la fermeture en quasi-totalité de ses 23 usines au travers le monde et ce pendant plus de 8 semaines.

Dans ces circonstances inédites et exceptionnelles, le groupe a pris des mesures radicales de réduction immédiate des coûts pour franchir au mieux cette période qui s’annonçait incertaine et qui perdure.

Ces mesures qui ont pu vous paraître « brutales », ont été accompagnées de restructurations des process qui vous ont déjà été exposés, elles produiront tous leurs effets dans quelques mois, voire

années pour préserver notre avenir.

Ainsi, il est à noter qu’aujourd’hui JCB est parfaitement en mesure de faire face à la demande des différents marchés – Pour rappel, le réseau France recevra entre Sept et Déc 2020 environ 40 machines de plus qu’à la même période 2019.

De surcroît, et très rapidement après la réouverture des usines, nos différentes unités de production se sont mobilisées pour respecter les consignes sanitaires, monter les cadences et plus

significativement reprendre les développements et lancements de produits à un rythme soutenu.

Pour preuve, les TELESCOPIC Rotatifs sont maintenant présents sur le sol Français pour les concessionnaires qui les avaient commandés, les Mini Pelles NEXT GEN 3,5t arrivent ainsi que les Pelles tant attendues 245XR (Rayon court) et les variantes Stage 5.

Pour le secteur agricole, moins impacté par la crise COVID, nous avons dû faire face à un épuisement plus rapide que prévu des motorisations Tier 4F et donc avons accéléré le lancement des nouveaux TELESCOPIC Stage 5- Nouvelle définition, pour être en production dès le mois de Décembre 2020.

Déterminés à vous servir et regagner les parts de marchés inéluctablement perdues pendant la période Mars-Juillet 2020 par manque de machines et des niveaux de stocks insuffisants, le Groupe JCB va dorénavant monter en puissance et s’apprête à recruter le personnel nécessaire en production dès cette fin d’année pour faire face à la demande croissante de début 2021.

Le porte-feuille de commandes à servir a en effet atteint des niveaux jusqu’alors inégalés ce qui procure la confiance indispensable pour relever les niveaux de production.

2- Côté JCB France, nous sommes raisonnablement confiants sur la reprise des marchés qui, après un fléchissement de l’ordre de 20% pour le BTP en 2020, devraient regagner entre 5 et 10% pour 2021 – vision partagée par les organisations telles que la FNTP et la FFB qui ont publié leurs chiffres ce jour.

Quant au marché Agricole, bien moins affecté par la crise COVID en 2020, il devrait aussi repartir à la hausse en 2021 selon les indicateurs en notre possession.

JCB France a également pris des mesures pour faire face aux conséquences économiques de cette crise sanitaire. Nous avons proposé à nos collaborateurs de conclure un Accord de Performance

Collective et de maintien dans l’emploi et celui-ci a été accepté par la majorité de nos salariés de l’UES JCB de [Localité 10]. Comme le dispositif le prévoit, chacun garde néanmoins la faculté de ne pas adhérer à ce plan, c’est pourquoi quelques collaborateurs quitteront prochainement notre société. Nous avons donc déjà entamé des recrutements pour les remplacer et compléter notre dispositif d’accompagnement des réseaux de sorte que nous soyons toujours à vos côtés pour mieux servir les clients et promouvoir les produits / services / pièces et équipements de la marque JCB sur le territoire dont nous avons la responsabilité. D’ores et déjà notre organisation se met en place à [Localité 10], vous en serez informés au fur à mesure par chaque chef de service.

Nous sommes confiants dans les ajustements qui s’imposaient à nous pour garantir la pérennité de nos organisations et nous projetons entièrement vers l’avenir, à vos côtés pour accompagner le développement de la marque, des produits et services sur les marchés dont nous avons la responsabilité.

PS: Sous le sceau de la confidentialité, nous vous invitons à partager ces informations avec vos équipes concernées par les activités JCB'.

Il apparaît clairement dans ce courriel que les prévisions étaient d’ores et déjà optimistes alors même que l’APC n’était pas encore appliqué et que les résultats seront même supérieurs à ceux attendus puisque les chiffres produits aux débats démontrent que dès décembre 2020, les commandes vont être supérieures aux deux années précédentes pour la même période et que pour l’année 2021, elles seront en hausse de 57,12% par rapport à l’année 2020.

Dès ce courriel, le directeur général reconnaît que le marché agricole est ' bien moins affecté par la crise COVID en 2020" et ' il devrait aussi repartir à la hausse en 2021 selon les indicateurs en notre possession.

C’est à juste titre que M.[E] [V] fait remarquer que la baisse du chiffre d’affaires de 33% (pièce 23) résulte en réalité des provisions importantes fixées par la société à hauteur de 2 247 000 euros ( 2 000 000 euros pour ' risque fiscal Lyomat et 196 000 euros pour licenciements). Sans ces provisions, le chiffre d’affaires 2020 était supérieur de 14% par rapport à 2019. Si la société conteste cet argument, elle ne s’explique pas sur les raisons de telles provisions, qui seront réduites de façon importante dès 2021.

Par ailleurs, comme le relève M.[E] [V], la société a, dès le mois de mai 2021, décidé de mettre fin à cet accord soit à peine 5 mois après le licenciement des salariés ayant refusé ledit accord.

La société ne démontre nullement avoir embauché des salariés pour remplacer les salariés licenciés dans le cadre de l’APC et notamment M.[E] [V], le seul contrat produit étant en réalité un avenant au contrat de travail d’un salarié déjà recruté depuis le 2 juin 2020, soit bien avant la signature de l’APC, et qui prévoyait son changement de poste à compter du 1er janvier 2021 pour les fonctions de directeur régional BTP alors que M.[E] [V] occupait les fonctions de responsable commercial Heavy Line.

Comme relevé par les premiers juges, il est établi que l’écart entre les données économiques présentées aux salariés pour les années 2020 et 2021 et la réalité ne peut s’expliquer par une simple erreur d’appréciation de l’employeur.

En conséquence, la SAS JCB étant défaillante à démontrer que l’ACP résultait des ' nécessités de fonctionnement de l’entreprise', M.[E] [V] était fondé à refuser la modification de son contrat de travail découlant de cet accord.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M.[E] [V] sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappel de rémunération variable sur 2020 et 2021

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En droit du travail, il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable selon des modalités déterminées par l’employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues. Il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints.

Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que des objectifs avaient été déterminés pour la période litigieuse et notifiés au salarié.

Sur la prime au titre de l’année 2020

En l’espèce, il résulte de l’article 4 ' rémunération’ du contrat de travail de M.[E] [V] que ' En rémunération de son activité, le salarié recevra un salaire mensuel brut de 4 770 euros versé sur treize mois soit un salaire annuel brut de 62 000 euros. La rémunération attribuée au salarié est forfaitaire et indépendante du temps que le salarié consacre de fait à l’exercice de ses fonctions.

En supplément de son salaire fixe, le salarié pourra percevoir une rémunération variable brute d’un montant pouvant aller jusqu’à 25% de son salaire annuel brut de base. La structure et le montant de cette rémunération variable ainsi que les conditions dans lesquelles elle peut être versée seront définies unilatéralement chaque année par la société'.

Si la SAS JCB produit des fiches d’objectifs depuis 2015 à 2020, hormis celle de 2015, aucune n’est contresignée par le salarié ou ne mentionne pas les résultats obtenus (2017).

S’agissant de l’année 2020, M.[E] [V] relève qu’il n’a pas reçu notification de son évaluation et que la SAS JCB appliqué un abattement de 70% sans justification, en invoquant les résultats du groupe dont elle ne justifie pas alors qu’ils sont à l’origine de la baisse importante de sa prime.

Alors que la SAS JCB soutient que le compte rendu d’évaluation de M.[E] [V] au titre de son activité en 2020 ne lui a pas été remis au motif que le salarié n’aurait pas rempli les objectifs qui lui avaient été arrêtés dans l’application one to one, de sorte que son supérieur hiérarchique n’avait pas pu à son tour finaliser l’évaluation, elle n’en justifie pas outre le fait que à l’occasion des échanges en mars 2021 entre le salarié et la DRH, celle-ci va cependant lui transmettre sa fiche mentionnant le niveau de réalisation des objectifs 2020, lui notifiant par la même le montant de sa prime variable.

Par ailleurs, c’est aussi à l’occasion de ces échanges que la DRH va retourner à M.[E] [V] le courriel de ce dernier, dans lequel il contestait les motifs de la baisse de sa prime, en y intégrant les observations de son supérieur hiérarchique.

Or, ce n’est pas à M.[E] [V] de démontrer en premier la réalisation de ses objectifs mais à l’employeur de justifier qu’ils n’ont pas été atteints, ce que ne fait pas la SAS JCB. Elle ne produit aucun élément sur la non réalisation des objectifs du groupe. Les observations formulées sur les objectifs individuels par le supérieur hiérarchique et intégrées dans le courriel de M.[E] [V], ne peuvent pas être considérées comme une évaluation contradictoirement débattue et régulièrement notifiée au salarié.

En conséquence, la fixation de la prime variable 2020 ne répond pas aux exigences de transparence et de loyauté exigées par la loi.

Dans ses écritures, M.[E] [V] demande de voir fixer son objectif pour l’exercice 2020 au même niveau que la réussite de l’objectif 2019 soit à 21,87% ( et non 25% comme fixé par son contrat et retenu par le conseil des prud’hommes) de son salaire de base annuel qu’il fixe à 60 672 euros bruts, soit 5 056 euros mensuels.

En conséquence, il convient de faire droit à sa demande par confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la SAS JCB à lui payer la somme de 11 237,47 euros bruts après déduction de la somme de 2 031,49 euros déjà perçue de ce chef, outre la somme de 1 123,74 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la prime au titre de l’année 2021

L’article L. 1234-5 du code du travail prévoit qu’une dispense d’activité ne doit pas entraîner pour le salarié de diminution de ses salaires et avantages. Aussi, l’employeur doit maintenir la rémunération variable même lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis. La Cour de cassation a ainsi jugé que les éléments de rémunération suivants doivent être maintenus: une prime de productivité (Cass. Soc., 6 fév. 1967, n° 65-40.389), une prime d’assiduité (Cass. Soc., 27 juin 2001, n° 98-45.711), une prime sur objectif (Cass. Soc., 14 nov. 1990, n° 87-41.134, D).

En l’espèce, M.[E] [V] n’a pas été dispensé de préavis et sans que cela soit contesté par la société, a travaillé du 1er janvier au 31 mars 2021. Il appartenait dès lors à la société de lui fixer des objectifs et de lui verser sa prime au prorata de sa présence, modalités de calcul confirmées par l’employeur. Il ne l’a pas fait de sorte qu’il convient de faire droit à la demande de M.[E] [V] et de calculer sa prime au prorata de son exercice, sur la base d’un objectif atteint à hauteur de 21,87% comme demandé par le salarié, de sorte qu’il y a lieu de confirmer le jugement qui a condamné la SAS JCB à lui payer la somme de 3 317,24 euros bruts ( 5056 x 3 x 21,87%) et 331,72 euros de congés payés afférents.

Sur les indemnités en lien avec le licenciement

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration de celui-ci dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par un barème.

Il résulte de ce barème que, lorsque le licenciement est opéré par une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés et que le salarié a 8 ans d’ancienneté dans la société comme en l’espèce, l’indemnité doit être comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

La société relève que les premiers juges ont dépassé le barème Macron.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant du salaire de référence ci-dessus retenu à hauteur de 6842,55 euros, de son âge ( 38 ans au jour du licenciement), de son ancienneté (8 ans 11 mois et 1 jour en ce compris le préavis de 3 mois et l’ancienneté reprise au 16 avril 2012), il y a lieu de condamner la SAS JCB à payer à M.[E] [V] la somme de 54 740 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Les parties s’accordent sur les modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle et l’application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le litige porte sur le montant de salaire retenu, le salarié intégrant le montant des primes variables réintégré au contraire de l’employeur.

Il convient de rappeler que l’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire de référence déterminé selon la formule la plus avantageuse soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12ème du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence (article R1234-4 du code du travail).

En l’espèce, le salaire de référence retenu par M.[E] [V], après réintégration des primes variables et des congés afférents, à hauteur de 6 842,55 euros, est exempt de toute critique et le jugement du conseil des prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS JCB à payer à M.[E] [V] la somme de 6 001,72 euros au titre du rappel sur l’indemnité de licenciement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la SAS JCB à payer à M.[E] [V] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner la SAS JCB aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 6] du 18 octobre 2023 en toutes ses dispositions;

Y ajoutant;

Condamne la SAS JCB à payer à M.[E] [V] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS JCB aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente