COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/03126

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFRB

AFFAIRE :

[L] [H]

C/

S.N.C. KEOLIS SEINE ET OISE EST

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 22/00100

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ghislain DADI

M^e Raphaël MAYET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [L] [H]

Né le 14 février 1972 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257

APPELANT

****************

S.N.C. KEOLIS SEINE ET OISE EST

N°SIRET : 892 599 697

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Raphaël MAYET de la SELARL MAYET & PERRAULT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 393, substitué par M^e Gaëlle SOULARD, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Nouha ISSA,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] [H] a été engagé par la société Transdev par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 février 2021 avec reprise d’ancienneté au 24 février 2020 en qualité de conducteur, statut non cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Le contrat de M. [H] a été transféré à la société Kéolis Seine et Oise Est à compter du 1er août 2021 en qualité de conducteur receveur.

Par lettre du 30 septembre 2021, M. [H] a été notifié d’une mise à pied disciplinaire de 10 jours.

Le 1er novembre 2021, le salarié a été victime d’un accident du travail et il a été placé en arrêt de travail du 2 au 6 novembre 2021, reconduit à plusieurs reprises jusqu’au 31 mars 2022.

Par lettre du 25 février 2022, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 7 mars 2022, puis il a été licencié pour faute grave par lettre du 25 mars 2022.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy le 11 mai 2022, afin de voir dire son licenciement nul et obtenir la condamnation de la société Keolis Seine et Oise Est au paiement de dommages et intérêts pour rappel de salaire, inexécution de bonne foi du contrat de travail et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 19 octobre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [H] est fondé sur une faute grave ;

— débouté M. [H] de sa demande de nullité du licenciement ;

— débouté M. [H] de sa demande de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [H] de sa demande en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

— débouté M. [H] de sa demande de paiement de l’indemnité légale de licenciement ;

— débouté M. [H] de sa demande de paiement de l’indemnité de préavis et congés payés afférents ;

— débouté M. [H] de sa demande de rappel de salaire pour le mois d’avril 2020 et paiement des congés payés afférents ;

— débouté M. [H] de sa demande d’indemnité de chômage partiel pour le mois d’avril 2020 et des congés payés afférents ;

— débouté M. [H] de sa demande de rappel de salaire correspondant à l’annulation de la mise à pied ;

— débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail ;

— débouté M. [H] de sa demande de remise de documents de fin de contrat ;

— débouté la société Keolis Seine et Oise Est de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 ;

— condamné M. [H] aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 2 novembre 2023, M. [H] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 19 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [H] demande à la cour de :

Infirmer le jugement,

Statuant à nouveau,

— fixer le salaire à 2 418,40 euros,

— requalifier les contrats à durée déterminée de M. [H] en contrat à durée indéterminée,

à titre principal,

— dire et juger que son licenciement est nul,

— condamner la société Keolis au paiement des sommes suivantes :

* 20 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul (6 mois minimum),

à titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Keolis au paiement des sommes suivantes :

* 5 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société Keolis au paiement des sommes suivantes :

* 2 148,40 euros au titre de l’indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

* 1 639,47 euros au titre du rappel de salaire d’avril 2020, à titre principal,

* 163,39 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 147,62 euros au titre de l’indemnité de chômage partiel pour avril 2020, à titre subsidiaire,

* 114,76 euros au titre des congés payés afférents,

* 716, 13 euros au titre du rappel de salaire au titre de l’annulation de la mise à pied,

* 1 118, 96 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 4 296, 80 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 429, 68 euros au titre de l’indemnité de congés payés,

* 5 000 euros au titre de l’inexécution de bonne foi du contrat de travail,

* 2 000 euros au titre des frais de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise sous astreinte des documents de fin de contrat de travail, en application de l’article R.1454-14 du code du travail,

— dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil, devant l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société Keolis aux dépens d’instance.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 22 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Keolis Seine et Oise Est demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit et jugé le licenciement de M. [H] fondé sur une faute grave,

* débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

* condamné M. [H] aux entiers dépens,

— condamner M. [H] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [H] aux entiers dépens d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et les demandes financières afférentes

M. [H] qui dans le dispositif de ses écritures sollicite une indemnité de requalification d’un montant de 2 148,40 euros, puis à titre principal, un rappel de salaire pour le mois d’avril 2020 à hauteur de 1 639,47 euros outre 163,39 euros de congés payés afférents et enfin à titre subsidiaire, une indemnité de chômage partiel d’un montant de 1 147,62 euros outre 114,76 euros de congés payés afférents, ne développe aucun moyen au soutien de ces demandes dans ses écritures.

La société Keolis Seine et Oise Est fait valoir que M. [H] ne soutient pas dans le corps de ses conclusions ses demandes.

***

L’article 954 du code de procédure civile dispose notamment que la cour n’examine les moyens au soutien des prétentions énoncées au dispositif que s’ils sont invoqués dans la discussion, en sorte que les demandes formées à ce titre ne seront pas examinées.

Dès lors, le jugement, en ce qu’il a rejeté ces demandes, sera confirmé.

Sur la nullité de la sanction disciplinaire

Poursuivant l’infirmation du jugement sur ce point, M. [H] soutient qu’il est fondé à solliciter l’annulation de sa mise à pied de 10 jours notifée le 30 septembre 2021 dans la mesure où il appartient à la société Keolis de démontrer que la sanction est précisée dans le règlement intérieur, ce qu’elle ne fait pas, outre qu’il n’est pas démontré que le règlement intérieur lui a été transmis. Il ajoute que la mise à pied de 10 jours est excessive.

L’employeur, qui souligne que le salarié n’a jamais contesté cette sanction avant sa saisine du conseil de prud’hommes le 4 mai 2022, réplique que le courrier de notification de la sanction rappelle les dispositions du règlement intérieur qui prohibent toute 'rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité’ et le port d’écouteurs. Il fait valoir que les témoignages recueillis à l’issue de cet accrochage démontrent que M. [H] a enfreint les dispositions du règlement intérieur justifiant cette sanction parfaitement proportionnée.

***

Il incombe à l’employeur au titre des dispositions des articles L. 1321-1 et suivants du code du travail de fixer par règlement intérieur l’échelle des peines pour l’exercice du pouvoir disciplinaire.

Il est constant qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins cinquante salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail.

Au cas présent, il n’est pas contesté par l’employeur de l’applicabilité de ces dispositions quant à l’effectif de l’entreprise, ce dernier soutenant simplement que la sanction est justifiée au regard des manquements du salarié, sans démontrer que le règlement intérieur serait opposable au salarié qui le conteste et sans même produire le règlement intérieur qui prévoit l’échelle des peines, en sorte que faute pour l’employeur de justifier de l’opposabilité du règlement intérieur et de l’existence de sanctions, il y a lieu d’annuler la sanction disciplinaire.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, la sanction de 10 jours de mise à pied du 30 septembre 2021 sera annulée et l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 716,13 euros qu’il réclame à titre de rappel de salaire, dont le quantum n’est pas utilement discuté par l’employeur.

Sur la nullité du licenciement et la faute grave

M. [H], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, fait valoir qu’aucune faute grave n’est démontrée par l’employeur et que ce dernier ne peut invoquer une faute grave dans la mesure où il n’a pas été mis à pied à titre conservatoire, en sorte que son licenciement est nul pour avoir été prononcé pendant une période de suspension de son contrat de travail

La société Kéolis Seine et Oise Est réplique que le seul et unique motif du licenciement est le comportement violent dont le salarié a fait preuve le 10 février 2022 tel que décrit dans la lettre de licenciement et attesté par plusieurs témoins, en sorte que le jugement doit être confirmé.

* Sur le licenciement notifié pendant une période de suspension du contrat de travail

L’article L. 1226-9 du code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie professionnelle.

L’employeur doit être informé du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie et c’est à la date de la notification du licenciement que s’apprécie cette connaissance.

L’article L. 1226-13 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Il est admis que la protection s’applique dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée.

Si l’accident est survenu au temps et au lieu du travail, soit nécessairement en présence de l’employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation en tire comme conséquence que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de l’accident.

Au cas présent, il n’est pas contesté par les parties que M. [H] était en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail lorsqu’il a été licencié et que son employeur en avait connaissance.

En conséquence, l’employeur, qui avait connaissance de l’origine professionnelle de l’accident, ne pouvait licencier M. [H] que pour faute grave.

* Sur la faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

« Nous vous avons convoqué par courrier recommandé en date du 25 février 2022 pour un entretien préalable le 7 mars 2022, en vue d’un éventuel licenciement avec Monsieur [Y] [N] – Directeur auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [J] [G].

Vous exercez votre activité au sein de Keolis Seine et Oise Est en tant que conducteur receveur depuis le 1er aout 2021 avec une reprise d’ancienneté au 11 mai 2020. A ce titre vous êtes chargé d’assurer le transport de voyageurs et le service commercial sur le réseau de l’entreprise Keolis Seine et Oise Est et participez à la mission de service public confiée à notre société.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le 10 février 2022, vous avez eu une vive altercation avec Madame [C] [X] – assistante ressources humaines :

— Vous vous êtes autorisé à entrer, sans autorisation préalable, dans son bureau alors qu’elle était en rendez-vous.

— Vous avez adopté un comportement menaçant à son encontre d’une part en pointant votre béquille à quelques centimètres d’elle et d’autre part en lui balançant votre téléphone.

— Vous avez manqué de respect à sa personne et à sa fonction en lui tenant les propos suivants: « Pourquoi vous écrivez en rouge, je suis pas votre mari», «vous me manquez de respect avec votre stylo rouge » vous êtes payés à faire quoi », « tu baisses d’un ton».

— A plusieurs reprises, Madame [C] [X] vous a demandé de baisser d’un ton et de quitter son bureau et ce que vous n’avez pas fait.

— Face à votre comportement agressif, Monsieur [W] [R] a dû intervenir pour vous sortir de son bureau. A cette occasion, vous lui avez mis un coup de béquille sur la main.

Lors de l’entretien vous avez indiqué que vous contestiez les faits et que cela était « monté de toutes pièces ».

Nous vous rappelons qu’il est impératif de se conformer aux règles et fonctionnement de l’entreprise, notamment à notre règlement intérieur :

Article 14 : Dans l’exécution de son contrat de travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de son encadrement, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de note de service et d’affichage. (…) Tout rixe, injure, insulte, comportement agressif, Incivilité est interdit. (…)

Article 33 : Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle.

Il peut s’agir du non-respect d’une disposition du présent règlement intérieur, d’une note de service, du Code du travail, mais aussi de l’inexécution ou de la mauvaise exécution du contrat de travail.

A titre Indicatif, sont considérés comme des fautes graves, sans que cette liste soit limitative, les faits suivants : (…)

— coups, blessures, rixes ou vole de fait envers un salarié de l’entreprise et toute autre personne extérieure (…)

Injures quelle qu’en soit la cause(…)

Votre comportement menaçant et insultant envers un membre de l’entreprise n’est d’une part pas professionnel et d’autre part, ne peut être toléré dans l’entreprise. La violence exprimée sous quelque forme que ce soit ne se justifie sous aucun prétexte.

Ce n’est pas la première fois que nous vous sanctionnons pour des problèmes de comportements. Le 14 septembre 2021, nous vous avions notifié une mise à pied de 10 jours suite à l’agression d’une conductrice de la RATP.

Nous ne pouvons que constater que vous ne tenez pas compte des remarques qui vous sont faites, que vous n’avez pas modifié votre comportement et ne pouvons et que vous saviez parfaitement que vos agissements étaient lourdement répréhensibles.

Au regard des griefs reprochés, nous vous confirmons que votre comportement, vos débordements, vos non-respect trop fréquents des règles applicables à l’entreprise et vos insubordinations ne sont pas acceptables et mettent en péril la sécurité indispensable au bon fonctionnement de notre société.

Votre comportement et la gravité de vos agissements sont parfaitement inconciliables avec votre fonction et avec vos obligations contractuelles et règlementaires et que ceux-ci ne nous permettent pas de poursuivre la relation de travail qui doit respecter les principes de confiance, et de loyauté.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave qui prendra effet immédiatement, sans indemnité ni préavis à compter de l’envoi de cette lettre, soit le 25 mars 2022 ('). »

***

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l’employeur. La mise en 'uvre de la procédure disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Au cas présent, la lettre de licenciement reproche à M. [H] en substance d’avoir eu une vive altercation avec Mme [C] [X], assistante ressources humaines en adoptant un comportement menaçant à son égard en pointant sa béquille à quelques centimètres de son visage et en lui jetant son téléphone en sa direction, en tenant également des propos déplacés, contraignant un autre salarié, M. [R] à intervenir pour qu’il sorte du bureau, et qu’à cette occasion il lui a mis un coup de béquille sur la main.

Il ressort de la procédure que les faits sont précisément relatés tant par M. [R] dans le cadre de son attestation circonstanciée que par Mme [C] [X] dans le cadre de son mail adressé à son supérieur pour relater les circonstances de l’incident. Il en ressort que M. [H], alors en arrêt de travail, s’est rendu au service des ressources humaines, rentrant sans y être invité dans le bureau de Mme [C] [X], n’étant pas content que cette dernière lui ait répondu directement sur le courrier par une phrase manuscrite au stylo rouge, à sa demande d’obtenir une attestation de salaire réclamée par la Cpam. Il en ressort également que son attitude était particulièrement menaçante avec sa béquille pointée vers Mme [C] [X] ainsi que son téléphone jeté dans la direction de cette dernière, forçant M. [R] à intervenir et lui portant d’ailleurs un coup sur la main avec sa béquille. De la même manière, Mme [D] qui était présente dans le bureau de Mme [C] [X] atteste des mêmes faits de manière circonstanciée, ainsi que Mme [T], qui était en visio-conférence, et qui atteste des propos qu’elle a entendus et de la béquille dirigée vers Mme [C] [X] qu’elle a vue.

Ces faits sont donc corroborés par les attestations de plusieurs salariés, sans qu’aucun élément du dossier ne vienne remettre en cause leur sincérité, outre que les témoignages des salariés sont concordants et circonstanciés. Ces faits qui dénotent un comportement virulent et menaçant envers sa hiérarchie suffisent à établir la faute du salarié, étant observé que l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, ces faits, qui sont objectivés par l’employeur et qui démontrent, au regard du motif insignifiant pour lesquels ils sont intervenus, un manque total de maîtrise du salarié, rendent impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis, et constituent ainsi une faute grave, peu importe leur caractère isolé, le précédent avertissement évoqué dans la lettre de licenciement ayant été annulé.

En conséquence, le licenciement de M. [H] pour faute grave est fondé et il y a lieu par confirmation du jugement déféré de le débouter de l’ensemble de ses demandes subséquentes (dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité de préavis et congés payés afférents, indemnité légale de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Sur la demande de documents

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de faire droit à la demande de remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt. Le jugement sera infirmé à ce titre.

Le prononcé d’une astreinte n’apparaît pas nécessaire.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [H] qui poursuit l’infirmation du jugement de ce chef, fait valoir que son employeur a exécuté de mauvaise foi son contrat de travail, puisqu’il l’a sanctionné systématiquement sans proportion avec les faits reprochés, outre que son employeur ne lui a pas remis son attestation de salaire destinée à la Cpam.

L’employeur réplique que M. [H] ne démontre pas que la société devait lui adresser l’attestation de salaire destinée à la Cpam puisqu’il ressort du courrier produit par le salarié, et point d’origine de l’altercation, qu’il suffisait qu’il atteste sur l’honneur qu’il n’avait pas travaillé sur la période entre ses deux arrêts de travail, l’employeur ne pouvant délivrer une attestation de salaire alors que le salarié n’avait pas travaillé, outre que sanctionner un salarié qui a des comportements inappropriés et inacceptables ne caractérise pas une exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

***

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

M. [H] ne démontre pas la réalité des griefs qu’il reproche à son employeur, puisqu’il ne démontre pas que l’employeur aurait dû lui fournir une attestation de salaire que la Cpam réclamait, outre que si une sanction disciplinaire a été annulée, il ne justifie pas de son préjudice à ce titre.

En conséquence, il y a lieu de débouter M. [H] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

Sur les intérêts légaux

La somme allouée au titre d’un rappel de salaire pour annulation de la mise à pied disciplinaire portera intérêts légaux à compter de la réception par l’employeur du courrier en la forme recommandée le convoquant à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, qui est de droit dès lors qu’elle est demandée, est ordonnée.

Il sera ajouté au jugement sur ces points.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par l’employeur, qui succombe partiellement et ce dernier sera condamné à verser la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de procédure de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il déboute M. [L] [H] de sa demande de rappel de salaire correspondant à l’annulation de sa mise à pied et de sa demande de documents de fin de contrat de travail conformes à l’arrêt et en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Kéolis Seine et Oise Est à verser à M. [L] [H] la somme de 716,13 euros à titre de rappel de salaire pour annulation de la mise à pied disciplinaire du 30 septembre 2021,

Dit que la somme allouée au titre d’un rappel de salaire pour annulation de la mise à pied disciplinaire portera intérêts légaux à compter de la réception par l’employeur du courrier en la forme recommandée le convoquant à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts,

Ordonne à la société Kéolis Seine et Oise Est de remettre à M. [L] [H] les documents de fin du contrat de travail conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Condamne la société Kéolis Seine et Oise Est aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Kéolis Seine et Oise Est à verser à M. [L] [H] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 1 500 euros,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le Président