COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 JANVIER 2025

N° RG 23/00557 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VWP5

AFFAIRE :

[B] [C]

C/

S.A.S.U. CS GROUP – FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F21/00213

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Charles-elie MARTIN

M^e Olga OBERSON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [B] [C]

née le 14 Octobre 1963 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Charles-elie MARTIN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.S.U. CS GROUP – FRANCE

N° SIRET : 393 135 298

[Adresse 1]

[Localité 4] – FRANCE

Représentant : M^e Olga OBERSON, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0348

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [B] [C] a été embauchée, à compter du 16 juin 2014, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'directeur d’unité fonctionnelle’ (statut de cadre) par la société CS GROUP-France, ayant une activité de prestation de services en informatique.

Mme [C] a été affectée dans un poste de responsable des ressources humaines pour plusieurs 'business units’ sous l’autorité du directeur des ressources humaines de la société CS GROUP-France.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention nationale collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite Syntec.

À compter du 3 septembre 2018, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

À compter du 20 décembre 2018, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie sur la base d’un certificat médical mentionnant une maladie professionnelle.

Par décision du 18 février 2020, la caisse primaire d’assurance-maladie a, après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, reconnu l’existence d’une maladie professionnelle hors tableau au profit de Mme [C] depuis le 3 septembre 2018.

À l’issue d’une visite de reprise du 2 juin 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 30 juin 2020, la société CS GROUP-France a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 16 février 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour contester la validité de son licenciement et demander la condamnation de la société CS GROUP-France à lui payer notamment une indemnité pour licenciement nul, des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, un rappel de salaire sur part variable, des dommages-intérêts pour dépassement d’un forfait jours, une indemnité pour travail dissimulé, une indemnité compensatrice de congés payés afférents à la période d’arrêt de travail pour maladie professionnelle.

Par jugement du 19 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société CS GROUP-France à payer à Mme [C] en deniers ou quittance une somme de 5304,41 euros 'au titre des congés payés dus’ ;

— débouté Mme [C] de ses autres demandes ;

— condamné Mme [C] à payer une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société CS GROUP-France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné chacune des parties à ses dépens.

Le 21 février 2023, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

Saisi par la société CS GROUP-France en contestation de l’opposabilité de la décision de reconnaissance de maladie professionnelle du 18 février 2020, le tribunal judiciaire de Nanterre, par jugement mixte du 12 février 2024, a notamment dit que l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ne s’impose pas dans les rapports caisse/employeur et, avant-dire droit, a désigné un autre comité régional aux fins de de se prononcer sur l’affection déclarée par Mme [C] selon certificat médical du 20 décembre 2018.

Par avis du 12 avril 2024, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Nouvelle Aquitaine a rendu un avis défavorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [C].

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 25 octobre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour d’infirmer le jugement attaqué sauf sur la condamnation de la société CS GROUP-France à lui payer une somme de 5304,41 euros à titre de congés payés et une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés, de :

— prononcer la nullité de son licenciement à raison d’un harcèlement moral ;

— condamner la société CS GROUP-France à lui payer les sommes suivantes :

* 131'853,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

* 25'000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

* 20'000 euros à titre de rappel de salaire sur part variable ;

* 53 04,41 euros à titre de dommages-intérêts pour 'dépassement du forfait jours’ ;

* 4 862,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés entre le mois de septembre 2019 et juin 2020 ;

* 3 000 euros de l’article 700 du code de procédure civile ;

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision à intervenir pour les sommes indemnitaires ;

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner la société CS GROUP-France aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 2 juillet 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, la société CS GROUP-France demande à la cour de :

— infirmer le jugement attaqué sur les condamnations pécuniaires prononcées à son encontre,

— confirmer le jugement attaqué sur le débouté des demandes de Mme [C]

En toutes hypothèses :

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— relever l’irrecevabilité de la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— condamner Mme [C] à payer une somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ordonnance d’incident du 4 avril 2024, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions d’appelante n°2 remises le 30 novembre 2023 par Mme [C] mais seulement en tant qu’elles répondent tardivement, par le paragraphe F intitulé sur la demande de rappel de congés payés sur arrêt de travail pour maladie professionnelle figurant aux pages 46 et 47, à l’appel incident formé par la société par conclusions du 19 juin 2023.

Une ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 14 novembre 2024.

SUR CE :

Sur la nullité du licenciement à raison d’un harcèlement moral et l’indemnité pour licenciement nul :

Mme [C] soutient qu’elle a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé, constitués par :

— une agression verbale du 24 mars 2015 par des représentants du personnel et un salarié à l’occasion du licenciement de ce dernier, ayant donné lieu à une déclaration d’accident de travail de sa part, suivie le lendemain par la diffusion d’un tract syndical virulent à son encontre ;

— une agression verbale du 19 janvier 2017 par des représentant du personnel et un salarié, à l’occasion de la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement, ayant donné lieu à une déclaration d’accident de travail de sa part, accompagnée par des courriels virulents à son encontre et suivie par des pressions syndicales pendant les mois suivants ;

— une enquête interne ouverte par le CHSCT sur son agression du 19 janvier 2017, menée par les représentants du personnel l’ayant agressée ;

— un harcèlement par ces représentants du personnel sur un autre salarié (M. [X]) ;

— une absence de réaction de sa hiérarchie face à ses dénonciations de harcèlement moral infligé par des représentants du personnel ;

— une inégalité de traitement salarial par rapport à d’autres directeurs d’unité fonctionnelle ;

— une surcharge de travail au regard de son périmètre de responsabilités entrainant la nécessité de travailler pendant des périodes d’arrêt de travail pour maladie et de congés payés, aboutissant à un dépassement du nombre de jours de travail prévus par son forfait annuel en jours.

Elle ajoute que ce harcèlement moral est à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude.

Elle demande en conséquence la nullité de son licenciement et la condamnation de la société CS GROUP-France à lui payer une indemnité pour licenciement nul.

La société CS GROUP-France conclut au débouté des demandes en faisant valoir que Mme [C] n’a subi aucun harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code : ' Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement./ Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En application de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

En l’espèce, sur une agression verbale par des représentants du personnel et un salarié à la date du 24 mars 2015, Mme [C] se borne à verser une attestation d’un salarié, rédigée de manière dactylographiée le 18 décembre 2020 soit plus de cinq ans après les faits en litige, laquelle n’est corroborée par aucun élément objectif. S’agissant du tract syndical diffusé par courriels aux salariés de l’entreprise le lendemain des faits en cause, ce document dénonce la tenue d’un entretien informel par 'la RRH nouvelle', sans la nommer expréssement, avant la convocation à un entretien préalable au licenciement d’un salarié. Mme [C] n’explique pas en quoi les propos contenus dans ce tract dépassent la liberté d’expression salariale et syndicale et force est de constater que la tenue de cet entretien informel a été considérée par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, par un jugement définitif du 29 septembre 2017, comme une irrégularité de la procédure de licenciement en cause, donnant lieu à condamnation de l’employeur à dommages-intérêts. En outre, aucun élément n’est versé sur la déclaration d’accident du travail revendiquée par la salariée et ses conséquences, étant précisé qu’aucun arrêt de travail ou certificat médical n’est invoqué par l’appelante. Mme [C] ne présente donc pas des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral sur ces points.

Sur une nouvelle agression verbale par des représentants du personnel et un salarié (M. [S]) à la date du 19 janvier 2017, à l’occasion du licenciement de ce dernier, Mme [C] verse aux débats :

— une attestation d’un ancien salarié de l’entreprise (M. [V]), dactylographiée et selon la même police que l’attestation mentionnée ci-dessus, et rédigé également en décembre 2020, soit près de quatre ans après les faits en litige, laquelle ne corrobore pas en toute hypothèses les dires de l’appelante sur le fait que les représentants du personnel lui auraient alors dit de manière très agressive 'tu te tais, on fait ce qu’on veut, on est dans notre droit';

— un arrêt de travail pour maladie pour la période du 23 au 26 janvier 2017 ne faisant pas état d’un accident du travail ;

— un court échange de courriels du 24 avril 2017 entre Mme [C] et l’infirmière du travail présent au sein de la société CS GROUP-France dont il ressort que Mme [C] ne se souvenait plus du motif de l’accident du travail qu’elle avait déclaré 19 janvier 2017 ;

— une copie du dossier de la médecine du travail mentionnant une visite intervenue à la demande de la salariée le 28 février 2017 et reprenant seulement ses dires ainsi libellées : 'beaucoup de pressions de la part de certains élus. A fait une déclaration d’AT'.

— la décision de la CPAM du 18 février 2020 reconnaissant une maladie professionnelle hors-tableau avec une date de première constatation beaucoup plus tardive au 3 septembre 2018 pour un épisode dépressif majeur, et qui ne contient aucun élément sur une agression au 19 janvier 2017.

Sur les courriers envoyés par les représentants du personnel au directeur des ressources humaines en janvier 2017 à l’occasion de la procédure de licenciement de M. [S], un seul des courriels du 19 janvier 2017, que Mme [C] verse deux fois aux débats sous deux numéros distincts, contient en objet les mots 'comportements inhumains de la RRH’ et font état d’une 'agression verbale’ de la part de Mme [C], sans autre précision. Les autres courriels se bornent à critiquer la décision de licenciement prise par la 'direction’ de l’entreprise, sans viser Mme [C]. En outre, il ressort des propres dires de Mme [C] que celle-ci a indiqué à M. [S] le 19 janvier 2017 qu’il ne faisait plus partie de l’entreprise, alors que ce dernier avait, par lettre de licenciement distribuée la veille, simplement été dispensé de l’exécution de son préavis, ce qui constitue un motif légitime de critique des dires de Mme [C] par les représentants du personnel.

S’agissant des 'pressions dans les mois suivants’ alléguées par Mme [C], le tract du 2 février 2017 des organisations syndicales qu’elle verse aux débats dénonçe simplement des 'licenciements abusifs’ et le compte rendu de réunion de délégués du personnel du 25 avril 2018, qu’elle verse par ailleurs, visent seulement la 'direction’ et non Mme [C] nommément.

Mme [C] ne présente donc pas des éléments de fait sur ces points.

S’agissant de l’enquête décidée par le CHSCT en avril 2017 à la suite de la déclaration par Mme [C] d’un accident du travail à la date du 19 janvier 2017 auprès de l’infirmière du travail, aucun élément ne fait ressortir qu’elle a été menée par les 'agresseurs’ de Mme [C], faute d’éléments établissant la réalité de telles agressions au 24 mars 2015 et au 19 janvier 2017. De plus, Mme [C] a fait valoir son droit de ne pas répondre aux salariés désignés par le CHSCT et a obtenu de répondre à un psycholoque. En outre, aucun élément n’est versé sur les conclusions rendue par le CHSCT à cette occasion.

Mme [C] ne présente donc pas des éléments de fait sur ce point.

Sur l’absence de réaction de la hiérarchie pour faire cesser des faits de harcèlement moral infligés, selon elle, par les représentants du personnel, Mme [C] n’établit pas, contrairement à ce qu’elle prétend, qu’elle a alerté son employeur sur l’existence d’un harcèlement moral la concernant. En outre, l’employeur à la suite de l’enquête du CHSCT de février 2019 sur l’agression dont se disait victime Mme [C] le 19 janvier 2017 a saisi, peu après, un cabinet de ressources humaines, tiers à l’entreprise, pour investiguer sur les faits, lequel a conclu à l’absence d’agression verbale sur l’appelante et à l’absence de pressions à son encontre. En outre, les évaluations professionnelles de la salariée pour la période en cause montrent à l’inverse qu’elle a indiqué apprécier son poste et ne font état d’aucun harcèlement moral.

Sur les allégations de harcèlement moral subi par un autre salarié, force est de constater que les faits allégués ne concernent par Mme [C].

Sur l’inégalité de traitement salarial invoquée par Mme [C], il y a lieu de rappeler qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

A ce titre, Mme [C] soutient qu’elle a bénéficié d’une rémunération moindre que celle de cinq autres directeurs d’unité fonctionnelle de l’entreprise. Toutefois, il ressort du pannel qu’elle a établi à ce titre et des pièces versées que quatre des autres directeurs d’unité fonctionnelle en cause occupaient des fonctions dans les domaine de la comptabilité, des services informatiques, des services techniques et des achats, bien distinctes de ses fonctions dans le domaine des ressources humaines. L’appelante ne démontre ainsi pas qu’elle était dans une situation identique ou similaire à ces salariés. S’agissant du cinquième directeur (Mme [R]), si cette dernière occupait des fonctions identiques de directrice d’unité fonctionnelle affectée dans un emploi de responsable des ressources humaines, force est de constater que le tableau que Mme [C] présente en page 29 de ses écritures mentionne que Mme [R] percevait une rémunération moindre que la sienne. En conséquence, Mme [C] ne présente pas des éléments de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération.

Sur une surcharge de travail l’amenant à dépasser un forfait annuel de 218 jours, Mme [C] procède par allégation, au demeurant imprécise sur le fait qu’elle était 'submergée de travail'. Elle verse également aux débats des courriels qu’elle a envoyés pendant son arrêt de travail pour maladie du 23 au 26 janvier 2017 ou pendant des congés payés à l’été 2018, sans qu’aucun élément ne fasse ressortir qu’elle a été sollicitée au préalable par sa hiérarchie pour accomplir des tâches ou même qu’elle avait prévenu ses interlocuteurs de son absence. Elle reconnaît par ailleurs que son employeur lui avait demandé à plusieurs reprises en amont de cesser d’envoyer des courriels pendant les périodes de suspensions du contrat de travail. Enfin, le contrat de travail de Mme [C] ne fait pas ressortir qu’elle était soumise à une convention de forfait annuel en jours mais seulement à la modalité 2 de la convention collective qui est relative à un forfait hebdomadaire en heures. L’appelante ne présente donc pas non plus des éléments de fait sur ce point.

Sur la dégradation de l’état de santé, aucune pièce ne fait ressortir que cette dégradation est imputable à un harcèlement moral.

Il s’ensuit que Mme [C] ne présente pas des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Elle n’est donc pas fondée à soutenir que son licenciement pour inaptitude est nul pour être consécutif un tel harcèlement moral.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande de nullité du licenciement et de la demande d’indemnité pour licenciement nul.

Sur les dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité :

En l’espèce, Mme [C] se borne à soutenir à ce titre que 'il est constant que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail afin de protéger les santés de ses salariés notamment de Mme [C] qui a été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle à cause d’un burn-out imputable à son employeur ; ou encore celle de M. [X].'

Ce faisant, Mme [C] n’explique pas quels sont le manquements à l’obligation de sécurité qu’elle invoque à l’encontre de son employeur.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande de dommages-intérêts formée à ce titre, comme le demande à titre principal la société intimée.

Sur le rappel de salaire sur part variable :

En l’espèce, Mme [C] fonde sa demande sur l’inégalité de traitement invoquée ci-dessus, laquelle n’est pas constituée, ainsi qu’il a été dit.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande.

Sur les dommages-intérêts pour dépassement d’un forfait annuel en jours et l’indemnité pour travail dissimulée subséquente :

En l’espèce, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, Mme [C] n’était pas soumise à une convention de forfait annuel en jours mais à une convention de forfait hebdomadaire en heures ainsi que prévue par la modalité 2 de la convention collective.

Les déboutés de sa demande de dommages-intérêts pour 'dépassement du forfait jour’ et de sa demande d’indemnité subséquente pour travail dissimulée seront donc confirmés.

Sur la somme de 5 304,41 euros 'au titre des congés payés dus’ :

La société CS GROUP-France conclut au débouté de la demande d’indemnité compensatrice de congés payés formée à ce titre par Mme [C] pour la période d’arrêt de travail pour cause maladie professionnelle d’un an, courant de septembre 2018 à septembre 2019, et demande donc l’infirmation du jugement sur ce point.

Toutefois, comme l’a, à juste titre relevé le conseil de prud’hommes, la société CS GROUP-France ne prouve pas que l’indemnité de congés payés versée à la salariée, à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte, correspond aux congés payés acquis pendant cette période d’arrêt de travail pour maladie.

Il y a donc lieu de confirmer l’allocation d’une somme de 5 301,41 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur la somme de 4 862,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant la période d’arrêt de travail pour maladie entre le mois de septembre 2019 et juin 2020, nouvellement demandée en appel :

Mme [C] demande nouvellement en appel une indemnité compensatrice de congés payés pour la période d’arrêt de travail pour maladie professionnelle supérieure à une année ininterrompue (soit la période de septembre 2019 à juin 2020), en affirmant que les dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé, sont contraires au droit européen et international et doivent être écartées.

La société CS GROUP-France conclut au débouté en faisant valoir que 'la maladie professionnelle n’a pas été reconnue par le CRRMP saisi par le tribunal judiciaire. Or, Mme [C] a déjà bénéficié d’un maintien des congés payés au titre de la maladie professionnelle pendant un an, alors que cette maladie professionnelle n’est finalement pas reconnue. Elle ne peut prétendre à aucune demande supplémentaire', étant précisé que la société ne soulève aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande dans le dispositif de ses conclusions.

La cour rappelle qu’il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, ou dont le contrat de travail est suspendu pour une cause de maladie ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, le droit interne ne permet pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Il convient, d’une part, d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, d’autre part, d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

En l’espèce, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle depuis le 3 septembre 2018, ainsi qu’il ressort de la décision de la CPAM du 18 février 2020.

Le tribunal judiciaire de Nanterre, saisi par la société CS GROUP-France aux fins de contestations du caractère professionnel de cette maladie, n’a pas à ce jour rendu de décision définitive rendant inopposable à la société CS GROUP-France cette décision de la CPAM du 18 février 2020.

Mme [C] est donc fondée à réclamer l’acquisition de congés payés sur la période d’arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle pour la période supérieure à une année ininterrompue, courant du 3 septembre 2019 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Il y a donc lieu, ajoutant au jugement, d’allouer à Mme [C] une somme de 4 862,38 euros à titre d’indemnité compensatrice des congés payés acquis pendant cette période.

Sur les intérêts légaux:

Il y a lieu de rappeler que la somme de 5 301,41 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés allouée ci-dessus, qui a un caractère salarial, portent intérêts légaux à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

La somme de 4 862,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant la période d’arrêt de travail pour maladie entre le mois de septembre 2019 et juin 2020, allouée ci-dessus porte intérets légaux à compter du 30 novembre 2023, date de notification à l’employeur des conclusions par lesquelles cette demande est nouvellement formée en appel.

Sur la capitalisation des intérêts :

La capitalisation des intérêts légaux sera en outre ordonnée dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il statue sur l’article 700 du code de procédure civile et de l’infirmer sur les dépens.

La société CS GROUP-France sera condamnée à payer à Mme [C] une somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement attaqué, sauf en ce qu’il statue sur la capitalisation des intérêts et les dépens

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société CS GROUP-France à payer à Mme [B] [C] une somme de 4 862,38 euros à titre d’indemnité compensatrice des congés payés, avec intérêts légaux à compter du 30 novembre 2023,

Rappelle que la somme de 5 301,41 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés allouée à Mme [B] [C] porte intérêts légaux à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société CS GROUP-France à payer à Mme [B] [C] une somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société CS GROUP-France aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière Placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président