COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 MARS 2025

N° RG 22/02486 N° Portalis DBV3-V-B7G-VLPW

AFFAIRE :

S.A.S. LET CONSULTING

C/

[T] [N]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

Section : AD

N° RG : F 20/00399

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Dan ZERHAT

M^e Valérie LANES

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT MARS DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. LET CONSULTING

N° SIRET : 752 491 159

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Dan ZERHAT de l’AARPI OHANA ZERHAT Cabinet d’Avocats,postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731

Représentant: M^e DRAI Jean-Elie, plaidant, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMEE

Madame [T] [N]

Née le 14 avril 1991 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Valérie LANES de l’AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2185

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Let consulting, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 4], dans le département du Val d’Oise, est spécialisée dans l’assistance, l’ingénierie et la réalisation d’études techniques. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec.

Mme [T] [N], née le 14 avril 1991, a été engagée par la société Let consulting selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 octobre 2019, à effet au 14 octobre 2019, en qualité d’assistante service maintenance, à temps complet, avec le statut d’ETAM [employé, technicien et agent de maîtrise], position 1.4.1, coefficient 240, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 670 euros outre une prime d’assiduité d’un montant mensuel brut de 50 euros, soit 1 720 euros bruts par mois.

Le 27 mai 2020, Mme [N] a déposé plainte à la gendarmerie de [Localité 7] pour des faits de harcèlement moral commis à son encontre par M. [W] [M], directeur de la société Let consulting.

Mme [N] a été placée en arrêt de maladie du 27 mai au 10 juin 2020. L’arrêt a été prolongé à deux reprises, jusqu’au 31 juillet 2020.

Par courrier en date du 27 mai 2020, la société Let consulting a convoqué Mme [N] à un entretien préalable devant se dérouler le 8 juin 2020 à 11h, en lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 3 juillet 2020, la société Let consulting a notifié à Mme [N] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Madame,

Je vous ai convoquée à un entretien préalable de licenciement le 8 juin 2020 en nos locaux.

J’ai recueilli vos explications lors de cet entretien préalable, mais, après mûre réflexion, j’ai le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les raisons suivantes.

1- Concernant le contrat de maintenance [Localité 5] extincteurs

Dans le cadre de vos fonctions, vous deviez faire la mise à jour de fichiers suivant l’évolution des sites et de nos prestations pour fourniture auprès de nos clients.

Cette obligation est règlementaire et surtout justifie auprès de nos clients notre bonne tenue des dossiers à jour, ainsi que notre compétence auprès de chacun d’entre eux et la confiance que chaque client nous renouvelle à la signature de la continuité de nos contrats.

Vous deviez donc mettre à jour les dossiers et faire l’intégration des éléments suivant l’évolution des sites.

Or, et ce malgré plusieurs demandes en mail et en oral, vous avez déclaré le mercredi 27 mai 2020 à 9h20, après une demande de réunion afin de pouvoir faire le point sur ce point, que vous n’aviez pas au sein de vos attributions de poste cette obligation.

Or, cela fait bien partie de vos fonctions, et ce client se trouve être le plus important au sein de notre structure (la ville d'[Localité 5]), et nous ne pouvons mettre en défaut notre gestion envers eux dans le cadre de nos maintenances.

En effet, votre fiche de poste indique que vous devez mettre à jour les fichiers correspondants à la maintenance extincteurs des sites pour que le client puisse avoir la connaissance de ses sites et leurs évolutions ou modifications suivant nos passages.

Dans ce cadre, je devais faire la présentation du fichier auprès de la direction des travaux de notre client le jeudi 28 mai 2020 à 10h, et vous étiez d’ailleurs informée de cette date de présentation.

Or, malgré mes demandes orales et par mails, vous n’avez aucunement travaillé sur le fichier, et vous m’en avez informé le mercredi 27 mai 2020 juste avant la réunion prévue.

Je vous précise que sans cette présentation, la société Let consulting s’est trouvée en défaut et risque de perdre ce client, ce qui mettrait en péril toute la structure.

2- Concernant la gestion organisationnelle du service maintenance et la gestion des contrats de maintenances

Dans ce cadre, vous devez dans le cadre de vos fonctions réaliser le rapport de réunion, et le transmettre à votre responsable, et à moi-même.

Or, lors de la réunion du vendredi 22 mai 2020, vous n’avez fourni aucun rapport malgré les relances, et le fait que le rapport doit être réalisé en même temps que ladite réunion pour un gain de temps.

La non-production de votre rapport génère au sein de l’équipe une tension aussi bien avec les techniciens qu’avec vos responsables, et engendre des problèmes de gestion et de suivi des maintenances.

3- Sur la préparation de commande fournisseur

Nous avons eu de la part d’un nouveau client une commande en date du 18 mai 2020 pour le remplacement d’un amplificateur de sonorisation.

Dans le cadre de vos fonctions, vous deviez faire la préparation de la commande pour transmission auprès de [sic] fournisseur le plus rapidement possible.

Or, après plusieurs demandes de ma part sur l’état d’avancement du dossier, vous avez fourni une commande ne correspondant aucunement à ce fournisseur, et ne correspondant aucunement à sa demande et cela, plus de 9 jours après réception de la validation client pour cette opération.

Vous avez transmis pour validation le 26 mai 2020 une commande complètement erronée pour cette opération. Je vous ai alertée de votre erreur, mais vous avez refait la même transmission de cette commande erronée.

J’ai dû refaire cette commande, et donc accomplir les tâches qui vous étaient dévolues.

Ce non-respect de vos obligations contractuelles engendre des problèmes de gestion des commandes pour les fournisseurs, et donc une perte possible du client, et des multiples problématiques avec le fournisseur.

Concrètement, cela peut entraîner l’annulation de la commande.

4- Sur la validation des factures clients suivant notre contrat de maintenance

Dans le cadre des maintenances que nous gérons pour nos clients, nous effectuons la facturation correspondante à nos contrats de maintenance, et suivant les tarifs négociés avec eux.

Dans le cadre de vos fonctions, vous devez faire la demande auprès de l’assistante de direction pour la réalisation de la facture correspondant à notre maintenance ; vous en êtes donc la gestionnaire et la validatrice [sic], puisque nous réalisons des maintenances suivant le type de matériel et d’installation à hauteur de 50% ou de 100%. La facturation doit correspondre à cette réalisation.

Dans le cadre de ce contrat maintenance, nous avons reçu le 18 mai 2020 une commande ne correspondant aucunement à notre contrat, et le client nous a demandé de faire une modification de la facture émise à ce sujet.

Or, vous avez l’obligation de vérifier entre les contrats et les commandes reçues, afin d’effectuer une gestion cohérente.

Je vous ai demandé une explication, mais vous n’aviez aucune réponse à me fournir.

Encore une fois, ce non-respect délibéré de vos obligations engendre des problèmes de gestion des facturations très préjudiciables pour la société.

5- Sur la formation du personnel maintenance extincteur

Le 22 mai 2020, vous avez été conviée à la formation du personnel le vendredi 22 mai 2020, afin de vous montrer et de vous expliquer les manipulations associées au matériel, pour aborder plus facilement certaines demandes des clients.

Aussi, vous deviez faire les attestations de formation pour cette présence.

Or, j’ai dû faire pour chaque participant l’attestation en question puisque vous ne les aviez pas faites, ce qui n’est pas acceptable.

6- Sur la réunion technique du 22 mai 2020

Suite à la formation du vendredi 22 mai 2020 « maintenance extincteur », une réunion du service maintenance s’est tenue dans l’après-midi en votre présence et [celle] des techniciens.

Dans le cadre de votre poste, vous deviez faire le point avec chaque technicien pour la récupération des bons d’interventions qu’ils ont fait suivant la programmation et la planification effectuée durant la semaine.

Or, le lundi 25 mai 2020, un technicien est revenu vers vous pour avoir au plus vite un carnet à bons, puisqu’il n’en avait plus, alors que le technicien était sur site à plus de 70 kilomètres de la société.

Suite à ma demande d’explication à ce sujet, vous m’avez encore expliqué que ce n’était pas dans vos attributions de vérifier ce type de chose.

Pour pallier votre carence, nous avons dû faire revenir le technicien le lendemain (mardi 26 mai 2020) pour prendre le carnet à bons sans mettre en défaut la maintenance, et notre crédibilité auprès du client, ce qui a engendré un coût supplémentaire non prévu pour la société.

7- Sur la planification d’exercice évacuation bâtiment

Dans le cadre de vos fonctions, vous avez été largement informée de cette obligation règlementaire, comme toutes celles nécessaires à ce type de réalisation.

Dans le cadre du contrat de maintenance pour le bâtiment Axe Seine, dont nous sommes mainteneurs du système de sécurité incendie pour un montant de 7 500 euros hors-taxes annuel, nous avons eu un retour du gestionnaire de site le 16 mars 2020 au sujet d’une altercation entre vous et lui.

En effet, vous avez cru devoir justifier au client que cette planification avait été faite et que le technicien devait absolument la faire. Le gestionnaire de site a dû s’énerver pour vous faire comprendre qu’il avait de multiples clients dans le bâtiment, et que ce type d’exercice ne pouvait être fait sans organisation.

Il s’avère que vous n’aviez pas fait cette planification, et surtout, que cette planification n’a pas été validée par le client.

Cette altercation implique une perte possible du client multisites et du contrat de maintenance pour ce bâtiment, ce qui implique la mise en péril de la société.

Nous risquons à ce jour, la perte potentielle du contrat de maintenance pour une somme de 7 500 euros hors-taxes et les devis associés à ce contrat.

8- Sur la fourniture du rapport de maintenance

Dans le cadre des maintenances que nous gérons pour nos clients, nous effectuons les rapports suite à nos maintenances, afin de mettre en avant l’état des systèmes auprès du client.

Nous générons les devis de remise en état si nécessaire, et nous nous devons de les fournir au client le plus rapidement possible avec le rapport de maintenance.

Dans le cadre de vos fonctions, vous avez été formée à cette réalisation, et vous avez eu les fichiers correspondants pour mettre en page les informations des techniciens.

Ces fichiers sont spécifiques, et se doivent d’être irréprochables pour la pagination et l’orthographe.

Dans le cadre du contrat de maintenance pour l’usine [Localité 8], vous deviez fournir un rapport de maintenance suite à notre visite, et à notre maintenance.

Or, j’ai constaté des défauts multiples de pagination sur le rapport en question qui avait été transmis sans aucune information de votre part, auprès de votre responsable.

Le rapport a dû être refait en urgence, et cela discrédite complètement la société Let consulting auprès de notre client.

Ce non-respect de vos obligations professionnelles a engendré des problèmes d’image et de compétence rédactionnelle auprès de notre client, et implique une perte possible du client multisites et du contrat de maintenance pour ce site.

Dans de telles conditions, vous comprendrez aisément que votre comportement va bien au-delà de la déloyauté et que je suis contraint de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de cette faute, votre maintien dans vos fonctions s’avère impossible, et vous ne ferez plus partie des effectifs de l’entreprise dès la réception de la présente.

Votre licenciement prendra donc effet immédiatement à la date de présentation de cette lettre, sans indemnité ni préavis de licenciement, et vous devrez restituer à cette date l’intégralité des documents et matériels appartenant à la société Let consulting encore en votre possession.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. »

Par requête reçue au greffe le 6 août 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency des demandes suivantes :

à titre principal,

— fixer la rupture du contrat de travail de Mme [N] au 27 mai 2020,

— dire et juger la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse,

— rappel de prime d’assiduité du 1er au 27 mai 2020 : 43,54 euros,

— congés payés incidents : 4,35 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 1 720 euros,

— congés payés incidents : 172 euros,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive de ses documents de rupture : 3 000 euros,

à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le conseil ne devait pas retenir la date du 27 mai 2020 comme date de rupture du contrat de travail mais celle du 6 juillet 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement,

— dire et juger le licenciement de Mme [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire du 27 mai au 6 juillet 2020 : 2 321,32 euros,

— congés payés incidents : 232,13 euros,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la durée manifestement excessive de la mise à pied à titre conservatoire : 1 000 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 1 720 euros,

— congés payés incidents : 172 euros,

— indemnité de licenciement : 350,77 euros,

en tout état de cause,

— écarter le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

— dire et juger irrégulière la procédure de licenciement,

— dire et juger nulle la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 000 euros,

à titre subsidiaire, sur ce chef de demande, si le conseil ne devait pas écarter le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail comme étant contraire aux dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et du droit au procès équitable,

. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 720 euros,

. dommages et intérêts en réparation du préjudice financier et moral distinct subi par la perte de son emploi et par les circonstances particulièrement brutales et vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail : 5 000 euros,

— indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 1 720 euros,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ses conditions de travail dégradées des agissements de son employeur à son égard et pour manquement de ce dernier à ses obligations de prévention et de sécurité : 5 000 euros,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail : 5 160 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

— remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de salaire récapitulatif, conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir,

— dire que le conseil se réservera le droit de liquider les astreintes,

— exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile),

— dépens,

— intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— capitalisation des intérêts.

La société Let consulting a, quant à elle, demandé que Mme [N] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 7 juillet 2022, la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Montmorency a :

— dit que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit que la date du licenciement de Mme [N] est le 6 juillet 2020,

— dit que la clause de non-concurrence prévue à l’article 7 de l’annexe du contrat de travail de Mme [N] est nulle,

— condamné la société Let consulting à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

. rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire du 27 mai au 6 juillet 2020 : 2 321,32 euros,

. congés payés incidents : 232,13 euros,

. dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la durée manifestement excessive de la mise à pied à titre conservatoire : 1 000 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 1 720 euros,

. congés payés incidents : 172 euros,

. indemnité de licenciement : 350,77 euros,

. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 720 euros,

. dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct subi par les circonstances brutales et vexatoires de la rupture : 1 720 euros,

. article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,

— ordonné à la société Let consulting de remettre à Mme [N] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes sous astreinte de 15 euros par jour pour l’ensemble des documents dès le 31ème jour de la notification du présent jugement,

— ordonné l’exécution provisoire dans les termes de l’article 515 du code de procédure civile,

— dit que les sommes dues porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société Let consulting de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de la date de mise à disposition au greffe du présent jugement pour les créances indemnitaires,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— débouté Mme [N] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Let consulting de sa demande « reconventionnelle »,

— condamné la société Let consulting aux entiers dépens.

La société Let consulting a interjeté appel de cette décision par déclaration du 1er août 2022.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 29 novembre 2023, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite, après avoir rencontré le médiateur.

Par dernières conclusions (n°3) adressées par voie électronique le 19 novembre 2024, la société Let consulting demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 7 juillet 2022 du conseil de prud’hommes de Montmorency en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a considéré que Mme [N] n’apportait pas la preuve du licenciement verbal et que la procédure de licenciement était régulière,

— constater la violation par Mme [T] [N] de ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien au sein de la société Let consulting,

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [T] [N] est justifié,

— constater que Mme [T] [N] a été remplie de tous ses droits,

en conséquence,

— débouter Mme [T] [N] de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de la société Let consulting,

— la condamner aux entiers dépens,

— condamner « reconventionnellement » Mme [T] [N] à payer à la société Let consulting la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions (n°2) adressées par voie électronique le 10 septembre 2024, Mme [T] [N] demande à la cour de :

— dire et juger la société Let consulting mal fondée en son appel et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— dire et juger Mme [N] bien fondée en son appel incident,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit nulle la clause de non-concurrence prévue à l’article 7 de l’annexe du contrat de travail de Mme [N],

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de Mme [N], notifié par lettre datée du 3 juillet 2020, postée le 6 juillet 2020, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris des chefs de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, de congés payés incidents, de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Mme [N] du fait de la durée manifestement excessive de la mise à pied à titre conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés incidents, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à porter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 000 euros,

— confirmer le jugement entrepris du chef de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande tendant à voir écarter le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes tendant à voir fixer la rupture de son contrat de travail au 27 mai 2020, date à laquelle la société Let consulting lui a signifié verbalement son licenciement et ordonné de restituer les clés de la société ainsi que le téléphone portable professionnel qui avait été mis à sa disposition et à voir juger dépourvue de cause réelle et sérieuse cette rupture verbale du contrat de travail,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes de rappel de prime d’assiduité du 1er mai au 27 mai 2020, de congés payés incidents, de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Mme [N] du fait de la remise tardive de ses documents de rupture, d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait de ses conditions de travail dégradées, des agissements de son employeur à son égard et pour manquement de ce dernier à ses obligations de prévention et de sécurité et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail,

et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— fixer la rupture du contrat de travail de Mme [N] au 27 mai 2020, date à laquelle la société Let consulting lui a signifié verbalement son licenciement et ordonné de restituer les clés de la société ainsi que le téléphone portable professionnel qui avait été mis à sa disposition,

— dire et juger la rupture du contrat de travail de Mme [N], en date du 27 mai 2020, dépourvue de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Let consulting à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

. 43,54 euros à titre de rappel de prime d’assiduité du 1er mai au 27 mai 2020,

. 4,35 euros au titre des congés payés incidents,

. 1 720 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 172 euros au titre des congés payés incidents,

. 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Mme [N] du fait de la remise tardive de ses documents de rupture,

à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour ne devait pas retenir la date du 27 mai 2020 comme date de rupture du contrat de travail de Mme [N], mais celle du 6 juillet 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de Mme [N], notifié par lettre datée du 3 juillet 2020, postée le 6 juillet 2020, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Let consulting à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

. 2 321,32 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire du 27 mai 2020 au 6 juillet 2020,

. 232,13 euros au titre des congés payés incidents,

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Mme [N] du fait de la durée manifestement excessive de la mise à pied à titre conservatoire,

. 1 720 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 172 euros au titre des congés payés incidents,

. 350,77 euros à titre d’indemnité de licenciement,

en tout état de cause, quelle que soit la date de rupture du contrat de travail qui sera retenue par la cour,

— écarter le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union européenne,

— porter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée par le conseil de prud’hommes à la somme de 7 000 euros,

subsidiairement sur ce chef de demande, si la cour ne devait pas écarter le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail comme étant contraire aux dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne, des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et comme constituant une discrimination en violation du droit de l’Union européenne,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Let consulting à payer à Mme [N] la somme de 1 720 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

. confirmer, dans son principe, le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Let consulting à payer à Mme [N] des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct subi par les circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail, sauf à porter le montant des dommages et intérêts à la somme de 5 000 euros,

y ajoutant,

— dire et juger irrégulière la procédure de licenciement,

— condamner la société Let consulting à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

. 1 720 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait de ses conditions de travail dégradées, des agissements de son employeur à son égard et pour manquement de ce dernier à ses obligations de prévention et de sécurité,

. 5 160 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail,

. 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

— ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation France travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la signification de l’arrêt à intervenir,

— dire que la cour se réservera le droit de liquider les astreintes,

— condamner la société Let consulting aux entiers dépens, lesquels comprendront, outre le droit de plaidoirie, l’intégralité des frais de signification et d’exécution que pourrait avoir à engager Mme [N],

— dire que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance du 20 novembre 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 décembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

Mme [N] présente des demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail et conteste son licenciement.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur la nullité de la clause de non-concurrence

Mme [N] prétend que la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail est nulle faute de limitation dans le temps et dans l’espace et de contrepartie financière. Elle sollicite en conséquence une indemnisation de 5 160 euros correspondant à 25 % de son salaire mensuel brut pendant 12 mois.

La société ne conclut pas sur ce point.

Le contrat de travail peut comporter une clause de non-concurrence qui fait interdiction au salarié, après son départ de l’entreprise, de travailler pour une société exerçant une activité concurrente.

Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

En l’espèce, la clause de non-concurrence insérée à l’article 7 – 'liberté du commerce et obligation de non-concurrence’ de l’annexe du contrat de travail de Mme [N] est ainsi rédigée : 'Le salarié reste libre d’exercer pour son propre compte ou pour le compte d’autrui si ces activités ne concurrencent pas directement ou indirectement les produits ou les prestations de Let consulting.

En cas de résiliation du contrat pour quelque cause que ce soit, le salarié s’interdit d’effectuer pour son compte ou pour le compte d’autrui, directement ou indirectement toutes opérations commerciales visées par le présent contrat.' (pièce 1 de la salariée).

Cette clause de non-concurrence ne comporte ni limitation dans le temps et l’espace ni contrepartie financière à la charge de l’employeur.

En conséquence, le conseil de prud’hommes a, à bon droit, jugé que la clause de non-concurrence est nulle. Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Le salarié peut prétendre au versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui cause la nullité de la clause de non-concurrence à la condition de justifier avoir subi un préjudice.

L’indemnité est appréciée souverainement par les juges du fond au regard des éléments versés aux débats.

En l’espèce, Mme [N] n’invoque ni ne démontre avoir subi un quelconque préjudice du fait de l’irrégularité de sa clause de non-concurrence, de sorte qu’elle devra être déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les manquements de l’employeur

Mme [N] demande, sur le fondement de l’article L. 4121-1 du code du travail, le paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à ses conditions de travail dégradées, aux agissements de son employeur à son égard et au manquement de ce dernier à ses obligations de prévention et de sécurité.

La société ne conclut pas sur cette demande.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Il convient d’examiner les différents faits invoqués par Mme [N].

Mme [N] expose que sa période d’essai n’a pas été renouvelée dès lors que son responsable hiérarchique, M. [U], était satisfait du travail qu’elle réalisait ; que cependant, M. [M], président de la société, n’hésitait pas à s’immiscer continuellement dans les rapports entre M. [U] et elle, faisant d’elle sa 'tête de turc', ne cessant de la rabaisser et de lui faire des reproches injustifiés, d’exercer sur elle des pressions continuelles.

Elle relate que M. [M] était systématiquement sur son dos, à scruter ses moindres faits et gestes et que même lorsqu’il lui donnait une tâche à réaliser dans un certain délai, il ne pouvait s’empêcher de lui demander chaque jour où en était le travail demandé.

Elle indique qu’en février 2020 elle a osé demander à M. [M] qu’on lui change son bureau qui avait été placé à côté des toilettes, ce qui constituait selon elle une mesure dégradante et humiliante ; que ce n’est que le 18 mai, trois mois plus tard, après intervention de M. [U], que M. [M] a accédé à sa demande mais qu’il lui a dit que dans la nouvelle configuration des bureaux à venir, il pensait la placer de nouveau à côté des toilettes.

Elle expose que depuis le confinement lié à la crise sanitaire du Covid 19 il la traitait différemment de ses collègues de travail, souhaitant bon appétit individuellement à tout le monde sauf à elle, proposant du thé à tous ses collègues sauf à elle.

Elle fait valoir que ces agissements répétés, relatés dans sa plainte et dans son courrier du 19 juin 2020 auquel la société n’a apporté aucun démenti, ont contribué à dégrader son état de santé à partir du mois de février 2020 ; qu’elle était en souffrance au travail, ce que ne pouvait ignorer M. [M], quand bien même elle n’a pas dénoncé par écrit les faits de harcèlement moral dont elle était victime, car il l’a vue plusieurs fois les larmes aux yeux à la suite de ses agissements.

Pour justifier de ses dires, Mme [N] produit en premier lieu des éléments concernant la plainte pénale qu’elle a déposée :

— son récépissé de dépôt de plainte pour harcèlement daté du 27 mai 2020 et son procès-verbal d’audition du même jour par les gendarmes de [Localité 7] (pièces 13 et 14).

Elle a relaté que M. [M], gérant de la société, 'me parle de manière rabaissante quotidiennement, me laissant penser que je suis incompétente pour me pousser à bout’ ; qu’il lui a reproché de parler trop fort au téléphone ou d’éternuer trop fort ; qu’il lui 'met la pression’ lorsqu’il lui demande une tâche et qu’il est 'toujours sur mon dos’ ; qu’il la met régulièrement à part des instants de cohésion, que tous les employés sont de ses connaissances privées sauf elle. Elle a indiqué ressentir un déclin de sa santé depuis 3 mois, avec perte du sommeil et de l’appétit ; que parfois des personnes sont témoins de ces faits mais qu’elle ne sait pas si elles se retourneront contre leur employeur, dont elles ont peur. Elle a précisé que M. [M] lui fait également pression 'par le biais de la calligraphie choisie et l’envoi de mails répétitifs',

— le procès-verbal de son audition du 29 mai 2020 par la gendarmerie pour un complément de plainte (pièce 15). Elle a précisé le déroulement de la journée du 26 mai 2020 où M. [M] l’a poussée à bout en la faisant pleurer en raison de ses reproches et lui a dit qu’elle ne correspondait pas au poste. Elle a relaté que le 27 mai 2020, après qu’elle a dit à M. [M] qu’il lui faisait subir du harcèlement moral, alors qu’ils avaient un différend au sujet du délai d’exécution d’un travail, il lui a dit de prendre ses affaires et de s’en aller.

Elle a répertorié dans une longue liste les différentes formes de harcèlement dont elle a fait l’objet, qui comprennent les faits qu’elle dénonce dans ses écritures,

— le classement sans suite de sa plainte au motif que les preuves ne sont pas suffisantes pour que l’infraction de harcèlement moral soit constituée (pièce 72).

Ce classement sans suite n’est pas déterminant en l’espèce dès lors que Mme [N] invoque, comme elle le souligne, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et non un harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1154-1 du code du travail.

La plainte pour dénonciation calomnieuse que M. [M] a adressée le 12 novembre 2020 au procureur de la République près le tribunal judiciaire de Pontoise en contestant avoir jamais eu à l’encontre de Mme [N] les moindres propos ou comportement constitutifs de harcèlement moral n’a pas plus d’effet (pièce 1 de la société).

Mme [N] produit encore les courriers qu’elle a envoyés à M. [M] :

— le 28 mai 2020 en énonçant que durant les semaines passées, il n’a pas arrêté de lui faire du harcèlement moral ; qu’ainsi le 27 mai 2020 il lui a notamment demandé de déménager ses affaires de son bureau pour reprendre le bureau à côté des toilettes, lui a interdit de travailler et lui a demandé de s’asseoir sur une chaise et d’attendre son responsable (pièce 12),

— le 10 juin 2020 dans lequel elle maintient son accusation de harcèlement moral (pièce 24),

— le 19 juin 2020 dans lequel elle reconnaît que si elle n’a pas officiellement dénoncé des faits de harcèlement moral, M. [M] ne peut sérieusement ignorer les conditions de travail auxquelles elle a été soumise et la souffrance au travail dans laquelle elle se trouvait puisqu’il l’a vue à plusieurs reprises les larmes aux yeux. Elle y réitère ses affirmations sur les remarques incessantes et les pressions continuelles à son encontre, sur son positionnement à côté des toilettes. Elle y reproche à son employeur de n’avoir pris aucune mesure pour se conformer à son obligation de prévention et de sécurité (pièce 26).

— son courrier du 15 juillet 2020 dans lequel elle réitère ses reproches et annonce qu’elle saisit le conseil de prud’hommes (pièce 28).

Elle produit enfin son arrêt de travail initial pour maladie du 27 mai 2020 et ses deux prolongations jusqu’au 31 juillet 2020, la deuxième prolongation indiquant que l’arrêt est en rapport avec un syndrome dépressif lié au travail (pièces 16 à 18).

Cependant, en premier lieu, les faits susceptibles de constituer un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur ne ressortent que des seules déclarations de Mme [N] et ne sont pas objectivés par des éléments extérieurs les corroborant. Ainsi la salariée ne verse au débat aucune attestation de ses collègues sur l’attitude supposée de l’employeur, aucune attestation de sa mère à laquelle elle se serait confiée, aucun des courriels qu’elle évoque, envoyés par M. [M] pour faire pression sur elle.

En outre il ne ressort d’aucune pièce versée au débat que Mme [N] a porté à la connaissance de son employeur les difficultés qu’elle ressentait dans ses relations de travail, avant la rupture du contrat de travail.

Aucun élément ne permet d’établir que l’employeur pouvait se rendre compte de l’état de la salariée, pas même le fait, au demeurant non prouvé, qu’il l’avait déjà vue avec les larmes aux yeux.

La dénonciation des manquements de l’employeur a été faite au moment de la convocation à l’entretien préalable ou postérieurement, de sorte que l’employeur, n’étant pas expressément avisé des reproches qui lui étaient faits par la salariée, ne pouvait prendre des mesures pour y remédier.

Dans ces conditions, il ne peut être retenu que l’employeur a commis de manière effective à son encontre des faits constituant un manquement à ses obligations de prévention et de sécurité, sur lesquels il devrait s’expliquer pour démontrer qu’il n’a pas failli à ses obligations.

Mme [N] sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le licenciement

Sur le licenciement verbal

Mme [N] soutient qu’elle a été licenciée verbalement le 27 mai 2020 et que de ce seul fait, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle relate qu’après qu’elle s’est plainte le 27 mai 2020 auprès de M. [M] de subir de sa part des faits de harcèlement moral, ce dernier lui a ordonné de quitter sur le champ la société et de prendre ses effets personnels en lui disant qu’elle était licenciée, refusant de lui remettre un document l’autorisant à quitter la société et l’obligeant à restituer les clés et le téléphone portable professionnel mis à sa disposition.

Elle conteste toute tentative de la société de lui remettre une convocation à un entretien préalable en main propre le 27 mai 2020 et soutient que le fait que cette convocation n’a été postée que le 28 mai 2020 montre qu’elle n’a pas été établie le 27 mai mais a posteriori, après conseil pris par la société auprès d’avocats, afin de tenter de couvrir la faute attachée à un licenciement verbal.

La société conteste tout licenciement verbal en exposant que le 27 mai 2020 elle a tenté de remettre en main propre à Mme [N] une lettre de mise à pied et de convocation à un entretien préalable mais que la salariée a refusé de la prendre, de sorte que la lettre lui a été adressée par courrier recommandé le 27 mai.

Les alinéas 1 et 2 de l’article L. 1232-6 du code du travail disposent que « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. »

Il y a licenciement verbal lorsque l’employeur manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant l’entretien préalable au licenciement. Le fait pour l’employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable et de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail, qui reste sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, l’ordre donné au salarié de quitter immédiatement l’entreprise constitue un licenciement verbal, l’envoi postérieur d’une lettre de convocation à entretien préalable étant sans effet sur l’irrégularité constatée.

Le licenciement verbal, qui n’est pas motivé, est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il appartient au salarié de prouver qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal.

En l’espèce, le 27 mai 2020 à 14h28, Mme [N] a adressé à la société Let consulting, un courriel indiquant que le jour même le directeur lui a demandé de quitter les locaux et de récupérer ses affaires personnelles sans raison valable, alors qu’elle n’a commis aucune faute lourde ou grave et que le sujet n’a pas été évoqué. Elle a écrit : 'une fois de plus aujourd’hui votre attitude m’a profondément blessée (vous m’avez demandé de déménager mes affaires du bureau actuel et de reprendre le bureau à côté des toilettes, vous m’avez interdit de travailler, vous m’avez demandé de m’asseoir sur une chaise et d’attendre mon responsable, changeant d’avis vous m’avez demandé d’écrire une lettre de démission). Refusant votre demande, vous m’avez ordonné de prendre tous mes effets personnels et de quitter les locaux immédiatement, refusant de me donner un courrier concernant cette demande. Vous ne m’avez remis aucun document concernant la remise des clefs des locaux ou téléphone portable’ (pièce 11).

Mme [N] a réitéré son récit lors de son dépôt de plainte du 27 mai 2020 et dans ses courriers des 28 mai et 10 juin 2020.

Le courrier de convocation à entretien préalable daté du 27 mai 2020 mentionne qu’il s’agit d’une 'lettre remise en main propre et recommandée avec accusé de réception’ et qu’une mesure de licenciement pour faute grave est envisagée, avec mise à pied conservatoire à compter du jour de la lettre.

La société affirme que Mme [N] a refusé de recevoir le courrier en main propre tandis que Mme [N] répond qu’aucune tentative de remise d’un courrier n’a été faite. Aucun élément objectif ne permet d’accréditer la thèse de l’une ou l’autre partie.

Le seul fait que ce courrier de convocation à un entretien préalable n’a été posté que le 28 mai 2020 (pièce 19 de la salariée) ne suffit pas à prouver qu’un licenciement verbal est intervenu le 27 mai 2020, alors que les parties s’opposent sur le récit des faits de Mme [N] et qu’aucun élément objectif n’est produit pour corroborer les affirmations de la salariée. Mme [N] ne produit notamment pas d’attestation de sa mère alors qu’elle a affirmé dans son courrier du 10 juin 2020 que pendant qu’elle lui téléphonait pour lui demander s’il était légal d’être licencié verbalement, sa mère aurait dit au directeur, le téléphone étant sur haut-parleur, qu’il devait donner à sa fille un document comportant la notification de sa demande.

Dans ces conditions, il n’existe pas d’élément suffisant permettant de dire que Mme [N] a été licenciée verbalement le 27 mai 2020.

La décision de première instance sera confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [N] de sa demande tendant à voir fixer la rupture de son contrat de travail au 27 mai 2020 et des demandes afférentes (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, rappel de prime d’assiduité et congés payés afférents, dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat, indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement), et en ce qu’elle a fixé la date du licenciement au 6 juillet 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement datée du 3 juillet 2020 (pièce 27 de la salariée).

Sur le bien-fondé du licenciement

Mme [N] soutient que son licenciement est abusif en ce que les griefs allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas justifiés par l’employeur, lequel n’avait produit aucune pièce en première instance, tandis que la société estime que la faute grave est fondée.

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement invoque 8 griefs qu’il convient d’examiner.

1 – sur le contrat de maintenance [Localité 5] extincteurs

Après avoir rappelé que Mme [N] devait, dans le cadre de ses fonctions, faire la mise à jour des fichiers des clients pour intégrer les éléments d’évolution de leurs sites, la lettre de licenciement reproche à la salariée d’avoir déclaré le 27 mai 2020 à 9h20 que son poste ne comprenait pas cette obligation, alors que plusieurs demandes lui avaient été faites par mail et à l’oral pour travailler sur le fichier de maintenance des extincteurs du site de la ville d'[Localité 5], client pour lequel M. [M] devait faire une présentation le 28 mai 2020, et qu’une demande de réunion venait de lui être faite pour réaliser un point sur ce sujet.

Pour justifier de la réalité du grief, la société produit en pièce 5 un courriel envoyé par M. [M] le (lundi) 25 mai 2020 à 11h20, à l’adresse [Courriel 6] et à M. [U], intitulé 'préparation AO [appel d’offre] – Extincteurs [Localité 5]', demandant, en substance, qu’une mise à jour du fichier des remplacements et autres modifications des extincteurs de la mairie d'[Localité 5] soit faite 'au plus vite’ pour fourniture au client, ainsi qu’un courriel du même jour à 18h32 de Mme [P] [K], assistante de direction, précisant que la fourniture [du fichier] doit être faite 'au plus vite !!' et qu’un retour est attendu 'pour mercredi dernier délai’ (soit le 27 mai).

Mme [N] répond en premier lieu que ces courriels ne la nomment pas de sorte qu’ils ne peuvent justifier du grief allégué à son encontre. Cependant, l’adresse [Courriel 6] était bien celle utilisée par Mme [N] pour envoyer ses courriels professionnels (pièce 6 de l’employeur).

Mme [N] prétend en deuxième lieu que cette tâche ne relevait pas de la liste des missions qui lui étaient confiées.

Il ressort de l’article 2 de l’annexe au contrat de travail de Mme [N] que les missions de cette dernière étaient les suivantes :

'Gestion des plannings de réalisation

Analyse des besoins client

Suivi des contrats clients

Coordination de projet

Gestion des prestataires

Gestion des situations de travaux

Réalisation des suivis projet

Réalisation des commandes fournisseurs

Gestion des documents administratifs fournisseurs

Gestion des budgets travaux projet par projet

Respect des marges de réalisation

Réalisation des offres commerciales maintenance

Réalisation des contrats de maintenances

Réalisation des offres pour le financement

Suivi de la bonne réalisation des travaux maintenance de tout type

Développement du potentiel client

Recherche de nouveau client [sic]

Réalisation de démarche qualité et satisfaction client maintenance.'

Compte tenu de ces missions, si la mise à jour des fichiers correspondant à la maintenance des extincteurs des sites n’est pas expressément mentionnée, elle entrait nécessairement dans les fonctions de la salariée afin de pouvoir connaître la situation des clients et leurs besoins.

Mme [N] objecte en troisième lieu que M. [M] ne lui a pas laissé le temps nécessaire pour réaliser cette tâche dès lors qu’il n’a informé le service maintenance de la tâche à réaliser que deux jours à l’avance, le 25 mai à 18h32, et qu’elle n’a pas pu travailler le 27 mai puisque son employeur lui a demandé de partir.

Or, il a été demandé à Mme [N] d’effectuer cette tâche le 25 mai à 11h20 et la salariée n’établit pas qu’elle ne pouvait l’accomplir dans le délai sollicité.

Force est de constater que le 27 mai au matin, elle n’avait pas fait cette tâche, non pas faute de temps, mais parce qu’elle estimait qu’elle n’était pas de son ressort.

Le grief est dès lors établi.

2 – sur la gestion organisationnelle du service maintenance et la gestion des contrats de maintenance

La lettre de licenciement reproche à Mme [N] de ne pas avoir établi, lors de la réunion du 22 mai 2020, le rapport qui devait être rédigé simultanément et être transmis à son responsable et à M. [M], malgré les relances qui lui ont été faites, ce qui a causé une tension au sein de l’équipe et a engendré des problèmes de gestion et de suivi des maintenances.

Pour justifier de la réalité de ce grief, la société produit le compte-rendu de réunion n°8 du service maintenance du 24 avril 2020 qui fixe la réunion suivante au 15 mai 2020.

Ainsi que le fait valoir Mme [N], cette seule pièce est insuffisante à justifier d’une part qu’une réunion a été fixée au 22 mai 2020 et d’autre part que la salariée n’a pas fait le compte-rendu qui était attendu. En outre, il n’est justifié d’aucune relance adressée à Mme [N] pour rédiger ledit compte-rendu.

Le grief n’est donc pas matériellement établi.

3 – sur la préparation d’une commande fournisseur

La lettre de licenciement indique que la société a reçu le 18 mai 2020 une commande d’un nouveau client pour le remplacement d’un amplificateur de sonorisation ; que Mme [N] devait préparer la commande pour la transmettre au fournisseur le plus vite possible ; qu’après plusieurs demandes de M. [M] sur l’état d’avancement du dossier, elle n’a fourni que le 26 mai 2020 une commande qui était erronée ; qu’avisée de son erreur, Mme [N] a de nouveau transmis la commande erronée, ce qui a conduit M. [M] à refaire lui-même le document.

Ainsi que le fait valoir la salariée, l’employeur ne produisant aucune pièce à cet égard, le grief n’est pas matériellement établi.

4 – sur la validation des factures clients suivant le contrat de maintenance

La lettre de licenciement reproche en substance à Mme [N] de ne pas avoir fait de contrôle de cohérence entre une commande du 18 mai 2020 qui ne correspondait pas au contrat de maintenance et la facture émise, dont le client a demandé la modification, et de ne pas avoir fourni d’explication à ce sujet.

La société produit des échanges de courriels du 25 mai 2020 (pièce 6) dont il ressort que M. [R], chargé d’affaires maintenance de la société Rougnon, a adressé au service maintenance de la société Let consulting, à l’attention de '[H]', une demande de modification de facture. Mme [N] a transmis la demande à M. [H] Let puis M. [M] a demandé une explication à '[P] et [T]', soit Mme [K] et Mme [N], la facture étant d’un montant de 5 661 euros hors taxe alors que la commande était de 7 483 euros hors taxe.

Ainsi que le fait valoir la salariée, ces échanges, au surplus non accompagnés de la commande et de la facture en cause, ne suffisent pas à lui imputer l’erreur, Mme [N] ajoutant qu’elle n’était pas en charge du montant de la facturation auprès des clients, cette tâche relevant du chargé d’affaires, mais qu’il lui revenait seulement de transmettre à l’assistante de direction le montant de la facturation décidé par le chargé d’affaires, à charge pour cette dernière de préparer la facture correspondante et de l’envoyer au client.

Le grief n’est donc pas établi.

5 – sur la formation du personnel maintenance extincteur

La lettre de licenciement reproche à Mme [N] de ne pas avoir établi les attestations de présence pour une formation du personnel se déroulant le 22 mai 2020 à laquelle elle était conviée, contraignant M. [M] à le faire lui-même.

La société produit en pièce 7 une fiche de présence à la formation 'maintenance extincteur’ du 22 mai 2020 et l’attestation de formation de Mme [N] signée par l’intéressée, le formateur et M. [M].

Mme [N] objecte en premier lieu que ce grief n’a pas été débattu lors de l’entretien préalable de sorte qu’il ne peut être invoqué à l’appui du licenciement. Or, le seul courrier de contestation du licenciement envoyé par Mme [N] le 15 juillet 2020 (pièce 28 de la salariée), qui indique que ce grief n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable, ne suffit pas à établir le fait, en l’absence de production d’un compte-rendu de l’entretien préalable.

Mme [N] objecte en second lieu qu’il est mensonger de prétendre qu’il lui a été demandé d’établir les attestations de formation en cause.

En effet, la société n’établit par aucune pièce qu’il a été demandé à Mme [N] d’établir ces attestations ou qu’il lui revenait de le faire.

Le grief n’est donc pas établi.

6 – sur la réunion technique du 22 mai 2020

La lettre de licenciement reproche à Mme [N] de ne pas avoir fait le point avec les techniciens qu’elle a rencontrés au cours d’une réunion le 22 mai 2020 pour la récupération des bons d’intervention qu’ils ont fait suivant la programmation et la planification effectuée durant la semaine, de sorte que le lundi 25 mai 2020, un technicien est revenu vers la salariée pour avoir au plus vite un carnet à bons, car il n’en avait plus et se trouvait sur site à 70 kilomètres de la société. Il est reproché à Mme [N] d’avoir répondu que cette vérification n’entrait pas dans ses attributions, le retour du technicien à la société pour prendre un carnet à bons engendrant un coût supplémentaire non prévu.

Ainsi que le fait valoir la salariée, aucune pièce n’est produite pour justifier de la réalité de ce grief, qui n’est donc pas établi.

7 – sur la planification d’un exercice d’évacuation de bâtiment

Il est reproché à Mme [N] de ne pas avoir planifié un exercice d’évacuation du 16 mars 2020 pour le bâtiment d’un client, alors qu’il s’agit d’une obligation réglementaire, et de ne pas avoir fait valider la planification par le client, ce qui a engendré une altercation entre elle et ce dernier et un risque de perte du client.

La société produit en pièce 8 des échanges de courriels entre Mme [N] et M. [Y] de la société Engie. Le 16 mars 2020, Mme [N] prend acte de l’annulation par le client des exercices d’évacuation prévus sur son site Axe Seine le jour même et se tient à sa disposition pour de nouvelles dates. S’en suivent des échanges entre le 30 mars et le 9 avril 2020 pour trouver une autre date.

Ainsi que le fait valoir la salariée, ce grief ne peut valablement fonder le licenciement dès lors qu’il est prescrit en application de l’article L. 1332-4 du code du travail puisqu’il est antérieur de plus de deux mois à la convocation à l’entretien préalable du 27 mai 2020.

8 – sur la fourniture du rapport de maintenance

La lettre de licenciement reproche enfin à Mme [N] d’avoir transmis à sa responsable, sans information, un rapport de maintenance de l’usine de [Localité 8] comportant de multiples défauts de pagination, qui a dû être repris en urgence.

Ainsi que l’objecte à juste titre la salariée, la société Let consulting ne produit aucune pièce justifiant de la réalité de ce grief, lequel n’est au demeurant pas daté.

Ainsi, sur les 8 griefs figurant dans la lettre de licenciement, seul le premier, relatif à l’absence de mise à jour du fichier d’évolution des extincteurs du site de la mairie d'[Localité 5], est matériellement établi.

La gravité de la faute doit être mesurée au regard des circonstances de sa commission, en tenant compte le cas échéant de l’ensemble des manquements précédents du salarié même s’ils ont été sanctionnés en leur temps. La sanction doit être proportionnée à la gravité de la faute.

Il n’est pas établi par la société Let consulting que l’absence de mise à jour d’un seul fichier par la salariée, même concernant un client important, constituait une faute grave justifiant la cessation immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

Il n’apparaît pas non plus que le licenciement est une sanction proportionnée à l’unique faute commise par la salariée deux jours avant la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement.

En conséquence, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement

La société Let consulting ne conclut pas sur les demandes présentées par Mme [N] à ce titre, sauf à dire de manière générale que cette dernière n’apporte aucun élément justificatif et à faire valoir qu’elle-même est dans une situation financière très précaire, son bilan 2023 laissant apparaître un déficit de 115 613 euros (pièce 10 de la société).

— sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

En l’absence de faute grave, la mise à pied conservatoire de Mme [N] n’est pas justifiée et la société doit être condamnée à lui verser le salaire qu’elle aurait dû percevoir du 27 mai 2020 au 6 juillet 2020, correspondant à la somme de 2 321,32 euros outre 232,13 euros au titre des congés payés afférents, par confirmation de la décision entreprise.

— sur l’indemnisation de la durée excessive de la mise à pied conservatoire

Mme [N] sollicite le paiement de la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice économique et moral que lui a causé la durée excessive de la mise à pied conservatoire.

Au regard de l’importante durée de la mise à pied conservatoire (41 jours), pendant laquelle Mme [N] a été privée de revenus et a contesté la procédure dont elle était l’objet, il est justifié de lui allouer une indemnité en réparation du préjudice qui lui a été causé, en réduisant toutefois le montant de cette dernière à la somme de 500 euros au titre du préjudice moral, le préjudice financier étant compensé par le rappel de salaire alloué et les intérêts moratoires afférents.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis

Au regard de son ancienneté chez l’employeur, en application de l’article L. 1234-1 2° du code du travail, Mme [N] a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois correspondant à la somme de 1 720 euros outre 172 euros au titre des congés payés afférents, par confirmation de la décision entreprise.

— sur l’indemnité de licenciement

En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, pour une ancienneté de 9 mois et 24 jours à l’expiration du contrat, préavis compris, l’indemnité est d’un montant de 350,77 euros, ainsi que l’a retenu la décision de première instance.

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [N] expose qu’elle a été affectée matériellement et psychologiquement par la perte brutale de son emploi.

Elle relate et justifie par les pièces qu’elle produit qu’après son licenciement elle a perçu des allocations de chômage de manière ininterrompue du 8 août 2020 au 30 juin 2021, effectuant un stage 'dynamique vers l’emploi’ du 1er mars au 20 août 2021 ; qu’elle a perçu le RSA de juillet 2021 au 14 février 2022 inclus, date à laquelle elle a bénéficié du statut de stagiaire rémunérée, ayant suivi jusqu’au 30 septembre 2022 une formation de conseiller en insertion professionnelle auprès de l’Agence nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) ; qu’elle a de nouveau perçu le RSA avant de travailler en qualité d’accompagnatrice socio professionnelle d’un chantier d’insertion dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 28 juin 2023 au 7 août 2023, de réaliser une mission d’intérim en qualité d’assistante administrative du 13 au 17 novembre 2023 et d’être engagée par l’association Recherches Emploi Bury en qualité de conseillère en insertion professionnelle, en contrat à durée déterminée à compter du 25 avril 2024 pour remplacer une salariée absente puis en contrat à durée indéterminée à temps complet à partir du 6 mai 2024, moyennant un revenu mensuel brut de 1 966,50 euros.

Elle invoque le préjudice lié à l’humiliation de la perte d’emploi et du chômage, les angoisses afférentes et leur impact sur sa vie personnelle et familiale.

Elle sollicite à titre principal une indemnité de 7 000 euros en demandant que le plafond d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail soit écarté en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union européenne. Elle demande à titre subsidiaire une indemnité de 1 700 euros et 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de la perte de son emploi et des circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail.

Or, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail telles qu’issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ont été déclarées conformes à la constitution par le Conseil constitutionnel par décision 2018-761 DC du 21 mars 2018.

Il résulte en outre de la décision n°415243 du 7 décembre 2017 du Conseil d’Etat, juge des référés, des avis n°15012 et 15013 du 17 juillet 2019 et de la décision n° 21-14.490 du 11 mai 2022 de la chambre sociale de la Cour de cassation que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et qu’il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3.

Mme [N] est donc soumise au barème prévu à cette disposition, soit pour 9 mois d’ancienneté, une indemnité maximale d’un mois de salaire brut. Une somme de 1 720 euros lui sera allouée à ce titre, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

L’employeur ne conclut pas sur cette demande.

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice.

En l’espèce, le préjudice financier de Mme [N] lié à sa perte d’emploi est compensé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement a eu lieu de manière brutale puisque Mme [N] a été mise à pied le 27 mai 2020 alors que les seuls faits pertinents qui peuvent lui être reprochés dataient de deux jours auparavant et qu’elle a été licenciée au terme d’une mise à pied conservatoire particulièrement longue, ce qui a provoqué chez elle un syndrome dépressif.

La décision de première instance sera confirmée en ce qu’elle a alloué à Mme [N] une indemnité de 1 720 euros à ce titre.

Sur les intérêts moratoires

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement qui en a fixé tout à la fois le principe et le montant, les dommages et intérêts alloués au titre du préjudice subi du fait de la durée excessive de la mise à pied conservatoire ne courant toutefois à compter du jugement que sur la somme de 500 euros allouée par la cour.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise des documents de fin de contrat

La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives à la remise des documents de fin de contrat.

Mme [N] est bien fondée à se voir remettre par la société Let consulting un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes à la décision, les circonstances de l’espèce ne nécessitant pas d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

La société Let consulting, qui succombe en la majorité de ses prétentions, sera condamnée aux dépens d’appel, tels que prévus par l’article 695 du code de procédure civile, et à payer la somme de 1 500 euros à Mme [N] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 7 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Montmorency excepté en ce qu’il a fixé à la somme de 1 000 euros les dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait de la durée manifestement excessive de la mise à pied conservatoire,

Statuant de nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société Let consulting à payer à Mme [T] [N] une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la durée excessive de la mise à pied conservatoire,

Déboute Mme [T] [N] du surplus de sa demande à ce titre,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement, sur la somme de 500 euros en ce qui concerne les dommages et intérêts alloués au titre du préjudice subi du fait de la durée excessive de la mise à pied conservatoire,

Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société Let consulting à remettre à Mme [N] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte,

Condamne la société Let consulting aux dépens d’appel tels que prévus par l’article 695 du code de procédure civile,

Condamne la société Let consulting à payer à Mme [N] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Let consulting de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,