COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/00352 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VVKQ

AFFAIRE :

[P] [K]

C/

S.A.S. SOPRA HR SOFTWARE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F19/01473

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Caroline HEUBES de

la AARPI OMNES AVOCATS

M^e Guy ALFOSEA de la

la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [P] [K]

né le 16 Avril 1980 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Caroline HEUBES de l’AARPI OMNES AVOCATS, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : J091

APPELANT

****************

S.A.S. SOPRA HR SOFTWARE

N° : 519 319 651 RCS ANNECY

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Guy ALFOSEA de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé: Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [K] a été engagé par la société Sopra HR Software, en qualité de commercial, statut cadre, position 2.3, coefficient 150 par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 septembre 2017.

Cette société est spécialisée dans la programmation informatique. L’effectif de la société Sopra HR Software était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Par lettre du 18 décembre 2018, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 8 janvier 2019.

M. [K] a été licencié par lettre du 11 janvier 2019 pour insuffisance de résultats dans les termes suivants :

«  Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 décembre 2018, nous vous avons informé que nous envisagions à votre encontre une mesure de licenciement et nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé le 8 janvier 2019. Au cours de cet entretien, vous vous êtes fait assisté par Madame [I] [J].

Suite à cet entretien, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour les motifs suivants que nous vous avons exposés et qui constituent une insuffisance de résultats.

Vous n’êtes pas au niveau attendu d’un Commercial expérimenté. En effet, vos résultats sur l’année 2018 sont bien en deçà des objectifs qui vous ont été fixés. Et force est de constater que vous n’avez pas mis en 'uvre l’ensemble des actions nécessaires pour parvenir à vos résultats.

Ainsi, sur l’année 2018, vos objectifs portaient sur cinq axes, comme cela est d’ailleurs le cas pour l’ensemble des commerciaux, à savoir :

— Les revenus des licences « Business As Usual (BAU) »

— Les revenus des licences « Nouveaux Logos »

— La marge sur la revente de produits partenaires

— Les prestations de services

— L’outsourcing

Sur ces cinq objectifs, quatre n’ont pas été atteints. De surcroît, le seul qui a été atteint ne reflète pas le travail réel attendu d’un commercial.

Ainsi, vos résultats pour chacun des cinq objectifs précités sont les suivants :

Objectif sur les revenus de Licences « Business as Usual » (BAU) :

Bien que vous ayez atteint votre objectif annuel sur les revenus des licences BAU, nous sommes au regret de constater que les affaires que vous avez concrétisées dans ce cadre ont porté quasi exclusivement sur du « réglementaire », à savoir sur le prélèvement à la source (PAS). Or, la vente du PAS est acquise car elle résulte d’une obligation légale. Elle ne traduit pas la qualité du travail que nous attendons d’un commercial expérimenté. D’autant plus, qu’une partie des affaires signées n’est pas la concrétisation de votre travail mais de celui de votre prédécesseur.

Nous déplorons que vous ne soyez pas parvenu à diversifier vos ventes sur le parc comme cela vous avait été demandé par le Directeur commercial et formalisé notamment dans le plan de développement définit au mois de septembre dernier. Vous ne pouvez pas ignorer que cette diversification est indispensable, le PAS étant par nature une activité temporaire. Vous n’avez même pas vendu de chatbot PAS alors que tous vos collègues sont parvenus à le commercialiser.

Nous constatons d’ailleurs, de réelles difficultés de votre part pour vendre des solutions complètes telles que la vente d’un nouveau SIRH ou le passage en Outsourcing qui requièrent une véritable action de vente.

De surcroît, vous n’avez pas su pérenniser votre parc puisque deux clients de votre portefeuille, à savoir l’AFD et l’ESRF, ont été perdus en 2018.

Objectif sur les revenus des licences « Nouveaux logos » :

Sur l’année 2018, vous n’avez signé aucun nouveau logo alors que votre objectif était de 160 000 euros.

L’acquisition de nouveaux logos est au c’ur de notre métier et est, nous vous le rappelons, capitale pour les résultats et la croissance de notre société.

Cette situation est, à notre sens, imputable, en partie, à l’insuffisance d’action de votre part. Nous déplorons, en effet, que vous n’ayez pas initié les actions nécessaires pour identifier des prospects. Vous n’avez notamment pas mis en place de « phoning » pour prospecter auprès des établissements publics qui font partis de votre territoire.

Ainsi, sur l’année, vous n’avez identifié qu’une seule piste, la Banque de France, dont Il est encore trop tôt pour savoir si elle deviendra un prospect avec un projet et un budget : ceci est nettement Insuffisant.

Objectif sur l’Outsourcing :

Votre contribution à l’Outsourcing est nulle pour l’année 2018, alors que votre objectif était fixé à 300 000 euros. Nous regrettons cette absence de résultats sur l’Outsourcing dont le développement constitue le premier axe stratégique de notre société. En effet, vous ne pouvez pas ignorer que l’objectif de notre société est d’atteindre une croissance annuelle de 15% en Outsourcing sur les quatre prochaines années.

Vous avez pourtant été sensibilisé à plusieurs reprises par la Direction commerciale sur la nécessité d’expliquer systématiquement à vos clients notre offre Lift & Shift. Ceci a d’ailleurs été rappelé dans le plan de développement formalisé en septembre 2018.

Objectif de marge sur la revente de produits partenaires :

Vous n’avez pas atteint cet objectif. Ainsi, vous n’avez réalisé que 22% de votre objectif fixé à 37 260 euros.

Ceci n’est pas étonnant puisque les ventes de produits partenaires sont tirées par les ventes en mode projet sur le parc ainsi que par les ventes de nouveaux logos et de chatbots. Or, vous n’avez concrétisé que très peu de ventes de cette nature.

Objectif sur les prestations de services :

Cet objectif n’a pas non plus été atteint puisque vous n’avez réalisé que 40% de votre objectif annuel de 6 260 720 €.

Il ressort de ce qui précède que vos résultats pour l’année 2018 sont nettement inférieurs à vos objectifs. De surcroit, ils sont les plus mauvais des résultats des commerciaux actuellement présents au sein de la Direction commerciale.

Cette situation est d’autant plus alarmante que les perspectives sur votre territoire, en ce début d’année 2019, ne sont pas rassurantes. A ce jour, votre pipeline pour l’année est quasiment nul et vous n’avez aucun « jocker ». Cette situation ne permet pas d’engager sereinement l’année, d’autant plus que dans le secteur public ce qui n’est pas visible en amont en termes d’opportunité de vente fait toujours défaut a posteriori.

Au-delà de ces mauvais résultats, il nous semble que vous n’avez pas engagé l’ensemble des actions nécessaires à votre réussite.

Ainsi, notamment comme indiqué précédemment, vous n’avez pas initié les actions nécessaires pour identifier les prospects.

De même, vous n’êtes pas suffisamment présent sur le terrain et le nombre de vos déplacements est nettement insuffisant. Ainsi, alors qu’une cible de cinq visites de clients en moyenne par semaine était prévue dans votre « goal sheet » 2018, il apparait que vous visitez un voire exceptionnellement deux clients par semaine et que vous vous déplacez très peu en Province. Ceci est notamment attesté par les informations que vous avez communiquées lors des Vl Commerce.

Vous ne pouvez pourtant pas ignorer que la performance et la dynamique commerciale impliquent une grande proximité avec le client et une forte présence sur le terrain et ce d’autant plus dans un contexte de concurrence important. De plus, dans le secteur public territorial, les clients et cibles sont fortement présents en Province. Les déplacements en région sont donc indispensables. D’autant plus, que votre prédécesseur était très présente sur le terrain avec en moyenne quatre à cinq rendez-vous hebdomadaires. Les clients étaient habitués à cette proximité et disponibilité.

Depuis votre intégration dans notre société nous avons pourtant mis en 'uvre les mesures nécessaires à votre bonne intégration et à votre performance.

Nous vous avons laissé le temps nécessaire à la connaissance de notre métier, de nos produits et de nos procédures. Ainsi, comme nous vous l’avons rappelé lors de l’entretien, aucun objectif n’a été formalisé au titre de vos trois mois et demis de présence sur l’année 2017 afin de vous permettre de vous intégrer sans vous préoccupez des résultats liés à des objectifs de vente.

De plus, vous avez bénéficié du support de Monsieur [Z] [H] qui est un expert sur le secteur public.

Lors de l’entretien préalable vous avez d’ailleurs reconnu à plusieurs reprises que bien qu’il ne soit pas votre manager hiérarchique, il vous a très bien accompagné et aidé au quotidien depuis votre embauche.

Par ailleurs, suite à la mobilité d’une commerciale au sein du groupe vous avez récupéré une partie de son territoire et ses dossiers qui avaient été très bien suivis ce que vous avez reconnu lors de l’entretien.

Enfin, suite à la revue de votre territoire du 20 septembre 2018, un plan de développement vous concernant a été mis en place après échanges avec [D] [S] et [Z] [H]. Ce plan d’actions vous a été adressé par mail le 27 septembre. II faisait le bilan de votre activité et de vos résultats à date et identifiait les axes de progression attendus et les actions à mettre en place pour atteindre les résultats.

Le 19 novembre 2018, [D] [S] et [Z] [H] ont fait un bilan d’avancement de ce plan d’actions.

Un compte rendu de ce rendez-vous a été formalisé le 3 décembre 2018.

Lors de l’entretien en date du 8 janvier 2019, vous avez notamment contredit l’exactitude des résultats que nous vous avons présentés. Vous avez également soutenu être victime d’une grande pression ayant un impact sur votre santé physique et psychique. Sur ce dernier point, lors de l’entretien, nous avons exprimé notre étonnement quant à l’absence de toute alerte de votre part sur ce sujet auprès de vos managers ou de la Direction des Ressources Humaines, avant le 5 décembre 2018, soit plus d’un an après votre embauche.

Les éléments que vous nous avez apportés lors de l’entretien du 8 janvier ne nous permettent pas de modifier notre appréciation de la situation. Nous sommes donc contraints de vous licencier "

Par requête du 12 juin 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour insuffisance de résultats en licenciement nul, en raison d’un harcèlement moral, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 10 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Dit que M. [K] n’a pas subi de harcèlement moral,

. Dit que le licenciement de M. [K] n’est pas nul,

. Dit que le licenciement de M. [K] est sans cause réelle et sérieuse,

. Condamné la société Sopra HR Software à verser à M. [K] :

—  14 084 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 688 euros bruts au titre de la rémunération variable pour l’exercice 2017,

—  568,80 euros bruts au titre des indemnités compensatrices de congé payé,

—  11 643 euros bruts au titre de la rémunération variable pour l’exercice 2018,

—  1 164,30 euros bruts au titre des indemnités compensatrices de congé payé,

—  5 688 euros bruts au titre de la rémunération variable pour l’exercice 2019,

—  568,80 euros bruts au titre des indemnités compensatrices de congé payé,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Avec intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par le défendeur soit le 1er août 2019 pour les créances salariales et à compter du présent jugement pour les autres sommes et capitalisation des intérêts,

. Ordonné la remise à M. [K] des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la décision,

. Ordonné l’exécution provisoire de droit en application de l’article R.1454-28 du code du travail et fixé le salaire de référence de M. [K] à 7 042 euros,

. Débouté M. [K] du reste de ses demandes,

. Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 3 février 2023, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 26 juillet 2024, la chambre sociale 4-2 de la cour d’appel de Versailles a désigné Mme [A] [Y] aux fins de délivrance d’une information sur la médiation. A la suite de deux rendez-vous les 11 septembre et 2 octobre 2024, les parties ont refusé d’entrer en voie de médiation judiciaire.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] demande à la cour de:

. Juger que M. [K] est recevable et bien fondé en son appel,

. Juger que M. [K] a été victime de harcèlement moral,

. Juger que le licenciement de M. [K] est nul,

A titre subsidiaire, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

. Juger que le licenciement a été brutal et vexatoire,

. Juger que la société Sopra HR Software n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail de M [K],

. Juger que M. [K] a accompli de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées,

. Juger que la société Sopra HR Software n’a pas versé à M. [K] la rémunération variable qu’il aurait dû percevoir pour les années 2017 à 2019,

En conséquence :

. Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [K], des demandes suivantes:

— Condamner la société Sopra HR Software à verser à M. [K] des dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 63 378 euros,

— Condamner la société Sopra HR Software à verser à M. [K] des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire à hauteur de 28 168 euros,

— Condamner la société Sopra HR Software à verser à M. [K] des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 21 126 euros,

— Condamner la société Sopra HR Software à verser à M. [K] les sommes suivantes:

— Paiement des heures supplémentaires : 24 318,29 euros,

— Congés payés afférents : 2 431,83 euros,

— Indemnité pour repos compensateur : 8 613,15 euros,

— Congés payés afférents : 861,32 euros,

— Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 42 252 euros,

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

— Ordonner la remise d’une attestation pôle emploi et de bulletins de paie conformes sous astreinte,

— Condamner la société Sopra HR Software au paiement des intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine,

— Condamner la société Sopra HR Software aux entiers dépens,

Statuant de nouveau :

— Condamner la société Sopra HR Software à verser à M. [K] des dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 63 378 euros,

— A titre subsidiaire, condamner la société Sopra HR Software à verser à M. [K] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 14 084 euros,

— Condamner la société Sopra HR Software à verser à M. [K] des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire à hauteur de 28 168 euros,

— Condamner la société Sopra HR Software à verser à M. [K] des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 21 126 euros,

— Condamner la société Sopra HR Software à verser à M. [K] les sommes suivantes:

— Paiement des heures supplémentaires : 24 318,29 euros,

— Congés payés afférents : 2 431,83 euros,

— Indemnité pour repos compensateur : 8 613,15 euros,

— Congés payés afférents : 861,32 euros,

— Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 42 252 euros,

— Article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros

— Ordonner la remise d’une attestation pôle emploi et de bulletins de paie conformes sous astreinte,

— Condamner la société Sopra HR Software au paiement des intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine,

— Condamner la société Sopra HR Software aux entiers dépens,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a condamné la

Société au paiement des sommes suivantes :

—  5 688 euros bruts au titre de la rémunération variable pour l’exercice 2017,

—  568,80 euros bruts au titre des indemnités compensatrices de congé payé,

—  11 643 euros bruts au titre de la rémunération variable pour l’exercice 2018,

—  1 164,30 euros bruts au titre des indemnités compensatrices de congé payé,

—  5 688 euros bruts au titre de la rémunération variable pour l’exercice 2019,

—  568,80 euros bruts au titre des indemnités compensatrices de congé payé.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sopra HR Software demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de de paiement des heures supplémentaires et de congés payés afférents,

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande d’indemnité pour repos compensateur et de congés payés afférents,

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société Sopra HR Software au paiement de 14 084 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société Sopra HR Software au paiement de 5 688 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019 et de 568 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société Sopra HR Software au paiement de 11 643 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2018 et de 1 164,30 euros bruts à titre des congés payés afférents,

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société Sopra HR Software au paiement de 5 688 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2017 et de 568 euros à titre des congés payés afférents,

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société Sopra HR Software au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

. Juger que le licenciement de M. [K] est justifié,

. Juger l’absence de tout harcèlement moral,

. Juger que le licenciement de M. [K] n’est ni brutal et vexatoire,

. Juger que le contrat de travail a été exécuté de manière parfaitement loyale par la société Sopra HR Software,

. Juger que M. [K] a perçu l’intégralité de sa rémunération variable,

. Juger l’absence de tout lien entre la dégradation de l’état de santé de M. [K] et l’exercice de son activité professionnelle,

. Juger que M. [K] ne justifie pas avoir accompli des heures supplémentaires au-delà de 36h30 par semaine.

En conséquence,

. Débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

. Condamner M. [K] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la rémunération variable

L’employeur conclut à l’infirmation du jugement entrepris ayant alloué au salarié des rappels de salaire au titre de la rémunération variable en 2017, 2018 et 2019, en soulignant que les demandes du salarié sont infondées. Il précise pour l’année 2017 que M. [K] ayant pris ses fonctions en septembre 2017, il ne lui a pas été fixé d’objectifs. Il ajoute qu’en 2018, le salarié a expressément accepté ses objectifs, qu’il a signés. Il souligne enfin qu’il n’a pas perçu d’objectifs en 2019 car il a été licencié le 11 janvier 2019 avec dispense d’exécution du préavis.

M. [K] objecte que le rappel de rémunération variable au titre des années 2017, 2018 et 2019 lui est dû. Il indique concernant l’année 2017 qu’il ne lui a pas été fixé d’objectif, ni défini de zone commerciale, que les objectifs pour l’année 2018 et 2019 n’ont pas été fixés en début d’exercice, de sorte qu’ils ne lui sont pas opposables, ce qui justifie le versement d’un reliquat.

**

Lorsque la prime allouée au salarié dépend d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité (cf Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-11.934).

Si la présence dans l’entreprise peut être érigée en condition d’ouverture d’un droit à un élément de la rémunération, son défaut ne peut pas entraîner la perte d’un droit déjà ouvert (cf Soc., 12 mars 2014, n°12-29.141).

Concernant les objectifs 2017 et 2019, par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont relevé :

— d’une part, que l’article 7 du contrat de travail prévoit le versement au salarié d’une rémunération annuelle forfaitaire brute de 65 000 euros versée en douze mensualités égales et que " M. [K] sera également éligible à une rémunération variable pouvant atteindre 30 % de sa rémunération de base, sur la base de la réalisation des objectifs déterminés chaque année par Sopra HR Software. Les objectifs seront spécifiés chaque année dans un document annexe, conformément au plan d’incitation de ventes ". Aucune condition de présence dans l’entreprise ou de date de départ ne soit mentionnée.

— d’autre part, qu’il est constant que l’employeur n’a pas fixé d’objectifs au salarié en 2017 et 2019.

Il convient d’ajouter que la présence dans l’entreprise n’étant pas érigée en condition d’ouverture du droit à rémunération variable aux termes du contrat de travail, l’employeur ne peut valablement soutenir, s’agissant des objectifs de l’année 2017, que le salarié ne l’a pas perçue car il n’était pas présent aux effectifs au moment de l’établissement du plan d’incitation des ventes pour 2017, alors qu’il aurait dû en bénéficier au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Pour la même raison, et alors que le droit à rémunération variable était ouvert, le salarié, qui a été licencié le 11 janvier 2019 et est sorti des effectifs le 11 avril 2019 à l’issue de son préavis, ne saurait être privé de la perception de la rémunération variable au prorata de son temps de présence dans l’entreprise, jusqu’à du préavis dont il a été dispensé par l’employeur son préavis par son employeur.

S’agissant des objectifs de l’année 2018, les premiers juges ont pertinemment retenu que ces derniers ayant été fixés par l’employeur puis signés par le salarié le 18 mai 2018, outre le fait qu’ils sont notifiés en anglais, la rémunération variable est due en totalité car les objectifs n’ont pas été déterminés en début d’exercice. Au regard des sommes perçues au titre de la rémunération variable de l’année 2018 par le salarié, il a été valablement alloué au salarié par les premiers juges le reliquat sollicité.

En conséquence de ces éléments, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant alloué au salarié les sommes de :

-5 688 euros bruts au titre de la rémunération variable 2017, outre 568,80 euros de congés payés afférents,

-11 643 euros bruts au titre de la rémunération variable 2018, outre 1 164,30 euros de congés payés afférents,

—  5 688 euros bruts au titre de la rémunération variable 2019, outre 568,80 euros de congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié expose que sa charge de travail était élevée afin d’atteindre ses objectifs, et invoque l’absence de décompte des heures effectuées mis en place par l’employeur, en précisant avoir déduit un temps de pause déjeuner quotidien sur son décompte.

L’employeur objecte que la demande d’heures supplémentaires est infondée, et souligne les incohérences du relevé des heures supplémentaires effectuées par le salarié, en produisant pour sa part les agendas Outlook du salarié.

**

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans 11être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié, et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n°17-31.046, publié).

Au soutien de sa demande, le salarié produit :

— le contrat de travail qui établit qu’il exerçait des fonctions de commercial au sein de la société,

— un relevé manuscrit quotidien des heures effectuées du 25 septembre 2017 au 1er janvier 2019, avec mention du début et de la fin de journée,

— un tableau récapitulatif détaillant, de manière hebdomadaire, les heures effectuées et mentionnant les heures supplémentaires réalisées, le salarié ayant décompté une heure de pause déjeuner par jour,

— l’attestation de Mme [J], déléguée du personnel, qui énonce avoir constaté une charge de travail excessive dans l’entreprise dont elle a alerté la direction et l’absence de suivi du temps de travail, en dépit des demandes récurrentes en réunion de délégués du personnel (pièce 25 du salarié),

— l’attestation de Mme [X], consultante au sein de la société, qui déclare que l’employeur ne tient pas compte des heures supplémentaires faites de manière récurrente par les salariés, dû à une charge de travail importante liée à un problème de sous-effectif dans les contrats afin de maximiser leur rentabilité. Elle précise que le sujet a été abordé lors des réunions du comité d’entreprise, et que la réponse de la direction « est invariable : seules les heures officiellement demandées par la hiérarchie sont payées. Or, sauf cas très précis ('), aucun responsable ne demande à quiconque d’effectuer des heures supplémentaires. »

— le procès-verbal de réunion du comité d’établissement du 16 mars 2017 (antérieur à la signature du contrat de travail) qui énonce l’impossibilité pour les salariés de se faire payer les heures supplémentaires exécutées,

— le procès-verbal de réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 4 juin 2018, au terme duquel les élus ont alerté la direction sur la surcharge de travail des salariés du service « out-sourcing division » et demandé à l’employeur les mesures mises en place pour éviter les situations critiques.

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à la société d’y répondre.

L’employeur se contente, sans critiquer les calculs effectués par le salarié, de relever des incohérences sur six journées au titre des heures supplémentaires sollicitées, en produisant les agendas Outlook du salarié. La cour relève que les éléments évoqués ne concernent que des rendez-vous personnels notés sur des durées courtes (30 minutes à 2 heures), et que l’un des rendez-vous a été effectué sur la pause déjeuner par le salarié.

Il convient de relever que la société ne produit aucun décompte du temps de travail effectué par M. [K].

Or, selon l’article 7.1 du contrat de travail, et de l’article 3.2.2 de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail du 22 avril 2016, le salarié était soumis à une durée du travail à hauteur de 158 heures par mois soit 36,5 heures par semaine sur 217 jours par an.

Et, selon l’article 3.2.5 de l’accord d’entreprise, le temps de travail du salarié fait l’objet d’un suivi individuel par un système auto-déclaratif. Il est décompté :

— selon une déclaration, par le salarié, de son temps de travail sur le support fourni par l’employeur,

— cette déclaration est transmise pour validation au manager, dans toute la mesure du possible de façon hebdomadaire, et en tout état de cause, à la fin de chaque mois calendaire.

Il est constant, comme le relève le salarié, et la déléguée du personnel aux termes de son attestation, que l’employeur n’a pas fourni au salarié de support lui permettant de déclarer son temps de travail, ni sollicité du salarié qu’il transmette ce décompte à son manager, comme le prévoient les dispositions conventionnelles. La société ne peut donc reprocher au salarié de produire des décomptes manuels de ses heures.

Considérant les éléments produits par le salarié et les éléments en réponse versés par l’employeur comprenant des plannings Outlook, dont il ne peut être déduit qu’ils retranscrivent les heures de travail effectivement réalisées, la cour, qui, constatant l’existence d’heures supplémentaires en évalue souverainement l’importance au regard des éléments soumis et analysés, fait droit aux prétentions du salarié à ce titre.

Par voie d’infirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur à verser au salarié la

Somme sollicitée de 24 318,29 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 2 431,83 euros de congés payés afférents.

Sur le repos compensateur

Le salarié soutient que le calcul des heures effectuées démontre qu’il a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires en 2018, sans qu’il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos. Il sollicite une indemnité pour repos compensateur de 8 613,15 euros outre 861,32 euros de congés payés.

L’employeur se borne à solliciter le débouté du salarié sans développer de moyens spécifiques à cette demande.

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Selon l’article D 3121-19 du code du travail, la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Selon l’article D. 3121-23, alinéa 1er, du même code, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Soc., 1er mars 2023, pourvoi n°21-12068).

Par ailleurs, selon l’article L. 3121-38 du même code, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2020, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

La cour a précédemment retenu l’existence d’heures supplémentaires, réalisées au-delà du contingent annuel au titre de l’année 2018 de 220 heures, selon le décompte et les calculs effectués par le salarié, qui établit avoir effectué 323 heures supplémentaires en 2018. Au regard du dépassement de 113 heures en 2018, du contingent maximum autorisé, le salarié aurait dû prétendre au paiement de ce chef de la somme de 8 613,15 euros, non discutée par l’employeur, outre 861,31 euros au titre des congés payés afférents.

En conséquence, il convient d’allouer au salarié la somme de 9 474,46 euros, comportant à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, à titre de dommages-intérêts du fait de l’absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos, réparant le préjudice constitué pour le salarié de l’impact sur sa santé d’une durée de travail effectif non respectée, par voie d’infirmation.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite (Soc., 28 février 2018, pourvoi n° 16-19.060).

Si l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié, le salarié n’établit pas que l’employeur ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu’elles avaient été accomplies.

L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est donc pas caractérisé.

Il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

M. [K] conclut à titre principal à la nullité du licenciement au motif d’un harcèlement moral subi de la part de l’employeur, et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur considère pour sa part que le harcèlement moral allégué n’est pas établi et que le licenciement est justifié par l’insuffisance de résultats.

**

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des et L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [K] allègue le contexte général de surcharge de travail au sein de l’entreprise et de son département, l’absence de management, l’absence de délimitation de sa zone commerciale, et l’atteinte à sa santé physique et mentale.

— Le contexte général de surcharge de travail

Le salarié établit au travers des pièces précitées (attestation de Mme [J], déléguée du personnel, pièce 25, et procès-verbal du comité d’hygiène sécurité des conditions de travail du 4 juin 2018, pièce 39), et du procès-verbal du comité d’entreprise du 24 mai 2018 (pièce 24), la charge de travail excessive dans l’entreprise et en particulier dans le service « out-sourcing division » dont la direction a été alertée par les représentants du personnel, l’absence de suivi du temps de travail, en dépit des demandes récurrentes en réunion de délégués du personnel, et les risques de souffrances au travail partagés par les salariés auprès des élus, évoqués en réunion du comité d’hygiène sécurité des conditions de travail et du comité d’entreprise.

La cour a par ailleurs précédemment retenu que le salarié avait effectué de nombreuses heures supplémentaires, dépassant en particulier au cours de l’année 2018 le contingent légal annuel, générant un droit à repos compensateur.

Le contexte général de surcharge de travail est donc établi.

— l’absence de management

Selon la note d’organisation communiquée au sein de l’entreprise le 14 mars 2018, il apparaît que les activités commerciales du pôle public au sein duquel M. [K] exerçait ses fonctions de commercial étaient pilotées en direct par M. [S], placé à la tête des activités commerciales de l’entreprise, avec M. [H], exerçant les fonctions de responsable du pôle secteur public.

Selon le courriel du 12 décembre 2017, il a été indiqué à M. [K] qu’à compter du 1er janvier 2018, il travaillerait auprès de M. [H] sur les comptes de [A] [F], ce dont le salarié a accusé réception le même jour, en indiquant être " ravi de la perspective de travailler aux côtés de [Z] ".

M. [K] a d’ailleurs lui-même indiqué dans son courriel du 3 décembre 2018 à l’issue de l’entretien du 19 novembre 2018 qu’il resterait " dans la continuité de son périmètre 2018 sur le cluster FPE en collaboration avec [Z] [H] qui est un grand professionnel, un excellent tuteur avec qui j’apprécie tout particulièrement de collaborer et d’échanger en général ".

Les courriels versés permettent d’observer que le salarié échangeait au sujet de ses objectifs et du suivi de ses contrats avec M. [H] très régulièrement.

Il apparaît donc que si M. [K] était rattaché sur le plan hiérarchique directement à M. [S], assurant le pilotage des activités commerciales, le suivi des opérations commerciales était assuré par M. [H].

L’organisation retenue par l’employeur a suscité des interrogations de la part du salarié quant à son positionnement et au niveau d’engagement qui était attendu de lui en qualité de responsable commercial (courriel du 26 avril 2018 adressé à M. [H]), et des interrogations sur la revue de territoire du 19 novembre 2018 faisant part de l’insuffisance de ses résultats qui lui a été adressée le 3 décembre 2018 par M. [H], M. [K] indiquant le même jour à M. [S] être déstabilisé par la réception de ce courriel de la part de M. [H] alors qu’il dépendait sur le plan hiérarchique de M. [S], le salarié demandant alors confirmation à ce dernier de sa présence lors du rendez-vous avec la direction des ressources humaines du lendemain faisant suite à cette revue du territoire défavorable.

« L’absence de management » n’est pas établie. Cependant, comme le souligne le salarié, la distinction opérée par l’employeur entre le rattachement hiérarchique (M. [S]) et le rattachement opérationnel (M. [H]), a été source de confusion, tant s’agissant du suivi des dossiers que du suivi des résultats de M. [K], exerçant des fonctions commerciales, comme l’a relevé à plusieurs reprises le salarié dans ses courriels adressés à M. [S] et M. [H], et comme le souligne également Mme [J], aux termes de son attestation, sans que cette situation ne soit clarifiée par l’employeur, en dépit des demandes du salarié.

Il convient d’ajouter par ailleurs que l’allégation de M. [K] tenant à l’existence de propos vexatoires et humiliants tenus par M. [S] à son égard, est dépourvue d’offre de preuve de ce chef.

La cour retient en définitive que l’absence de management n’est pas établie, mais que l’organisation managériale retenue était source de confusion pour le salarié.

— L’absence de délimitation de sa zone commerciale

Il a été précédemment retenu qu’il n’a pas été fixé de périmètre commercial à M. [K] lors de son engagement au sein de la société à compter du 15 septembre 2017, celui-ci n’ayant été déterminé que par courriel précité du 12 décembre 2017, à effet du 1er janvier 2018.

Il a été également relevé qu’il n’avait pas été fixé d’objectifs au salarié, avant ceux de mai 2018, privant ainsi le salarié de la possibilité de percevoir une rémunération variable.

— L’alerte sur son état de santé donnée à la direction

M. [K] justifie de l’envoi d’un courriel à Mme [M], le 5 décembre 2018, informant l’employeur de l’altération de sa santé physique (dos bloqué) et psychologique (dépression et prescription d’anxiolytique), en conséquence de ses conditions de travail dans les termes suivants : « l’état dans lequel je me trouve fait en effet suite à un arrêt pour asthénie au cours du mois de juillet directement liés à la charge et aux conditions de travail subies depuis plusieurs mois. (') Malgré de multiples tentatives d’échanges sur ces sujets, mon management reste hermétique ou ne prend pas la mesure du sérieux de mon état et de la situation de cet épuisement psychologique afin qu’il soit entendu, considéré et pris en charge ».

Mme [M] a pris en compte son alerte par réponse du même jour et lui a proposé un entretien au retour de son arrêt de travail. Elle a cependant relevé qu’il n’avait pas informé ses managers ni sa responsable des ressources humaines d’une surcharge de travail et de conditions de travail impactant son état de santé, soulignant que ses managers étaient à son écoute de manière quasi quotidienne, ayant été reçu les 20 septembre et 19 novembre pour une revue de son territoire.

La cour relève sur ce point que, contrairement à ce qu’il soutient, le salarié n’a pas alerté sa hiérarchie sur son état de santé avant le 5 décembre 2018 puisque son courriel du 30 novembre 2018 adressé à M. [H], et en copie à M. [S], fait seulement état de problème de communication et de fonctionnement sur un dossier, pour lesquels il a sollicité un entretien.

De même, son courriel du 3 décembre 2018 adressé à M. [S] et en copie à M. [H], résume l’entretien du 19 novembre, mais ne rapporte pas de difficulté afférente à la charge de travail du salarié.

Les documents médicaux versées aux débats établissent que M. [K] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 4 au 25 juillet 2018, du 23 au 30 novembre 2018, du 4 au 21 décembre 2018 et du 4 au 16 janvier 2019. Il indique être suivi par un psychiatre et prendre un traitement anxiolytique, et produit à ce titre une ordonnance non datée établie à son nom par le docteur [T], psychiatre.

Mme [J], déléguée du personnel, atteste avoir été " confrontée à la souffrance physique de M. [K], très affecté par les attitudes managériales subies ".

Les faits précédemment retenus comme établis, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dont a été victime M. [K] par dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Il appartient donc à l’employeur de justifier que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’employeur ne justifie d’abord par aucun motif objectif l’absence de fixation au salarié de périmètre géographique entre le 15 septembre 2017 et le 12 décembre 2017.

Ensuite, la société soutient que M. [K] était directement rattaché à M. [H], mais elle ne démontre pas avoir apporté des réponses aux interrogations légitimes du salarié sur la confusion existant entre son rattachement hiérarchique direct à M. [S] et le suivi opérationnel par M. [H].

Enfin, à l’exception d’un courriel adressé en réponse à M. [K], l’employeur ne justifie pas avoir pris des mesures ni avoir interrogé les responsables de M. [K] à la suite de son alerte du 5 décembre 2018 sur ses conditions de travail, sa surcharge et son état de santé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral l’absence de mesures prises suite aux faits de harcèlement moral subi par M. [K].

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par le salarié est établi.

M. [K], qui ne sollicite pas de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi, invoque la nullité de son licenciement prononcé le 11 janvier 2019 compte tenu du contexte de harcèlement dans lequel il est intervenu.

La société conclut à la confirmation du jugement ayant débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement, en soutenant que le harcèlement moral allégué n’est pas établi. Elle demande par ailleurs à la cour aux termes de son dispositif de " juger l’absence de tout lien entre la dégradation de l’état de santé de M. [K] et l’exercice de son activité professionnelle ", en soulignant le fait que le salarié n’a pas alerté son employeur sur ses conditions de travail avant le 5 décembre 2018, à l’issue d’un entretien du 19 novembre 2018 aux termes duquel il a compris que son licenciement serait amené à être envisagé.

La cour relève d’abord que les manquements de l’employeur au titre du harcèlement moral ont été retenus, ensuite qu’ils ont conduit à la dégradation de l’état de santé du salarié comme l’établissent les documents médicaux et l’arrêt de travail prescrit à compter du 4 décembre 2018, et enfin que la convocation à l’entretien préalable au licenciement notifié le 18 décembre 2018 est concomitante à la dénonciation par M. [K] en date du 5 décembre 2018 à son employeur de sa surcharge et de ses conditions de travail, ayant pour effet la dégradation de sa santé physique et psychique.

La cour relève d’ailleurs que si un entretien était initialement prévu entre M. [K] et la direction des ressources humaines le 4 décembre 2018, après envoi au salarié de la revue trimestrielle sur ses objectifs, cet entretien n’a en définitive pas eu lieu à la suite de l’arrêt de travail du salarié, du courriel de ce dernier, et de la procédure de licenciement engagée.

Il convient en conséquence de prononcer la nullité du licenciement prononcé le 11 janvier 2019, par voie d’infirmation.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Le salarié sollicite une indemnité de 63 378 euros, sans préciser le montant de son salaire de référence, ni justifier du quantum de son préjudice et de sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail.

La société conclut au débouté de ce chef sans développer de motif afférent.

**

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (14 mois), de son âge au moment du licenciement (38 ans), de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail (7 042 euros bruts, montant incluant la rémunération variable), et en l’absence d’élément justifié par le salarié concernant sa situation d’emploi postérieurement à la rupture du contrat de travail, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi, sera réparé par une indemnité de 42 252 euros bruts, par voie d’infirmation du jugement entrepris ayant alloué une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage.

Sur le licenciement vexatoire

Au soutien de sa demande, le salarié énonce qu’avant réception de sa convocation à entretien préalable, durant son arrêt maladie, il ne figurait plus sur l’organigramme de la société, son poste étant indiqué avec la mention « to be hired », qu’il a été destinataire avant l’engagement de la procédure de licenciement d’un courriel de M. [H] contenant des chiffres erronés, à la suite duquel il a contacté son manager direct afin d’obtenir des explications, qui ne lui ont pas données.

La société objecte que le licenciement n’a été ni brutal ni vexatoire, sans fournir de motif particulier.

**

Il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n°21-20.889).

Néanmoins, en l’espèce, M. [K], à qui incombe la charge de la preuve, ne produit pas l’organigramme sur lequel il se fonde et figurant son poste avec la mention « to be hired », et il ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi, précédemment réparé, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale

Le salarié indique que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté pour les motifs suivants :

— il ne s’est jamais vu définir de zone commerciale,

— il n’a jamais bénéficié d’un quelconque suivi et n’a eu aucun management,

— la société a laissé perdurer en toute connaissance de cause une situation de souffrance au travail,

— les heures supplémentaires n’ont pas été payées,

— aucun décompte n’est communiqué au salarié,

— il n’a bénéficié d’aucune formation.

La société répond que la société a exécuté de manière parfaitement loyale le contrat de travail du salarié.

**

Aux termes des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il ressort des articles 1231 et 1231-1 du code civil qu’en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle, le débiteur peut être condamné au paiement de dommages-intérêts.

Il incombe au salarié d’apporter des éléments de preuve pour le justifier le préjudice qu’il invoque, et dont l’existence et l’évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-13.470).

Il est établi que l’employeur a manqué à son devoir de loyauté, notamment, en ne définissant pas la zone géographique d’activité du salarié, et en ne payant pas les heures supplémentaires.

Néanmoins, à l’appui de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, M. [K] ne justifie d’aucun élément au soutien de son préjudice, évalué à 21 126 euros. En conséquence, il convient de confirmer le jugement, en ce qu’il a déboute le salarié de sa demande de ce chef.

Sur la remise de documents

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié une attestation Pôle emploi, et des bulletins de salaire conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, et de condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande en outre de condamner la société à verser à M. [K] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute M. [K] de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et pour exécution déloyale du contrat de travail, et en ce qu’il condamne la société Sopra RH Software à lui verser les sommes de :

-5 688 euros bruts au titre de la rémunération variable 2017, outre 568,80 euros de congés payés afférents,

-11 643 euros bruts au titre de la rémunération variable 2018, outre 1 164,30 euros de congés payés afférents,

—  5 688 euros bruts au titre de la rémunération variable 2019, outre 568,80 euros de congés payés afférents,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant,

Prononce la nullité du licenciement de M. [K] sur le fondement d’un harcèlement moral,

Condamne la société Sopra HR Software à verser à M. [K] les sommes de :

—  42 252 euros bruts d’indemnité pour licenciement nul,

—  24 318,29 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies du 15 septembre 2017 au 3 décembre 2018, outre 2 431,83 euros bruts de congés payés afférents,

—  9 474,46 euros de dommages-intérêts au titre de l’absence de contrepartie obligatoire en repos,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

Ordonne la remise d’une attestation France Travail et de bulletins de paie conformes,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [K], dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société Sopra HR Software aux dépens de premi

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente