COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 JANVIER 2026

N° RG 23/00832 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VYMF

AFFAIRE :

[I] [E]

C/

S.A.S. [12]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F21/00079

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pascale LOUVIGNE

M^e Aurore GUIDO de

la ASSOCIATION [6]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [I] [E]

née le 21 novembre 1960 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 – Représentant : M^e Delphine CAZENAVE avocate au barreau de PARIS, vestiaire : D740

APPELANTE

****************

S.A.S. [12]

RCS [Localité 13] N° [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Aurore GUIDO de l’ASSOCIATION BL & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J095

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffier lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [E] a été engagée par la société [10], devenue [12], en qualité de chef de projet, niveau G, coefficient 350, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein avec une convention de forfait-jours, à compter du 2 mars 2016.

Cette société est spécialisée dans la formation continue d’adultes. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des organismes de formation.

Par avenant du 23 février 2018, Mme [E] a été promue responsable d’offre vente et relations clients, à compter du 1er février 2018.

Par lettre du 28 mai 2019, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire, fixé le 13 juin 2019.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 27 juin 2019 au 12 juillet 2019 puis du 9 au 30 août 2019.

Par lettre du 3 juillet 2019, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 11 juillet 2019, reporté à sa demande au 18 juillet 2019.

Mme [E] a été licenciée par lettre du 19 août 2019 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

«  Les faits qui motivent notre décision sont les suivants.

En date du 28 mai 2019, nous vous avons convoqué dans le cadre d’un entretien préalable à une mesure disciplinaire en date du 13 juin 2019. Lors de cet entretien, lors duquel vous vous êtes présentée avec Mme [L] [Z], représentante du personnel, nous vous avons fait part des faits qui vous sont reprochés et avons recueilli vos observations.

Les faits sont les suivants :

En date du 5 avril 2019, votre manager est alerté par l’un de nos partenaires, [11], de votre dérive comportementale vis-à-vis de lui. Cette attitude vient s’ajouter à celle que vous adoptez régulièrement et sur laquelle vous avez déjà fait l’objet d’un recadrage par votre manager.

En effet, une fois de plus, vous avez fait preuve d’une attitude extrêmement critique et d’un relationnel difficile vis-à-vis d’un tiers en tenant des propos inacceptables. Lors de votre échange avec ce partenaire en date du 3 avril, relatif au bilan de la gestion du projet Silgan, ce dernier s’est transformé en une salve de reproches de votre part auprès du partenaire teinté d’ironie et d’autoritarisme sortant du champ de votre fonction.

Force est de constater par le partenaire qu’il est dans l’impossibilité de répondre à vos critiques notant que d’une part, vous lui en laissez très peu l’opportunité et d’autre part, vous adoptez un ton moqueur dès qu’il s’exprime. Puis, vous faites preuve de mépris lui disant " qu’il est inutile d’appeler papa [C] et maman [H] pour régler des choses que c’est vous la responsable du projet. ".

Cet échange est d’autant plus surprenant que [9] travaille avec ce partenaire depuis plus de 3 ans sans qu’aucun problème relationnel ou qualitatif n’ait été remonté. Bien au contraire. Ce que vous confirmez pendant cet entretien du 13 juin.

Or, à la suite de vos échanges dans le cadre du projet, il confirme auprès de votre manager ne plus souhaiter travailler avec [9].

Ces faits nous ont conduit à vous convoquer pour un entretien préalable à sanction. En effet, il ne s’agit pas de faits isolés. Lors de votre entretien annuel du 12 mars 2018, le problème de relation interpersonnelle vous avait été mentionné par écrit par votre manager. Il vous avait été demandé d’être vigilante quant à votre mode de communication pour travailler davantage en coopération.

Rien n’y fit.

De nouveau, votre manager a dû vous recadrer par mail du 13 décembre 2018 sur le comportement irrespectueux que vous avez eu vis-à-vis d’elle lors de votre point du 7 décembre 2018. En effet, vous aviez choisi de vous adresser à elle à la 3eme personne et en la parodiant, dépassant le cadre acceptable du contexte professionnel.

Sans effet.

A l’écoute des faits qui vous sont reprochés lors de l’entretien, vous paraissez confondre forme et fond. A plusieurs reprises, nous vous avons répété qu’une fois encore, nous nous retrouvions dans une situation mettant en cause votre savoir-être et non votre savoir-faire. Vous ne paraissez pas comprendre la gravité de la situation. Vous justifiez votre attitude par la complexité du projet et son contexte.

Vous mettez en doute les propos relayés par le prestataire, vous affirmez devoir adopter un ton directif car l’objectif est de satisfaire le client final et, malgré les différents recadrages, vous continuez à nier la « soi-disant récurrence de problème de comportement ». Puis vous évoquez le fait que [9] est « une entreprise qui n’apprend pas de ses erreurs, et donc recommence ». Vous nous apprenez que tout ceci n’est que dans la continuité du « complot de l’entreprise » monté contre vous depuis des années, alors même que, je vous fais remarquer, vous n’avez une ancienneté que de 3 ans intégrant une période d’essai – et qu’à ce titre, vos propos ne semblaient pas cohérents d’autant qu’à aucun moment vous n’avez alerté sur ce point antérieurement si ce n’est que pendant notre entretien.

Je vous fais également remarquer que, malgré les alertes dont vous avez déjà fait l’objet, vous ne paraissez nullement vous remettre en question et qu’il serait utile de comprendre vos dérapages successifs.

Dès lors, vous changez de posture, vous réfutez de façon virulente le mot dérapage puis vous m’alpaguez en ces termes : « Le RH précédent avait ses défauts et ses qualités, mais au moins il avait l’élégance de réserver des salles hors du plateau pour les entretiens. »

Or, cet entretien a eu lieu dans le bureau de votre manager, porte close, bureau se situant à l’extrémité d’une succession de plateaux. Surprise de vos propos, je vous demande de préciser votre allégation, vous me rétorquez d’un ton ironique « pour une DRH, ne pas comprendre ce que je dis c’est inquiétant » ; la tournure et la nature de vos propos ont conduit votre représentant à suspendre l’entretien.

Cet abus de langage, injurieux, dénué de tout respect de votre interlocuteur, sans aucun lien avec l’objet de l’entretien, dans une recherche évidente de déstabilisation permettant d’évincer l’objet même de l’entretien, sont inacceptables et démontrent une fois de plus, s’il en était utile, votre mode de communication à l’égard de vos interlocuteurs quels qu’ils soient.

Votre posture inacceptable nous a conduit à vous convoquer dans le cadre d’un entretien préalable à une mesure de licenciement.

En conséquence de l’ensemble de ces faits, nous vous informons que nous sommes contraints de mettre un terme à notre collaboration, la conduite dont vous faites preuve mettant en cause la bonne marche de l’entreprise non seulement vis-à-vis de vos interlocuteurs internes mais également vis-à-vis de nos prestataires externes. "

Par requête du 25 juin 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul, subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par ordonnances du premier président de la cour d’appel de Versailles du 13 et 19 janvier 2021, le dossier a été transmis au conseil de prud’hommes de Montmorency.

Par jugement de départage du 7 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section encadrement) a :

. Constaté que Mme [E] manque en l’ensemble de ses démonstrations,

. Constaté que le licenciement de Mme [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. Constaté que la société [12] n’a manqué ni à son obligation de sécurité ni à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

. Constaté la validité de la convention de forfait jours appliquée à Mme [E],

En conséquence,

. Débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

. Débouté la société [12] de sa demande formulée sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné Mme [E] aux entiers dépens,

. Dit n’y avoir lieu d’assortir la présente décision de l’exécution provisoire.

Par déclaration adressée au greffe le 28 mars 2023, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 11 septembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur, lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 15 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes,

. Statuant à nouveau, recevoir Mme [E] en ses demandes,

Par conséquent,

. A titre principal, juger que le licenciement de Mme [E] est nul et en conséquence condamner la société [12] au paiement de la somme de 30 558,30 euros à titre de dommages et intérêts,

. A titre subsidiaire, juger que le licenciement de Mme [E] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, et en conséquence, condamner la société [12] au paiement de la somme de 20 372 euros à titre de dommages et intérêts,

. En tout état de cause, condamner la société [12] au paiement de :

—  10 186 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [12] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency le 7 mars 2023 en ce qu’il a débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

. Condamner Mme [E] à verser à la société [12] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [E] aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

MOTIFS

La cour relève à titre liminaire que la salariée n’a pas interjeté appel des chefs de dispositifs l’ayant débouté de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours et de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de sorte qu’ils sont irrévocables.

Sur le licenciement

La salariée expose d’abord contester les faits qui lui sont reprochés et sollicite donc l’infirmation du jugement qui a considéré que les motifs invoqués par la société constituaient une cause réelle et sérieuse du licenciement. Ensuite seulement elle indique : " En tout état de cause, il ressort des différentes pièces versées aux débats que le licenciement de Mme [E] était un licenciement économique déguisé et que telle était la première et réelle raison de son licenciement " et sollicite la nullité du licenciement au visa de l’article L. 1233-61 du code du travail, et, subsidiairement, que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur objecte que les griefs sont fondés sur le comportement inapproprié de la salariée et que le licenciement ne repose pas sur un motif économique mais sur un motif personnel.

**

A titre liminaire la cour relève qu’il convient d’examiner en premier lieu le bien-fondé du licenciement, de façon à suivre le raisonnement et les développements figurant dans les écritures de la salariée appelante, dont la demande de nullité du licenciement fondée sur le motif économique ne figure qu’en second lieu, et sera donc examinée dans ce même ordre par la cour.

Sur le bien-fondé du licenciement

La salariée expose que les faits reprochés sont prescrits ou ne sont pas fondés s’agissant des faits du 13 juin 2019, ce que conteste l’employeur, qui expose que les faits reprochés à la salariée sont établis, qu’elle est coutumière des faits, l’intéressée ayant un comportement inapproprié aussi bien vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique que des partenaires de la société et de la directrice des ressources humaines lors de l’entretien préalable du 13 juin 2019, ainsi qu’en témoigne les entretiens annuels d’évaluation et les courriels l’ayant alerté sur son attitude, ce que ne conteste pas la salariée et ne l’a pas conduite à modifier son comportement.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Par ailleurs, selon l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cependant les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et s’il s’agit de faits de même nature (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 12-23.870).

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée d’avoir adopté un comportement inapproprié à l’égard de Mme [O], directrice des ressources humaines, lors de l’entretien du 13 juin 2019 auquel elle a été convoquée le 28 mai 2019 en vue d’une sanction disciplinaire, tenant à son attitude et ses relations interpersonnelles inadaptées à l’égard de la directrice digitale le 7 décembre 2018 et vis-à-vis d’un partenaire de la société le 3 avril 2019, en dépit d’une alerte faite lors de l’entretien annuel du 12 mars 2018 et d’un courriel de recadrage du 13 décembre 2018 à la suite de son comportement inapproprié à l’égard de la directrice digitale.

L’employeur établit au travers du compte-rendu de l’entretien du 13 juin 2019 rédigé par Mme [Z], déléguée du personnel ayant assisté Mme [E], en présence de M. [T], directeur du développement, N+1 de la salariée et de Mme [O], directrice des ressources humaines, que durant cet entretien, la salariée, après avoir évoqué l’existence d’un complot à son encontre, a mis en cause la directrice des ressources humaines dans des termes inadaptés, lui disant : « je note aussi que pour faire cet entretien par exemple’l'ancien RH qui menait des entretiens de ce type avait au moins l’élégance de les mener de façon discrète en réservant une salle dans un autre bâtiment alors qu’ici nous traversons toute l’équipe pour arriver’voilà merci’ça je le note’je note aussi que la communication vis-à-vis de l’équipe est inexistante, par exemple nous avons de nouveaux voisins qui vont s’installer on n’est au courant absolument de rien, on n’a jamais été prévenus' », ce à quoi la DRH a répondu : « ce n’est pas le sujet de l’entretien », Mme [E] indiquant : « on parle d’un contexte », puis la DRH : " oui mais si tout le monde dérapait parce qu’il y a de nouveaux voisins de bureaux’ce que j’ai du mal à comprendre c’est que le fait qu’on fasse l’entretien dans le bureau de [C] te porte préjudice ' c’est ça que tu es en train d’insinuer ' Je ne comprends pas bien’ ", Mme [E] lui ayant alors répondu : « c’est dommage qu’une RH ait du mal à comprendre ça' », ce qui a justifié que la déléguée du personnel demande une pause, en indiquant à l’adresse de la salariée : « à mon sens on est dans un entretien où ils essaient de comprendre, il vaut mieux lâcher du lest, reconnaître une communication difficile justifiée par un contexte ».

Au regard de ces éléments, la cour retient, comme les premiers juges, que le comportement inapproprié de Mme [E] le 13 juin 2019 à l’égard de la directrice des ressources humaines est établi.

Ces faits sont de même nature que ceux simplement évoqués dans la lettre de licenciement et qui ont donné lieu à cet entretien du 13 juin 2019 à la suite duquel l’employeur a engagé la procédure de licenciement, le 3 juillet 2019. En effet, l’employeur rappelle dans la lettre de licenciement le comportement inadapté de la salariée à l’encontre de Mme [W], directrice digital learning, à laquelle elle s’est adressée à la 3ème personne, en la parodiant, ce qui a donné lieu à un courriel de recadrage de cette dernière en date du 13 décembre 2018, lui demandant d’adopter une attitude respectueuse à son égard et à l’égard de tout collègue et lui rappelant que si elle est libre d’avoir sa propre opinion sur une situation ou un sujet, son attitude verbale et non verbale ne sont pas acceptables.

Cette situation a également été rapportée par courriel du même jour à M. [J], le manager de Mme [E]. La société se réfère ensuite au comportement inapproprié de la salariée le 3 avril 2019 à l’égard d’un partenaire de la société, M. [D], ce dernier ayant alerté Mme [R], responsable ressources et qualité, en soulignant les propos suivants tenus par la salariée dans le cadre d’un différend : " il est inutile d’appeler papa [C] et maman [H] pour régler les choses ". Ces faits sont établis par les courriels produits aux débats, tout comme par les échanges de courriels entre Mme [E] et M. [D] en date du 19 et 20 février 2019 au cours desquels Mme [V] lui a notamment indiqué : « En miroir à l’esprit de collaboration, à l’écoute bienveillante et à la constante volonté de compromis dont tu as fait preuve durant le déroulement de ce projet (') et dont ton mail est une nouvelle preuve, je vais répondre à ta manière, c’est-à-dire sans prendre de gants, dans le corps de ton mail ».

Au regard de leur nature et du comportement inapproprié de la salariée, en dépit des alertes reçues lors de son entretien d’évaluation réalisé le 21 février 2017 pour l’année 2016, son manager notant que : " [I] doit améliorer ses relations avec ses collègues dans le cadre de travail en équipe sur des projets. Elle doit accepter et écouter des avis divergents « , puis de l’entretien réalisé le 13 mars 2018 pour l’année 2017, qui a de nouveau indiqué, sur de gros projets clients, que : » son sens de l’engagement l’a mise, elle-même, sous stress ainsi que les personnes avec qui elle collabore (interne et client). [I] doit être très vigilante sur sa communication perçue comme trop directive « , son manager notant que : » [I] dispose de très bonnes « compétences techniques » qui sont malheureusement entachées par des problèmes de relation interpersonnelle (capacité à travailler en équipe, être à l’écoute des autres et des modes de fonctionnement différents) (') En 2018, [I] prend officiellement le poste de responsable d’offre vente et relation client. La réussite à ce poste dépendra de la capacité d'[I] à opérer un changement significatif de comportement pour travailler en coopération/souplesse, moins en directivité ", ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ainsi que l’ont retenu à juste titre les premiers juges.

La salariée invoque la nullité du licenciement au visa des dispositions de l’article L. 1233-61 du code du travail en considérant que la rupture du contrat repose en réalité sur un motif économique et que l’employeur n’a pas établi de plan de sauvegarde de l’emploi en application du texte précité.

Toutefois, en retenant que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié par une cause réelle et sérieuse, la cour écarte ainsi toute autre cause de licenciement, et en particulier le motif économique invoqué par la salariée au visa de l’article L. 1233-61 du code du travail, lequel ne repose sur aucune argumentation ni offre de preuve, et dont il convient ici de relever que la demande faite à la cour de tirer toutes les conséquences de l’absence de production du registre d’entrée et de sortie du personnel ne se fonde en outre sur aucune sommation de communiquer adressée par la salariée à la société ni aucune prétention figurant dans le dispositif de ses conclusions.

La cour relève en outre que, s’agissant d’un licenciement pour motif personnel, les causes de nullité sont énoncées à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lequel ne prévoit pas l’hypothèse de la violation par l’employeur des dispositions de l’article L. 1233-61 du code du travail.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts subséquents, par voie de confirmation.

La cour ayant précédemment retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le jugement sera également confirmé de ce chef ainsi qu’en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes afférentes.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité, la salariée fait valoir, pêle-mêle, qu’elle est restée longtemps en situation de sous-activité ce qui a été source de mal-être et d’inquiétude, qu’elle a demandé du soutien à son employeur mais qu’il ne le lui a pas accordé, ce qui ne lui a pas permis d’accomplir son travail dans des conditions normales, que cette situation l’a affectée et l’a conduite à un arrêt de travail, ce qui n’a pas donné lieu à un entretien avec son employeur, en dépit de l’alerte du comité social et économique. Elle ajoute que son employeur l’a mise en difficulté et n’a eu de cesse de lui reprocher sa communication sans pour autant lui proposer de l’aide pour y remédier, préférant laisser la situation s’enliser avant de l’interroger sur sa motivation.

La société objecte que la salariée n’établit pas le lien de causalité entre son arrêt de travail d’une semaine à compter du 18 octobre 2018 et ses conditions de travail, qu’il ne peut lui être reproché l’absence d’organisation d’un entretien à la suite de son arrêt alors qu’elle n’apporte aucun élément permettant d’établir l’existence d’une telle procédure, que la salariée n’a jamais sollicité la tenue d’un entretien pour évoquer ses conditions de travail et qu’elle a rencontré le médecin du travail pour une visite périodique le 31 octobre 2018 qui n’a pas donné lieu à des réserves ou une alerte sur les conditions de travail de la salariée. La société ajoute que Mme [E] n’établit pas la preuve du mal-être allégué en raison d’une période de sous-activité et souligne qu’elle a été arrêtée à compter du 27 juin 2019 sans reprendre le travail, tandis que l’alerte du [8] repose sur ses seuls dires et est intervenue alors que la procédure de licenciement avait déjà été engagée.

**

Aux termes des dispositions L.1221-1 du code du travail, « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter » et selon l’article L.1222-1 suivant, « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Si la salariée établit avoir informé son employeur le 18 mars 2019 et le 24 avril 2019 de la situation de sous-activité dans laquelle elle se trouvait, elle ne justifie pas l’avoir informé de la situation de mal-être dans laquelle elle se trouvait, ni du lien de causalité entre cette situation et son arrêt de travail qu’elle ne produit pas aux débats et dont elle ne précise pas la date, ni, par suite, l’existence d’un manquement de l’employeur à ses obligations en l’absence d’organisation d’un entretien à son retour. Par ailleurs, l’alerte alléguée du [8] est datée du 17 juillet 2019 et repose sur la note qu’elle lui a adressée, postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement.

L’employeur établit pour sa part que la salariée a fait l’objet d’une visite auprès de la médecine du travail le 13 octobre 2018 qui n’a pas donné lieu à des réserves et que Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 27 juin 2019 sans discontinuité jusqu’à sa sortie des effectifs, de sorte que l’absence d’entretien proposé à la salariée n’est pas fondée.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de l’appel sont à la charge de Mme [E], partie succombante.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de l’appel, par arrêt contradictoire, en dernier ressort

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [E] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Laure Toutenu, conseillère, pour la présidente empechée et par Madame Isabelle FIORE greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/ La Présidente empechée