COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MAI 2026

N° RG 25/02888 -

N° Portalis DBV3-V-B7J-XOFH

AFFAIRE :

[Y] [K]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 juillet 2020 par le Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° RG : 18/01016

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Denis DELCOURT [Localité 1]

M^e Stéphanie TERIITEHAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDEUR devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation du 5 mars 2025 cassant et annulant l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 31 mai 2023.

Monsieur [Y] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant: M^e Denis DELCOURT POUDENX de la SELARL DDP AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R167

****************

DÉFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social,

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant: M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL STEPHANIE TERIITEHAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619

Plaidant: M^e Christine PELLISSIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1702

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 mars 2026, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente et Madame Françoise CATTON, Conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activité la distribution aux grossistes et garagistes d’amortisseurs, d’embrayages et d’autres produits pour l’automobile.

Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [K] a été embauché par la société [2] le 1er octobre 2005 et son contrat a été repris par la société [3] le 10 mai 2012. Ainsi, par contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 mai 2012, M. [K] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre, à temps plein avec une reprise d’ancienneté au 1er juin 2012.

Au dernier état de la relation de travail, M. [K] exerçait toujours les fonctions de directeur administratif et financier, statut cadre, position III B, indice B et percevait un salaire moyen brut de 10 220,49 euros par mois, comprenant notamment un avantage en nature par mise à disposition d’un véhicule de 378,01 euros.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970, étendue par arrêté du 15 juin 1972, mise à jour par accord du 27 septembre 1984, étendue par arrêté du 4 février 1985.

A compter du mois de janvier 2018, M. [K] a exercé les fonctions de conseiller prud’homal à [Localité 3].

Le 3 avril 2018, M. [K] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au mois de février 2019.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 13 août 2018, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur.

Par avis rendu à l’issue de la visite médicale de reprise du 20 mars 2019, M. [K] a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 21 mars 2019, la société [1] a adressé un courrier à M. [K] pour lui indiquer que son reclassement était impossible, et que les délégués du personnel ont été consultés.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 mars 2019, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien prévu pour le 3 avril 2019 n’a pas eu lieu.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 4 avril 2019, la société [1] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, statuant en la formation des référés, d’une demande tendant à contester l’avis d’inaptitude établi par la médecine du travail.

Par ordonnance rendue le 7 juin 2019, la formation des référés du conseil de prud’hommes de Boulogne- Billancourt a :

— Dit la requête en contestation de l’avis d’inaptitude irrecevable pour cause de forclusion ;

— Ordonné à la société [1] de verser à M. [K] la somme de 500 euros (cinq cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les ordonnances de référé sont exécutoires de droit à titre provisoire (articles 489 et 514 du code de procédure civile) ;

La société [1] a interjeté appel de cette ordonnance.

Par arrêt rendu le 20 février 2020, la cour d’appel de Versailles a :

— Infirmé l’ordonnance entreprise en ce qu’elle a retenu la forclusion de la demande;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Rejeté les fins de non recevoir ;

— Rejeté les demandes de la société [1] en contestation de l’avis d’inaptitude concernant M. [K] ;

— Débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société [1] à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société [1] de sa demande de ce chef ;

— Débouté la société [1] aux dépens ;

Par courrier signifié par voie d’huissier en date du 20 mai 2020, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 4 juin 2020.

Le 8 juin 2020, la société [1] a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement en raison de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement de M. [K].

Par jugement rendu le 30 juillet 2020, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a:

— Jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [K] n’est pas fondée ;

— Condamné la société [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

967,50 euros (neuf cent soixante-sept euros et cinquante centimes) au titre du rappel de rémunération variable de l’année 2018 et 96,75 euros (quatre-vingt-seize euros et soixante-quinze centimes) de congés payés y afférents ;

740 euros (sept cent quarante euros) au titre de la gratification de sa médaille du travail ;

1 000 euros (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [K] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

— Dit que les intérêts au taux légal seront calculés selon les dispositions de l’article 1231-7 du code civil;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, le salaire à retenir étant 5 589 euros bruts ;

— Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Le 3 août 2020, après avoir réalisé une enquête contradictoire, l’inspection du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de M. [K].

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 août 2020, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 4 septembre 2020, M. [K] a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 30 juillet 2020.

Par arrêt rendu le 31 mai 2023, la Cour d’appel de Versailles a :

— Rejeté l’exception d’incompétence partielle soulevée par la société [1] ;

— Rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société [1] ;

— Constaté qu’elle est saisie d’une demande d’infirmation du jugement attaqué sur le rappel de rémunération variable pour l’année 2019 et les congés payés afférents ;

— Confirmé le jugement attaqué, sauf en ce qu’il statue sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires et les congés payés afférents, les rappels de rémunération variable et les congés payés afférents, le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

— Dit que le licenciement de M. [K] est valide et fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société [1] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

29 376,77 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 2 937,67 euros au titre des congés payés afférents ;

8 001 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’exercice 2017 et 800,10 euros au titre des congés payés afférents ;

8 237,87 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’exercice 2018 et 823,78 euros au titre des congés payés afférents ;

15 894,12 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’exercice 2019 et 1 589,41 euros au titre des congés payés afférents ;

15 330,63 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’exercice 2020 et 1 533,06 euros au titre des congés payés afférents ;

35 438,57 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Rappelé que les sommes allouées ci-dessus portent intérêts légaux à compter de la date de réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamné M. [K] à payer à la société [1] une somme de 7 81 euros à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail indus ;

— Condamné la société [1] à payer à M. [K] une somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— Condamné la société [1] aux dépens d’appel.

M. [K] a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt du 31 mai 2023.

La société [1] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

Par arrêt rendu le 5 mars 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

— Cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il rejette les demandes de M. [K] en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité et tendant à juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ainsi que ses demandes subséquentes et en ce qu’il rejette la fin de non-recevoir soulevée par la société [1], constate que la cour d’appel est saisie d’une demande d’infirmation du jugement attaqué sur le rappel de rémunération variable pour l’année 2019 et les congés payés afférents et condamne la société [1] à payer à M. [K] les sommes de 8 237,87 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’exercice 2018, 823,78 euros au titre des congés payés afférents, 35 438,57 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement, l’arrêt rendu le 31 mai 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ;

— Remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Versailles autrement composée ;

— Laissé à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;

— En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé.

Par déclaration de saisine reçue au greffe le 24 septembre 2025, M. [K] a saisi la cour d’appel de renvoi.

L’avis de fixation prévu par l’article 1237-1 du code de procédure civile a été rendu 28 novembre 2025. M. [K] a conclu le 20 octobre 2025 et les conclusions de la société [1] ont été reçues le 1er décembre 2025 avec appel incident.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 février 2026.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [K], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juillet 2020 en ce qu’il a : – Jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas fondée ;

— Débouté M. [K] de l’ensemble de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau :

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

— Condamner la société [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

Rappel de salaire au titre de la rémunération 2019 24 529,17 euros ;

Congés payés y afférents 2 452,91 euros ;

— Fixer le salaire mensuel brut de référence à : 14 845,01 euros ;

— Déclarer le harcèlement moral subi par M. [K] ;

— Condamner, en conséquence, la société [1] à verser à M. [K] à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral 50 000 euros ;

— Déclarer le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [K] à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 30 000 euros ;

2/ Sur la rupture du contrat de travail

— Déclarer le licenciement pour inaptitude comme nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner, en conséquence, la société [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis 44 535,03 euros ;

Congés payés y afférents 4 453,50 euros ;

Reliquat d’indemnité spéciale de licenciement 38 538,44 euros ;

Subsidiairement, reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement 34 665,87 euros ;

Indemnité pour licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse ou perte d’emploi 356 280,24 euros ;

Dommages-intérêts pour violation du statut protecteur 445 350,30 euros ;

3/ Condamner la société [1] à verser à M. [K] la somme de 7 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

4/ Déclarer que l’ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêt à compter de l’introduction de la demande, avec capitalisation annuelle des intérêts par l’application de l’article 1343-2 du code civil ;

5/ Condamner la société [1] aux entiers dépens qui comprendront ceux éventuels d’exécution.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 1er décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

In limine litis

— Constater qu’elle n’est pas saisie sur la rémunération variable pour 2019 et l’indemnité spéciale de licenciement ;

En conséquence :

— Déclarer irrecevable la demande en paiement de la rémunération variable pour 2019 ;

— Déclarer irrecevable la demande en paiement d’un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement ;

— Déclarer recevable la fin de non-recevoir de la société [1] sur la rémunération variable pour 2018 ;

En conséquence :

— Condamner M. [K] à payer à la société [1] la somme de 8237,87 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’exercice 2018 et 823,78 euros à titre de congés payés y afférents ;

A titre principal

— Dire et juger que le salaire de référence est de 13 875, 65 euros ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juillet 2020 en ce qu’il a dit et jugé que la société [1] n’a commis aucun harcèlement à l’encontre de M. [K] ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juillet 2020 en ce qu’il a dit et jugé que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité envers M. [K] ;

En conséquence débouter M.[K] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire

— Cantonner l’indemnité de préavis à la somme de 41 626 euros bruts et 4162 euros de congés payés sur préavis ;

— Cantonner l’indemnité pour violation du statut protecteur à 317 955 euros ;

— Cantonner le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 2705,74 euros ;

— Cantonner les dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à 41 626 euros ;

— Débouter M. [K] de sa demande en paiement de la rémunération variable pour 2019 ;

— Débouter M. [K] de sa demande en paiement d’un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement ;

A titre encore plus subsidiaire

— Cantonner le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 772,20 euros

En tout état de cause :

— Débouter M. [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [K] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter M. [K] de sa demande au titre de l’intérêt légal et de la capitalisation;

— Condamner M. [K] aux dépens dont distraction pour ceux la concernant au profit de la société Minault Teriitehau agissant par Maître Stéphanie Teriitehau Avocat et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Le 23 février 2026, M. [K] a transmis des conclusions aux fins de révocation de l’ordonnance de clôture et demande au conseiller de la mise en état de :

— Renvoyer la clôture des débats à une date postérieure, afin de permettre à M. [K] de communiquer son argumentaire en réponse et permettre à la société [1], le cas échéant, d’y répliquer ;

A titre subsidiaire, il est demandé à M. le conseiller de la mise en état de :

— Prononcer le rabat de la clôture, et fixer la clôture des débats au 3 mars 2026 à 9 heures, date à laquelle l’affaire sera plaidée.

Le 27 février 2026, M. [K] a transmis de nouvelles conclusions au fond.

Par voie de conclusions signifiées le 2 mars 2026, la société [1], demande que M. [K] soit débouté de l’ensemble de ses demandes, que ses conclusions n°2 soient rejetées ainsi que les conclusions et pièces déposées postérieurement à l’ordonnance de clôture. À titre subsidiaire, elle demande la révocation de la clôture et la fixation d’un délai suffisant pour conclure ainsi que la fixation d’une nouvelle date de clôture et de plaidoirie.

L’affaire a été plaidée le 3 mars 2026 sur l’incident et au fond.

MOTIFS

Sur la procédure

La cour constate que les conclusions de révocation de M. [K] ont été transmises le 23 février 2026, soit postérieurement à l’ordonnance de clôture du conseiller de la mise en état, et que les conclusions en réponse de la société ont été communiquées le 2 mars 2026.

Avec une plaidoirie fixée le 3 mars 2026, le conseiller de la mise en état se trouvait dans l’impossibilité de fixer le dossier à une audience de mise en état. Garant du déroulement loyal de la procédure et spécialement de la ponctualité de l’échange des conclusions et de la communication des pièces, le conseiller de la mise en état a transmis un message le 2 mars 2026 indiquant que la demande de révocation serait étudiée à l’audience du 3 mars 2026 à 9h30.

À cette audience, le débat relatif à la clôture a été plaidé in limine litis. Il ressort des pièces et des débats que Monsieur [K] ne démontre aucune cause grave justifiant sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture. En conséquence, la demande de révocation est rejetée et l’ensemble des conclusions et pièces transmises postérieurement à la date de l’ordonnance de clôture du 18 février 2026 doivent être déclarées irrecevables.

Par conséquent, la cour s’en tiendra aux dernières conclusions d’appelant remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 octobre 2025, et aux dernières conclusions d’intimée et appelante à titre incident remises au greffe et notifiées par le RPVA le 1er décembre 2025.

Sur la recevabilité de la demande relative au salaire variable

La cour constate d’emblée que la Cour de cassation a cassé le moyen du pourvoi incident de l’employeur pris en sa seconde branche concernant le rejet de la fin de non-recevoir et la condamnation de l’employeur à un rappel de rémunération variable pour 2018 et les congés payés afférents.

Il n’est pas contestable que, dans le dispositif de l’arrêt de cassation, une erreur sur la date de l’année est intervenue puisque la Cour de cassation casse et annule l’arrêt en ce qu’il a rejeté «' la fin de non-recevoir soulevée par la société [1], constate que la cour d’appel est saisie d’une demande d’infirmation du jugement attaqué sur le rappel de rémunération variable pour l’année 2019 et les congés payés afférents’ ».

Ainsi, la cour, qui se doit de définir le champ de la cassation dont elle est saisie, constate que la fin de non-recevoir est alléguée à l’encontre de la demande de rémunération variable 2018 et que c’est bien sur cette dernière que la cassation est intervenue. Il y a lieu en conséquence d’examiner en premier lieu cette fin de non-recevoir.

La cour constate que la société est bien fondée à soutenir que la condamnation prud’homale sur le chef de demande relatif à la rémunération variable 2018 et les congés payés est devenue définitive en ce qu’elle ne figure pas dans les chefs de jugement critiqués figurant à la déclaration d’appel de Monsieur [K] du 4 septembre 2020.

En effet, l’objet de l’appel se limite 'aux chefs de jugement critiqués en ce qu’il a jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat travail n’était pas fondée, en ce qu’il a débouté Monsieur [K] de l’ensemble de ses autres demandes et dit que les intérêts au taux légal seraient calculés selon les dispositions de l’article 1231-7 du Code civil'.

En application des dispositions de l’article 562 du code de procédure civile et faute de demande d’annulation du jugement et de critique expresse de ce chef du dispositif, ce dernier est bien devenu définitif.

La société est donc fondée à soulever la fin de non-recevoir de cette demande de rémunération variable pour 2018 et congés payés y afférents, et à solliciter le remboursement des sommes qui ont pu être allouées au-delà de la condamnation prononcée par le conseil des prud’hommes au titre de la rémunération variable 2018 et congés payés y afférents.

Sur la rémunération variable au titre de l’année 2019, la cour constate, des conclusions même du salarié, que ce dernier reconnaît la confusion générée par l’erreur dans le dispositif de l’arrêt de cassation. Il y a lieu en conséquence de considérer que la demande relative à la rémunération variable 2019 et les congés payés y afférents se trouvent être hors du champ de la cassation, et que la demande formulée à ce titre devant la cour n’est pas recevable.

Sur le harcèlement moral

M. [K] invoque de nombreux agissements de la part de l’employeur ayant conduit à une situation de harcèlement moral.

* 1. Une surcharge de travail.

M. [K] fait valoir qu’à partir d’avril 2016, il assurait le service financier sur trois sites, notamment de la société [1], de la société [4] et [5], et s’est trouvé confronté à un sous-effectif chronique. Il indique que sur la période de février 2016 à février 2017, il a dû travailler avec deux contrôleurs de gestion et un contrôleur de gestion junior recruté en CDD pendant six mois, que Mme [U], responsable du contrôle de gestion, est partie en décembre 2016 et n’a été remplacée qu’en février 2017.

Pour justifier de ses allégations, M. [K] transmet plusieurs messages qui démontrent le transfert partiel du poste de M. [S], le départ de Mme [E] et la demande vaine adressée à son employeur pour voir pérenniser le poste, le départ non remplacé de Mme [U]. Dans un message du mois de mai 2016, il alerte sur le besoin de soutien de ses équipes. Dans un mail du 6 décembre 2017, il annonce, en exergue de son message, qu’il a un problème sur la charge de travail 'globalement pour [Localité 4]'. Il décrit le sous-effectif en personnel pour réaliser ses missions, notamment sur le service finance, et note « donc si la charge de travail devait continuer comme cela, il y a gros risque à garder [B]. Je fais personnellement déjà près de 55 heures par semaine. Donc on a un gros souci pour pouvoir couvrir toutes les exigences de la mission de la direction financière ». En janvier 2018, le salarié informe Mme [R] de sa charge de travail qu’il qualifie d’ 'enfer’ et lui précise qu’il assure le service finance de TRW en absorbant 2 postes et doit faire face à une réduction d’effectifs de 33 % et à l’arrivée de nouveaux collaborateurs.

Ces éléments permettent de considérer que la surcharge invoquée est établie.

* 2. L’inopposabilité de sa convention de forfait

Le salarié allègue ensuite l’inopposabilité de sa convention de forfait, faute d’avoir mis en place des dispositifs de contrôle de la durée du travail et fait valoir que ce point a déjà été jugé définitivement. Il n’en a pas été différemment même après son alerte sur sa charge de travail en janvier 2018.

L’absence de mise en place des dispositifs de contrôle de la durée du travail et le fait que ce point ait déjà été jugé définitivement sont avérés. Le fait est établi.

*3. Le retrait des ses responsabilités

Le salarié invoque ensuite le retrait progressif de ses responsabilités en indiquant et qu’il encadrait quatre départements ( Informatique, Contrôle de gestion, Comptabilité, Ressource humaines).

Alors qu’il participait à des missions de coaching au sein de la chambre de commerce et de l’industrie des Hauts-de-Seine depuis 2014, il estime que ce poste lui a été retiré en septembre 2017.

La cour relève que le salarié n’apporte aucun élément au soutien de cette allégation.

Il prétend que le service des ressources humaines lui a été retiré le 29 août 2017.

Lorsqu’il s’en plaint, Mme [L] [J] lui indique le 20 avril 2017 que la hiérarchie sur le service RH est maintenue à son profit de la même manière que ses fonctions au sein du comex.

Toutefois les pouvoirs de la hiérarchie fonctionnelle sont délégués à un autre manager Mme [V], et le fait qu’une partie de ses compétences ressources humaines lui ait été retirée sans qu’il en ait été d’accord suffit, quelle que soit la prévalence de ses fonctions, pour considérer que le fait est bien établi.

* 4. Absence d’encadrement et de suivi

M. [K] déclare que le manque de management a eu pour effet sa mise à l’écart et une absence de communication. Il précise qu’il était depuis 2012 sous la subordination de M. [W], Président directeur Général et qu’en février 2017, il n’a plus eu accès au directeur général et a été rattaché à M. [O]. Il indique n’avoir jamais réussi à rencontrer ce nouveau supérieur hiérarchique. Il transmet plusieurs e-mails pour établir que les contacts sont restés vains. Ainsi le message du 30 juillet 2018 dans lequel il dit n’avoir jamais eu de réponse ou celui du 31 mai 2017 dans lequel il sollicite en vain son supérieur.

Néanmoins, l’employeur transmet plusieurs autres messages du 13 juin 2017, du 22 juin 2017 ou du 7 juillet 2017 qui attestent qu’au contraire les deux collaborateurs avaient des échanges et discussions professionnelles sur divers sujets.

Le fait n’est pas établi.

M. [K] indique que en février 2018, M. [T] a été le nouveau N +1 et n’a jamais exercé de soutien à l’égard du salarié.

L’employeur indique à bon escient qu’après un déplacement aux États-Unis en février et début mars 2018, le salarié a été en congé mi-mars et en arrêt de travail de façon continue à partir du 3 avril 2018 et que ce contexte explique que les contacts s’en soient trouvés naturellement très limités.

Le fait n’est pas établi.

* 5. Une tentative délibérée de décrédibilisation

Monsieur [K] invoque aussi une tentative délibérée de décrédibilisation lors d’une réunion du 20 décembre 2017 en Allemagne.

Il indique que M [W], son N+1 à l’époque, aurait donné instruction à Monsieur [Q] de ne pas transmettre les documents de travail nécessaires à son intervention lors de cette réunion, ce qui a mis le salarié en difficulté.

Si les éléments transmis par le salarié permettent de justifier de la difficulté pour le salarié d’obtenir les documents préparatoires à cette réunion, rien dans les pièces produites n’établit que ces difficultés sont imputables à l’employeur et qu’une instruction a été donnée sur ce point par la hiérarchie.

Le fait doit être considéré comme non établi.

*6. Un mode de communication oppressant

Monsieur [K] invoque également un mode de communication oppressant de la part de son N +1, M. [W], et fait état d’un courrier recommandé avec accusé de réception qui lui aurait été transmis pour une question relative à son véhicule de fonction. Ce fait est attesté par la lettre et les échanges de mails produits par le salarié.

Le fait apparaît établi.

* 7. Une évaluation arbitraire de son entretien professionnel

Monsieur [K] invoque également une évaluation arbitraire de son entretien professionnel 2017 afin de réduire sa rémunération variable.

Il fait valoir qu’en 2017 l’évaluation de sa performance a conduit à une note de 60 % le conduisant à ne pas bénéficier de sa rémunération variable, qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien d’évaluation puisqu’il était en congés et que cette évaluation a été faite en son absence arbitrairement par un responsable hiérarchique qui ne le connaissait pas et de façon déloyale. Il prétend que malgré sa contestation et une demande de réunion, la hiérarchie a refusé de s’expliquer. Le salarié produit une copie d’écran de l’évaluation, ses demandes d’invitation du 21 mars 2018 et le refus de la hiérarchie ainsi que les critères d’évaluation 2017.

Le fait est établi.

* 8. Une volonté affichée de la société de rompre son contrat

Monsieur [K] invoque aussi une volonté affichée de la société de rompre son contrat et transmet à ce titre la pièce 41 correspondant à un courrier de sa part du 21 mars 2018 dans lequel il fait état du fait qu’au moment de son entretien avec M. [T], le 21 mars 2018, il s’est rendu compte que celui-ci avait déjà pris de multiples dispositions pour envisager la rupture de son contrat de travail. Ce courrier est corroboré par l’échange de mails des 27 et 29 mars 2018 entre la directrice RH et le salarié où des tentatives ont été engagées pour obtenir une rupture conventionnelle avec le salarié. Ces démarches ressortent aussi d’un courrier de la société sur ce point.

Toutefois l’employeur justifie par la lettre du 21 mars 2018 que le salarié lui-même a été à l’initiative d’une demande de rupture amiable et qu’il a même fait une proposition financière qu’il a finalement refusée. L’employeur transmet aussi le message de la DRH qui fait état d’une collaboration conjointe sur les modalités de la rupture entre le salarié et son service. Il justifie aussi que des contacts devaient être pris entre les avocats mais que le 3 avril 2018, M. [K] a rompu toute discussion. Il résulte de ces éléments que s’il y a eu un processus de rupture amiable, celui-ci s’est engagé l’initiative du salarié et avec son consentement et rien ne permet de démontrer l’existence de pressions de l’employeur visant à sortir le salarié des effectifs.

Cet agissement n’est donc pas établi.

* 9. Agissements de harcèlement moral postérieurement à la demande de résiliation judiciaire

Le salarié indique l’existence d’agissements de harcèlement moral postérieurement à la rupture, et notamment la coupure de ses accès informatiques avérée par le procès-verbal du 4 septembre 2018 attestant de l’absence de messagerie et de ligne téléphonique. Le fait est établi.

Le salarié allègue ensuite une entrave à l’indemnisation de ses arrêts maladie. Il dénonce le retard d’un mois de l’employeur pour transmettre à l’assurance-maladie ses attestations de salaire, le contraignant à envoyer des courriers à l’employeur pour obtenir des régularisations entre octobre 2018 et février 2019. Le salarié communique ses messages et courriers de réclamation ainsi que le message justificatif de l’assurance maladie. Le fait est établi.

Le salarié invoque également plusieurs autres arguments. Sur la contestation judiciaire de l’inaptitude, l’employeur indique que les dispositions contenues dans l’arrêt de travail ne permettaient pas de conclure à une inaptitude et fait valoir à bon escient qu’il était en droit de la contester.

Le fait n’est pas établi

Sur l’effacement des congés payés de son bulletin de salaire, le salarié produit ses bulletins de salaire qui attestent que la mention de 35,80 jours de congés figuraient sur son bulletin de juin 2019 et qu’il est apparu seulement 12,95 jours ensuite. L’employeur transmet à ce titre un message du 28 août 2019 dans lequel toutes les explications sont adressées au salarié sur ce point, permet de conclure que le salarié devait bénéficier de 12,92 jours de congés et que la difficulté est bien liée à une simple erreur. Le fait n’est pas établi.

Sur l’absence de versement de la gratification liée à la médaille du travail, le salarié prétend que volontairement l’employeur, informé le 7 janvier 2019 de l’obtention de la médaille du travail et de la gratification y afférents, n’a transmis que le 21 janvier 2020 une réponse favorable à ses multiples demandes.

Il communique les échanges de mails du 7 janvier 2019 au 3 juillet 2019 et le message de la Direccte du 7 janvier 2019 qui justifie de l’obtention en juillet 2019 de la médaille du travail ainsi que le courrier de la société du 21 janvier 2020 qui atteste que le service RH ne veut pas donner de suite favorable ses demandes relatives à la médaille du travail. Le fait est établi.

* 10. Sur l’absence de versement du salaire

Le salarié fait valoir que des condamnations ont été prononcées au titre des heures supplémentaires, de la rémunération variable 2017, de la rémunération variable 2018 et de la rémunération variable 2020 et les congés payés afférents et considère que les défaillances de l’employeur dans le règlement du salaire constituent un agissement de harcèlement qui a contribué à dégrader son état de santé. Le fait est établi.

Le salarié indique avoir alerté son employeur le 11 janvier 2018 sur les conditions infernales auxquelles il était confronté, et soutient que la société n’a pris aucune disposition pour y remédier. Il précise que l’enquête sur les risques psychosociaux dont elle se prévaut est constituée par un tableau Excel, daté du 21 janvier 2019, soit neuf mois après l’arrêt maladie, et repose sur des notations arbitraires. L’évaluation de performance 2017 a encore contribué à aggraver un état dépressif constaté par le docteur [G], la psychologue Madame [I] et le Docteur [M] qui tous ont constaté que son état était en lien avec le travail.

L’employeur fait valoir que le salarié a toujours été déclaré apte et que l’enquête menée par la société ou l’étude de poste n’ont révélé aucune difficulté concernant sa santé. Il soutient qu’aucun des médecins n’a la qualité de médecin du travail et n’a eu de contact avec la société pour évaluer la réalité des conditions de travail de M. [K], et que leur diagnostic n’est fondé que sur les propos unilatéraux du salarié. Pour le docteur [M], il se limite à reprendre les propos du salarié en apportant beaucoup de nuances sur des difficultés professionnelles exprimées par le patient, mais constate néanmoins un traitement antidépresseur, des troubles de la concentration du sommeil, une grande émotivité et une perte de confiance.

Au vu de l’ensemble des faits matériellement établis et compte tenu des éléments médicaux produits par ailleurs par le salarié, la cour constate que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible d’avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

** La société conteste toute surcharge de travail. Tout d’abord sans contester le départ de Mme [U], elle déclare qu’il est imputable à M. [K] et produit des messages critiques du salarié à l’égard de cette collaboratrice. Le mail du 3 juillet 2015 fait état du manque de discernement sur les priorités, ceux du 8 et 10 février 2016, des 8 et 22 mars 2016 attestent des reproches de M. [K] à l’égard de cette contrôleur de gestion mais aucun ne démontre la responsabilité de M. [K] sur le départ de cette salariée et l’employeur ne justifie pas des raisons pour lesquelles elle n’a pas été remplacée. L’employeur prétend en effet qu’elle a été remplacée en février 2017 par M. [D] mais ne l’établit pas. L’organigramme produit par l’employeur démontre que durant toute l’année 2016 jusqu’à février 2017, le salarié a été confronté de façon permanente à des départs de personnel compensés partiellement pour certains et pas du tout pour d’autres. Il y est mentionné des 'renforts’ mais ils ne sont pas justifiés. L’employeur ne conteste pas avoir reçu le message d’alerte du salarié notamment en janvier 2018 et ne démontre pas avoir pris des mesures en conséquence. L’employeur ne transmet pas d’éléments suffisants pour expliquer que le fait relève de circonstances étrangères à la situation de harcèlement moral invoquée.

** Sur l’inopposabilité de la convention de forfait, la société ne conteste pas que les heures supplémentaires aient été allouées par la cour d’appel en considération du fait que le forfait jours n’était pas valable faute d’avoir mis en place un entretien annuel mais fait valoir qu’il existait un dispositif d’enregistrement numérique des jours de travail et des congés via un tableau de pointage et que la cour d’appel a d’ailleurs minoré les demandes du salarié. Elle ajoute que le salarié en charge du service RH aurait dû lui-même mettre en place le contrôle de son forfait. La cour constate que les explications données par l’employeur ne permettent pas de contredire la décision de la cour d’appel validée par la Cour de cassation qui reconnaît le non-respect des dispositions relatives au forfait jour et l’absence de dispositif suffisant pour garantir la santé et la sécurité du salarié.

** Sur le retrait d’une partie de ses compétences en ressources humaines, l’employeur ne conteste pas que le salarié disposait de ce service en plus de tâches relatives à la direction financière et qu’à partir de septembre 2017, une responsable de ressources humaines, Mme [Z], a pris en charge le service RH. Il soutient que M. [K] aurait conservé un pouvoir hiérarchique sur le service et opère une distinction entre 'reporting fonctionnel’ et 'reporting hiérarchique'. Toutefois L’employeur ne transmet aucun élément pour justifier que Monsieur [K] ait conservé ses compétences au sein du service RH. Le seul fait qu’il n’ait pas été désengagé de la présidence du comité d’entreprise ne permet pas de l’établir.

* Concernant le mode de communication oppressant allégué par le salarié, l’employeur indique à bon escient s’être trouvé contraint de répondre par lettre recommandée avec accusé de réception aux demandes insistantes du salarié faisant valoir qu’il ne s’agissait pas d’un simple problème de gestion courante mais bien d’une demande qui pouvait avoir pour effet une modification du contrat de travail du salarié et à laquelle il ne pouvait accéder. La lettre du 8 janvier 2018 permet d’établir que le service RH a effectivement été plusieurs fois sollicité par M. [K] sur l’usage de son véhicule de fonction, et ce point exigeait un arbitrage justifiant une réponse officielle. Cette transmission claire et motivée en réponse à sa demande par un courrier recommandé s’explique par des considérations d’organisation et d’information légitimes.

* Sur l’évaluation arbitraire de 2017, l’employeur fait valoir qu’à partir de 2017, la société a mis en place un mode d’évaluation plus rigoureux sur les objectifs individuels et en veut pour preuve le Guide d’évaluation diffusé aux salariés et considère que ce sont ces nouvelles exigences qui ont conduit à l’évaluation du salarié. Il soutient que le salarié ne justifie pas avoir fait une évaluation auto déclarative, ni avoir proposé d’autres dates d’entretien après avoir refusé celle du 14 mars 2018. L’employeur prétend que le salarié a bien eu un entretien le 21 mars 2018, trois jours après son retour de congé avec M. [T]. Néanmoins le courrier de M. [T] atteste de la réalité les faits allégués par le salarié et notamment que le 21 mars 2018 l’entretien visait à contester une évaluation déjà validée dès le 15 mars 2018.

La cour constate en outre que le nouveau guide sur lequel se fonde l’employeur prévoit un entretien avec le manager. Le refus du salarié de l’entretien durant ses congés était légitime et il appartenait à l’employeur, avant de valider l’évaluation, de tenir un entretien avec le salarié. Ainsi le salarié est bien fondé à considérer que l’évaluation négative qui a été faite de son activité en 2017 est déloyale en raison de l’absence de tout entretien.

* Sur les agissements de harcèlement moral postérieurs à la demande de résiliation judiciaire, la société ne justifie pas des motifs légitimant l’absence de messagerie et de ligne téléphonique du salarié, le seul fait qu’il soit en arrêt maladie n’étant pas suffisant pour l’expliquer et l’argument selon lequel cette action avait pour motif de préserver sa santé n’est pas sérieux.

Sur l’entrave à l’indemnisation de ses arrêts maladie, l’employeur prétend à la responsabilité du salarié dans la transmission de l’original de son arrêt de travail d’une part et de l’assurance-maladie ou de l’institut prévoyance [Localité 5] Médéric. S’agissant de l’arrêt de travail, il ne conteste pas l’avoir reçu le 4 septembre 2018 sans justifier les raisons pour lesquelles les difficultés ont perduré au-delà de ce délai. S’agissant de la responsabilité de l’assurance-maladie et de la prévoyance, le document relatif à un rendez-vous d’expertise n’est pas de nature à expliquer les raisons pour lesquelles les retards ont perduré jusqu’au mois de février 2019. L’employeur n’explique donc pas les raisons pour lesquelles la gestion du dossier d’indemnisation de M. [K] a connu des difficultés.

Concernant la médaille du travail, l’employeur justifie de ce qu’elle n’a été octroyée qu’en juillet 2019 alors que dès le mois de mars le salarié posait des réclamations à ce sujet et en justifie par les messages échangés entre le service RH et le salarié qui précise que l’attribution s’est faite au titre de la promotion du 14 juillet 2019. Toutefois il est constant qu’après le 14 juillet 2019 il s’est refusé à lui verser l’indemnité afférente à cette attribution et que le salarié ne l’a obtenu que sur condamnation du conseil de prud’hommes. Ainsi, l’employeur ne justifie pas que son abstention s’explique par des éléments étrangers au harcèlement.

Sur l’absence de versement des salaires, la société explique l’absence de versement d’un variable en 2019 faute de présence du salarié en 2018 pour pouvoir fixer des objectifs et fait valoir que l’ensemble des réclamations au titre des rappels de rémunération de M. [K] ont été notablement réduites et que les condamnations sont fondées sur des motifs résultant soit d’un problème avec le forfait jours, soit d’un problème de pièces, soit d’un problème de rémunération sur les temps de maladie et ne résultent pas d’une intention malveillante de l’employeur. Il est en effet constant que si un rappel d’heures supplémentaires a été alloué au salarié, c’est en raison de l’inopposabilité de la convention de forfait. Cette convention n’a jamais été contestée par le salarié durant la relation de travail et en conséquence il ne peut être reproché à l’employeur un manquement sur ce point. S’agissant à l’inverse du salaire variable l’employeur ne pouvait ignorer que les objectifs n’avaient pas été fixés en début d’exercice de 2018 et les modalités de calcul pour les rappels de salaire 2019 et 2020. L’absence de versement de ces salaires variables ne s’explique donc pas par des éléments objectifs étrangers à la situation de harcèlement, la bonne foi de la société n’étant pas de nature à dédouaner l’employeur de ses manquements.

Ainsi qu’il résulte des pièces et des débats et des motifs ci-dessus, les éléments relatifs à la surcharge de travail, à l’absence de dispositifs de protection liés à la convention de forfait, à la suppression des fonctions liées au service RH, aux circonstances déloyales de l’évaluation 2017, à la suppression non justifiée de la messagerie et du téléphone, à la gestion défectueuse par l’employeur des indemnités maladie, au refus de paiement de l’indemnité liée à la médaille du travail et à la défaillance du versement de certains salaires par l’employeur sont établis et pris dans leur ensemble en ce compris les éléments médicaux permettent de considérer que Monsieur [K] a bien été victime d’une situation de harcèlement moral.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral s’agissant de l’absence de dispositifs de protection liés à la convention de forfait

de la suppression des fonctions liées au service RH, des circonstances déloyales de l’évaluation 2017, de la suppression non justifiée de la messagerie et du téléphone, de la gestion défectueuse par l’employeur des indemnités maladie, du refus de paiement de l’indemnité liée à la médaille du travail et de la défaillance du versement de certains salaires par l’employeur.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par le salarié est établi.

En conséquence, il apparaît bien fondé à solliciter des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. Compte tenu des circonstances de l’espèce, il convient de lui octroyer réparation de son préjudice la somme de 8'000 €.

Sur la rupture du contrat travail

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral (Soc. 22 mars 2011, n°09-69.231, Soc.,8 décembre 2015, 14-15.299). Les juges du fond apprécient souverainement le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié (Soc. 13 février 2013, n 11-26.380).

Le salarié invoque à titre principal la nullité de son licenciement prononcée pour inaptitude en soulignant que les arrêts maladie suivis de sa déclaration d’inaptitude résultent des faits de harcèlement moral. Subsidiairement, il allègue l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La société conclut au débouté.

Les manquements de l’employeur au titre du harcèlement moral ont été précédemment retenus et l’analyse des documents médicaux, en particulier s’agissant des arrêts de travail prescrits permet de considérer que la dégradation de l’état de santé de ce dernier résulte des faits de harcèlement moral et qu’ils ont conduit à la déclaration d’inaptitude. Il conviendra en conséquence de déclarer nul le licenciement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L4121-1 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s’agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l’employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.

Le salarié prétend avoir alerté à plusieurs reprises son employeur de la dégradation de ses conditions de travail, des conséquences sur sa santé, et considère que les éléments médicaux qu’il transmet en attestent. Il indique que l’employeur n’a pris aucune disposition pour mettre fin à ses conditions de travail délétères et pour prévenir leur aggravation. Il conclut à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité concernant la santé des salariés.

L’employeur demande la confirmation du jugement prud’homal qui a écarté tout manquement à l’obligation de sécurité. Il considère d’abord qu’il n’existait pas de surcharge de travail. Il estime que l’alerte donnée au janvier 2018 constitue une stratégie personnelle précontentieuse. Il conteste le lien entre l’état de santé et les conditions de travail prétendument issu des certificats médicaux. Il fait valoir en outre que la société a initié de multiples démarches de prévention et transmet à ce titre une charte sur la déconnexion, la démarche RPS initiée dès 2021, un DUERP incluant les risques psycho sociaux et les multiples démarches engagées en 2018 avec le médecin du travail pour mettre en place l’Outil RPS DU.

Si au travers des pièces versées aux débats par l’employeur, il apparaît que la société s’est bien dotée de multiples outils visant à préserver la sécurité des salariés, il apparaît, dans le cas particulier de Monsieur [K], qu’à la suite de plusieurs démarches d’alerte sur sa surcharge de travail, l’employeur n’a initié aucun processus visant à résoudre les difficultés et à prévenir la dégradation de son état de santé. L’absence de tout dispositif de contrôle suffisant dans le cadre de la convention de forfait y a aussi contribué.

Par ailleurs, il résulte des documents médicaux que si les praticiens usent de prudence pour faire le lien entre l’état de santé du salarié et sa situation professionnelle, il n’en demeure pas moins que la concomitance de la dégradation de l’état de santé du salarié avec ses difficultés professionnelles permet, comme il le soutient, de considérer que les problèmes de santé de M. [K] trouvent au moins partiellement leur origine dans les difficultés professionnelles auxquelles il était confronté à ce moment-là.

La cour considère qu’il y a bien eu manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. La demande de dommages-intérêts du salarié sera en conséquence déclarée fondée et en réparation de son préjudice, il convient de lui allouer la somme de 4 000 €.

Sur le salaire de référence

L’employeur retient un salaire de référence à hauteur de 13'875,65 € correspondant aux 12 derniers mois entre le 11 août 2019 et le 11 août 2020, date de sa sortie des effectifs. Il fait valoir que sur cette période, M. [K] n’a exécuté aucune heure supplémentaire dans la mesure où il était en dispense d’activité en raison de son inaptitude. Il conteste l’application au cas d’espèce de la jurisprudence concernant les arrêts de travail.

Le salarié, prenant comme référence les 12 derniers mois précédant son arrêt de travail du 3 avril 2018, soit la période d’avril 2017 à mars 2018, estime son salaire moyen mensuel à la somme de

14'028,99 € à laquelle il convient d’ajouter les heures supplémentaires évaluées à la somme de

816,02 euros brut mensuel. Il conclut en conséquence à un salaire de référence de 14'845,01 euros.

Il y a lieu de rappeler que lorsque le salarié est en arrêt de travail, le salaire de référence à prendre en considération est celui perçu, selon la formule la plus avantageuse, au cours des 3 ou 12 mois précédant l’arrêt de travail.

Il est constant en l’espèce que M. [K] a été en arrêt de travail à compter du 3 avril 2018 et que, malgré une tentative de reprise en mars 2019, il n’a jamais réintégré la société, son avis d’inaptitude définitive à tout poste étant intervenu le 15 mars 2019. L’employeur qui a lui-même dispensé d’activité son salarié ne peut s’en prévaloir pour minorer la demande.

Il convient donc de considérer que M. [K] est bien fondé à opérer un calcul de son salaire de référence sur la période antérieure au mois d’avril 2018.

Le décompte des heures supplémentaires n’étant pas contesté, il y a lieu comme le salarié de retenir la moyenne sur trois ans des heures supplémentaires retenues par la cour d’appel et de fixer son salaire de référence à 14'845,01 euros.

Sur les demandes financières suite à la rupture

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, le salarié sollicite la somme de 44'535,03 euros.

À titre principal, la société, considérant que le licenciement pour inaptitude professionnelle est fondé et que le salaire de référence doit exclure les heures supplémentaires demande la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes qui a débouté le salarié de sa demande et subsidiairement de minorer le montant.

Au vu des éléments et des motifs ci-dessus relatifs au salaire de référence et alors que la cour a prononcé la nullité du licenciement, il convient de faire droit à la demande du salarié.

Sur le reliquat d’indemnité spéciale ou conventionnelle de licenciement

Le salarié sollicite un reliquat de 38'538,44 € à titre d’indemnité spéciale de licenciement sur le fondement de l’article L. 1226-15 du code du travail et subsidiairement, au vu de l’accord collectif relatif au statut du personnel de [1], la somme de 34'665,87 €.

L’employeur soutient que le salarié n’est pas recevable à solliciter une indemnité spéciale de licenciement dès lors que les dispositions de l’arrêt sur ce point n’ont fait l’objet d’aucune cassation.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’employeur fait valoir que la demande de M. [K] est erronée dans ses calculs concernant l’accord collectif puisque les heures supplémentaires ne sont pas dues. Il rappelle qu’une indemnité complémentaire de licenciement de 35'438,57 € a été payée en exécution de l’arrêt d’appel du 31 mai 2023. Si la cassation est intervenue sur la rémunération variable 2019, il demande le débouté et si elle est liée à l’obligation de sécurité de limiter le rappel d’indemnité à 2705,74 €.

Il convient d’emblée d’écarter comme irrecevable la demande formée au titre des dispositions de l’article L. 1226-15 du code du travail, puisque la cour d’appel de Versailles, statuant le 31 mai 2023, a débouté M. [K] de sa demande relative à l’indemnité spéciale de licenciement, et que la Cour de cassation n’a pas cassé et annulé la décision sur ce point. La demande du salarié n’est donc pas recevable.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, elle repose sur les dispositions de l’accord relatif au statut collectif applicable au personnel de la société qui prévoit une indemnité calculée selon les dispositions suivantes :

« ' un cinquième de mois par année d’ancienneté pour la tranche de un à sept ans d’ancienneté ;

' trois cinquièmes de mois par année d’ancienneté pour la tranche au-delà de sept ans;

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant deux ans ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement ne peut être inférieur à deux mois ;

S’il a cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement est majorée de 30 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à six mois »

Compte tenu d’une ancienneté non contestée de 15 ans et 11mois et d’un montant déjà perçu dans le solde de tout compte de 86'158,61 €, il convient de faire droit à la demande du salarié et de fixer le reliquat d’indemnité conventionnelle à hauteur de 34'665,87 €, étant précisé que toute somme déjà payée au titre de cette indemnité viendra en déduction ou en compensation de la créance.

Sur les dommages intérêts pour licenciement nul

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article et notamment des faits de harcèlement, le salarié qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salarié fait valoir un préjudice professionnel et de carrière après 15 ans d’ancienneté, un préjudice financier lié à la rupture et un préjudice moral. Il sollicite 24 mois de salaire soit 356'280,24 €.

L’employeur conteste l’irrégularité du licenciement, indiquant que le salarié n’a en réalité travaillé dans l’entreprise que pendant huit années, le surplus représentant une reprise d’ancienneté. Il fait valoir que M. [K] a retrouvé un emploi en province et qu’il ne justifie pas de son préjudice financier, ni moral. Il rappelle que le salarié a déjà perçu 169'576 euros.

Au vu des éléments concernant la situation personnelle du salarié, de son âge, de son ancienneté, de ses capacités à retrouver un emploi, il y a lieu de fixer à hauteur de 120'000 euros des dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur la violation du statut protecteur

Le salarié sollicite une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, sans aucune déduction des revenus perçus pendant la durée de la période. Il rappelle qu’il disposait d’un mandat de conseiller prud’homal courant jusqu’en janvier 2022 conduisant à une période de protection jusqu’au mois de juin 2023. Dans la limite des 30 mois, il sollicite la somme de 445 350,30 €.

L’employeur sollicite, à titre principal, le débouté de la demande faute de nullité du licenciement et subsidiairement, un calcul de l’indemnité sur la base d’un salaire de référence minoré. Il estime que le salaire à prendre en considération est celui perçu durant toute la période couverte par la nullité.

La cour constate que le bénéfice du statut protecteur prévu par les dispositions des articles L. 2411-22 et L. 2411-1 du code du travail n’est pas contesté par l’employeur, dès lors que la nullité du licenciement a été prononcée. Seul subsiste la contestation sur le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité.

Il convient à ce titre de rappeler que lorsqu’il y a violation du statut protecteur, le salarié a droit à une indemnité d’éviction égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’au terme de la période de protection, ce dans la limite de 30 mois. Il y a lieu de retenir le salaire incluant les heures supplémentaires, soit le salaire de référence tel que précédemment retenu par la cour. Il sera alloué en conséquence à M. [K] la somme de 445 350,30 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur.

Sur les intérêts

La cour rappelle que les condamnations au paiement de créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

Il y a lieu d’autoriser la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

En équité il convient de faire droit à la demande du salarié et de lui allouer la somme de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de laisser à la société la charge des dépens.

PAR CES MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes Boulogne-Billancourt du 30 juillet 2020 ;

Vu l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 31 mai 2023 RG 20/01876 ;

Vu l’arrêt de la Cour de cassation du 5 mars 2025 numéro 23-23.267 ;

La cour statuant dans les limites de la cassation par un arrêt contradictoire ;

REJETTE la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et déclare irrecevables l’ensemble des conclusions et pièces transmis postérieurement à la date de l’ordonnance de clôture du 18 février 2026;

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes ;

DÉCLARE bien fondée la fin de non-recevoir concernant la rémunération variable 2018 et les congés payés afférents ;

DÉCLARE irrecevable la demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et celle relative à la rémunération variable 2019 et les congés payés afférents ;

DIT que M. [K] a été victime d’une situation de harcèlement moral ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [K] les sommes de :

' 8'000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

' 4 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

PRONONCE la nullité du licenciement ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [K] les sommes de :

' 34'665,87 € à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 44'535,03 euros au titre du préavis et 4 453, 50 euros au titre des congés payés afférents

' 120'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

' 445 350,30 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur ;

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [K] la somme de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties pour le surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE