COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/01033

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZTZ

AFFAIRE :

SNC INEO NUCLEAIRE

C/

[S] [J]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 mars 2003 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : I

N° RG : F 21/00487

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laurent CLEMENT-CUZIN

M^e Majda REGUI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

SNC INEO NUCLEAIRE

N° SIRET : 409 899 077

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE, vestiaire : B20

****************

INTIME

Monsieur [S] [J]

né le 26 juin 1972 à [Localité 7] (91)

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Majda REGUI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0453

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [J] a été engagé par la société Engie Ineo, en qualité d’agent de maintenance, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er mars 2018.

Cette société, experte en génie électrique, se consacre aux marchés du nucléaire. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des travaux publics ETAM.

M. [J] a été placé en arrêt maladie du 29 janvier 2021 au 12 mars 2021.

Par lettre du 8 février 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 17 février 2021, et mis à pied à titre conservatoire. L’entretien a été reporté au 26 février 2021.

M. [J] a été licencié par lettre du 8 mars 2021 pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Par la présente, nous vous informons que les données existantes nous mettent dans l’obligation de poursuivre la procédure engagée à votre encontre en vous notifiant votre licenciement pour faute grave.

Vous êtes salarié sous contrat de travail à durée indéterminée au sein de notre société depuis le 1er mars 2018. Vous occupez le poste d’agent de maintenance.

Nous avons évoqué lors de cet entretien les faits reprochés et vos remarques sur ceux-ci ne nous ont pas convaincu, loin s’en faut.

Les motifs qui nous contraignent à cette mesure et qui la justifient se caractérisent de la manière suivante :

1. Non-respect des consignes et non prise en compte de l’aspect sécurité :

A plusieurs reprises, nous avons dû constater le non-respect des consignes édictées par vos responsables notamment sur les interventions demandées. Vous êtes difficilement joignable sur site oubliant très régulièrement de prendre votre talkie-walkie et enfin vous n’honorez pas certains rendez-vous pris avec le client. Ainsi, une telle attitude engendre nécessairement une désorganisation sur notre contrat de maintenance et nous met particulièrement en difficulté vis-à-vis de notre client notamment en phase de renouvellement de contrat.

Ces différents écarts se sont manifestés dernièrement de la manière suivante :

Le 05 janvier 2021, votre chef de chantier vous a demandé de finir le remplacement de 6 luminaires dans les galeries techniques du CEA avant la fin de journée et de finir le remplacement du bloc de secours au bâtiment 38-1 s’il vous restait du temps. A la fin de la journée vous avez posé 4 luminaires et le bloc de secours a été remplacé : force est de constater que les consignes n’ont pas été respectées et que votre intervention n’était pas conforme à la demande de votre responsable.

Un rendez-vous a été fixé le 12 janvier 2021 à 14h avec un personnel de la société Orano pour lequel vous ne vous êtes pas présenté à l’heure. Pire encore, arrivé en retard, vous n’êtes même pas intervenu mais vous avez donné au personnel d’Orano la clef que vous avait confiée le CEA pour effectuer ce dépannage pour qu’il réenclenche le disjoncteur. Indépendamment du non-respect de l’horaire, vous avez pris un risque non mesuré en remettant cette clef à une personne tierce et en la laissant intervenir sur un matériel électrique ne sachant pas si elle bénéficiait des habilitations et compétences adéquates. En cas de problème, notre responsabilité aurait clairement été engagée et les conséquences auraient pu être graves. Vous ne pouvez pas agir avec une telle légèreté lors de vos interventions.

Le 15 janvier dernier, notre client a demandé un dépannage pour remettre en service des prises de courant. Le client vous a montré les équipements sur place, à savoir des prises dans un local et une armoire consignée à proximité. L’entreprise APAVE projetait de se servir de ces prises d’où la demande d’intervention du client. Vous aviez confirmé à votre responsable avoir tous les éléments pour réaliser ce dépannage (déconsignation de l’armoire 38 ATD R 21 pour remise en fonctionnement des prises de courant) et vous aviez pris bonne note que cette intervention devait être réalisée avant le 20 janvier 2021 conformément à l’OT remis.

Le 19 janvier 2021, votre responsable vous contacte en début d’après-midi pour savoir si vous aviez bien traité ce dépannage. Vous lui avez alors répondu que non. Votre responsable vous a demandé de vous en occuper impérativement avant la fin de la journée. Votre responsable vous rappelle vers 16 heures pour s’assurer que le nécessaire avait bien été réalisé. A sa grande surprise, vous lui répondez par la négative en lui précisant que vous étiez déjà hors du site. Le lendemain matin, nous avons donc dû envoyer en urgence une équipe pour étudier cette affaire et intervenir afin de respecter l’échéance du 20 janvier 2021.

L’équipe a alors informé la responsable de contrat que les prises étaient déjà sous tension et que l’armoire consignée n’avait aucun lien avec ces prises.

Non seulement vous n’êtes pas intervenu conformément à la demande de votre responsable dans le délai imparti mais pire encore vous n’avez jamais étudié la demande du client en amont lors de votre échange avec lui sur l’installation ni même vérifié ses dires. Au final, quatre jours sont passés, nous avons du mobiliser une autre équipe en urgence pour un dépannage qui ne nécessitait finalement aucune intervention. Là aussi en plus du non-respect manifeste des directives, vous avez bafoué les règles élémentaires du métier d’agent de maintenance car vous savez parfaitement que votre métier demande vérification avant toute validation d’intervention.

2. Insubordination :

Le 27 janvier 2021, vous avez informé votre responsable de contrat que le voyant Ad-blue s’est affiché sur le véhicule de l’entreprise et qu’il convenait donc de prévoir le remplissage. Elle vous a alors indiqué qu’elle allait s’en occuper au plus tard le lendemain matin en revenant du site d'[Localité 5]. Pourtant, le 28 janvier 2021 en milieu de matinée en voulant partir sur le site d'[Localité 5], elle apprend que vous êtes parti de votre propre initiative en acheter et que vous vous êtes fait accompagner d’un autre salarié. Ainsi, vous avez quitté votre poste de travail sans en informer votre hiérarchie alors que des demandes de dépannages étaient en attente. Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons pas tolérer un tel comportement de la part de l’un de nos salariés.

3. Écart réglementaire: établissement d’un faux

Le 17 décembre 2020, le ministère de l’intérieur informait notre client CEA que la zone ministérielle n’a pas été inspectée lors de la mensuelle éclairage de sécurité du bâtiment 19 prévue le 16 décembre 2020,

Le 05 janvier dernier, notre client a informé nos équipes d’un écart majeur : d’une part vous n’avez pas honoré cette inspection mensuelle, d’autre part l’ordre de travail 966858 mentionnait que tout avait été fait par vos soins. Notre client a directement été vérifier ce point avec vous et vous lui avez alors avoué que vous n’avez pas inspecté cette zone. Pourtant, vous avez complété le bon de maintenance mentionnant votre intervention et spécifiant sans observation sur les points que vous étiez censés vérifier. Vous avez donc établi un faux !

Cet écart est totalement contraire aux procédures applicables et vous l’avez clairement dissimulé à votre hiérarchie. Comme vous le savez, travailler en environnement nucléaire demande rigueur, transparence et respect des procédures. En agissant ainsi, vous avez clairement enfreint l’ensemble de ces règles et particulièrement mis en difficulté notre société vis-à-vis de notre client ; ce dernier pouvant légitimement s’interroger sur notre professionnalisme et la confiance qu’il nous accorde en nous confiant la maintenance de certaines de ses installations. Imaginez que l’un des matériels soit disant vérifié aurait été défectueux par la suite et aurait engendré des dégâts humain ou matériel ! Là encore vous ne semblez pas mesurer la portée et la conséquence de vos actes.

L’ensemble de ces faits très néfastes à l’activité de notre société constitue un manquement grave aux règles applicables au sein de notre entreprise et aux dispositions de notre règlement intérieur. En effet, ce dernier stipule notamment que « Les salariés sont placés sous l’autorité du chef d’entreprise et de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier. Ils doivent, par conséquent, se conformer aux instructions des supérieurs hiérarchiques habilités à diriger, surveiller et contrôler l’exécution du travail. » (Article 13).

Comme évoqué lors de notre entretien, ce comportement est intolérable et ces manquements à répétition entravent le bon fonctionnement du contrat sur lequel vous intervenez. Au cours de l’entretien, vous avez reconnu l’ensemble des faits mais vous ne sembliez pas en mesurer la gravité et les conséquences. En outre, vous n’avez jamais pris en compte les différents rappels à l’ordre effectués par votre hiérarchie, ce que nous déplorons.

Ainsi, les données recueillies au cours de l’entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la situation. Considérant que ces faits constituent une faute grave, ils rendent également impossible votre maintien même temporaire au sein de notre Société. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, à la date d’envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. (…) ».

Par requête du 28 avril 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 20 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section industrie) a :

. Dit et jugé que le licenciement de M. [J] est dénué de cause réelle et sérieuse en conséquence,

. Condamné la société SNC Engie Ineo à verser à M. [J] :

. 4 740 euros bruts a titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 474 euros bruts au titre des congés payés afférents

. 2 370 euros bruts a titre de rappel de salaire sur mis a pied

. 237 euros bruts au titre des congés payés afférents

. 1 996,07 euros a titre d’indemnité légale de licenciement

. 9 480 euros a titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 340 euros bruts a titre de rappel de salaires pendant 1'arrêt de maladie

. 34 euros bruts au titre des congés payés afférents.

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du CPC

. Débouté M. [J] du surplus de ses demandes

. Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire en dehors des dispositions de l’article R. 1454-28

. Condamné SNC Engie Ineo aux entiers dépens

Par déclaration adressée au greffe le 17 avril 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Ineo nucléaire demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 20 mars 2023 en ce qu’il a :

. Dit et jugé que le licenciement de M. [J] est dénué de cause réelle et sérieuse en conséquence, condamne la société SNC Engie Ineo à verser à M. [J] :

. 4 740 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 474 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

. 2 370 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied ;

. 237 euros bruts au titre de congés payés afférents ;

. 1 996,07 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

. 9 480 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 340 euros à titre de rappel de salaires pendant l’arrêt maladie ;

. 34 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamné SNC Engie Ineo aux entiers dépens.

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

. Débouté M. [J] du surplus de ses demandes, soit les demandes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et conditions vexatoires ;

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

. Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] est justifié ;

. Dire et juger que la Société n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

. Dire et juger que M. [J] n’apporte aucun élément permettant de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, en tout état de cause, que la société est en mesure de démontrer qu’elle n’a commis aucun agissement constitutif d’un harcèlement moral ;

Et en conséquence,

. Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, Si par extraordinaire la Cour devait considérer que le licenciement de M. [J] était sans cause réelle et sérieuse :

. Limiter la demande de M. [J] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 110 euros;

. Débouter M. [J] de l’ensemble de ses autres demandes;

En tout état de cause,

. Condamner M. [J] à verser à la société, en cause d’appel, la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 20 mars 2023 en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de M. [J] est dénué de cause réelle et sérieuse.

. Condamné la société SNC Engie Ineo à verser à M. [J] :

. 4 740 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

. 474 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

. 2 370 euros bruts à titre de rappel de salaires sur mis à pied

. 237 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

. 1 996,07 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

. 9 480 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. 340 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant l’arrêt maladie

. 34 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

. Condamné la société aux entiers dépens

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 20 mars 2023 en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes de :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral lié au harcèlement et aux conditions vexatoires

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité L4121-1 et suivant du code du travail

Statuer à nouveau,

. juger que l’employeur à manquer à ses obligations légales et contractuelles

. Condamner la société SNC Engie Ineo à verser à M. [J] les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement et aux conditions vexatoires

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité L4121-1 et suivant du code du travail

. 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil à compter de l’introduction de l’instance

. Débouter la société de ses demandes fins et conclusions

. Débouter la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamner l’employeur aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié soumet pêle-mêle à la cour les éléments suivants qui, selon lui, laissent supposer le harcèlement moral qu’il prétend avoir subi :

. l’adjonction de tâches urgentes à réaliser,

. les pressions de l’employeur pour qu’il les réalise dans la journée,

. le caractère menaçant et vexatoire de sa supérieure hiérarchique, Mme [K],

. les répercussions de ces faits sur son état de santé.

Pour seules pièces propres à établir les faits que le salarié présente comme laissant supposer le harcèlement moral dont il se plaint, le salarié verse aux débats :

. un courriel du 28 janvier 2021 dans lequel il dénonce le fait que Mme [K] lui a reproché l’initiative qu’il avait prise d’ajouter de l'« Ad-Blue » dans son camion en lui disant « On en reparlera plus tard » et en lui reprochant de ne pas l’avoir appelée et en ajoutant qu’il fallait qu’il arrête ses initiatives. Dans ce courriel, le salarié ajoute que ce n’est pas la première fois que Mme [K] s’adresse à lui de cette façon ; Il apporte des précisions identiques dans un compte-rendu qu’il a lui-même réalisé, et dont la cour ignore à qui il était destiné ;

. deux avis d’arrêt de travail (l’un initial, l’autre de prolongation) pour une maladie d’origine non professionnelle couvrant la période comprise entre le 29 janvier 2021 et le 28 février 2021, le second précisant que le salarié souffre d’un « burn out plus tendinite (du tendon) d’Achille gauche », étant précisé qu’il n’est pas discuté que l’arrêt de travail s’est poursuivi jusqu’au 12 mars 2021.

Si la réalité d’une dégradation de l’état de santé du salarié est établie par ses arrêts de travail, il demeure que celui-ci ne démontre pas, par les seules pièces qu’il produit que les faits qu’il présente comme laissant supposer un harcèlement moral sont établis.

Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, étant ici précisé que le salarié soutient les mêmes éléments de fait, tant à l’appui du harcèlement moral qu’il dénonce qu’à celui des conditions vexatoires de son licenciement.

Sur le licenciement

L’employeur soutient que les griefs sont fondés et caractérisent une faute grave, ce que conteste le salarié qui conclut à l’absence de faute grave soit parce que, selon lui, les faits qui lui sont reprochés ne sont soit pas établis, soit parce qu’ils s’expliquent de façon objective ce dont il déduit qu’ils ne sont pas fautifs.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute grave en raison d’un non-respect des consignes et d’un défaut de prise en compte de « l’aspect sécurité », d’une insubordination et d’un écart réglementaire caractérisé par l’établissement d’un faux.

Sur le non-respect des consignes et le défaut de prise en compte de « l’aspect sécurité »

La cour relève que la société Ineo Nucléaire est une société de maintenance en électricité et que le salarié était principalement amené à travailler sur le site du commissariat à l’énergie atomique (CEA) de [Localité 6].

Au titre des manquements ici étudiés, l’employeur reproche au salarié d’oublier son talkie-walkie ce qui le rend difficilement joignable. Néanmoins, la réalité d’un oubli, par le salarié, de prendre avec lui son talkie walkie n’est pas établie, ce d’autant que d’une part le salarié démontre, pour sa part, que « la plupart » des talkie-walkies présentaient des dysfonctionnements (cf. attestation de M. [T], collègue du salarié ' pièce 19) et d’autre part fait valoir, sans être contredit sur ce point, qu’il était joignable sur son téléphone portable.

Il est également reproché au salarié d’avoir, le 5 janvier 2021, remplacé 4 luminaires au lieu de 6, de ne pas être arrivé à l’heure à un rendez-vous et d’avoir confié des clés à un personnel étranger à l’entreprise, le laissant ainsi intervenir sur un matériel électrique.

Ces faits sont établis par le témoignage et les courriels de M. [X] qui, écrivant à Mme [K], s’est plaint du salarié en lui indiquant :

. le 18 janvier 2021 : « Je voulais attirer votre attention sur les dérives que j’ai constatées concernant [le salarié]. Pour la première, j’ai demandé [au salarié] le 05/01/21 de finir le remplacement de 6 luminaires dans les galeries techniques du cea de ([Localité 6]) avant la fin de journée et de finir le remplacement de bloc de secours au bâtiment 38-1 si il lui restait du temps. Les consignes n’ont pas été respectées, seulement 4 luminaires ont été posés et un BS a été remplacé. Concernant la deuxième dérive, il s’agit d’un dépannage au bâtiment 50 où un rendez-vous a été fixé (') à 14h avec un personnel de la société Orano [le salarié] n’y était pas à l’heure. [Le salarié] n’est pas intervenu mais a procuré à du personne de Orano les trousseaux de clef pour le dépannage et c’est le personne d’Orano qui a réenclenché le disjoncteur. »

. le 31 janvier 2021 : « Je voulais attirer ton attention sur l’état d’esprit du client : Monsieur [E]. J’ai vu plusieurs fois le client cette semaine et il m’a fait part de son mécontentement sur [le salarié]. Il m’a affirmé ne pas avoir confiance en lui, que techniquement il ne serait pas à la hauteur, que son discours auprès de certains clients n’était pas acceptable. De plus concernant les man’uvres de haute tension, M. [E] remet fortement en doute ses aptitudes à pouvoir assurer les astreintes. ».

Certes, s’agissant du dépannage du bâtiment 50, le salarié expose qu’il était nécessaire d’intervenir à deux en raison de ce que la zone était radioactive et qu’étant seul, il n’a pas réalisé l’intervention, laissant les agents de la société Orano la faire. Néanmoins, le salarié n’apporte sur cette affirmation aucune offre de preuve.

Ainsi que cela ressort du dernier courriel de M. [X], qui évoque « des échéances qui arrivent et des enjeux », le client CEA était alors sur le point de renouveler le marché qui, jusqu’ici, était confié à la société Inéo Nucléaire ce qui accrédite le contenu de la lettre de licenciement qui précise que les faits sont intervenus « en phase de renouvellement de contrat. ».

Par ailleurs, il est reproché au salarié d’avoir négligé de réaliser une intervention prévue le 19 janvier 2021, ce qui a contraint la société à envoyer, le 20 au matin, une équipe d’urgence pour réaliser l’intervention en question, laquelle s’est révélée ne pas être nécessaire.

Par sa pièce 10 (témoignage et courriels de Mme [K]) l’employeur montre que M. [E] (salarié du CEA, client de la société Ineo Nucléaire) avait sollicité la société le 15 janvier pour « déconsigner » une armoire électrique au plus tard le 20 janvier 2021. Selon le témoignage courriel précis et circonstanciée de Mme [K], elle a appelé le salarié en début d’après-midi le 19 janvier pour savoir s’il avait pu traiter cette intervention, ce à quoi le salarié lui a répondu par la négative. Mme [K] ajoute qu’elle lui a demandé de s’en occuper sans faute avant la fin de la journée et que, rappelant le salarié à 16h00, celui-ci lui avait indiqué ne pas avoir traité l’intervention et déjà être reparti du site car il étant de permanence le matin.

Les faits reprochés au salarié sont ici établis à l’exception de ceux relatifs au talkie-walkie.

Sur l’insubordination

Il est reproché au salarié d’avoir pris seul l’initiative d’une réparation de véhicule sans en informer sa hiérarchie et alors que le dépannage avait été programmé.

Il n’est pas contesté que le 27 janvier 2021, le salarié a prévenu sa responsable hiérarchique qu’un voyant de son véhicule affichait un dysfonctionnement à propos d’un liquide contenu dans le moteur : l’AdBlue.

Il n’est pas non plus contesté que la responsable hiérarchique du salarié lui avait dit, le 27 janvier, qu’elle s’occupait de ce problème le lendemain et que le 28 janvier 2021, le salarié a pris l’initiative d’aller acheter de l’AdBlue et d’en remplir le réservoir approprié sans prévenir sa hiérarchie.

Néanmoins, il ressort de l’attestation du collègue avec lequel le salarié est allé chercher de l’AdBlue, M. [V], que celui-ci avait déjà remarqué que, le 4 janvier 2021, le voyant clignotait déjà et l’a prévenu de ce qu’ils « risquaient d’endommager le moteur » ce qui « immobiliserait le véhicule de service ». M. [V] ajoute qu’après avoir fait leurs dépannages, il leur « restait 20 minutes avant d’aller manger » ce qui leur laissait le temps de s’arrêter à « la station Total la plus proche » pour y acheter le liquide AdBlue et en remplir le réservoir (pièce 18 du salarié).

Certes, l’attestation de M. [V] n’est pas conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elle est écrite sur un papier libre et n’est pas datée ni signée.

Néanmoins, est adjointe à ce papier libre la copie de la pièce d’identité de M. [V] ce qui montre que ce dernier a entendu réaliser le témoignage dont M. [J] le dit auteur.

Prenant en compte ce témoignage, même non conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, la cour retient que le fait, pour le salarié, d’avoir réalisé lui-même le remplissage de l’AdBlue manquant ne procède pas d’une faute, mais au contraire du souci du salarié de préserver le véhicule qui lui avait été confié. L’insubordination n’est donc pas établie.

Sur l’écart réglementaire caractérisé par l’établissement d’un faux

Dans un courriel adressé par M. [E] (salarié du CEA, client de la société Ineo Nucléaire) à Mme [K] le 5 janvier 2021, le premier a fait savoir à la seconde : « J’ai reçu un mail le jeudi 17 décembre du ministère de l’intérieur m’informant que la zone ministérielle n’a pas été inspectée lors de la mensuelle éclairage du bâtiment 19 programmée le 16/12/20. Or, l’ordre de travail 966858 mentionne que tout a été fait. Il y a une contradiction. J’ai vu [le salarié] ce matin et il m’a confirmé en effet qu’il n’avait pas inspecté la zone MI. Je vous laisse passer le message que le CEA attache beaucoup d’importance à la traçabilité des opérations réalisées et à la véracité des informations inscrites sur les OT ».

L’employeur verse également aux débats le « bon de maintenance » renseigné par le salarié et signé par lui.

Ce bon atteste théoriquement de la réalisation de la maintenance. Or, il est reconnu par le salarié (« M. [J] avait mentionné au client qu’il avait coché des cases non validées car il n’a pas pu accéder aux pièces concernées » p.10 des conclusions du salarié) et il est du reste établi par le courriel de M. [E], qu’elle n’a pas eu intégralement lieu de telle sorte que le bon ne rend pas fidèlement compte des opérations réalisées par le salarié.

Peu importe que le client en ait été avisé. C’est au demeurant une pièce affectée au ministère de l’intérieur qui n’avait pas été inspectée, ce dont le client a été avisé par ledit ministère.

Ce courriel et ce bon, signé par le salarié, permettent d’établir qu’ainsi que le lui reproche l’employeur, le salarié a rédigé un document attestant de la réalité d’un travail qu’il n’avait en réalité pas effectué alors qu’il aurait dû l’être le 16 décembre 2020.

Le salarié invoque certes une « coutume » en vigueur au sein de la société de pré-remplir les bons avant les interventions. Il n’apporte cependant sur cette « coutume » aucun élément.

La faute du salarié est de ce chef établie.

Les faits reprochés au salarié et retenus par la cour, eu égard au secteur d’activité dans lequel opérait la société (le secteur du nucléaire) et à la période au cours de laquelle ils ont été constatés (renouvellement du marché) caractérisent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En revanche, au regard du fait que le salarié n’avait jamais été sanctionné auparavant, du fait que plusieurs de ses collègues attestent de ses qualités professionnelles, et du fait que les faits reprochés au salarié sont concentrés sur une courte période comprise entre le mois de décembre 2020 et janvier 2021, les faits reprochés au salarié ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise.

Le licenciement sera donc dit justifié par une cause réelle et sérieuse mais non par une faute grave. Le jugement sera de ce chef infirmé.

Le salarié peut en conséquence prétendre à ses indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents) ainsi qu’à un rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire et congés payés afférents.

Les indemnités allouées à ces titres au salarié par le conseil de prud’hommes ne sont pas critiquées par l’employeur, étant rappelé que le salarié demande de ce chef une confirmation du jugement.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

. 4 740 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 474 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 2 370 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mis a pied,

. 237 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 1 996,07 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

En revanche, le jugement sera infirmé en ce qu’il alloue au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Statuant à nouveau de ce chef, le salarié sera débouté de sa demande.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité

Le salarié expose que l’employeur ne lui a pas donné les moyens matériels et humains pour exercer sereinement sa prestation de travail au sein du CEA. Il soutient en particulier que les talkies-walkies ne fonctionnaient pas ce qui le contraignait à utiliser son téléphone portable et que la société était en situation de sous-effectif alors pourtant qu’il était tenu de faire ses interventions à deux, ce qui n’a pas toujours pu être le cas. Il voit dans ces manquements une violation de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.

En réplique, l’employeur objecte que le salarié n’est pas systématiquement tenu de réaliser ses interventions à deux et pouvait intervenir seul, ce qui justifie qu’il bénéficie d’un talkie-walkie. Il explique, s’agissant desdits talkies-walkies, qu’il est faux de prétendre que tous les talkies-walkies dysfonctionnaient. Il conteste par ailleurs le sous-effectif invoqué par le salarié.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46).

Toutefois, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

En l’espèce, le salarié se plaint d’un sous-effectif qui n’est cependant pas établi. En effet, c’est de façon non circonstanciée et imprécise que M. [T] atteste d’un manque de personnel dans le service courant fort.

En ce qui concerne les talkies-walkies, s’il ressort de l’attestation de M. [T] que « la plupart » ne fonctionnaient pas, il demeure qu’a contrario, certains fonctionnaient. Il revenait donc au salarié de s’assurer que le talkie-walkie qu’il prenait pour effectuer ses tournées était bien en état de fonctionnement.

En tout état de cause la présence de talkies-walkies en état de fonctionnement au sein du site dans lequel le salarié travaillait prouve que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour l’en équiper.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur le rappel de salaire pendant l’arrêt de travail

Le salarié se fonde sur l’article 6-5 de la convention collective et expose que ses bulletins de paie de janvier à mars 2021 montrent que l’employeur n’a pas, comme il aurait dû en vertu de cet article, maintenu son salaire pendant son arrêt du 29 janvier au 12 mars 2021, alors pourtant qu’il a perçu les indemnités journalières de la sécurité sociale dans le cadre de la subrogation. Il précise que la société a perçu, le 3 mars 2021, la somme de 340 euros et le 12 mars 2021 la somme de 595 euros et que ce n’est que le 31 juillet 2021 que la société lui a reversé 595 euros de sorte qu’il lui reste due la somme de 340 euros encore non régularisée à ce jour.

L’employeur réplique que le salarié a été rempli de ses droits, la somme de 340 euros réclamée par le salarié lui ayant été réglée à l’occasion du solde de tout compte sur son salaire du mois de mars 2021.

***

L’article 6.4 de la convention collective prévoit :

« Subrogation

Sous réserve que l’ETAM ait établi une subrogation en sa faveur, l’entreprise fait l’avance des prestations dues en cas de maladie, accident ou maternité.

Le montant total des prestations visées aux articles 6.5 et 6.7 ne pourra avoir pour effet d’excéder la rémunération qui aurait été perçue par l’ETAM s’il avait travaillé. Il sera tenu compte à cet effet de toutes les cotisations sociales et contributions sur salaire incombant à l’ETAM concerné. »

L’article 6.5 prévoit :

« Prestations maladie

a) En cas d’arrêt de travail pour un accident ou une maladie couverts par la législation de la sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, de tout ETAM sans condition d’ancienneté, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail,

Et

b) En cas d’arrêt de travail pour un accident ou une maladie non professionnels, de tout ETAM justifiant de 1 année de présence dans l’entreprise ou de 5 ans de services, continus ou non, dans une ou plusieurs entreprises assujetties au décret du 30 avril 1949 sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail,

les prestations suivantes seront dues :

1. Pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l’arrêt de travail, l’employeur maintiendra à l’ETAM ses appointements mensuels, dans les conditions de l’article 6.4 ;

2. A partir du 91e jour, l’ETAM sera couvert par le régime de base de prévoyance des ETAM mentionné à l’article 6.2 ;

3. Si l’ETAM est indisponible à plusieurs reprises, pour maladie ou accident pendant la même année civile, il ne peut exiger que le total du temps rémunéré à plein tarif excède la durée prévue aux paragraphes a et b ci-dessus.

Faute d’avoir souscrit à un tel régime de prévoyance, l’employeur devra payer directement les indemnités correspondantes.

Le bénéfice du maintien de salaire, tel que défini aux paragraphes a et b ci-dessus, est subordonné à la possibilité, pour l’employeur, de faire contre-visiter l’ETAM indisponible par un médecin de son choix.

Pendant la période d’absence pour maladie ou accident, les allocations stipulées aux alinéas précédents seront réduites, le cas échéant, de la valeur des prestations à titre d’indemnités journalières que l’intéressé toucherait du fait des indemnités versées par le responsable de l’accident ou son assurance.

En cas d’accident causé par un tiers et non reconnu comme accident du travail, les paiements seront effectués sous réserve du versement des indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l’intéressé engage les poursuites nécessaires.

Sont exclus des présents avantages les accidents non professionnels occasionnés par la pratique de sports ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à 1 mois. »

En l’espèce, le salarié, ETAM, justifiant d’une ancienneté d’au moins un an au sein de la société Ineo Nucléaire, peut prétendre à un maintien de son salaire.

En pièce 11, le salarié montre que la CPAM a adressé à son organisme de prévoyance les sommes de 340 euros le 3 mars 2021 puis de 595 euros le 12 mars 2021 au titre des indemnités journalières de sécurité sociale. La cour relève que selon la même pièce 11, la somme de 340 euros, versée à la prévoyance le 3 mars 2021, correspond au total des indemnités journalières dues au salarié entre le 18 février 2021 et le 25 février 2021.

Le salarié montre par ailleurs qu’il a reçu de la société un versement de 595 euros le 30 juillet 2021.

En ce qui concerne les 340 euros restants, dus au salarié mais directement payés par la CPAM à l’organisme de prévoyance (étant précisé que l’employeur ne conteste pas avoir été lui-même crédité de cette somme), l’employeur expose les avoir payés au salarié à l’occasion du solde de tout compte sur son salaire du mois de mars 2021.

Le bulletin de salaire du mois de mars 2021 ne comporte certes aucune mention montrant qu’une somme de 340 euros est portée au crédit du salarié (pièce 25 du salarié).

Néanmoins une somme de 1 062,50 euros apparaît au crédit du salarié au titre des indemnités journalières de sécurité sociale correspondant à la période comprise entre le 29 janvier et le 25 février 2021.

Par conséquent, la somme de 340 euros litigieuse, afférente à la période comprise entre le 18 février 2021 et le 25 février 2021 est incluse dans les 1 062,50 euros qui ont été portés au crédit du bulletin de paie du salarié, lequel a, dès lors, été rempli de ses droits.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié les sommes de 340 euros à titre de rappel de salaire pendant l’arrêt maladie outre 34 euros au titre des congés payés afférents et, statuant à nouveau, de débouter le salarié de ces chefs de demande.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Ajoutant au jugement, celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel et le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens de première instance.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il dit le licenciement de M. [J] dénué de cause réelle et sérieuse et condamne la société Ineo Nucléaire à payer à M. [J] la somme de 9 480 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 340 euros au titre du rappel de salaire pendant l’arrêt maladie ainsi que 34 euros au titre des congés payés afférents,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [J] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [J] de sa demande de rappel de salaire pendant l’arrêt maladie,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Ineo Nucléaire à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Ineo Nucléaire aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente