COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/02815 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VNPC

AFFAIRE :

[S] [Z]

C/

S.A.S.U. SPODIS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Août 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Section : C

N° RG : 20/00979

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Saïd HARIR

M^e Georges FERREIRA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [S] [Z]

né le 03 Novembre 1993 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Saïd HARIR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1196

APPELANT

****************

S.A.S.U. SPODIS

N° SIRET : 351 164 488

[Adresse 1],

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentant : M^e Georges FERREIRA de la SELARL CABINET DE L’ORANGERIE, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 484 et M^e Laurence BONDOIS, Plaidant, avocate au barreau de LILLE, vestiaire : 0370

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : MadameNicoleta JORNEA,

Greffière lors du prononcé : Madame Meriem EL FAQIR,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Spodis est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille. Elle a pour activité l’exploitation de magasins de chaussures et d’habillement de sport et emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 avril 2018, M. [Z] a été engagé par la société Spodis, en qualité de vendeur, statut employé, coefficient 130, à compter du 30 avril 2018, selon rémunération mensuelle brute de 1 498,47 euros pour 151,67 heures.

Le 28 novembre 2018, la société Spodis a notifié à M. [Z] sa prise de poste en qualité de superviseur sur le magasin [Y] Sports [Localité 6] Qwartz à compter du 1er décembre 2018, en période probatoire, jusqu’au 28 février 2019, prolongée à l’échéance jusqu’au 31 mai 2019. Durant cette période, le salarié a conservé son statut de vendeur et bénéficié d’une prime probatoire de 151,53 euros bruts élevant sa rémunération à celle de superviseur, outre une prime sur objectifs selon le système en vigueur dans l’entreprise pour les superviseurs.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce d’articles de sports et d’équipements de loisirs.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 janvier 2019, la société Spodis a mis en demeure M. [Z] de justifier de son absence du 3 janvier 2019 et, en l’absence de justificatif reçu, la société a notifié à M. [Z] un avertissement pour absence injustifiée par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 février 2019.

Par lettre recommandée du 12 avril 2019, la société Spodis a exposé à M. [Z] une lettre de recadrage lui exposant son mécontentement suite au non-respect des procédures interne de détection de faux billets le 14 mars 2019, et à une erreur de caisse en date du 20 mars 2019, engendrant un préjudice de 270 euros pour l’entreprise.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 mai 2019, la société Spodis a mis en demeure M. [Z] de justifier de son absence du 9 mai 2019.

Par lettre recommandée reçue le 25 mai 2019, la société a informé M. [Z] qu’à la suite de l’entretien avec son manager du 16 mai 2019, sa période probatoire de superviseur sur le magasin [Y] Sports [Localité 6] Qwartz n’était pas validée et qu’il conservait son poste de vendeur.

M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 17 mai au 12 juillet 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 juin 2019, M. [Z] a fait l’objet d’un avertissement pour absence injustifiée du 9 mai 2019 en raison de l’absence de justificatif produit après mise en demeure, et pour un oubli de procéder au comptage textile des articles dits « sensibles » le 15 avril 2019.

M. [Z] a été de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie du 26 juillet au 30 août puis du 30 septembre au 15 novembre 2019.

Par courrier lettre recommandée avec accusé de réception du 13 novembre 2019, M. [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

« Madame, Monsieur

Les faits suivants de « harcèlement moral », « manquement à votre obligation de sécurité de résultat », « absence de fourniture de travail », « non-paiement de mes heures supplémentaires » dont la responsabilité incombe entièrement à [Y] SPORT FASHION me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette rupture est entièrement imputable à [Y] SPORT FASHION puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles, conventionnelles et réglementaires de [Y] SPORT FASHION considérant le contenu de mon contrat de travail de vendeur.

Cette rupture prendra effet à la date de la première présentation du présent recommandé avec AR et dès réception du mail.

L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d’une assignation de [Y] SPORT FASHION devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle Emploi.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées. ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 10 juillet 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail soit jugée comme étant intervenue aux torts de l’employeur et produisant les effets d’un licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaire.

Par jugement rendu le 19 août 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Ordonné la jonction des instances enrôlées sous les numéros RG 20/00979 et RG 20/1061 sous le numéro unique RG 20/00979,

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [Z] à l’égard de la société Spodis doit être qualifiée de démission,

— Condamné M. [Z] à payer à la société Spodis la somme de 1 531 euros au titre du préavis,

— Débouté les parties de leurs autres demandes,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles,

— Condamné M. [Z] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 21 septembre 2022, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance d’incident du 24 février 2025, le conseiller de la mise en état a :

— Débouté la société Spodis de l’incident formé,

— Dit que les demandes contenues dans les conclusions de l’appelant sont recevables,

— Condamné la société Spodis aux dépens de l’incident.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 30 avril 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Z], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du 19 août 2022 du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, en ce qu’il a débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— Infirmer le jugement du 19 août 2022 en ce qu’il a condamné M. [Z] au paiement de la somme de 1 531 euros au titre du préavis,

— Dire M. [Z] recevable et bien fondé en ses demandes,

— Constater que M. [Z] a été victime de harcèlement moral,

— Constater le manquement de la société Spodis à son obligation de sécurité de résultat,

— Juger que les manquements qui ont fondé M. [Z] à prendre acte de la rupture sont sérieux,

— Juger que la prise d’acte de M. [Z] produit les effets d’un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral,

En conséquence,

— Condamner la société Spodis au paiement des sommes suivantes :

. 40 264,80 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 699,01 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. 1 677,70 euros au titre d’indemnité de préavis outre 167,70 euros à titre de congés payés afférents,

. 18 000 euros au titre de la violation par la société SPODIS de son obligation de sécurité de résultat,

. 18 000 euros au titre du préjudice moral né du harcèlement moral,

. 1 518,38 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées non rémunérées outre 151,83 euros à titre de congés payés afférents,

— Condamner la société Spodis au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile,

— Ordonner l’exécution provisoire sur l’intégralité du jugement en vertu de l’article 515 du Code de Procédure Civile,

— Laisser les dépens à la charge de la partie adverse.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 17 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Spodis, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement de départage du Conseil de Prud’hommes de Nanterre du 19 août 2022 en ce qu’il a :

* Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [Z] à l’égard de la société Spodis doit être qualifiée de démission,

* Condamné M. [Z] à payer à la société Spodis la somme de 1 531 euros au titre du préavis,

* Débouté M. [Z] de ses autres demandes,

* Laissé à M. [Z] la charge de ses propres frais irrépétibles,

* Condamné M. [Z] aux entiers dépens de l’instance,

— L’infirmer pour le surplus en ce qu’il a :

* Laissé à la charge de la société Spodis ses propres frais irrépétibles,

* Débouté la société Spodis de sa demande à hauteur de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

En conséquence, statuant à nouveau :

— Condamner M. [Z] à verser à la société Spodis la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

M. [Z] sollicite un rappel de salaire de mai 2018 à mars 2019 à hauteur de 1 518,38 euros outre 151,83 euros de congés payés correspondant à 120 heures supplémentaires non réglées.

L’employeur conteste la réalité des heures supplémentaires alléguées et fait valoir que le salarié était soumis à un horaire de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois sous le régime de l’annualisation du temps de travail permettant de répartir la durée du travail sur une période de 12 mois consécutifs. Il ajoute que la durée du travail annualisée a été respectée sur la période de référence.

**

En application des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En application de l’article L. 3121-22 du code du travail, et des articles L. 3121-28, L. 3121-33, L. 3171-4 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de ses allégations, le salarié produit un tableau récapitulatif du 21 mai 2018 au 24 mars 2019 dans lequel apparaît, pour chaque semaine travaillée, le nombre d’heures effectuées, le nombre d’heures supplémentaires à payer, ainsi que les sommes dues au regard des majorations applicables. Il produit également des photographies peu lisibles de ses planning de travail.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures que le salarié prétend avoir réalisées pour permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société établit qu’en application de l’article 7 du contrat de travail et de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail d’entreprise du 29 juin 1999 visé au contrat, le salarié était soumis à une durée du travail de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, intégrant le principe de l’annualisation du temps de travail pour le personnel des magasins sur une période de 12 mois consécutifs. L’employeur produit également le récapitulatif de M. [Z] au titre de la période de référence annuelle soit de mai 2018 à mai 2019, démontrant que le salarié a effectué 1 763 heures sur l’année, ce qui ne dépasse pas le quantum maximum prévu dans le cadre de l’annualisation du temps de travail de 1765 heures travaillées par an. Par ailleurs, il n’apparaît pas au regard du tableau produit par le salarié et des dispositions de l’article 6-1 de l’accord RTT qu’il ait effectué plus de 10 heures de travail effectif par jour ou plus de 45 heures par semaine sur 8 semaines (en période haute).

En conséquence, l’employeur démontrant que les règles afférentes à l’annualisation du temps de travail ont été respectées, il convient de débouter M. [Z] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

M. [Z] soutient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit être prononcée aux torts de l’employeur en raison du harcèlement moral dont il a fait l’objet, de la violation de l’obligation de sécurité, outre l’absence de fourniture de travail et le non-paiement des heures supplémentaires, et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul.

L’employeur demande que la prise d’acte produise les effets d’une démission en soulignant que les griefs allégués ne sont pas établis.

**

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission.

La prise d’acte peut produire les effets d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.

En l’espèce, par lettre du 13 novembre 2019 adressé à la société, M. [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur en indiquant avoir subi des faits de « harcèlement moral », « manquement à (son) obligation de sécurité », « absence de fourniture de travail » et « non-paiement de (ses) heures supplémentaires ».

Il convient en premier lieu d’examiner le harcèlement moral allégué par le salarié au soutien de la prise d’acte.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié soumet à la cour les faits suivants :

— L’acharnement subi par M. [Z]

— L’isolement de la communauté de travail

— L’exécution d’heures supplémentaires non rémunérées, les modifications tardives du planning et l’absence de remise des tickets Kadeos

— Les sanctions disciplinaires infondées

— La rétrogradation sur le poste de vendeur.

L’acharnement subi par M. [Z] :

Le salarié indique avoir subi un acharnement verbal et professionnel quotidien de la part de ses responsables (M. [K], directeur et M. [X], son adjoint) lorsqu’il exerçait les fonctions de superviseur, sans alléguer de fait précis ni de date.

Les pièces produites établissent que M. [Z], vendeur depuis le 30 avril 2018 au sein du magasin [Y] [Localité 6] Qwartz, a été affecté sur le poste de superviseur, de manière probatoire, à compter du 1er décembre 2018 jusqu’au 31 mai 2019.

Durant cette période, Mme [J] indique que lors de son entrée dans l’entreprise le 10 décembre 2018 en tant que vendeuse, M. [Z] était son manager, qu’au début les rapports entre M. [Z] et l’équipe managériale étaient normaux voire très bons et qu’au fur et à mesure, les relations se sont dégradées, ce qui a entrainé une mauvaise ambiance entre M. [Z] et ses collègues, qui n’ont eu d’autres choix que de prendre parti par peur des conséquences. Cette attestation ne relate aucun fait précis susceptible d’établir la preuve de l’acharnement allégué.

M. [M], vendeur, employé depuis 2017, rapporte quant à lui avoir « été témoin d’acharnement verbal et professionnel de la part de M. [K] et M. [V] à l’égard de M. [Z] » et avoir constaté « des façons de manager très irrespectueuses et inhumaines ». La cour relève cependant comme l’admet le salarié que M. [M] a été en arrêt de travail à compter du 26 décembre 2018, soit très peu de temps après la prise de fonction de M. [Z] en qualité de superviseur, et qu’il ne relate aucun fait précis étayant l’acharnement énoncé.

M. [N], un autre vendeur, relate également que « l’acharnement était quotidien durant les services mais en essayant sans cesse de mettre tous les problèmes du magasin sur le compte de M. [Z] », sans que ce témoin ne détaille de fait particulier.

M. [U], un salarié, indique dans une lettre dactylographiée non datée ni signée avoir été « témoin d’une forme de harcèlement moral dont M. [Z] a été victime » consistant à « essayer de l’empêcher d’exécuter ses tâches dans de bonnes conditions en mettant en place un harcèlement chronique », M. [Z] étant « mis à l’écart par ses supérieurs hiérarchique de toute discussion comme s’il était invisible alors que ce n’était pas le cas avec les autres employés du magasin », « quotidiennement on cherchait à trouver quelque chose à lui reprocher, à trouver une erreur de sa part ». Cette lettre ne relate aucun fait précis de sorte qu’il n’apporte pas la preuve du fait allégué.

La cour relève qu’il ne ressort pas des pièces produites aux débats de faits datés et circonstanciés permettant d’établir comme le soutient M. [Z] que MM. [K] et [X], ses responsables, ont fait preuve d’acharnement à son égard. Le fait allégué n’est donc pas établi.

L’isolement de la communauté de travail :

M. [Z] soutient qu’il n’était pas salué par ses responsables ou salué avec mépris, à la vue de tous ses collègues de travail et il produit à ce titre une lettre de M. [U] qui indique que « dire bonjour était différent avec [S] (') pour [S] il était très froid, à la limite de l’irrespect ». Cette lettre non datée n’est corroborée par aucun élément complémentaire et ne suffit pas à elle seule à établir ce fait.

Le salarié ajoute avoir été exclu du groupe Whatsapp du magasin Qwartz par un certain « [O] [Y] », l’empêchant de prendre part aux conversations. M. [Z] produit un échange Whatsapp qui établit qu’il a été retiré du groupe le 10 juillet 2019.

Le fait allégué n’est donc partiellement établi qu’en ce qui concerne son exclusion du groupe Whatsapp.

L’exécution d’heures supplémentaires non rémunérées, les modifications tardives du planning et l’absence de remise des tickets Kadeos :

Il a été retenu précédemment par la cour que l’exécution d’heures supplémentaires non rémunérées n’était pas établie.

Les modifications du planning adressé moins de 24 heures à l’avance à M. [Z] ne ressortent pas du planning produit aux débats (pièce 8) ni des échanges Whatsapp (pièce 9) qui ne le concernent pas.

L’absence de remise des tickets Kadeos alléguée par le salarié n’est pas établie par les pièces versées puisque la retranscription d’un audio Snapchat n’est ni datée, ni signée, et contient des propos incompréhensibles.

Les faits allégués ne sont donc pas établis.

Les sanctions disciplinaires infondées :

M. [Z] soutient que la lettre de recadrage sur les procédures internes datée du 12 avril 2019 est injustifiée, puisqu’il ne peut lui être reproché d’avoir encaissé de faux billets alors qu’il ne s’occupait pas de la caisse ledit jour. La cour relève qu’il ne lui est pas reproché ce fait en tant que vendeur, mais en sa qualité de superviseur, n’ayant pas veillé à l’utilisation du marqueur de détection des faux billets au sein du magasin le 14 mars 2019. Le salarié ne produit aucune pièce permettant d’établir que les griefs figurant dans la lettre de recadrage ne sont pas justifiés, étant précisé que l’employeur se fonde également sur une erreur de caisse du 20 mars 2019 que le salarié ne conteste pas.

M. [Z] conteste également l’avertissement du 13 juin 2019 qui se fonde d’une part sur une absence injustifiée le 9 mai 2019 en dépit d’une mise en demeure de produire un justificatif et d’autre part sur un oubli de comptage textile d’articles sensibles le 15 avril 2019. Il y a lieu de souligner que le salarié, dont la cour relève qu’il ne sollicite pas l’annulation de cet avertissement, ne conteste pas l’absence injustifiée qui lui est reprochée le 9 mai 2019 et qu’il produit une retranscription écrite non datée d’un audio Whatsapp, qui ne permet pas, à lui seul, d’établir qu’il n’était pas en possession du matériel pour procéder au comptage manquant. Le fait allégué au titre des sanctions disciplinaires infondées n’est donc pas établi.

La rétrogradation sur le poste de vendeur :

Les pièces produites aux débats établissent que M. [Z] a été promu sur le poste de superviseur du magasin Qwartz [Localité 6] à compter du 1er décembre 2018, de manière probatoire jusqu’au 28 février 2019, prolongée jusqu’au 31 mai 2019 et que par lettre recommandée du 14 mai reçu le 25 mai 2019, l’employeur a informé le salarié de ce que sa période probatoire n’était pas validée et qu’il conservait son poste de vendeur dans ce magasin. Le fait allégué est donc établi.

M. [Z] produit ses arrêts de travail pour maladie non professionnelle du 31 mai au 12 juillet 2019, du 26 juillet au 30 août puis du 30 septembre au 15 novembre 2019. Son médecin traitant atteste le 13 janvier 2020 qu’il a suivi en consultation M. [Z] pour dépression ayant nécessité des arrêts de travail jusqu’en décembre 2019. La dégradation de son état de santé est donc établie.

En synthèse de ce qui précède, la cour retient que le salarié établit l’existence de la rétrogradation sur le poste de vendeur, à l’issue d’une période probatoire de six mois en qualité de superviseur au sein du magasin [Localité 6] qwartz, ainsi que son exclusion du groupe Whatsapp du magasin Qwartz. Les éléments invoqués par le salarié, en ce compris les documents médicaux, et pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible d’avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur explique que le retrait de M. [Z] du groupe Whatsapp afférent à l’organisation quotidienne du travail au sein du magasin Qwartz en date du 10 juillet 2019 a été effectué pour le salarié arrêté depuis le 17 mai, tout comme pour son collègue M. [M], car ces derniers ne devaient pas travailler en raison de leur arrêt de travail. La cour considère que la société justifie d’un élément objectif étranger à tout harcèlement justifiant du retrait de M. [Z] du groupe Whatsapp durant sa période de repos.

S’agissant de l’absence de validation de la période probatoire échue le 31 mai 2019 et la réintégration sur le poste de vendeur, la société établit que M. [Z] a fait l’objet durant cette période probatoire de deux avertissements en date du 5 février 2019 puis du 13 juin 2019 en raison d’absences injustifiées le 3 janvier puis le 9 mai 2019, pour lesquelles le salarié n’a fait valoir aucune explication en dépit des mises en demeure reçues. La société établit également la preuve de l’envoi d’une lettre de recadrage pour non-respect des procédures internes qui a été précédemment jugée comme étant fondé par la cour. La société justifie aux termes de courriels produits aux débats avoir procédé à un entretien avec M. [Z] le 16 mai 2019 afin de l’informer de l’absence de validation de sa période probatoire, avant qu’il ne reçoive la lettre recommandée de notification le 25 mai 2019.

La cour retient que l’absence de validation de M. [Z] dans ses fonctions de superviseur et sa réintégration sur son poste de vendeur sont justifiées par l’employeur par des raisons et des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas démontré et il convient de rejeter par voie de confirmation la demande subséquente de dommages-intérêts.

Le salarié allègue en outre au soutien de la prise d’acte l’exécution d’heures supplémentaires non rémunérées, qui a toutefois été précédemment écartée par la cour.

De même, M. [Z] invoque dans sa lettre de prise d’acte l’absence de fourniture de travail par l’employeur, mais il ne produit aucune pièce de nature à le démontrer.

Enfin, M. [Z] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et allègue sur ce point le harcèlement de ses responsables d’une part et l’absence de mesure de prévention prise par la société pour faire cesser l’action de ses dirigeants d’autre part.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail, et de l’article L. 4121-2 du même code, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Néanmoins, d’abord, il n’a pas été retenu par la cour l’existence d’un harcèlement moral survenu et orchestré de la part des responsables de M. [Z] à son égard. Ensuite, le salarié ne produit aucune pièce permettant d’établir qu’il a dénoncé auprès de la société l’action de ses dirigeants justifiant de prendre des mesures de prévention. Enfin, M. [Z] n’allègue pas d’autres éléments susceptibles de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, étant précisé qu’il n’est pas établi la preuve du non-respect par l’employeur des durées maximales du travail ou du non-paiement des heures supplémentaires.

La cour retient en définitive qu’il n’est pas établi la preuve de manquements graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a dit que la prise d’acte s’analyse en une démission et débouté en conséquence le salarié de ses demandes au titre de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité de préavis et congés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement nul et pour violation de l’obligation de sécurité.

Il s’ensuit que le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions, et en particulier en ce qu’il a condamné M. [Z] à verser à la Société Spodis la somme de 1 531 euros au titre du préavis non effectué.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ses dispositions relatives aux dépens mais infirmé au titre des frais irrépétibles et il convient de condamner M. [Z] aux dépens en cause d’appel et à verser en équité à la société Spodis la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par la société en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 19 août 2022, sauf au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau du chef infirmé, et y ajoutant,

CONDAMNE M. [Z] à payer à la société Spodis la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE M. [Z] aux dépens en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Meriem El Faqir, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente